Zeitmanagement für Sterbliche

“Zeitmanagement für Sterbliche”. Dieser Untertitel des Buchs 4000 Weeks von Oliver Burkeman hat es mir wirklich angetan.

Eigentlich ist es uns völlig klar: Unser Leben ist zu kurz, um alles zu machen, was auf der To Do Liste unseres Lebens steht.

Und doch leben wir das Gegenteil.

Unser Schlachtruf „Alles – Gleichzeitig – Sofort“ klingt nach Energie und Dynamik. Produziert aber das Gegenteil: Die Liste unserer Prioritäten ist endlos. Wir wollen alles machen und schaffen doch nur wenig, unter größten Anstrengungen.

Der erste Reflex: Zeitmanagement! Auch ich habe die unterschiedlichsten Hacks probiert. Und immer wieder festgestellt, dass sie eigentlich nur Zeit-Mikromanagement sind. Und Mikromanagement habe ich schon immer gehasst.

Zeit also für ein neues Zeitmanagement.

Ein Zeitmanagement, das uns befreit, statt uns in enge Fesseln zu legen.

MEINE Zeit ist endlich.

Der erste Schritt auf dem Weg zu einem neuen Zeitmanagement ist die Erkenntnis, dass unsere Zeit endlich ist. Trivial und doch…

Ganz gleich wie sehr du deine Meetings, Emails und Arbeitspakete optimierst: Deine Zeit bleibt begrenzt. Das gilt erst recht für DEINE Zeit. Also die Zeit, deren Verwendung du selbst steuern kannst.

Peter Drucker geht davon aus, dass Führungskräften maximal 25% ihrer Zeit selbst gehört. Eher weniger. Der Rest „deiner“ Zeit gehört dem Team, den Kunden, den Investoren, deiner Familie…

Du kennst das sicher: Wenn du deinen Kalender für alle offen hältst, kannst du sicher sein, dass sich deine freie Zeit blitzschnell auflöst. Im Nu sind aus den 25 null Prozent geworden.

Und schon schiebst du deine strategischen Themen wieder in die Abend- oder Wochenendstunden. Dort wo sie halbwegs unerreichbar für die hungrige Meute sind. Aber leider von der Zeit für deine Freunde und Familie abgehen…

Schritt 1: Deine Zeit zuerst.

Der erste Schritt zu einem neuen Zeitmanagement liegt im Schutz DEINER Zeit.

Überlege dir, wie viel Zeit du dir für deine echten Prioritäten nehmen willst. Sei dabei realistisch. Wie gesagt: Mehr als 25% werden es nicht werden.

Überlege dir dann, wohin du diese Zeitblöcke setzt. Wann bist du besonders kreativ? Wann passieren die wenigsten Störungen? An welchem Ort ist diese Zeit am besten geschützt?

Für viele sind das die ersten ein bis zwei Morgenstunden. Wenn nur wenige im Büro sind. Für mich ist das der Montag. Die meisten Coachees haben hier ihre Weeklies. Sprich es ist ein schlechter Tag für die Coachings. Und damit ein guter Tag für mich.

Und suche dir einen Sparringspartner, der dich an deine Versprechen an dich selbst erinnert. So lange bis du DEINE Zeit auch wirklich für deine Themen nutzt. 

First things First.

Der Managementpapst Peter Drucker wusste es schon vor mehr als 50 Jahren:

„If there is any one “secret” of effectiveness, it is concentration.

Du wirst effektiv, wenn du dich mit voller Kraft auf den einen kritischen Hebel konzentrierst, der die Dinge wirklich ins Laufen bringt. Und auf die Tätigkeit, mit der du den größten Impact hast.

Schritt 2: Systematische Priorisierung

Die Grundlage der Priorisierung hast du bereits. Es ist die endlos lange Liste der Projekte und Ideen, die du dir grundsätzlich vorgenommen hast.

Priorisiere dann in zwei Schritten:

  • Was bringt das Unternehmen / Team jetzt am weitesten nach vorne?
  • Wo habe ich den größten Impact?

Bei der Überlegung der Unternehmensprioritäten hilft die Analyse eures Flywheels (Chancen im Markt) und eurer internen Wachstumshebel.

Welcher Treiber des Flywheels hat aktuell den größten Impact auf die weitere Entwicklung eures Unternehmens oder Teams? Ist es die nächste Funding Runde? Der Aufbau eurer Sales Strukturen? Die Erschließung eines neuen Markts?

An welchem internen Wachstumshebel müsst ihr jetzt arbeiten? Ist es die Strategie? Das Leadership Team?

Das ist das erste Level der Priorisierung.

Und frage dich dann, wo in diesem Projekt dein Impact am größten ist. Was kannst nur du machen? Wo kommen deine Stärken besonders gut zum Tragen? Das sind deine Prioritäten.

Radikale Depriorisierung

Du hast dir klare Prioritäten vorgenommen. Maximal zwei. Und doch scheiterst du immer wieder an der Realisierung. Dringende Themen haben sich vor die Wichtigen geschoben.

Was ist passiert? Ganz einfach: Du hast die Prioritäten definiert. Aber es fehlt eine klare Entscheidung GEGEN die vielen möglichen Nebenprojekte.

Deiner To Do Liste eurer Prioritäten steht keine Not To Do Liste der Dinge gegenüber, die du jetzt unterlässt.

Tatsächlich fällt uns die Erstellung einer Not To Do Liste oft noch viel schwerer als die Festlegung unserer Prioritäten. Es ist immer wieder spannend zu sehen, wie sich Teams winden, wenn es darum geht, eine Not To Do Liste zu erstellen. Wenn mal mehr als 2 Themen oder Projekte auf dieser Liste landen ist es eigentlich schon ein Grund zum Feiern.

Schritt 3: No To Do Liste aufstellen

In einer klar definierten und konsequent eingehaltenen Not To Do Liste manifestiert sich unsere wahre Führungsstärke.

Wir entscheiden, was gemacht wird und was nicht. Nicht der Druck der Gegebenheiten.

Der größte Hebel einer effektiven Priorisierung ist dein Mut, laut und deutlich NEIN zu sagen.

Mit der Not To Do Liste definierst du, was jetzt weggelassen wird.

Der Startpunkt sind all die Projekte und Themen, die auf der Prioritätenliste auf Platz 3 und folgende standen. Diese Themen kommen dran, wenn die ersten Prioritäten durch sind.

Weitere Kandidaten für die Not To Do Liste: Legacy Projekte, die du heute nicht mehr machen würdest, Gefälligkeitsprojekte, … Sei radikal. Eine gute Not To Do Liste ist schmerzlich lang. Und sie ist genauso Teil der regelmäßigen Ziel-Reviews, wie die Liste deiner Prioritäten.

One thing at a time.

„Effective Executives do not splinter themselves. They concentrate on one task if all possible.” Noch so ein legendäres Zitat von Peter Drucker.

Selbst wenn ich es geschafft habe, mir nur wenige Prioritäten vorzunehmen, mache ich gerne verschiedene Dinge parallel. Wann immer es an einer Stelle nicht so richtig weitergeht, habe ich noch immer eine andere Baustelle, die sich gerade besser anfühlt.

Wenn ich aber versuche, mehrere Projekte gleichzeitig zu treiben, fällt immer etwas runter, gerne kommt auch alles zu kurz.

Es ist wir beim Jonglieren mit vielen Bällen. Das können auch nur ganz Wenige. Und auch die nur für ein paar Minuten.

Das Ergebnis: Ich fühle mich schlecht. Haben das Gefühl, nichts auf die Reihe zu bekommen. Bin ausgepowert von der vielen Blindleistung.

Auch vielen der Menschen, mit denen ich arbeite, geht es so. Sie wollen mit 10 Bällen jonglieren. Werden hektischer und hektischer, bis alle Bälle am Boden liegen –  und sie nicht mehr an ihre Fähigkeiten glauben.

Schritt 4: Eine Sache, richtig gemacht.

„Do one thing well“ ist das Motto meiner besonders produktiven Tage. Ich habe mir nur eine Sache vorgenommen. Ich habe genügend Zeit eingeplant. Und arbeite dann in einem lockeren Tempo durch. In voller Konzentration. Komme in den Flow.

Das Ergebnis: Ich sehe die Ergebnisse wachsen. Ich genieße den Fortschritt und erlebe meine eigene Wirksamkeit. Das macht glücklich und produktiv. Es gibt mir Energie, statt sie zu nehmen. Und es bringt mich in großen Schritten zum Ziel.

Zeit-Autonomie statt Zeit-Mikromanagement

Zeitmanagement für Sterbliche ist eine echte Befreiung. Weg vom Mikromanagement mit vielen Listen und Regeln hin zu vier einfachen Schritten: Blocke die Zeit für dich, priorisiere systematisch, stelle deine Not To Do Liste auf und mach dann eins nach dem anderen.

Wenn du das innerhalb deiner 20-25% schaffst, bekommst du richtig viel gebacken. Und du wirst dich wieder wirksam fühlen.

Und nun zu dir

  • Wie viel Zeit nimmst du dir für deine Themen?
  • Was ist deine Priorität?
  • Was steht auf deiner Not Do Do Liste?
  • Was hilft dir, dich auf nur ein Thema pro Zeit zu konzentrieren?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Volate – Fliegt!

Re/Preview your Year

Das Jahresende nähert sich. Diese letzten Tage und Wochen sind eine ganz besondere Zeit. Es ist eine Zeit, in der wir das Jahr Revue passieren lassen. Und es ist eine Zeit der Vorausschau.

Anders als die üblichen Volate-Blogartikel gibt dir dieser Artikel keine konkrete Hilfestellung für eine typische Führungsherausforderung, sondern eine Anregung zur offenen Reflektion.

In Summe dauert diese Reflektion mit 5 Fragenblöcken gut zwei Stunden. Du kannst diese Reflektion in einem Rutsch machen oder sie dir Frage für Frage vornehmen. In jedem Fall ist es hilfreich, wenn du die Antworten aufschreibst. Denn mit dem Aufschreiben machen wir unsere Überlegungen im wahrsten Sinne des Wortes greifbarer.

Besonders intensiv wird die Reflektion, wenn du sie zusammen mit ein bis zwei Peers machst. Nehmt euch jeweils 5-10 Minuten für eine erste individuelle Reflektion und teilt eure Überlegungen dann in einer 10-15-minütigen Session. Eure Verabredung: Ihr dürft wertschätzend spiegeln, was ihr jeweils voneinander hört – aber keine Ratschläge geben.

Ok, genug der Vorrede. Starte mit der ersten Frage:

Was ist in diesem Jahr passiert? Was war mir wichtig?

Schreibe alle Stationen des Jahres runter, die dir wichtig waren:

Ich mache bei dieser Übung drei Runden.

  • Ich starte ungestützt: Was fällt mir ad hoc zu diesem Jahr ein? Was hat mich bewegt?
  • Dann nehme ich mir meinen Kalender vor: Was fällt mir noch auf?
  • Schließlich gehe ich meinen persönlichen Wochen- und Quartalsreviews durch.

Erstaunlich, was da alles zusammenkommt. 

Kleine Begebenheiten, die erst aus dem Rückblick ihre Wirkung entfalten. Eine lose Begegnung, aus der ein inspirierender Austausch wurde. Ein Feedback, das in neuen Produktideen resultierte.

„Alltagsroutinen“, die es in sich hatten. Coachings, aus denen neue Impulse kamen. Menschen, die sich unglaublich entwickelt haben.

Große Aufreger, die am Ende völlig unwichtig waren.

Das Beste dieser bewussten Reise durch das Jahr: Es nicht einfach vorübergehen zu lassen. Sondern es zu würdigen, Woche für Woche, Monat für Monat. Und damit in die perfekte Stimmung für die tieferen Fragen des Rückblicks zu kommen.

Wo bin ich dieses Jahr gewachsen? Wem und wofür bin ich dankbar?

Jede Leadership-Entwicklung, aber vor allem der Weg vom Gründer zum CEO, ist eine unglaubliche Lernreise. Wenn wir unser Team und Business skalieren, erfinden wir uns immer wieder neu.

Aber zu oft nehmen wir unsere eigene Entwicklung als gegeben an. Unser Blick gilt eher unseren Defiziten als dem Erreichten. Das macht uns zu Getriebenen unserer eigenen Entwicklung.

Daher lohnt sich im Jahresende ein wertschätzender Blick auf unsere Lernreise.

  • Wo stand ich am Anfang des Jahres? Was war mir wichtig? Woran habe ich gehadert?
  • Was habe ich in diesem Jahr gelernt? Wo agiere ich anders? Wie wirksam bin ich heute?
  • Wer und was hat mir auf dieser Lernreise geholfen? Bei wem will ich mich bedanken?

Letzthin hatte ich ein gutes Gespräch mit einem Unternehmer, den ich begleite.

Heute ist er ganz bei sich. Versucht es nicht mehr, es allen recht zu machen. Führt mit großer Selbstverständlichkeit und Leichtigkeit.

Vor einem Jahr war das noch ganz anders: Perfektionismus, Selbstzweifel und Unsicherheit hatten einen unglaublichen Druck produziert. Diese Reise nachzuvollziehen, die eigene Selbstwirksamkeit bewusst zu erspüren – das ist nicht nur im Rückblick anregend, sondern gibt auch einen unglaublichen Energieschub für das neue Jahr.

Wovon verabschiede ich mich? Was macht das möglich?

Veränderung und Lernen bedeutet immer auch Loslassen. Dieses Loslassen ist ein notwendiger Teil unserer persönlichen Entwicklung. Wir lernen uns immer besser kennen und entwickeln unser Verständnis unserer Umwelt weiter.

Herrmann Hesse fasst das in seinem Gedicht „Stufen“ in wunderbare Worte:

„Es muss das Herz bei jedem Lebensrufe
Bereit zum Abschied sein und Neubeginne,
Um sich in Tapferkeit und ohne Trauern
In andre, neue Bindungen zu geben.
Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne,
Der uns beschützt und der uns hilft, zu leben.“

Im dritten Teil des Jahresrückblicks verabschiede ich mich daher explizit von den Dingen, die in diesem Jahr zu Ende gegangen sind:

  • Welche Sicht- und Verhaltensweisen habe ich in diesem Jahr abgelegt? 
  • Von welchen limitierenden Glaubenssätzen konnte ich mich befreien?
  • Welche Neuanfänge haben diese Abschiede ermöglicht?

Der explizite Abschied macht die Lernerfahrung komplett. Nimm freundlich Abschied von den Teilen deines Ichs, die dich hierhergebracht haben, dir aber künftig eher im Wege stehen.

Der größte Abschied auf dem Weg vom Macher zum Leader ist deine veränderte Wirksamkeit.

In der Vergangenheit hat es dich besonders erfolgreich gemacht, wenn du mittendrin warst, wenn du selbst angepackt hast.

Künftig bist du besonders erfolgreich, wenn du dein Team unterstützt, seinen Job zu machen. Wenn du eine zukunftsfähige Organisation und Strategie gestaltest, die es dem Team erlaubt wirksam zu werden.

Mit dem Loslassen machst du diese Entwicklung für dich explizit. Sie wird zu Teil deiner neuen Identität, der Identität eines Growth Leaders.

Was erdet und belebt mich in Zeiten des Umbruchs? Was bringt mir Freude und Energie?

Wandel kostet Kraft. Auch der Wandel von Macher zum Leader. Wenn wir auf „Battery low“ sind, fehlt uns die Power, die alten Gleise der Gewohnheit zu verlassen und Neues zu beginnen.

Aktuell vergeht kein Gespräch, in dem meine Gesprächspartner und ich uns nicht gegenseitig beteuern, wie sehr wir uns auf die ruhige Zeit zwischen den Jahren freuen. Zeit, um endlich wieder Kraft zu sammeln.

Wenn wir im neuen Jahr nachhaltig erfolgreich sein wollen, genügt es aber nicht, mal ein paar Tage lang Kraft zu schöpfen. Nachhaltig erfolgreich werden wir nur, wenn wir ein aktives Energiemanagement betreiben. Wenn wir unsere Energiebooster kennen und sie in unseren Alltag einbauen. Wenn wir unsere
Energielecks identifizieren und sie soweit möglich schließen.

Denke an Situationen, Tätigkeiten, Menschen, die dir Energie geben und die begeistern oder dir Energie nehmen und dich auslaugen.

Überlege dann, wie du dein Leben so umgestalten kannst, dass du möglichst große Teile deiner Zeit mit Energieboostern verbringst und Energielecks schließt:

  • Wie verändert das dein Jobprofil, deinen Tagesablauf?
  • Wie schaffst du Raum für die fünf wichtigsten Energiebooster: Schlaf, soziale Kontakte, Entspannung, Bewegung und gute Ernährung?
  • Und wie kannst du das größte Energieleck stopfen: Deine inneren und äußeren Konflikte?

Mit dieser Überlegung machst du dich bereit für den letzten Schritt deiner Reflektion.

Wer möchte ich Ende des nächsten Jahres sein? Was ist der erste Schritt in diese Richtung?

Überfliege das ganze nächste Jahr. Lande in einem Jahr von hier.

Mit all dem, was du bis hier über dich gelernt hast:

  • Wer möchtest du in einem Jahr sein? Was möchtest du erreicht haben?
  • Wie sieht dein Leben dann aus? Bist du deinem Traum nähergekommen?
  • Was hat sich verändert? Was hast du erreicht?

Male dir ein lebendiges Bild dieser Zukunft. Je bunter und detaillierter, desto größer die Chance, dass du dieses Ziel erreichst.

In meinem Jahresrückblick habe ich jüngst mein Zukunftsbild aus dem vergangenen Jahr angeschaut. Phantastisch, wie viel davon ich wirklich umsetzen konnte.

Möglich war das aber nur, weil ich nicht nur ein plastisches Zielbild vor Augen hatte, sondern mir konkret überlegt habe, welche Schritte mich in die richtige Richtung bringen würden. Und diese Schritte bin ich dann gegangen. Woche für Woche, Quartal für Quartal.

Für deine Reise durch das letzte und in das neue Jahr wünsche ich dir alles Gute. Und gebe dir zum Abschluss mein Lieblingsgedicht von R. M. Rilke mit auf den Weg:

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen,
die sich über die Dinge ziehn.
Ich werde den letzten vielleicht nicht vollbringen,
aber versuchen will ich ihn.

Ich kreise um Gott, um den uralten Turm,
und ich kreise jahrtausendelang;
und ich weiß noch nicht: bin ich ein Falke, ein Sturm
oder ein großer Gesang.

Volate – Fliegt!

Vertrauen ist machbar. Baue auf diese 5 Säulen.

Wir alle wissen: Vertrauen ist essenziell für den Erfolg unserer Zusammenarbeit und die Verantwortungsübergabe.

Wenn wir einander vertrauen, arbeiten wir besser, schneller und mit weniger Stress. Der gezielte Aufbau und Erhalt von Vertrauen ist damit eine Kernkompetenz von Leadern.

Leider haben das die wenigsten von uns gelernt. Stattdessen erleben wir Vertrauen als etwas Magisches, das sich mit der Zeit entwickelt, das aber auch ganz schnell wieder in sich zusammenbricht. Wie oft höre ich in meinen Sessions: „Ich habe kein Vertrauen mehr in X.“, „Y hat das Vertrauen gebrochen.“ Fatalistisch und endgültig. Irgendwie funktioniert die Beziehung nicht mehr. Aber wie heilen? Das Vertrauen ist doch gebrochen.

Die kalte Wasserprobe

Wir haben nur einen einzigen Tipp zum Vertrauensaufbau im Ohr: Gib Vertrauen, dann bekommst du es auch zurück.“ Also reißen wir uns zusammen und geben unseren Kollegen einen Vertrauensvorschuss. Wir schmeißen sie ins kalte Wasser und schauen dann, was passiert. Schwimmen sie: Super, unser Vertrauen hat sich gelohnt. Gehen sie unter: Schade, das Vertrauen war wohl nicht gerechtfertigt. Hätte ich mir ja gleich denken können.

Diese Heuristik der Vertrauensbildung erinnert schon vom Namen her an eine grausame Foltermethode aus dem tiefsten Mittelalter. Die „kalte Wasserprobe“ wurde von Papst Eugen II. (824–827) eingeführt. Die mutmaßlichen Hexen wurden gefesselt und in einen See geworfen. Schwammen sie oben, hatten sie offensichtlich magische Kräfte. Gingen sie unter – Pech gehabt.

Genau das hat eines der Gründerteams, mit dem ich zusammenarbeite, in den letzten Monaten erlebt. Nach einem langen, sorgfältigen Recruitingprozess hatten A. und A. endlich ihren Traumkollegen für das Influencer Marketing gefunden – ein Schlüsselbereich ihres Unternehmens. Sie wollten alles richtig machen und ließen den neuen Kollegen schnell die ersten Kampagnen machen. Allein.

Frei nach dem Motto: Vertrauen schafft Vertrauen.

Leider schwamm der neue Kollege nicht sofort. Die Kampagnen funktionierten nicht richtig, kosteten mehr, als sie brachten. Die Folge: Verunsicherung bei den Gründern. Und mit der Verunsicherung der Schritt zu immer mehr Vorgaben und Mikromanagement. Doch besser wurde es damit nicht, im Gegenteil: Das gegenseitige Misstrauen wurde stärker, der Kollege verlor seine anfängliche Begeisterung.

Das Ganze geschah in relativ kurzer Zeit. Viele hätten jetzt die Schlussfolgerung der kalten Wasserprobe getroffen: Er schwimmt nicht, also fehlen wohl die magischen Kräfte. Raus mit ihm, Kündigung in der Probezeit.

So eingesetzt ist die Wasserprobe eine ziemlich miese Heuristik. Denn sie nimmt an, dass Vertrauen entweder gerechtfertigt ist oder nicht. Diese „Alles oder nichts“-Haltung macht uns hilflos, denn sie gibt uns keinen Hebel zur Gestaltung von Vertrauen.

Vom Zufall zum systematischen Aufbau

Zum Glück blieben A. und A. an diesem Punkt nicht stehen. Mit dem verbliebenen Grundvertrauen starteten sie einen 2. Anlauf.

Gemeinsam mit ihrem Kollegen definierten sie in der nächsten Kampagnen-Runde den Prozess und diskutierten alle Entscheidungen. Der Kollege lernte, was ihnen wichtig war. Und die beiden A.‘s erlebten, dass der Kollege gute Fragen stellte und spannende neue Ideen einbrachte. Nach der ersten gemeinsam realisierten Kampagne war das Vertrauen bereits signifikant gestiegen.

Bei der 3. Kampagne waren alle schon etwas mutiger. Es wurde nicht mehr jede Entscheidung diskutiert. Der neue Kollege bekam ein kleines Budget, über das er frei entscheiden konnte. Das Ergebnis: Die Kampagne war so erfolgreich wie nie zuvor. Große Begeisterung! Und mit dem gemeinsamen Erfolg kehrte auch Motivation zurück.

Heute ist das Vertrauen im Team so stark, dass der neue Kollege nicht nur seine Kampagnen selbständig managt, sondern auch die Aufgabe übernimmt, die nächste Kollegin zu führen. Und A. und A. spüren erstmals die Entlastung, die sich aus einer echten Verantwortungsübergabe ergibt.

In diesem Prozess sind zwei wesentliche Dinge passiert:

  • Vertrauen wurde nicht als 1 oder 0 Entscheidung betrachtet, sondern als ein Prozess des gegenseitigen Kennenlernens. Mit jeder Interaktion wuchs das Vertrauen weiter.
  • Vertrauen wurde nicht Input betrachtet, das da ist oder nicht, sondern als Ergebnis, das entsteht, wenn alle Säulen des Vertrauens stehen.

Die 5 Säulen des Vertrauens

Vertrauen entsteht auf der Basis von 5 Verhaltensweisen und Eigenschaften:

Verbindung. Ich gehöre dazu, wir sitzen alle im gleichen Boot. Ich bin nicht nur ein Rädchen in der Maschine, sondern werde als Mensch wahrgenommen. Eine starke Verbindung kann leichte Risse in den anderen Säulen ausgleichen. Wenn hingegen die Säule der Verbindung fehlt, werden auch die anderen Säulen mürbe.

Bedeutung. Der Wert meines Beitrags wird gesehen, und auch ich erkenne den Wertbeitrag der anderen an. Wir begegnen uns auf Augenhöhe. Gemeinsam stellen wir sicher, dass unsere gegenseitigen Interessen gewahrt werden.

Aufrichtigkeit: Ich kann mir sicher sein, dass mein Gegenüber sagt, was er meint, und meint, was er sagt. Er ist konsistent und glaubwürdig in seinem Verhalten.

Verlässlichkeit: Ich erlebe, dass mein Gegenüber Zusagen und Versprechen einhält. Die Verantwortungsübergaben sind komplett und klar. Die jeweiligen Commitments auch. Jobs werden nicht einfach über den Zaun geworfen.

Kompetenz: Ich kann mir sicher sein, dass meine Gegenüber die Kompetenzen, Fähigkeiten, Ressourcen und Kapazitäten hat, die sie braucht, um zu leisten, was sie verspricht. Zur Messung der Kompetenz gibt es klare Standards.

Tiefes Vertrauen entsteht auf der Basis dieser fünf Säulen. Vertrauen wird instabil oder bricht, wenn einzelne oder mehrere Säulen einbrechen.

Zum Glück kommt es nur selten zum Totalversagen. Statt unserem Gegenüber also sofort das komplette Vertrauen zu entziehen, lohnt es sich, zu schauen, wo es eigentlich hakt. Und dann ganz gezielt an diesem Problem zu arbeiten.

Im Fall meiner Coachees lag das Problem gleich an drei Säulen:

  • Verbindung. Der Kollegen war noch neu, man kannte sich kaum. Das hat sich mit diesem Prozess geändert. Das Team ist sich nicht nur inhaltlich, sondern auch persönlich nähergekommen.
  • Bedeutung. Anfangs wollte der Kollege seinen Wert mit selbstständigen Aktionen beweisen. Eigentlich gut gemeint. Diese Alleingänge gaben den Gründern jedoch das Gefühl, dass ihre Vorüberlegungen nicht ernst genommen wurden. Ihren Push back gab dann dem Kollegen das Gefühl fehlender Wertschätzung. Über die Entwicklung gemeinsame Vorgehensweisen lernen beide Seiten ihren jeweiligen Wert erkennen und schätzen. Jetzt erlebt es sich als Team auf Augenhöhe.
  • Kompetenz. Der Neue hatte eine grundlegende Kompetenz im Influencer Marketing, war aber noch relativ neu im Geschäft. Die gemeinsamen Kampagnen halfen ihm, seine Kompetenz aufzubauen und den Gründern seiner Kompetenz zu vertrauen.

Die Reflektion der Vertrauenshebel gab dem Gründerteam die Möglichkeit, das Vertrauen ganz bewusst wieder herzustellen. Für jede Säule konnten dedizierte Restaurierungsmaßnahmen entwickelt werden.

Der wichtigste Learning: Vertrauen ist machbar.

Wir können Vertrauen durch bewusste Führung herstellen und erleben es nicht als Schicksal. Und damit werden wir Meister in der zentralen Aufgabe echter Leader: Im aktiven Management von Beziehungen.

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Vertrauen herstellen in 3 Schritten

Sicher hast auch du Führungsbeziehungen, in denen das Vertrauen zumindest mal wackelig ist. Mit diesen 4 Schritten kannst du das Vertrauen wieder herstellen.

1. Schritt – Reflektion der Probleme. Reflektiere, welche der 5 Säulen des Vertrauens angeknackst oder gebrochen sind. Überlege, was genau dir in den verschiedenen Säulen fehlt, und welche Maßnahme dir helfen würde, das Vertrauen wieder herzustellen.

Überlege dabei auch, was dein Anteil daran sein könnte, dass diese Säule nicht trägt. Nimmst du dir z.B. nur wenig Zeit, um deinen Kollegen kennenzulernen und dich abzustimmen? Machst du selbst nur ungenaue Angaben bei der Übergabe von Verantwortung, so dass deiner Kollegin gar nicht klar ist, was sie liefern soll – was natürlich sofort auf die Verlässlichkeit durchschlägt. Bei der Vorbereitung kannst du dich auch am SBI-D-Feedback-Format orientieren. Hier mehr dazu.

2. Schritt – Feedback. Führe nun ein ausgiebiges Feedbackgespräch mit der oder demBetroffenen. Mach deinem Gegenüber als erstes klar, dass dieses Gespräch von dem Wunsch getrieben ist, tiefes Vertrauen zu etablieren.

Nehmt euch ausreichend Zeit, um über die verschiedenen Säulen des Vertrauens zu sprechen und darauf basierend einen gemeinsamen Arbeitsplan abzuleiten. Nutze das Feedbackformat, um deine Beobachtungen zu teilen. Und überlegt, wie ihr gemeinsam an der Reparatur der Säulen arbeiten könnt. Es ist selten nur ein einseitiges Problem.

3. Schritt – Umsetzung & Retrospektive. Idealerweise habt ihr im Feedbackgespräch einen gemeinsamen Arbeitsplan entwickelt. Setzt nun eure Überlegungen um. Macht spätestens alle 4 Wochen eine Retrospektive: Was haben wir bereits erreicht? Verbessert sich das Vertrauen? Wo gibt es noch Anpassungsbedarf?

Wenn alles gut läuft, geht es euch bald schon wie den beiden A.‘s und ihrem neuen Kollegen:

Das Vertrauen ist wieder hergestellt und ihr erreicht in der Zusammenarbeit die High Performance, von der ihr eigentlich träumt.

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Nick Fewings on Unsplash

Deine Werte: Das Fundament mutiger Führung

Wie oft hast du schon gehört, dass du deine Werte kennen musst, um authentisch zu führen. Wenn du deine Werte kennst, …

  • hast du einen klaren Entscheidungsrahmen – Leading Myself
  • findest du die richtigen Menschen für dein Team – Leading my Team
  • prägst du eure Kultur – Leading my Business

Deine Werte sind das Fundament mutiger Führung. Kraftvoll sind Werte, die aus deinem Herzen kommen. Die zeigen, was dir wirklich wichtig ist und was du mit deiner Führung bewegen willst.

Die Realität: Diffuses Wertesystem

Die meisten Menschen, mit denen wir arbeiten, haben zunächst nur ein diffuses Bild ihrer Werte. Ihre Werte sind oft Allgemeinplätze ohne emotionale Power, wie Ehrlichkeit, Leistung, Accountability … Begriffe, die gut klingen, aber die wahre Haltung dieser Menschen nicht widerspiegeln. 

Der Grund liegt im Prozess der Werteermittlung: Viele ermitteln ihre Werte, indem sie lange Listen abstrakter Wertebegriffe durchgehen und diese so weit aussortieren, bis nur noch bis nur noch 5-6 Begriffe übrig bleiben. Auch ich habe mal so angefangen, war aber nicht wirklich zufrieden. Zu abstrakt, zu verkopft. 

Schau in den Spiegel!

Der absolute Gamechanger war eine Übung, die ich in meiner Coachingausbildung kennenlernte. Eine Übung, die heute auch alle unsere Coachees begeistert.

Bei dieser Übung schaust du indirekt in den Spiegel und betrachtest Menschen, die du besonders schätzt und solche, die dich inspirieren.

  • Du schätzt Menschen, die dir grundsätzlich ähnlich sind. Ihre Eigenschaften sind Spiegelbild deiner bewussteren Werte.
  • Menschen inspirieren dich, wenn sie auf eine Art und Weise leben, die du gut findest, aber noch nicht realisierst. Damit spiegeln sie deine verborgenen Werte wider. Es sind diese verborgenen Werte, die in uns das Gefühl auslösen, nicht aus dem Vollen zu leben.

4 Schritte zu kraftvollen Werten

Am besten machst du diese Übung mit einer vertrauten Person. Gib ihr einen Stapel Post-its und einen Stift. Und los geht’s:

  • Wähle 3-4 Menschen, die du schätzt und die dich inspirieren. Überlege für 10 Minuten: Was ist ihre Persönlichkeit? Was macht sie besonders? Womit inspirieren sie mich?
  • Stelle diese Menschen dann deiner Gesprächspartnerin vor. Während du erzählst, schreibt sie alle Eigenschaften auf Post-its, eine je Charakterzug.
  • Deine Partnerin stellt ihre Notizen vor. Welche Eigenschaften hast du genannt? Was eint sie? Was kam öfter vor? Lassen sich aus diesen Eigenschaften Cluster bilden? 
  • Aggregiere 5-6 Cluster ähnlicher Begriffe und gib ihnen Titel. Das sind deine Werte. Reflektiert gemeinsam: Was ist dir schon klar? Was überrascht dich? Welche Werte sieht dein Gegenüber? Was wäre ein neuer Schritt?

Schon nach 30 bis 45 Minuten hast du einen ganz neuen Blick auf deine Werte. Ich verspreche dir: Das Ergebnis ist immer ein Augen- und Herzensöffner. Du bringst auf den Punkt, was bisher so diffus waberte, in deiner eigenen Sprache. Die Verankerung in Menschen, die dir wichtig sind, macht deine Werte greifbar und kraftvoll. Lebhafte Bilder statt abstrakter Begriffe.

Und so sieht das im Coaching aus …

Anmerkung: Das Beispiel ist zur Anonymisierung aus verschiedenen Coachings zusammengezogen.

Gerade in den letzten Wochen hatte ich mal wieder einige dieser (auch für mich) beglückenden Sessions. Zum Beispiel mit M. Als bisherige Werte nannte er Begriffe wie Transparenz, Ehrlichkeit, Glück. Alles gute Eigenschaften, keine Frage! Aber keiner dieser Wertebegriffe löste tiefere Emotionen bei ihm aus. Die Werte sprachen seinen Kopf an, aber nicht sein Herz.

Mit unserer Werteübung schauten wir erst auf 4 Menschen, die ihn inspiriert und geprägt haben. Verwandte, Wegbegleiter, bekannte Unternehmer und Vorbilder, die er nicht persönlich kannte. Bald schon sprudelte es. Denn es gibt uns eine unglaublich gute Energie, wenn wir über Menschen nachdenken, die uns wichtig sind.

Dann zogen wir die Post-its mit den Eigenschaften zu 5 Werteclustern zusammen, die jeweils aus dem „Wertetitel“ und den Beschreibungen der Personen bestehen:

  • Unternehmertum: Hat etwas erreicht das kaum möglich ist; feiert den Erfolg; erfolgreiche Gründerin; mehr geschafft, als manche in 3 Leben …
  • Authentisch & Selbstbewusst: Verbiegt sich nicht; überzeugt von der Sache; integer; gradlinig; echt & ungeschliffen; ist er selbst …
  • Wachstum & Lernen: Profunde Erfahrung; liest viel; lebenslanges Lernen; Lebenserfahren …
  • Empathischer Leader: Gespür für Menschen; echter Leader; charismatisch; positiv beeinflussend; weiß, wohin Menschen passen…
  • Innere Ruhe & Leichtigkeit: Gelassenheit; schafft sicheres Gefühl; strahlt große Ruhe aus; unerschütterlich, ohne Stress.

Der Blick auf seine neu gefundenen Werte berührte M. tief:

„Ich habe immer wieder an meinen Werten gearbeitet, war nie zufrieden. Jetzt habe ich das Gefühl: Das bin wirklich ich!“

Zitat eines Klienten

Die Macht der verborgenen Werte

Eine besondere Bedeutung kommt in dieser Übung den verborgenen Werten zu. Meist sind das Themen, die wir uns im stressigen Gründer- und Führungsalltag nicht wirklich erlauben: Gelassenheit, Ruhe, Verletzlichkeit. Wenn du es schaffst, auch deine verborgenen Werte zu identifizieren, ist das wie eine Offenbarung. Du entdeckst neue Handlungsmöglichkeiten. Erst wenn du deine bisher verborgenen Werte in dein Leben integrierst, lebst du aus dem Vollen. Entsprechend emotional ist auch der Moment, in dem diese verborgenen Werte ans Licht kommen.

Bei mir war es der Wert der Leichtigkeit. Meine „Vorbilder“ zeichneten sich bei allem Erfolg durch eine große innere Ruhe und Gelassenheit aus. Die Erkenntnis dieses verborgenen Werts offenbarte mir den Grund meiner latenten Unzufriedenheit. Auch ich arbeite oft unter Druck, pushe mich immer weiter nach vorne. Und dann stand da plötzlich diese „Leichtigkeit“ im Raum, die inzwischen zur „Unverschämten Leichtigkeit“ wurde. Was für eine Befreiung aus dem inneren Hamsterrad!

Von der Theorie zur Praxis

Du hast die Übung gemacht und deine Werte erarbeitet. Nimmt dir als nächstes Zeit für eine tiefere Reflektion, gerne 2-3 Stunden. Formuliere eigene Werte-Slogans und beschreibe, was genau diese Werte für dich bedeuten, welches Verhalten du mit ihnen verbindest. Damit füllst du deine Werte mit Leben.  

„Find out who you are and do it on purpose“

Dolly Parton

Dann geht es weiter Richtung Umsetzung. Und zwar erstmal in deinem eigenen Leben.

  • Bestandsaufnahme: Bewerte jeden deiner Werte auf einer Skala von 0 bis 10. 0: er spielt aktuell keine Rolle, 10: ich lebe diesen Werte jederzeit. Vielleicht stellst du die Werte auch Freunden und Kollegen vor und fragst sie nach ihrem Eindruck.
  • Planung: Überlege, was du machen kannst, um deine Bewertung um mindestens zwei Punkte zu verbessern. Woran würden andere Menschen merken, dass du diesen Wert jetzt besser lebst?
  • Machen: Nimm dir ein oder zwei Veränderungen vor und integrierte sie in deinen Alltag. Am besten teilst du deine Überlegungen mit anderen und machst dich damit accountable für deine eigene Entwicklung.
  • Reflektion: Reflektiere im abendlichen Journal oder im Wochenrückblick, wie sehr du deine Werte in dein Leben integrierst. Überlege wie es weiter geht und genieße es das erfüllte Gefühl, das eintritt, wenn du es schaffst, deine Werte ernsthaft zu leben.

Mit diesen Übungen hast du ein starkes Fundament deiner Führungsarbeit geschaffen: Du hast kraftvolle, Werte, die aus deinem Herzen kommen. Du weißt, was dich zutiefst begeistert, und was deine Führung ausmachen soll.

Damit kannst du den nächsten Schritt gehen und deine Werte in dein Unternehmen übertragen. Doch dazu im nächste Blogartikel …

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading Myself, Leading my Team und Leading my Business verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei!

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Jon Tyson on Unsplash

Wie führe ich, wenn ich keine Antworten habe?

„Wie führe ich, wenn ich keine Antworten habe?“ Das war jüngst A.’s Frage. A. ist eine erfahrene Startup-Managerin und hat schon in den verschiedensten Rollen gearbeitet. Sie hat viel erlebt und einen super Wissensfundus. Aber eben nicht für alles. Wie auch. In ihrer neuen C-Level-Rolle leitet sie u.a. einen Bereich, indem nicht sie, sondern der Team Lead der Experte ist. Eigentlich klasse – wenn da nicht das mulmige Gefühl wäre, dass sie ohne dieses Spezialwissen nicht das Recht hat, ihr Teammitglied zu führen. 

„Welchen Mehrwert habe ich, wenn meine Teammitglieder mehr wissen als ich?“, das fragen sich viele unserer Coachees. Und hinterfragen damit ganz schnell auch den eigenen Wert: „Wer bin ich, wenn ich nicht alles weiß? Welches Recht habe ich dann zu führen?“ 

Das sind harte, aber gute Fragen. Denn sie zeigen, dass du gerade deine Komfortzone verlässt und dich auf den Weg vom Macher zum Leader, vom Gründer zum CEO begibst. 

Am Start deines Unternehmens machst du gemeinsamen mit deinen Gründerkolleg:innen alles selbst, ihr wisst alles, was für den Aufbau in dieser Phase wichtig ist –  oder lernt es kurzerhand. Das ändert sich jedoch, wenn dein Unternehmen und die Operations wachsen. Jetzt braucht ihr immer mehr Spezialwissen. Ihr holt Menschen ins Team, die Dinge besser wissen als du, und du baust im Team Experten auf, die mit ihrem Wissen früher oder später über dich hinauswachsen. 

Und schon bist du in der Situation: Du definierst dich nicht mehr über dein herausragendes Wissen. Und da Wissen Macht ist, scheinst du deine Macht zu verlieren. So ein Sch…

Antworten oder Fragen? Was treibt inspirierende Unternehmer?

Ist das so? Was macht starke Unternehmer eigentlich aus? Wissen sie alles? Geht das überhaupt? Machen wir es mal konkret: Glaubst du das Elon Musk alles in den Bereichen Raumfahrt, Elektromobilität, AI, Solarenergie und Tunnelbau weiß? Das würde mich echt wundern. So groß kann auch sein Hirn nicht sein. Ist er deshalb ein schlechter Unternehmer? Sicher nicht, im Gegenteil. Er ist ein inspirierender Leader, weil er drei Dinge richtig gut macht. Er

  • hat ein unglaubliches Gespür für scheinbar unlösbare, wichtige Probleme.
  • entwickelt dafür starke Lösungsvisionen und
  • begeistert damit exzellente Teams diese Probleme zu lösen.

Ok. Zugegeben, dabei ist er auch ein Mikromanager und Workaholic – aber Nobody’s perfect! 

Und genau das sind deine Aufgaben als Leader. Du musst nicht alles wissen. Viel wichtiger ist es, dass du exzellent darin wirst

  • die richtigen Probleme zu identifizieren, 
  • eine Vision für das Lösungsbild zu schaffen und 
  • dann dein Team zur Lösung zu inspirieren.

Der erste der drei Hebel ist dabei die Identifikation der Probleme. Denn ohne Probleme keine Lösungsnotwendigkeit. Um die richtigen Probleme zu finden, musst du die Realität hinterfragen. Fragen stellen, immer und immer wieder.  So wie du es bereits bei der Gründung deines Unternehmens gemacht hast. 

„Wer fragt, der führt“ – Das ist dein Weg vom Macher zum Leader.

Die wichtigste Führungsaufgabe ist also nicht das Geben von Antworten, sondern das Stellen der richtigen Fragen. Im Großen, wie im Kleinen. Im Großen hinterfragst du, ob ihr die richtige Strategie habt, um eure Vision zu erreichen. Im Kleinen bringst du dein Team mit den richtigen Fragen dazu, die wesentlichen Probleme zu identifizieren und dann zu lösen. 

Tief im Herzen ist uns das natürlich klar. Und doch fällt uns der Weg vom Antwortenden zum Fragenden schwer. Christoph Behn hat dies im Interview für „Vom Gründer zum CEO“ wunderbar beschreiben:

„Viele Gründer:innen sind es gewohnt, Antworten zu geben. Bis zu einer Organisation von 50, 60 Leuten ist das normal. Da kommt jemand in dein Büro, hat ein Problem und du löst es. Daran hatte ich mich auch gewöhnt. Die ersten Teammitglieder sind ja oft nicht so senior. Also gewöhnt man sich daran, klare Antworten zu geben. Aber irgendwann braucht es den Shift von: Wir geben klare Antworten, hin zu: Wir stellen die richtigen Fragen. 

Christoph Behn, Better Ventures, ex Kartenmacherei

Wie gute Fragen aussehen, schauen wir uns im nächsten Blogartikel an. Aber zunächst müssen wir verstehen, was uns eigentlich dazu treibt, Antworten zu geben statt Fragen zu stellen. Denn auch die Liste der besten Fragen bringt nichts, wenn du im tiefsten Herzen glaubst, nur mit Antworten punkten zu können.

Was treibt dich dazu, Antworten zu geben?

Einerseits die Gewohnheit – genau wie Christoph es beschreibt: Am Start deines Startups haben nur du und deine Mitgründerinnen und Mitgründer alle Themen im Kopf. Kein anderer hat einen so guten Überblick wie ihr. Aber wenn du diese Erfahrung nicht hinterfragst, wird sie zu einem limitierenden Glaubenssatz, zu dem sich typischerweise noch 3 weitere gesellen. 

  • Das Gewohnheitstier. Nur ich weiß über alles Bescheid. Wenn ich keine Antworten mehr habe, fällt alles auseinander.
  • Der Allwissende. Nur wer immer Antworten gibt, ist wertvoll. Wenn ich die Antworten nicht kenne, bin ich nichts wert.
  • Die Starke. Wissen ist Macht und Macht ist Kontrolle. Ich traue keinem über den Weg. Ohne Kontrolle würde hier alles im Chaos versinken.
  • Der Retter. Ich bin verantwortlich und muss mich um alle und alles kümmern.Ohne meine Ratschläge sind alle andern hilflos.

Alle limitierenden Glaubenssätze zum Führen mit Antworten haben drei super gefährliche Eigenschaften:

  • Du bist davon überzeugt, besser zu sein als die anderen im Team. Damit vertraust du deinen Kollegen nicht und demotivierst sie.
  • Die Verantwortung für die Lösung von Problemen bleibt bei dir hängen. Du wirst zum Bottleneck für alle Entscheidungen und blockierst euer Wachstum.
  • Dein Wissen = das Teamwissen. Du reduzierst das Potenzial deines Unternehmens auf dein Wissen und verhinderst, dass ihr über euch hinauswachst.

Das ist natürlich eine ziemlich pointierte Beschreibung. Aber ich wette, du findest dich bereits jetzt in der einen oder anderen Beschreibung wieder. 

Wie aber löst du diese Glaubenssätze auf? Wie bringst du dich von der Haltung des Wissenden zur Haltung des Fragenden. 

Übung: Löse deine Antworten-Glaubenssätze in 5 Schritten auf

Hier hilft das klassische Verfahren zur Auflösung von Glaubenssätzen: Identifizieren, Kick verstehen, Downside erkennen, Chancen sehen, Umgewöhnen. Nimm dir dazu ein Blatt Papier im Querformat und unterteile es in 5 Spalten.

Schritt 1 – Identifikation: In die erste Spalte schreibst du alle Situationen, in denen du mit Antworten führst. Am besten gehst du dabei die vier limitierenden Glaubenssätze durch und sammelst konkrete Situationen, in denen diese Glaubenssätze zuschlagen. 

Schritt 2 –Kick verstehen: In die nächste Spalte schreibst du dann, welchen positiven Kick dir das jeweilige Anwortverhalten gibt. Du fühlst dich gut, weil…

Schritt 3 – Downside erkennen: In die dritte Spalte schreibst du jetzt zu jeder Situation die Downsides deines Verhaltens. Nimm dir für diesen Teil der Übung besonders viel Zeit und versuche dich in dein Team einzufühlen. Wie fühlt es sich an, wenn einem die Möglichkeit zum eigenständigen Beitrag genommen wird? In dem du dir die Downside deines Verhaltens klar machst, gibst du dir einen ersten guten Grund dein Verhalten zu ändern.

Schritt 4 Chancen sehen: Erarbeite nun einen zweiten guten Grund für deine Verhaltensänderung: Überlege dir, was möglich wird, wenn du den Zwang zur Antwort ablegst. 

Schritt 5 – Umgewöhnen: In einem letzten Schritt überlegst du dann, was du künftig in diesen Situationen machen kannst, um deinen Antwortimpuls zu unterdrücken und dich immer mehr an das Führen mit Fragen zu gewöhnen.

Das Führen mit Antworten ist bei uns allen eine sehr tief verankerte Angewohnheit, die von starken Glaubenssätzen unterstützt wird. Daher ist es hilfreich, wenn du diesen Prozess nicht alleine machst. Such einen Kollegen, der ähnliche Herausforderungen hat und macht diese Übung gemeinsam – und coacht euch dann gemeinsam bei der Umsetzung eures Vorhabens.

Und wie ging es mit A. weiter?

Genau diese Diskussion hatte ich mit A. im Coaching. Zwei Wochen später berichtete sie begeistert von den Erfolgen: Statt sich Sorgen darüber zu machen, welche Antworten sie dem Experten geben sollte, konzentrierte sie sich darauf, die Diskussionen mit guten Fragen zu moderieren. Der Effekt: Dis Diskussionen waren wesentlich zielführender und fruchtbarer als zuvor und sie spürte eine ganz neue Leichtigkeit.

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

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Jekyll oder Hyde? Führe als dein Bestes-Ich

Kennst du die Geschichte von Dr. Jekyll und Mr. Hyde? Ein großartiger Horror- und Psychotriller von Robert L. Stevenson.

Dr. Jekyll ist Arzt und geschätztes Mitglied der Londoner Gesellschaft. Schon lange ist ihm bewusst, dass sich in seinem guten Ich auch eine düstere Seite versteckt. Von seiner Forscherneugierde getrieben, entwickelt er ein Gift, mit dem er seine dunkle von seiner hellen Seite abspalten kann. Er wird zum „Monster“ Mr. Hyde. Hyde ist das totale Gegenteil des freundlichen und tugendhaften Jekyll: Häßlich, düster, bösartig, aggressiv, gewalttätig. Als Hyde lebt Jekyll die dunkle Seite seines Ichs aus. Das Dumme dabei: Das Experiment läuft aus dem Ruder. Jekyll kann seine dunkle Seite nicht mehr kontrollieren. Er begeht Selbstmord, um zu verhindern, ewig Hyde zu bleiben.

Super spannende Geschichte! Aber warum erzähle ich das hier? 

Jekyll und Hyde leben in jedem von uns

Bei Volate machen wir mit vielen unserer Klienten umfassende 360-Grad-Feedbacks. Und in fast allen diesen Feedbacks bekommen wir ein Muster zurückgespielt, das sehr an Dr. Jekyll und Mr. Hyde erinnert.

Da gibt es einen Dr. Jekyll. Dieses Beste-Ich wird ganz hinreißend beschrieben. Es ist

  • mitreißend, inspirierend und fröhlich,
  • zugewandt und in der Lage, schnell Vertrauen zu schaffen,
  • neugierig, klug und kreativ,
  • unterstützend, gibt differenziertes Feedback,
  • auf den Punkt, artikuliert und scharfsinnig,
  • hat ein gutes Gefühl für Prioritäten und sieht das Big Picture,
  • selbstreflektiert und gibt Fehler zu.

Dr. Jekyll in uns gestaltet aus einem inneren Freiraum heraus. In unserem Besten-Ich haben wir ein natürliches, entspanntes Selbstverständnis. Wir sind offen und können uns Menschen und Situationen voll und ganz zuwenden. Die Realität ist ein guter Freund, mit dem wir wunderbare Sachen unternehmen können, eine Welt voller Möglichkeiten. Also genau das, was wir als Gründer und Leader sein wollen.

Phantastisch – wäre da nicht auch noch die düstere Seite der gleichen Menschen, die oft so beschrieben wird:

  • Unfair, schroff, launenhaft und motzig,
  • distanziert, schwer durchschaubar, verletzend und unfair,
  • zynisch, beißend und ungnädig,       
  • abwesend, unaufmerksam, denkt nicht zu Ende,
  • kontrollsüchtig, liebt das Mikromanagement,
  • hat eine geringe Kritikfähigkeit und schiebt Probleme auf andere.

Unser dunkles Ich verletzt sein Umfeld, produziert Unsicherheit und Angstgefühle. Es macht andere klein oder überfährt sie. Klingt übel? Sind aber tatsächlich Zitate aus den Feedbacks.

Unser persönlicher Mr. Hyde ist reaktiven und getrieben. Er zeigt sich, wenn unsere Bedürfnisse nicht befriedigt sind, wenn wir gestresst sind und uns verletzlich fühlen. In diesen Momenten sind wir wie in einem inneren Film gefangen. Wir können wir uns nur schwer auf unser Gegenüber einlassen oder zuhören. Unsere Beziehungen werden verwickelt und manipulativ. Wir sind pessimistisch und erleben die Realität als einen Gegner, gegen den wir in den Kampf ziehen.

Wie in der Geschichte von Robert L. Stevenson besitzen auch wir ein Gift, das uns vom guten Dr. Jekyll zum düsteren Mr. Hyde werden lässt: 

Stress!

Egal ob akuter oder dauerhafter Stress. Stress deckt gnadenlos unsere Schattenseiten auf. Ein Blick auf die Funktionsweise unseres Hirns zeigt, warum das so ist.

Wie uns Stress von Jekyll zu Hyde werden lässt

Unser Gehirn hat – seeeehr vereinfacht – drei Teilbereiche:

  • Hirnstamm: Das „Reptilienhirn“ ist der älteste Teil unseres Hirns und liegt am Übergang vom Rückenmark ins Hirn. Es nimmt Informationen auf und steuert essenzielle Lebensfunktionen wie die Atmung, die Herzfrequenz und den Blutdruck. Sein Motto: Lebe oder Stirb!
  • Limbisches System: Das ”Säugerhirn“ ist der zweitälteste Teil des Hirns und liegt in der Mitte des Hirns. Es ist zuständig für das Affekt- und Triebverhalten. Es verarbeitet die Sensorischen Informationen und übersetzt sie in Emotionen. Sein Motto: Kampf, Flucht oder Unterwerfung!
  • Cortex: Das „Menschenhirn“ ist der jüngste Teil des Hirns. Es ist die äußere Schicht des Hirns. Besonders wichtig: der Präfrontale Cortex – die graue Masse direkt hinter unserer Denkerstirn. Er ist für all das zuständig, was uns menschlich macht: Selbstreflexion, abstraktes Denken, Planung, Soziales Verhalten, Sprache, und höheres Bewusstsein. Sein Motto: Ich denke, also bin ich!

Bestes-Ich. Wenn wir entspannt sind, sind all drei Teile des Hirns miteinander verbunden und in intensivem Austausch. Dann sind wir unser Bestes-Ich. Unser „langsames Denken“ wie es bei Kahnemann heißt, ist angeschaltet. Wir handeln bewusst und können all unsere Stärken einsetzen. Wir sind kreativ und empatisch, haben ein Gefühl für Gemeinschaft, Sinnhaftigkeit, Wachstum und Innovation. Dann haben wir unsere Dr. Jekyll-Momente.

Stress-Ich. Anders in akuten oder dauerhaften Situationen von Stress und Unsicherheit. In diesen Situationen schaltet unser Gehirn auf „Überleben!“. Der Energiefresser Cortex wird „abgeschaltet“ und alle verfügbare Energie auf die Überlebensreaktionen Kampf, Fluch oder Unterwerfung verlagert. Die Überlebensmanager Hirnstamm und Limbischer Kern sind jetzt in Hochform: Die Atmung wird beschleunigt, der Blutdruck steigt, unser Schmerzempfinden wird reduziert, unsere Sinne geschärft, der Tunnelblick angeschaltet. „Schnelles Denken“ ist angesagt. Das Ergebnis: Aktionismus und Handeln im Affekt, irrationales, binäres Denken. Wir kennen nur noch gut oder schlecht, schwarz oder weiss. Wir werden pessimistisch, sehen überall Feinde und wappnen uns für das Schlimmste. Willkommen Mr. Hyde! 

So unschön sich Mr. Hyde anfühlt: Er ist ein wichtiger Teil von uns. Denn er sorgt für unser Überleben in kritischen Situationen. Und zwar mit all seiner Kraft. Habe also Verständnis für ihn.

Aber auch wenn unser Stress-Ich überlebenswichtig ist: Im Stress-Ich sind wir keine guten Leader. Alles was uns menschlich macht und gute Organisationen prägt, kommt jetzt zu kurz: Teamplay, Empathie, große Träume und Kreativität.

Aber was können wir gegen den Hyde in uns tun? Selbstmord, wie in der Geschichte von Stevenson, ist ja wohl kaum eine Alternative!

Die Lösung: Stärke dein Bestes-Ich. Entwickle die Superpower der Resilienz. Menschen, die resilient sind, bleiben auch in schwierigen Situationen gelassen und kraftvoll. Aus Krisen gehen sie gestärkt hervor. Sie versorgen ihre Teams jederzeit mit der notwendigen Energie und beschreiten mit ihnen neue Wege.

“Your ultimate goal in life is to become your best self. Your immediate goal is to get on the path that will lead you there.”

David Viscott, Psychologe

Drei Schritte zu deinem Besten-Ich

Da klingt natürlich super, doch wie sieht der Weg dahin aus? Wie stellst du sicher, dass du den Anteil deines Besten-Ich maximierst und resilient wirst? Denn die externen Stressauslöser kannst du ja nicht einfach wegzaubern!

Der Weg zu mehr Dr. Jekyll in deinem Leben besteht aus drei Schritten: Bemerken, Bremsen und Besser machen.

Bemerken: Mach dir deine dunklen und hellen Seiten bewusst. Lass dir Feedback geben, wann du wer bist, und wir du dann auf dein Team wirkst. Identifiziere typische Gefahrenmomente: Wann droht die Verwandlung? Was sind die Signale, auf die du hören solltest? Lass dir gerne dabei helfen – vielleicht hast du eine Kollegin, dem du sehr vertraust und die du bitten kannst, die rechtzeitig auf den Wandel aufmerksam zu machen.

Bremsen: Lerne, dich ganz bewusst vom schnellen, aktionistischen Denken auf das langsame, reflektive Denken runterzubremsen. Voraussetzung: Du hast die Kraft dazu. Stelle mit einem guten Energiemanagement sicher, dass deine Batterien immer gut aufgeladen sind. Schnelle Energiespender sind ruhiges Atmen, Bewegung, bewusste Pausen oder ein positiver sozialer Austausch. Damit kannst du dich im akuten Stress runter bremsen. Dein langfristiges Energiemanagement basiert auf einer strukturierten Analyse deiner Energiebooster und -lecks und der Umstellung deiner Job- und Tagesgestaltung. Mehr dazu in diesem Blogbeitrag.

Besser machen: Überlege dir schließlich, wie du dein Verhältnis zu Stresssituationen neu und besser definieren kannst. Welche inneren Antreiber bringen dich in den Stress? Willst du alles perfekt machen? Muss immer alles sofort passieren? Willst du beweisen, dass du das alles alleine schaffst? Wie viel entspannter wird dein Leben, wenn es reicht, auch mal nur 80% zu liefern? Wenn morgen auch ein Tag ist? Wenn du dir Unterstützung holen darfst? Diese Überlegungen schaffen die äußerlichen Stressursachen zwar nicht aus der Welt, geben dir aber die Möglichkeit einer Neubewertung. Lerne zu denken wie ein gelassener Rheinländer: Et es wie et es, Et kütt wie et kütt und Et hätt noch immer jot jejange. Wie dir diese und weiter Artikel aus dem Kölschen Grundgesetz helfen besser mit Stress umzugehen und resilient zu werden kannst du in diesem Blogartikel nachlesen.

Nun zu dir

  • Wie sehen dein Bestes- und dein Stress-Ich aus? Wie wirkst du dann auf andere?
  • Was triggert dein Stress-Ich? Wie kannst du dem entgegen wirken?
  • Wie kannst du dich besser aufladen und resilient werden? 

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Dorothea

Volate – Fliegt!

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Rückdelegation beenden. Deine Anti-Affen-Waffe.

„So ein Mist, alles was ich abgebe, landet wieder auf meinem Tisch“, „Warum fragen die ständig, statt selber nachzudenken!“ , „Alles hängt an mir!“

Nervt dich das auch kolossal? Willkommen im Club. So wie dir geht es fast allen, die anfangen, Verantwortung abzugeben. Kaum hast du etwas delegiert, kommt es wie ein Boomerang zurück. Das Phänomen der Rückdelegation – dir werden die Affen zurück auf die Schultern gesetzt.

Lies hier, warum es so wichtig ist, die Rückdelegation in Griff zu bekommen. Verstehe, was dich zum Komplizen bei der Rückdelegation macht und lerne die Anti-Affen-Waffe kennen.

Gefangen in der Rückdelegation

Frank war von Anfang an als CMO dabei, er kennt das Marketing wie seine Westentasche. In den ersten Coachings konnte er sich oft kaum konzentrieren. Regelmäßig kamen Slack Nachrichten aus dem Team: „Da läuft was nicht, ich weiss nicht weiter, hilf mir!“ Und schon sprang er auf und half seinen Kollegen aus der Patsche. Denn ohne Vermarktung kein Umsatz.

Das Dumme dabei: Die Hilfe für sein Team unterbrach ständig seinen Tag. Zeit für Strategie? Fehlanzeige. Zeit für die Mitarbeiter und ihre Entwicklung? Vergiss es. Gleichzeitig das ungute Gefühl, dass das Team immer weniger Verantwortung übernahm, seine Kompetenz verlor und zunehmend mit totalem Kleinsch… auf der Matte stand. Besonders frustrierend: Sein Einsatz wurde nicht mal geschätzt. Im Gegenteil: Alle warfen ihm vor, sich nicht um die Strategie, die Mitarbeiter und die Teamentwicklung zu kümmern. Aber wie auch?

5 Erkenntnisse zur Rückdelegation

Klingt zu dramatisch? Ist aber in vielen Teams Realität. Wir wollen helfen und nehmen die Verantwortung, die eigentlich ins Team gehört, wieder zurück. Klassischer Fall von Rückdelegation, oder wie es im Volksmund heißt: Wir lassen uns den Affen auf die Schulter setzen. Das Beispiel von Frank zeigt die ganze Affen-Dynamik:

Jedes Ja ist ein Nein. Jeder Affe, den du auf deine Schultern nimmst, kostet dich Zeit. Da kommen schon mal 20-25% deiner Arbeitszeit zusammen. Wertvolle Zeit, die an anderer Stelle fehlt: Für die Führungs- und Entwicklungsaufgaben, für die Strategie deines Teams. Und sie zerhacken deinen Tag. Fokussierte Arbeit wird unmöglich.

Deine Mitarbeiter = dein Chef. Mit der Rückdelegation dreht sich eure Beziehung: Du übernimmst die Verantwortung und deine Kollegen ziehen dich zur Rechenschaft, sie werden zum Manager deiner Zeit. Jetzt stehen sie auf deiner Matte: „Wann ist das endlich fertig, ich kann sonst nicht weiterarbeiten“

Vorsicht, ansteckend! Die Rückdelegation von Verantwortung ist der einfachste Weg, um in der Komfortzone zu bleiben. Für dich und dein Team. Je besser die Rückdelegation an dich klappt, desto häufiger wird sie genutzt.

Rückdelegation macht dumm. Jede erfolgreiche Rückdelegation reduziert die Kompetenz deines Teams weiter. Deine Mitarbeiter verlernen es, ihre Probleme selber zu lösen. Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur.

Verlust der Führung. Wenn du nicht aufpasst, stapelt sich die Arbeit deiner Kollegen auf deinem Tisch. Du bist nur noch im Hamsterrad und verlierst den freien Kopf. Und schon sind die Beschwerden nicht mehr fern: Der bekommt doch nichts auf die Reihe. Die hängt viel zu sehr im Operativen und führt nicht. Wieso ist der überhaupt unser Chef? Klingt übertrieben. Leider nicht. Habe ich alles schon gehört!

Wenn du als Unternehmer wirklich wachsen willst, musst du lernen zu delegieren.

Richard Branson

Schluss mit der Komplizenschaft

Rückdelegation ist Mist und sollte sofort gestoppt werden. Wahrscheinlich denkst du jetzt: „Das Team soll einfach die Verantwortung übernehmen! Eine klare Ansage und dann klappt das!

So einfach ist das leider nicht. Denn das Team kann die Verantwortung nur übernehmen, wenn du sie loslässt. Solange du die Rückdelegation annimmst, bist du Komplize in einer Situation, die keinem weiterhilft. Und du wirst zum Komplizen, weil dir die Rücknahme der Verantwortung auch etwas gibt: Eine Bestätigung, das gute Gefühl zu helfen … was auch immer.

Daher kommst du aus dieser Situation erst heraus, wenn du verstehst, warum du die Verantwortung so gerne wieder zurücknimmst. Willst du stark sein, perfekt, schnell oder deinen Kollegen etwas Gutes tun? Sind es alte Angewohnheiten? Je nachdem was dich antreibt, verfangen unterschiedliche Rückdelegations-Strategien. Deine Mitarbeiter wissen ganz intuitiv, mit welchen Ködern sie dich nahe genug anlocken, um dir den Affen zu übergeben.

Die Starke. Du bist stolz auf deine Power und dein Durchhaltevermögen. Eine echte Kämpferin. Du bist unabhängig und hast alles unter Kontrolle. Nur keine Schwäche zeigen.

  • Der Köder: „Ich schaff das nicht mehr. Mir ist das alles zu viel.“ „Der Kunde will nur dich sehen.“
  • Dein Kick: Das sind ja alles Schluffis! Nur die Harten kommen in den Garten. Ich zeige allen, was ich wegschaffe.  Super, was ich alles gebacken bekomme.
  • Deine Antwort: „Dann mache ich es halt selbst!“

Der Perfektionist. Alles was du machst, muss perfekt sein. Du liebst Zahlen und Details, arbeitest sorgfältig und präzise. Du gibst immer 180%.

  • Der Köder: „Ich verstehe das noch nicht!“ „Ich weiss nicht, ob das alles so passt – kannst du da mal drüber schauen?“
  • Dein Kick: Die bekommen aber auch nichts hin! Diese schlampige Arbeit nervt kolossal. Nur wenn ich es mache, stimmt die Qualität.
  • Deine Antwort: „Ok, ich überprüfe das noch mal!“

Die Retterin. Du möchtest von allen gemocht werden, dir fällt es schwer, nein zu sagen. Du stellst dich immer vor das Team und schützt es vor der bösen Welt da draußen.

  • Der Köder: „Ich habe schon so viel auf meiner Liste, ich schaffe das nicht mehr.“ „Kannst du mich dabei unterstützen?“
  • Dein geheimer Kick: Mein armes Team. Ich mute denen zu viel zu! Um so besser, wenn ich ihnen helfen kann! Dann bin wirklich ein guter Chef
  • Deine Antwort: „Ich helfe dir gerne! Ich nehme dir das gerne ab!“

Der Schnelle. Du bist ein großartiger Jongleur, machst in einem Wahnsinns-Tempo alles gleichzeitig. Du bringst die Dinge wirklich voran. Geschwindigkeit ist alles, was zählt

  • Der Köder: „Wie schnell brauchst du das? Bis übermorgen habe ich das fertig“
  • Dein Kick: Ich will es aber JETZT, je schneller desto besser. Diese Lahmär…, kommen einfach nicht aus dem Quark.“
  • Deine Antwort: „OK, ich mach das nachher schnell, das kann jetzt nicht warten.“

Das Gewohnheitstier. Quer zu den ersten viel Typen liegt das Gewohnheitstier. Als Gründerin hast du anfangs ja auch alles selber gemacht. „Hands on“ ist eine zentrale Tugend eurer Kultur. Also machst du schnell mal, statt zu führen und wirklich loszulassen. Und schon schnappt die Falle zu.

Je besser du deinen Typen und die Strategien verstehst, desto leichter fällt es dir, die Rückdelegation zu erkennen und im Keim zu ersticken. Dann bist du bereit für die Anti-Affen-Waffe.

Die Anti-Affen-Waffe: 5 Powerfragen, eine Mailbox und eine Sprechstunde

Die Anti-Affen-Waffe besteht aus 5 Fragen, einer Mailbox und einer Sprechstunde.

Mach allen im Team klar, dass du ihre Rückdelegation künftig hinterfragst. Wer auch immer deine Hilfe in Anspruch nehmen will, muss sich ab sofort mit den folgenden 5 Powerfragen vorbereiten. Und zwar schriftlich, als Mail an dich.

  • Was genau ist das Problem? Wenn deine Kollegen ihr Problem beschreiben, setzen sie sich intensiver damit auseinander. Dabei kommen oft schon die ersten Ideen.
  • Was hast du bisher versucht?  Als nächstes reflektieren sie, was der bisherige Lösungsansatz war. Und schauen sich damit ihre Anstrengungen von außen an. Auch das hilft, Denkblockaden zu lösen.
  • Was könntest du noch versuchen? Mit dieser Frage aktivierst du die Kreativität deiner Kollegen frei nach dem Motto: „Gib nicht gleich auf! Du hast sicher noch bessere Ideen!“
  • Wer im Team könnte dir dabei helfen? Wie könnt ihr euch gegenseitig bei der Problemlösung unterstützen? Was kannst du von den anderen lernen? Damit aktivierst du die Ressourcen im Team und förderst den Teamgeist.

Erst wenn all das nicht hilft:

  • Was brauchst du von mir? Geh erst in die Bütt, wenn alles andere gescheitert ist. Aber auch jetzt übernimmst du nicht einfach, sondern begleitest dein Gegenüber bei der Lösung des Problems. Dann wird aus der Problemlösung eine Lernsession. Und schon hast du dein Wissen wieder ein Stück weitergegeben.

Sammle diese Mails in einer gesonderten Mailbox oder lege für jeden Kollegen eine eigene Affen-Mailbox an. Damit kannst du tracken, wie viele dieser Anfragen von den Kollegen bei dir eingehen und wie sich die Anzahl im Zeitverlauf entwickelt.

Richte dann eine feste Sprechstunde ein. Je nach Aufwand und Dringlichkeit der bisherigen Nachfragen kann das täglich sein oder 2-3 mal pro Woche. Für die wenigen Anfragen, die nach dem 5 Fragen noch bei dir eintrudeln, kannst du die Kollegen in diese Sprechstunde zur gemeinsamen Lösung einladen.

Mit 5 Powerfragen, einer Mailbox und einer Sprechstunde fängst du die Affen der Rückdelegation ein. Lies hier wie! Klick um zu Tweeten

Happy End: Endlich Zeit für die Führung

Frank hat genau das gemacht: Er hat sein Team mit den 5 Powerfragen gebrieft, die Anfragen gesammelt und dann am Stück mit den Betroffenen abgearbeitet.

Der Effekt war gigantisch: Schon nach einem Monat trudelten pro Woche nur noch 1-2 Anfragen ein – vorher waren es mehrere pro Tag. Die Zeiteinsparung: 8-10 Stunden pro Woche. Ein ganzer Arbeitstag! Die Sprechstunden nutzt er jetzt, um sein Wissen über komplexe Lösungen an seine Kollegen weiterzugeben. Und die gewonnene Zeit, um regelmäßige 1:1 Meetings mit seinen Kollegen zu machen. Auch wenn sie jetzt mehr Aufgaben selber übernehmen: Die Zufriedenheit steigt. Denn das Erfolgsgefühl, dass sich einstellt, wenn man eine schwierige Aufgabe selber löst, ist viel wertvoller als das bisschen Entspannung nach dem Abgeben einer Aufgabe. Win-Win-Win. Für Frank, für das Team, für das Unternehmen.

Und nun zu dir!

  • Mach eine Inventur: Wieviel % deiner Zeit spart es, wenn du die Affen auf den Schultern deiner Kollegen lässt?
  • Welcher Rückdelegationstyp bist du? Was triggert dich?
  • Wie setzt du die Anti-Affen-Waffe um?

Wenn dich dieser Impuls inspiriert hat, empfehle ihn doch einfach weiter, über Linkedin, Twitter oder per email.

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Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

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Unendliches Lernen: Superpower der Gründer-Giganten

Was eint Growth Leader wie Bill Gates, Daniel Ek oder Drew Houston? Sie sind unendliche Lerner. Sie lesen mindestens 50 Bücher im Jahr, Bill Gates sogar eine Sporttasche voller Bücher pro Woche. Sie lernen im Austausch mit anderen Gründern: So hat Daniel Ek Mark Zuckerberg im Job begleitet und live erlebt, wie er führt. Und sie reflektieren ihre Arbeit: Alleine, im Team und mit Coaches. 

Der Erfolg: Ihre Lernkurve ist mindestens so steil ist wie die Wachstumskurve ihrer Companies. Damit halten sie nicht nur mit der rasanten Entwicklung ihrer Unternehmen mit, sondern können sie dauerhaft erfolgreich steuern.

"Sieh zu, dass deine Lernkurve immer steiler ist, als die Wachstumskurve deines Unternehmens!" Dorothea Wichert-Nick, Vom Gründer zum CEO Klick um zu Tweeten

Voraussetzung: Unstillbare Neugierde

Es gibt nur eine Voraussetzung für unendliches Lernen: Unstillbare Neugierde. Als Growth Leader willst du Welt mit deinem Wissen durchdringen, du willst selber Lösungen finden. Geht nicht, gibt es nicht. Lernen und Selberkönnen erfährst du als große Befreiung.

„I’ve always been a really, really insatiable, curious person. It really starts with that. It started when I was a five year-old kid getting my first computer when my family couldn’t really afford that kind of purchase. It broke down and I didn’t know what to do with it. So, I decided to try to fix it myself. For a while, I couldn’t figure it out. When I finally did figure it out, the liberation and the empowerment I felt was incredible. I remember it vividly.“

Daniel Ek, Spotify

Menschen mit unstillbarer Neugierde wissen, dass sie nie fertig sein werden; sie sehen, dass sich die Welt und ihr Unternehmen immer weiter verändern. Und sie versuchen mit ihrer Lernkurve immer vorne dran zu bleiben.

Vorbereitung: Ich weiss, was ich nicht weiss.

Starte dein unendliches Lernprogramm, indem du dir klar machst, was du lernen musst, um langfristig erfolgreich zu sein.

Hilfreich zur Bestimmung dieses Lernplans ist die Frage, die sich Drew Houston regelmäßig stellt:

„A year from now, two years from now, five years from now, what do I wish I had been learning today? Or what will I wish I’d been learning today?”

Drew Houston, Dropbox

Umsetzung: Lernen in den Alltag integrierten

Deine konkrete Lernerfahrung maximierst du mit der Zauberformel des effektiven Lernens: 70% Learning by Doing + 20% Lernen im Dialog + 10% Formelles Lernen = Maximales persönliches Wachstum.

Learning by Doing. Am meisten lernst du aus deiner eigenen Erfahrung. Du überlegst, was du erreichen willst, löst schwierige Aufgaben und wirst immer besser. Das A und O dabei: Die Reflektion deines Handelns und Denkens. Nicht nur einfach machen, sondern überlegen, warum etwas (nicht) funktioniert und wie du es in Zukunft weiter machen willst. Und so kannst du es in den Alltag einbauen:

  • Journalling: Was habe ich heute gelernt? Was ist gut gelaufen und wie kann ich das weiter ausbauen? Was ist schlecht gelaufen und was mache ich beim nächsten Mal?
  • Retrospektiven: Wie arbeiten wir zusammen? Wie ist das Projekt gelaufen? Was heißt das für die Zukunft? Was machen wir weiter, was hören wir auf?

Lernen im Dialog. 20% deiner Lernerfahrung ziehst du aus der Interaktion. Schaffe dir ein Netzwerk von Menschen, von denen du viel lernen kannst und die dir offenes Feedback geben.  Das können deine Kollegen oder Mitarbeiter sein, Mentoren und Coaches, andere Unternehmer, aber auch Beiräte oder Berater. Und so kann das konkret aussehen:

  • Lass dir regelmäßig quer durch die Organisation Feedback geben.
  • Hole dir Menschen ins Team, die mehr Wissen haben als du, und lerne von ihnen.
  • Nehmt euch im Gründer- oder Leadership-Team gemeinsame Lernprojekte vor, z.B. in dem ihr gemeinsam ein Leadership Buch lest und überlegt, wie ihr die Erkenntnisse beim euch im Unternehmen nutzen könnt.
  • Suche dir einen Mentor, der deine Situation bereits selber erfolgreich durchlaufen hat und lass dir Tipps geben.
  • Verbringe Zeit mit anderen Gründern und tauscht euch über eure gegenseitigen Erfahrungen und Herausforderungen aus. Setzt ein „Mastermind“ auf – eine Gruppe zum gegenseitigen Austausch. Oder macht gegenseitiges Shadowing und beobachtet live, wie andere Gründer führen.
  • Macht mir euren erfahrenen Beiräten regelmäßige explizite Lernsessions.

Formales Lernen. Den kleinsten Teil deines Wissens gewinnst du aus formalen Lernerfahrungen: Trainings, digitalen Formaten oder Büchern. Dieser Teil ist vor allem hilfreich, wenn du neue Impulse brauchst, die du weder aus der eigenen Erfahrung noch aus deinem Netzwerk ziehen kannst. Besonders gut lassen sich die folgenden Ideen in deinen Alltag integrieren:

  • Lies jeden Tag 30-60 Minuten. Bücher, Blogs, Zeitschriften was auch immer. Am besten direkt morgens früh, mit einem wachen Geist.
  • Abonniere 5-7 spannende Newsletter (wie den volate Newsletter) und hole dir damit regelmäßig spannende Anregungen und Tipps.
  • Besuche jedes Jahr mindestens 2-3 Seminare oder Masterclasses zu neuen Wissensgebieten. Nachdem inzwischen fast alles virtuell zugänglich ist, ist auch der Reiseaufwand entfallen. Tolle Adressen sind die Programme der Founders Foundation, Berlin Startup School oder der Female Founders
  • Höre Podcasts von Gründern (Meine Favorites: Masters of Scale, Tim Ferriss Show, The Knowledge Project, ETL Entrepreneurial Thought Leaders). Super geeignet, um Wartezeiten zu überbrücken.

Bonuspunkte

  • Wissen weitergeben: Ein ganz besonderer Wissensbooster ist es, wenn du dein neues Wissen nicht nur selber einsetzt, sondern es ganz explizit an dein Team weitergibst. Durch die Aufarbeitung des Gelernten für dein Team vertiefst du dein Wissen und multiplizierst es.  
  • Entlernen: Schließlich ist kein Wissen absolut. Wissen und Kompetenzen, die heute für dich relevant sind, blockieren vielleicht morgen dein freies Agieren. Überlege daher regelmäßig, welches Wissen, du künftig NICHT mehr brauchst und entlerne es dann konsequent.

Zum Abschluss: Nimm dir die Zeit!

„Eigentlich müsste ich mehr lesen, aber bei Arbeitstagen von 12- 13 Stunden ist dafür einfach keine Zeit.“ – habe ich gerade erst wieder von einem Gründer gehört. Wer so denkt, folgt leider dem wunderbaren Spruch eines meiner Coachees „Ich habe keine Zeit, die Axt zu schärfen, ich muss Bäume fällen“. Dann wird deine Axt stumpfer, es wird immer schwerer, die Bäume zu fällen. Und schon fällt deine Lernkurve hinter die Wachstumskurve deines Unternehmens zurück. Willst du das? Sicher nicht!

Also nimm dir die Zeit. Jeden Tag eine Stunde. Und genieße die Anregugnen und die Energie, die dir das neue Wissen geben.

Viel Erfolg!

Und nun zu dir

  • Was sind deine offenen Lernfelder? Was tust du, um dieses Thema zu erschließen?
  • Welches Buch willst du als nächstes lesen?
  • Was kannst du tun, damit du jeden Tag 1 Stunde lang lernst? Wie integrierst du dein Lernprogramm in den Tag?

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Roman Mager on Unsplash

Mehr Motivation & Engagement mit bedürfnisorientierter Führung

Vertrauen, Motivation und Engagement sind unsere Energiequellen. Wenn uns unsere Kollegen vertrauen und mit Motivation und Engagement an die Sache gehen, kommen wir schneller voran. Wenn uns unsere Kunden vertrauen, sie motiviert sind, unsere Leistungen zu kaufen und sich für unsere Marke engagieren, wachsen wir über uns hinaus.

Was aber brauchen wir, damit diese drei wunderbaren Energiequellen entstehen? Unter welchen Bedingungen laufen wir zu Höchstleistung auf?

Menschen entwickeln ihre größte Kraft in einem Umfeld, das sechs wesentliche Bedürfnisse erfüllt: Sicherheit, Verbindung, Bedeutung, Sinn, Meisterschaft und Autonomie. Mit einem bedürfnisorientierten Führungsstil schaffen wir echte High Performance Teams. Und echte Love Brands mit einer bedürfnisorientierten Kundenführung.

Aber was bedeuten diese Bedürfnisse? Wie schaffen sie Vertrauen, Motivation und Engagement? Woran sehen wir, dass diese Bedürfnisse nicht erfüllt sind?

Sicherheit. Unser Bedürfnis nach Sicherheit wird von einem Umfeld erfüllt, das klar ist, in dem es fair und gerecht zugeht. Psychologische Sicherheit herrscht, wenn wir keine Sorge haben, Risiken einzugehen und verwundbar zu sein. Fehlt uns Sicherheit, ziehen wir uns zurück, die Gerüchteküche brodelt und es entsteht eine Angstkultur.

Verbundenheit. Als Herdentiere haben wir ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Verbundenheit. Wir wollen Teil des Teams sein und dazugehören. In der Gruppe fühlen wir uns sicher und wohl. Fehlt die Verbundenheit im Team, bilden sich oft starke Untergruppierungen, die das fehlende Gefühl der Verbundenheit ausgleichen. Informationen werden zurückgehalten, es herrscht ein ständiger Kampf zwischen den Teams.

Bedeutung. Wir brauchen das Gefühl, von Bedeutung zu sein, wünschen uns Anerkennung und Wertschätzung. Wir wollen als ganzer Mensch gesehen werden, nicht nur als Rädchen in einer Maschine. Fehlende Bedeutsamkeit kompensieren Menschen oft, in dem sie sich in den Vordergrund stellen, arrogant werden und andere Menschen abwerten. Menschen, denen Anerkennung fehlt, beklagen sich oft über fehlende Wertschätzung. Oder sie verlassen das Umfeld, das ihre Leistung nicht schätzt, gleich ganz.

Sicherheit + Verbundenheit + Bedeutung = Vertrauen.

Diese ersten drei Bedürfnisse sind wesentlich für die Entstehung von Vertrauen. Vertrauen im Team entwickelt sich, wenn sich alle sicher fühlen, als Teil des Teams empfinden und für ihren Beitrag geschätzt werden. Nur Teams, in denen Vertrauen herrscht, können zu echter High Performance kommen.

Sinn + Meisterschaft + Autonomie = Motivation.

Die nächsten drei Bedürfnisse sind zentral für das Entstehen einer intrinsischen Motivation, die uns über uns hinauswachsen lässt, wie es Daniel Pink in seinem Buch „Drive“ wunderbar beschreibt. Es motiviert uns, wenn wir den Sinn unserer Arbeit verstehen, wenn wir mit dem, was wir tun, Neues dazulernen können und wenn wir schließlich mit hoher Eigenverantwortung arbeiten können.

Sinn: Wir wollen Teil von etwas Größerem sein. Wenn unser Leben und unsere Arbeit einen höheren Sinn haben, gehen wir die Extrameile, um zur Erfüllung dieses Sinns beizutragen. Ist unsere Arbeit sinnlos, werden wir sie lustlos ausüben und nur die halbe Energie reinstecken. Die Folge: Die Qualität der Arbeit sinkt.

Meisterschaft: Der Wunsch nach Exzellenz treibt uns zu immer neuen Höchstleistungen. Wir lieben es, die Grenzen unserer Fähigkeiten auszuweiten. Warum sonst gäbe es so viele Marathons? Wenn das Bedürfnis nach Meisterschaft im Arbeitsalltag nicht erfüllt wird, stillen wir es anderweitig. Im besten Falle durch Hobbies und Reisen, im schlechtesten Fall durch den Wechsel in ein Umfeld, das mehr Lernerfahrungen bietet. Zusammen mit fehlender Wertschätzung sind fehlende Lernerfahrungen der Hauptgrund für die Suche nach einem neuen Job.

Autonomie. Ein starker Motivator ist schließlich unser Bedürfnis nach Autonomie. Wir wollen frei agieren und Verantwortung übernehmen. Sei es im beruflichen oder privaten Umfeld. Dieses Bedürfnis wird durch ausgeprägtes Mikromanagement oder zu enge Verantwortungsbereiche verletzt. Die Reaktion: Die Rückübergabe von Verantwortung oder eine Haltung eines „Nicht mein Job“. 

Engagement = Verbindung + Bedeutung + Sinn.

Engagement verstärken wir schließlich in dem wir die Bedürfnisse nach Bedeutung, Sinn und Verbindung befriedigen. Wir engagieren uns besonders, wenn wir wissen, dass unsere Arbeit sinnvoll ist und unser Einsatz nicht nur für uns, sondern auch für das Team, dem wir uns verbunden fühlen, bedeutsam ist.

Bedürfnisorientierte Menschenführung

In deinem Team förderst du Vertrauen, Motivation und Engagement, wenn du konsequent mit den Führungsinstrumenten Verantwortungsübergabe, Feedback und 1:1 Meetings arbeitest. All diese Instrumente zahlen systematisch auf die Befriedigung der Bedürfnisse deiner Kollegen ein. Direkt im täglichen Doing, ohne gesonderte Team-Bespaßung.

Reflektiere, ob dein Verhalten die Bedürfnisse deiner Kollegen unterstützt. Du kannst zwar nicht dafür sorgen, dass deine Kollegen motiviert und engagiert sind, aber du kannst sicherstellen, dass du sie nicht demotivierst. Fördert den Teamgedanken. Starke Teams, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, zahlen auf alle Bedürfnisse ein.

Schafft einen gemeinsamen Großen Traum und befriedigt damit das Bedürfnis eurer Kollegen nach Sinn und Zugehörigkeit. Und gestaltet eine Wachstumskultur, deren acht Tugenden die Bedürfnisse eurer Kollegen und Kunden systematisch füttern: Respekt & Wertschätzung, tiefe Verbundenheit, radikale Aufrichtigkeit, konstantes Lernen, demütige Ambition, authentische Vielfalt, disziplinierter Fokus und Eigenverantwortung.

Bedürfnisorientierte Kundenführung

Mit einem guten Verständnis der Bedürfnisse und ihrer Wirkung bringst du nicht nur die Führung deines Teams auf ein neues Level, sondern auch eure Kundenbeziehungen. Voraussetzung: Ihr nehmt eure Kunden als ganzen Menschen wahr. Setzt euch mit den Bedürfnissen eurer Traumkunden auseinander. Überlegt, welche der sechs Bedürfnisse besonders relevant für sie sind und wie ihr sie durch eure Gesamtleistung befriedigen könnt.

Ein tolles Beispiel für bedürfnisorientierte Kundenführung ist Patagonia: Top Qualität sorgt für einen hohen Grad an Sicherheit. Die Bilder in den Katalogen zeigen nur Kunden in Aktion: Am Berg, in den Wellen, auf der Piste. Das zeigt ihre Bedeutung und schafft Verbundenheit. Als B Corp und nachhaltige Brand spricht Patagonia das Bedürfnis nach Sinn an. Patagonia liefert die perfekte Ausstattung für ein selbstbestimmtes Leben und für Situationen, in denen die Kunden über sich hinauswachsen

Das Ergebnis: Eine begeisterte Kundenbasis, die ihre geliebten Stücke nutzen, bis sie fast zerfetzen. Langjähriges Kundenbeziehungen, hohe Wiederkauf- und Empfehlungsraten. Und damit über lange Zeit nachhaltiges Wachstum.

Nun zu dir

  • Wie gut zahlt dein Führungsstil auf die Sicherheit, Verbindung, Bedeutung, Sinn, Meisterschaft und Autonomie deiner Kollegen ein?
  • Wie kannst du Vertrauen, Motivation und Engagement besser stärken?

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Kha Lok Leong on Unsplash

Burnout – Nach fest kommt ab

Resilienz ist einer der Superkräfte von Growth Leadern. Als CEO bist du ein wesentlicher, wenn nicht gar der Energiegeber für dein Team. Du kannst aber nur Energie geben, wenn du selbst Energie hast. Wenn du dich auspowerst, lässt nicht nur deine physische, sondern vor allem deine psychische Leistungskraft nach. Überarbeitet sind wir nicht mehr unser bestes Ich: Wir werden anfälliger für Stimmungsschwankungen, treffen keine guten Entscheidungen mehr und verlieren die Lust. Oft höre ich von Gründern: „Ganz ehrlich: Eigentlich habe ich keine Kraft mehr“.

Burnout-Kultur. Leider ist schlechtes persönliches Energiemanagement ein Teil der Gründerkultur. Viele Gründer gehen ständig über ihre Grenzen und lassen sich keine Zeit zur Regeneration. Sie haben das Gefühl, ihren Job nur dann richtig zu machen, wenn sie unter Volldampf rund um die Uhr arbeiten. Irgendwann geht das nicht mehr. Handwerker sagen dazu: Nach fest kommt ab! Viele verlässt nach dem Produkt-Markt-Fit und ersten Markterfolgen genau dann die Energie, wenn der kritische nächste Schritt ansteht: Vom Gründer zum CEO zu werden. Ihnen fehlt nicht nur die Energie für die eigene Transformation, sondern auch die Energie für die Weiterentwicklung des Unternehmens.

Wir haben gearbeitet wie die Wilden. Von morgens um neun bis Mitternacht und Samstag auch. Wenn du dann Dinge machst, die unangenehm sind, die dir keinen Spaß machen und du dich nicht davor schützen kannst. Wenn du nicht das Bewusstsein hast, dass die Situation schlecht ist, und dann gleichzeitig eine hohe Ambition hast und dich beweisen willst.  Das ist der kritische Punkt. Dann führt das zu einem Burnout.

Gero Decker, Signavio

Rad der Erschöpfung. Damit kommen wir zu einem besonders schwierigen Thema: Der Umgang mit Erschöpfung und Burnout. Das Rad der Erschöpfung verdeutlicht die schleichende Entwicklung hin zum Burnout. Als ich dieses Modell zum ersten Mal sah, was es eine totale Offenbarung. Auch ich überschreite gerne meine Grenzen. Der Blick auf das Rad zeigte mir, wie oft ich schon im hellgrauen Bereich der Frustration gelandet war. Dabei wollte ich doch nur mein Bestes gegeben. Immer. Aber wie schon gesagt: Nach fest kommt ab. Dieses Modell hilft dir, den schleichenden Prozess der Erschöpfung und die negativen Effekte auf dich und dein Umfeld besser zu verstehen. Dieses Wissen macht handlungsfähig: Du erkennst die Signale bei dir und anderen. Und du kannst anderen und auch dir selbst besser helfen, rechtzeitig wieder runterzukommen.

Die vier Phasen des Burnouts

Idealistische Begeisterung. Jeder Erschöpfungsprozess startet mit einer Phase der idealistischen Begeisterung. Wir haben eine geniale Idee und wollen beweisen, dass wir ein tolles Unternehmen aufbauen können. Wir hauen rein, was das Zeug hält. Damit es schneller geht, machen wir vieles selber, häufen immer mehr Arbeit an. Leider hat der Tag nur 24 Stunden. Keine Zeit für Entspannung und Erholung. Das holen wir irgendwann nach. Wenn es dann mal besser wird. Wir müssen ja nur noch diesen Meilenstein erreichen, und diesen, und den nächsten … Noch fühlen wir uns kraftvoll, erreichen viel. Aber unsere Batterien laden wir nicht mehr richtig auf. Nicht mehr lange und die Energie geht zu Neige. Zum Glück können wir das Rad jetzt noch relativ gut zurückdrehen.

Stagnation. Ohne Energiezufuhr kommt der Motor irgendwann zum Stillstand. Das ist die zweite Phase auf dem Weg zum Burnout. Du arbeitest unter Hochdruck, bist hektisch und gereizt. Kleinigkeiten bringen dich auf die Palme. Du verdrängst die Konflikte und Probleme, die daraus entstehen. Um dein Verhalten zu rechtfertigen, deutest du deine Werte um. Du raunzt jemanden genervt an: „Klarheit ist alles, dem musste ich einfach zeigen, wo es lang geht.“ Du machst keinen Urlaub: „Für Unternehmer kommt das Unternehmen immer zuerst“. Sport und Entspannung hast du dir schon lange nicht mehr gegönnt, du isst schlecht und schläfst nicht ausreichend.

Die fehlende Energie macht dich ungeduldig, zynisch und intolerant. Wenn du auf dein Stresslevel angesprochen wirst, leugnest du die Probleme. Die haben doch alle keine Ahnung von deiner Arbeit. Du bringst die Themen nach vorne. Anders als die anderen im Team, die sich einfach einen Lenz machen. Ständig bist du unzufrieden. Mit dir, mit den anderen. Und diese Unzufriedenheit lässt du alle spüren. In dieser Phase wird es allmählich schwieriger, den Motor wieder zum normalen Laufen zu bringen. Je mehr Druck du machst, desto mehr verschleißt du ihn. Such dir am besten einen guten Sparringspartner oder Coach, der dir hilft, aus dieser Dynamik auszubrechen und deine Energie zurückzugewinnen.

Frustration. Wenn du so weiter machst, nimmt die Frustration überhand. Um die Arbeitsmasse zu bewältigen, arbeitest du rund um die Uhr. Du ziehst dich zurück. Interaktionen strengen dich an, du hast das Gefühl, dass dich keiner versteht. Langsam werden Verhaltensänderungen sichtbar. Die nicht enden wollende Arbeit motiviert dich nicht mehr. Dein Leben verflacht. Freundliche Ratschläge und Unterstützungsangebote ignorierst du. Oder du reagierst paranoid, und vermutest schlechte Absichten. Dein negatives Denken verselbständigt sich und zieht dich noch weiter herunter.

Schließlich nehmen deine kreativen und kognitiven Fähigkeiten vor lauter Erschöpfung ab. Du kannst nicht mehr klar denken, keine guten Entscheidungen mehr treffen. Gleichzeitig verlierst du das Gefühl für dich selbst. Du bist kein Mensch mehr, sondern nur noch eine Maschine. Die leider immer öfter ausfällt. Denn der andauernde Stress hat dein Immunsystem geschwächt und du wirst häufiger krank. Nun ist der Motor durch den Energiemangel bereits so kaputt, dass du ihn nur noch mit professioneller Hilfe wiederherstellen kannst. Dummerweise verhindert die Dynamik der Erschöpfung oft, dass die Betroffenen diese Notwendigkeit wahrnehmen.

„The land of Burnout is not a place I ever want to go back to“

Arianna Huffington

Apathie. Wer jetzt weitermacht, durchschreitet das Tor zur persönlichen Hölle und geht den Weg in Apathie und Depression. Der erste Schritt ist innere Leere. Menschen, die diese Stufe erreichen, fragen sich, wem und wozu das eigentlich alles dient. Schlechter Schlaf, Angststörungen und Panikattacken sind Zeichen dieser Phase. Aber auch exzessive, unkontrollierte Ersatzbefriedigungen. Hauptsache irgendetwas fühlen. Noch ein Schritt und es folgt eine tiefe Depression. Und schließlich der totale Zusammenbruch. Spätestens in der Apathie-Phase ist Burnout nicht mehr „nur“ Erschöpfung, sondern eine Krankheit, die durch entsprechende Spezialisten behandelt werden muss. Ein guter Coach übergibt seine Klienten in dieser Phase der ärztlichen Betreuung.

Zum Glück landen die wenigsten von uns in der letzten Phase der Erschöpfung. Aber mal ehrlich, Hand aufs Herz: Wie oft warst du schon in der zweiten Stufe? Oder erinnerst dich an Zeiten der Frustration? Ich kann mich sehr gut an diese Momente erinnern. Und auch an die Unerreichbarkeit, die damit einher ging. Ich habe rund um die Uhr gearbeitet, alles hatte seine innere Logik. Aber gut war es nicht. Alle haben darunter gelitten, meine Familie, das Team und ich. Und natürlich auch die Arbeit selbst. Entspannt hätte ich viel besser sein können. Klarer denken, Klasse statt Masse, Leichtigkeit statt Druck.

Unternehmer und Führungskräfte, die ihre Ideen beweisen und etwas bewegen wollen, sind besonders anfällig für die Burnout-Dynamik. Nur redet keiner darüber. Dickes, fettes Tabu!

Leidet nicht im Stillen, redet drüber

Gemeinsame Achtsamkeit. Tu dir, deinen Mitgründern und Führungskollegen einen riesigen Gefallen: Holt den Burnout aus der Tabu-Zone. Setzt euch im Gründer- oder Führungsteam mit dem Rad der Erschöpfung auseinander. Diskutiert die Stufen und überlegt, wo ihr steht. Achtet aufeinander: Seid ihr alle noch in der Balance, oder kippet es bei einem von euch? Je früher ihr Fehlentwicklungen erkennt, desto besser seid ihr erreichbar. Wenn ihr euch gegenseitig dabei unterstützt, die erste Phase nicht zu verlassen, könnt ihr so führen, wie ihr es euch wünscht: Bewusst, wertschätzend und auf Augenhöhe. Jenseits dieser Phase übernehmen die Dämonen der Erschöpfung zunehmend die Kontrolle.

Selbstfürsorge. Gegenseitige Achtsamkeit ist der erste Schritt zur Verhinderung von Burnout. Der zweite Schritt ist eine gute Selbstfürsorge. Nur wenn es dir gut geht, kannst du dafür sorgen, dass es auch den anderen gut geht. Selbstfürsorge ist gleichzeitig auch Teamfürsorge. Oder wie es im Flieger heißt: „Bitte legen sie zuerst ihre eigene Maske an …“.

Und nun zu Dir!

Wo erkennst du dich in der Beschreibung der verschiedenen Erschöpfungsgrade wieder? Wer hilft dir, aus der Burnout-Dynamik auszusteigen? Auf wen hörst du noch, wenn dich andere schon nicht mehr erreichen?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!