Kategorie: Leading Myself

Ein Buch, das mich in diesem Jahr besonders begeistert hat, ist „High Performance Habits“ von Brendon Burchard. Ein Tipp unseres Podcasts-Gastes Moritz Mann.

High Performance Habit #4: Erhöhe deine Produktivität.

Darunter gab es wiederum drei Praktiken. Besonders gefallen hat mir die Dritte: „Werde wahnsinnig gut in deinen Schlüsselkompetenzen.“

Denn je kompetenter wir sind, desto produktiver werden wir. Die These von Brendon Burchard: Alles ist trainierbar.

Unsere Schlüsselkompetenz als Leader: Führen. 🧭

Aber wie diesem unendlichen Thema nähern? Die Antwort von Brendon Burchard: Progressive Meisterschaft und bewusstes Üben. Und er konkretisiert es mit einem 10 Schritte Programm.

Wie du das in dein persönliches Leadership Training übersetzen kannst, liest du in diesem Blogartikel.

Vom Lernfrust zum Lernspaß

Den Spruch „Alles ist trainierbar“ finde ich unglaublich ermutigend. Denn wie oft nehmen wir uns vor, etwas zu lernen, um dann doch auf halbem Wege frustriert stehen zu bleiben.

Wir kaufen uns einen Haufen Bücher, schauen uns YouTube-Videos an. Da sieht alles so leicht aus. Aber wenn wir es selbst versuchen, kommen wir an unsere Grenzen.

Wir testen eine neue Kompetenz ein paar Mal. So wie ich als Kind die verschiedensten Sportarten: Leichtathletik, Schwimmen, Tennis. Und brechen ab, wenn die ersten schnelle Erfolge ausbleiben: „Hab wohl kein Talent dafür!“

Wir „üben“ dumpf immer das Gleiche. Die Hoffnung: Irgendwann wird es schon besser. Wenn ich gestresst bin, sehen so meine Cello-Sessions aus. Das bringt uns nicht nur keinen Schritt weiter. Im Gegenteil, wir vertiefen unsere schlechten Angewohnheiten.

So ein halbherziges Trainieren geht bei einem Hobby, aber nicht bei unseren Schlüsselkompetenzen.

Hier brauchen wir ein Trainingsprogramm, dass uns sicher zur Meisterschaft bringt. Ein ganzheitliches Profi-Programm.

Ein gutes Lern- und Trainingsprogramm:

• schafft ein inspirierendes Zielbild, auf das du gerne hinarbeitest.
• arbeitet intensiv mit Visualisierungen. Denn das Durchdenken deiner Aktivitäten trainiert fast genauso gut wie das Machen.
• trainiert das Toolset und das Mindset: Deine Einstellungen und Überzeugungen.
• gibt dir Denkmodelle zum Einordnen des Gelernten.
• hilft dir mit Routinen durchzuhalten und Durststrecken zu überwinden.
• nutzt eine Vielfalt an Lerntechniken. Reflexionen, Hands-on Erfahrungen, Lesen…
• analysiert die Trainingsergebnisse und verbessert die Leistung Schritt für Schritt.

“Leadership and learning are indispensable to each other.”

John F. Kennedy

Führen trainieren in 10 Schritten

Ein Trainingsprogramm, das all dies super zusammenbringt, ist das Konzept der „Progressiven Meisterschaft“, das Brendon Burchard in seinem Buch vorstellt. Mit 10 Schritten trainierst du die gewünschte Kompetenz bewusst. Du holst dir Unterstützung, verlässt deine Komfortzone, kreierst dein eigenes mentales Konzept der Kompetenz, die du lernst.

Und so könnte dein individuelles Leadership-Programm damit aussehen.

#1 Leadership-Kompetenz definieren

Du weißt, dass du führen lernen musst, wenn du vom Gründer zum CEO, vom Macher zum Leader werden willst. Hier die wichtigsten Führungsinstrumente und Konzepte.

In meinem Blog und im Buch “Vom Gründer zum CEO“ findest du die meisten dieser Instrumente Schritt für Schritt beschrieben.

#2 Kritische Erfolgsfaktoren, Stärken und Schwächen

Reflektiere deine aktuelle Führungswirksamkeit: Wo ist deine „Führung“ wirksam, wo unwirksam. Hol dir Feedback aus dem Team – gerne 360 Grad.

Priorisiere deine Lernfelder. Starte mit den Führungskompetenzen, die dich am schnellsten entlasten – sowohl operativ als auch mental: Vertrauen aufbauen und Verantwortung übergeben. Mach weiter mit schwierigen Gesprächen und effektiver Kommunikation. Damit hast du schon einen super Grundstock für die meisten Führungssituationen.

Die nächsten Schritte sind die Entwicklung deiner Teamies und der Aufbau eines High Performance Leadership Teams. Fasse schließlich die Erkenntnisse deiner Lernreise mit der Definition deines eigenen Führungsansatzes zusammen: Deinem Leadership Manifest. 

#3 Herausfordernde Ziele setzen

Setzt dir dann klare Ziele: Woran erkennen du und dein Team, dass du gelernt hast, Verantwortung zu übergeben oder Feedback zu geben? Woran, dass du jetzt ein High Performance Leadership Team hast. Mögliche Maßstäbe:

• Mein Anteil an operativen Arbeiten ist auf 20% zurückgegangen. Ich kann mich auf meine echten CEO-Aufgaben konzentrieren.
• 90% der Projekte, die ich übergebe, werden im geplanten Rahmen fertig oder sogar schneller.
• Mein Leadership Team treibt die Strategie aus sich heraus….

Am besten teilst du diese Ziele mit einem Accountability Partner. Das kann ein Mitgründer, ein Coach oder eine Peergroup sein. Vereinbart regelmäßige Feedback-Termine.

#4 Starke Emotionen und Sinn

Mach dir klar, was es dir bedeutet, richtig gut zu führen. Was wird möglich, wenn du ein Top Leader bist: Du gewinnst deine Freiheit zurück. Dein Unternehmen kann weiterwachsen. Du schaffst eine großartige Unternehmenskultur und viele tolle Arbeitsplätze. Du freust dich darauf, die Glocke in der NY Stock Exchange anzuschlagen…

Je emotionaler und plastischer dein Bild ist, desto besser. Das ist es, was dich nach vorne bringt. In der Empower! Masterclass machen wir diese Übung am ersten Tag: „Was für ein CEO will ich sein, welche Emotionen will ich haben und auslösen?

„Alles ist trainierbar. Egal, welche Fähigkeit du erlernen willst, mit genügend Training, Übung und Willen kannst du darin immer besser werden.“

Brendon Burchard in „High Performance Habits”

#5 Üben, üben, üben

Jetzt gehts ans Üben. Lerne die wichtigsten Führungsinstrumente und setze sie gezielt ein. Zuhören, Verantwortungsübergabe, Feedback, Fragen stellen, 1:1 Meetings … Erkläre deinem Gegenüber immer, was du gerade machst. Erlebt gemeinsam, wie die gezielte Führung zu besseren Ergebnissen führt.

Führe die Instrumente Schritt für Schritt ein. Alles auf einmal überfordert und frustriert. Aus diesem Grund ist die Empower! Masterclass auch keine Druckbetankung in 5 Tagen, sondern trainiert die verschiedenen Führungskompetenzen über ein halbes Jahr verteilt. So kannst du jedes Themenfeld bewusst einsetzen und üben, bevor du den nächsten Schritt machst.

#6 Erfolge visualisieren, Wirksamkeit erleben

Stell dir plastisch vor, wie deine Führung zu immer besseren Ergebnissen führt. Fühle nach, wie sich deine Führungsbeziehungen verbessern. Damit schaffst du neue neuronale Verknüpfungen und überschreibst deine alten Angewohnheiten.

Durchdenke und -fühle auch die bisherigen Misserfolge. So willst du nicht mehr weiter machen! Versuche zu verstehen, welche Glaubenssätze dich bisher behindert haben und überschreibe sie.

Mach diese Arbeit am besten nicht allein, sondern mit deinen Führungskollegen, einem Coach oder in einem Leadership Training.  Denn gerade in Mindsetfragen sind wir oft erstaunlich blind….

#7 Fortschritt messen, Feedback einholen

Nutze deine Erfolgsmaßstäbe aus Schritt 3, um den Erfolg deiner Lernreise bewusst wahrzunehmen. Hol immer wieder Feedback von deinen Teamies und Leadership-Kollegen ein. Gerne detailliert: Welcher Teil hat schon gut geklappt, wo kannst du noch besser werden. Es ist nie alles schlecht. Oft musst du nur an ein paar ganz kleinen Schrauben drehen, um ein signifikant besseres Ergebnis zu erzielen.

Und wenn es dann klappt: Nicht einfach abhaken, sondern den Erfolg ganz bewusst wahrnehmen und feiern. So fühlt es sich also an, wenn ich super führe.

#8 Austausch und Wettstreit mit Peers

Konkurrenz belebt das Geschäft. Auch das Trainieren macht mehr Spaß, wenn wir es nicht allein machen, sondern mit anderen freundlich wetteifern. Durststrecken lassen sich im Team wesentlich besser aushalten.

Außerdem lernen wir im gegenseitigen Sparring unglaublich viel: Was macht die Andere richtig oder falsch? Welche Erfolge hat er schon erreicht und wie? Diese Diskussionen sind unglaublich wertvoll. Denn nicht jeden Fehler musst du selbst machen.

#9 Messlatte höher setzen

Lernen ist in der Führung nie fertig. Am Anfang hast du dich vielleicht auf die direkte Führung deiner Teamies konzentriert. Wenn das gut klappt, steht der Aufbau eines High Performance Leadership Teams an. Was könnte das nächste Ziel sein? Eine größere, eine komplexere Organisation führen?

#10 Vom Lerner zum Lehrer

Am besten lernen wir, wenn wir das Gelernte direkt weitergeben. Jetzt zeigt sich, ob wir wirklich alles verstanden haben.

Auf wenn das jetzt erst der 10. Punkt ist: Fange so früh wie möglich an, deine Leadership-Kompetenzen im Team weiterzugeben. Ein Win-Win-Win Effekt:

• Du vertiefst deinen eigenen Lernprozess und kommst schneller voran.
• Du schaffst dir die perfekten Accountability- und Feedback-Partner.
• Dein Team lernt die gleichen Führungsansätze und ihr schafft eine gemeinsame Führungskultur.

Ein Coachee von mir hat das gerade gemacht: Eine Trainingssession zum Thema Führung und Verantwortungsübergabe mit seiner 2. Führungsebene. Alle waren begeistert: Jetzt wissen auch sie, dass eine gute Verantwortungsübergabe „machbar“ ist. Es ist ein eigener Leadership Spirit entstanden. Weitere Sessions werden folgen.

Keiner dieser 10 Schritte ist für sich schwierig.

Die größte Herausforderung: Einfach mal anfangen.

Key Take Aways

Wie können alles trainieren. Auch unsere Führungskompetenz. Auf dem Weg vom Macher zum Leader schaffen wir uns am besten unser eigenes Leadership-Programm. Und nutzen dabei das Konzept der progressiven Meisterschaft:

• Kompetenz definieren. Überlege, welche Leadershipskills du brauchst.
• Kritische Erfolgsfaktoren, Stärken und Schwächen verstehen. Finde heraus, was gute Führung ausmacht, arbeite an deinen Stärken und beseitige deine Schwächen mit derselben Begeisterung.
• Herausfordernde Ziele setzen. Definiere dir große Ziele und mach deinen Erfolg messbar.
• Starke Emotionen und Sinn. Was wird möglich, wenn du richtig gut führst, wie fühlst du dich dann, wie geht es deinem dein Team. Was passiert, wenn du nichts machst?
• Üben, Üben, Üben. Fordere dich mit anspruchsvollen Übungen heraus, die von Experten entwickelt wurden oder sorgfältig durchdacht sind.
• Erfolge Visualisieren, Wirksamkeit erleben. Verbildliche deine Erfolge und Misserfolge. Spüre ganz bewusst den Effekt deiner Lernreise.
• Fortschritt messen, Feedback einholen.
• Austausch und Wettstreit mit Peers. Lerne gemeinsame mit einer Peer Group –  das macht mehr Spaß und du musst nicht jeden Fehler selbst machen.
• Meßlatte höher setzen: Setze dir immer höhere Ziele, um dich weiterzuentwickeln.
• Vom Lerner zum Lehrer. Bring anderen bei, was du gelernt hast. Und präge damit eine gemeinsame Führungskultur

Viel Spaß beim Umsetzen!

Und nun zu dir!

• Wie bewusst lernst du führen? Hast du ein eigenes Entwicklungsprogramm?
• Was würdest du gerne als erstes lernen? Wie kannst du den Ansatz der progressiven Meisterschaft dafür nutzen?

Weiterführende Artikel

Vom Gründer zum CEO: Deine innere Transformation. Die 3 Schritte deiner inneren Transformation.

Foto: Clay Banks auf Unsplash   

Du willst was bewirken. Die Welt bewegen. Spuren hinterlassen. Das macht dich glücklich und selbstbewusst.

Bei allem, was du anstößt, geht das super, deine Selbstwirksamkeit ist ausgeprägt.

Aber wie steht es mit deiner Führungswirksamkeit?

Gerade hatte ich ein Coaching-Onboarding mit Marcus. Ein echter Macher, der schon viel bewegt hat. Aber bei der Führung fühlte er sich unsicher:

 „Bei manchen Kollegen klappt das Abgeben super. Die verstehen mich sofort, machen das richtige und nehmen mein Feedback an. Und dann gibt es die Kollegen, bei ich nicht weiterkomme. Sie verstehen einfach nicht, was ich von ihnen will.“

Er war verunsichert und frustriert. Gute Führung war für ihn nur ein Zufallsprodukt.

Das sollte sich ändern. Seine Frage: Wie lerne ich wirksam zu führen? Welche Kompetenzen und inneren Überzeugungen brauche ich? Das ist das Thema dieses Blogartikels.

Wirksamkeit macht glücklich

Unsere Selbstwirksamkeit ist die innere Überzeugung, auch schwierige Herausforderungen aus eigener Kraft bewältigen zu können.

Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit setzen sich ambitioniertere Ziele, entwickeln ein tieferes Verantwortungsgefühl für die Aktivitäten, an denen sie teilnehmen, erholen sich schnell von Rückschlägen und Enttäuschungen und sehen herausfordernde Probleme als Aufgaben an, die sie meistern wollen.

Eine geringe Selbstwirksamkeit führt dagegen zu mentalen Problemen wie Depressionen. Wer das Gefühl hat, wenig oder nichts zu bewirken, fühlt sich wertlos.

Die Wahrnehmung deiner Wirksamkeit spielt auf der Reise vom Gründer zum CEO eine gewaltige Rolle.

Wirksamkeit auf dem Weg vom Gründer zum CEO

Als Gründer:in bist du vor allem Macher:in, bist direkt wirksam. Gerade in der ersten Phase, wenn das Team noch klein ist, haben wir das Gefühl unendlich viel zu schaffen.

Wir spüren unsere Wirksamkeit ganz unmittelbar. Und das entstehende Flow-Gefühl gibt uns immer wieder neue Energie. Unsere Selbstwirksamkeit ist sehr hoch.

Leider bleibt es nicht dabei. Mit wachsender Teamgröße nimmt die Selbstwirksamkeit ab. Erst langsam, ab der kritischen Unternehmensgröße von # der Gründer x 15-25 Mitarbeitern rapide.

• Wir sind immer weniger Hands-on, spüren unsere Wirksamkeit nicht mehr so direkt, wie anfangs, als wir noch jede Zeile Code selbst geschrieben, jeden Kundenvertrag selbst reingeholt haben.
• Unser relativer Impact sinkt. Gestartet sind wir zu zweit, zu dritt. Jetzt sind wir 20-40. Als Unternehmen schaffen wir zwar viel mehr, aber mein Anteil daran ist immer weniger offensichtlich.
• Wachsende Komplexität. Mit jedem neuen Teammitglied steigt die Anzahl der Verbindungen untereinander exponentiell und die Abstimmungen im Team werden immer mühseliger.
• Die eigene Kompetenz- und Kapazitätsgrenze. Schließlich müssen wir demütig zugeben: Keiner von uns kann nicht alles machen, weder inhaltlich noch mengenmäßig.

Jenseits der gerade noch machbaren persönlichen Führungsspanne von 15-25 Teammitgliedern wird es schwierig. Viele haben jetzt das Gefühl: Mir wächst alles über den Kopf, ich verliere die Kontrolle.

„Das war natürlich ein großer Schmerz, als das Team sagte: Ich möchte diese Verantwortung übernehmen und ich bekomme diesen Raum bei dir nicht.“

Moritz Mann, Gründer und CEO von Protofy

Die reduzierte Wirksamkeit schlägt auf die Stimmung. Viele Gründer beginnen jetzt

• an ihren Fähigkeiten zu zweifeln. Wie oft höre ich in dieser Phase die Frage: „Dorothea, ich glaube nicht, dass ich das jemals gut hinbekomme.“
• schwierige Situationen zu vermeiden: die schwelenden Konflikte, das Feedback an den Kollegen, der immer wieder die gleichen Probleme hat.
• konzentrieren sich auf ihre persönlichen Schwächen und die negativen Ergebnisse. „Ich bin so ein schlechter Kommunikator. Das geht immer schief.“

In dieser Phase sind Gründer besonders anfällig für Burnout oder Depressionen.

Wenn du jetzt deine Arbeitsweise nicht änderst, blockierst du das Wachstum deines Unternehmens.

Nachhaltiges Wachstum verlangt Führungswirksamkeit

Um dein Unternehmen nachhaltig zu skalieren, muss du vom Gründer zum CEO werden.  

Als CEO bist du vor allem Führungskraft. Natürlich machst du weiterhin vieles selbst. Aber der wesentliche Teil deiner Wirksamkeit entsteht durch die Führung deines Teams. Damit skalierst du dich.

„Wirkliches Wachstum ist nur dann möglich, wenn wir zum CEO und Leader werden. Wenn du daran arbeitest, dein Team zu empowern, Verantwortung und Kompetenz zu geben und in eine Rolle gehst, die das Mentoring für dein Team ermöglicht.“

Moritz Mann, Gründer und CEO von Protofy

Gute Leader haben eine ausgeprägte Führungswirksamkeit: Die tiefe innere Überzeugung, alle Teammitglieder und das Team so führen zu können, dass sie gemeinsam das gewünschte Ziel erreichen.

Sie glauben fest daran, dass sie für alle schwierigen Führungssituationen eine Lösung finden werden, sie setzen sich und ihrem Team ambitionierte Ziele und bringen sich und das Team dazu, die volle Verantwortung für das gemeinsame Ziel zu übernehmen.

Bei Rückschlägen sind sie in der Lage ihre Energie zu erhalten. Sie sind hochmotiviert und stecken mit ihrer positiven Energie auch das Team an.

Wenn du sie bewusst entwickelst, steigt deine Führungswirksamkeit parallel zum Wachstum eures Unternehmens und kompensiert die reduzierte Selbstwirksamkeit.

Um dahin zu kommen, müssen zwei Dinge passieren.

Du muss lernen wirksam zu führen und du musst deine Führungswirksamkeit spüren.

Kompetenzen der wirksamen Führung

Wirksam führen heißt: Ich führe meine Mitarbeiter so, dass zuverlässig das gewünschte Ergebnis erzielt wird. Dafür brauche ich die richtigen Kompetenzen.

Es gibt 10 wesentliche Kompetenzen der wirksamen Führung. Bei jeder dieser Kompetenzen geht es darum, dass deine Führungsintervention zu einem sichtbaren Ergebnis im Team führt, sprich: Wirkung zeigt.

Mit dieser Liste kannst du die Wirksamkeit deiner Führung testen. Bewerte jeden der Aspekte auf eine Skala von 1: Quasi nie über 3: mal so, mal so; bis 5: immer.

Selbstführung

• Ich bin mir meiner Führungskompetenzen bewusst und entwickle sie bewusst weiter.
• Ich erlebe die Wirksamkeit meiner Führung in den unterschiedlichsten Führungssituationen.

1:1 Führung

• Ich schaffe vertrauensvolle Beziehungen zu allen Teammitgliedern und ein motivierendes Arbeitsumfeld.
• Ich übergebe Verantwortung so, dass mein Gegenüber wirksam wird und die gewünschten Ergebnisse bringt.
• Ich gebe Feedback so, dass es von meinem Gegenüber angenommen wird und seine Leistungsfähigkeit steigert.
• Ich begleite Menschen in ihrer Entwicklung und helfe ihnen, selbst wirksam zu führen zu lernen.

Teamführung

• Ich bringe die richtigen Menschen zusammen und schaffe High Performance Teams.
• Wir lösen schwierige Probleme effektiv, indem wir die diversen Kompetenzen innerhalb des Teams nutzen.

Orientierung geben

• Ich gebe eine klare Orientierung und schaffe es, das Team auf die gemeinsamen Ziele einzuschwören.
• Ich kommuniziere klar und direkt und nehme alle im Team mit.

Je mehr Punkte du mit 3 und weniger Punkten bewertest, desto klarer ist das Signal: Zeit für den Aufbruch. Entwickle deine Führungskompetenz. Am besten mit einem Coach oder in einem Leadership Training wie der „Vom Gründer zum CEO“-Masterclass.

Spüre deine Führungswirksamkeit

Wirksamkeit spüren heißt: Ich bin in der Lage das Ergebnis meiner Führung bewusst wahrzunehmen. Nur wenn ich meine Wirksamkeit spüre, baue ich die innere Überzeugung auf, dass ich wirklich führen kann.

Ich erlebe erstaunlich oft Leader, die einen super Job machen, das aber kaum spüren. Die Ergebnisse ihrer Führung schreiben sie dann dem Zufall oder guten Umständen zu.

Der Grund: Unsere Ausbildung und unsere ersten Jobs waren auf unsere fachlichen Kompetenzen ausgerichtet. Unsere Metakompetenzen, allen voran unsere Führungskompetenz, spielten nur eine untergeordnete Rolle.

Wir müssen daher erst lernen, auch diese Kompetenzen zu wahrzunehmen. In meinen Sessions unterstütze ich meine Coachees daher nicht nur beim Erlernen und Üben der Führungskompetenzen, sondern auch dabei, die Wirkung ihrer Führung bewusst zu erleben.

Wow, so gut kann sich gutes Feedback anfühlen!

Letzthin habe ich mit Andrea, einer meiner Coachees, ein schwieriges Feedback erarbeitet, das sie lange vermieden hatte. Ich habe ihr die Grundstruktur von Feedbacks erklärt und ihr geholfen, gute Formulierungen zu finden.

Wir überlegten, was passieren könnte: Wie geht es ihrem Gegenüber, wie wird er wohl reagieren? Sie stellte sich vor, was für eine Erleichterung es ist, dieses Problem endlich zu lösen. Verbunden mit der Ermutigung „Du machst das jetzt sicher gut“ war sie jetzt bereit für das Feedback.

In der folgenden Session war sie völlig begeistert: „Das Feedback lief super! Ich habe es erstmals geschafft, das mein Mitarbeiter verstanden hat, was das Problem ist. Und wir haben eine richtige gute Lösung gefunden.

Mein Kollege war mega dankbar: Noch nie hat er ein so hilfreiches Feedback bekommen. Und das Beste: Seit diesem Feedback sprechen wir viel offener miteinander. Da fühlt sich so super an. Künftig werde ich das Feedback nicht mehr aufschieben.“

Bewusst schwelgten wir noch ein wenig in diesem guten Gefühl. Die Erinnerung an diese positive Erfahrung half ihr, ihre bisher negative Einstellung zum Thema Feedbackgedanken zu überschreiben.

Am Ende hatte sie ein Stück Führungswirksamkeit gewonnen:  Die innere Überzeugung, Feedback so geben zu können, dass es sicher das gewünschte Ziel erreicht.

Das Beispiel von Andrea zeigt die 5 Möglichkeiten, die du nutzen kannst, um deine Führungswirksamkeit zu spüren:

• Eigene Meisterschaft erleben. Du setzt eine Führungskompetenz ein und erlebst, dass sie zum Ziel führt. Yeah, das geht doch!
• Beobachtung Peers & Vorbilder. Du siehst, was bei anderen funktioniert. Super dafür: Die Zusammenarbeit mit Coaches und Mentoren oder das Lernen in Peer Groups wie in unserer Leadership Masterclass.
• Ermutigung & Feedback. Du wirst ermutigt Neues zu Probieren und bekommst positives Feedback auf deine Führungsaktionen. Das zeigt dir: Auch andere trauen mir die Führung zu und das Ergebnis wird positiv erlebt.
• Vorstellung künftiger Erfolge. Du stellst dir vor, was möglich wird, wenn du den Schritt machst. Mit dieser Vorstellung übst du dein neues Verhalten in Gedanken.
• Positive Emotionen. Genieße die Erfolge deiner Arbeit bewusst. Und stärke deine neue Gewohnheit mit jedem positiven Gedanken.

„Leaders are not responsible for the results.
Leaders are responsible for the people who are responsible for the results.“

Simon Sinek

Dieses Beispiel zeigt: Wenn wir lernen, wirksam zu führen und diese Wirksamkeit intensiv wahrnehmen, wird gute Führung nicht nur möglich, sondern bereichert unser Leben.

Wie werden der Leader, den unser Team jetzt braucht: Ambitioniert, energiereich und mit Spaß und Leichtigkeit dabei.

Key Take Aways

Auf dem Weg von Gründer zum CEO reduziert sich deine Selbstwirksamkeit. Dein direkter Anteil am großen Ganzen wird immer geringer. Das frustriert und kann in den Burnout führen.

Es sei denn, du entwickelst gleichzeitig deine Führungswirksamkeit: Deine tiefe innere Überzeugung, dass du alle Teammitglieder und das Team so führen kannst, dass ihr gemeinsam das gewünschte Ziel erreicht.

Führungswirksamkeit ist machbar. Um dahin zu kommen, musst du zwei Dinge tun. Lernen, wirksam zu führen und deine Führungswirksamkeit spüren.

• Wirksam führen heißt: Ich führe meine Mitarbeiter so, dass zuverlässig das gewünschte Ergebnis erzielt wird. Ich beherrsche ich notwendigen Kompetenzen in den Feldern Selbstführung, 1:1 Führung, Teamführung und Orientierung geben.
• Wirksamkeit spüren heißt: Ich bin in der Lage das Ergebnis meiner Führung bewusst wahrzunehmen. Denn nur dann baue ich die innere Überzeugung auf, dass ich wirklich führen kann.

Unsere Führungswirksamkeit können wir jederzeit selbst entwickeln. Schneller und einfacher geht es mit der Unterstützung durch Coaches und Mentoren oder in Trainings, in denen wir gemeinsam mit Peers lernen wirksam zu führen. Melde dich gerne, wenn du hier meine Unterstützung haben möchtest.

Viel Spaß bei der Umsetzung!

Und nun zu dir!

• Wann fühlst du dich aktuell besonders wirksam?
• Erlebst du bereits eine abnehmende Selbstwirksamkeit? Was macht das mit dir?
• Wie sehr erlebst du bereits deine Führungswirksamkeit? Wie sicher erzielst du in der Führung die gewünschten Ergebnisse?
• Was kannst du tun, um deine Führungswirksamkeit zu erhöhen?

Weiterführende Artikel

Vom Gründer zum CEO: Deine innere Transformation. Die 3 Schritte deiner inneren Transformation.

Und natürlich all die Artikel zur Vertrauen und Motivation, Verantwortungsübergabe, Feedback, High Performance Teams …

Foto von Brooke Lark auf Unsplash

Kennst du den alten Handwerkerspruch?

Nach fest kommt ab.

Wenn man eine Schraube immer fester anzieht, kommt irgendwann der Moment, in dem der Kopf der Schraube abreißt.

Bei uns Menschen heißt das Burnout.

Wir sind begeistert gestartet, wollen uns beweisen. Wir setzen alles dafür ein, arbeiten mehr oder minder 24/7. Unglaublich anstrengend – aber Ausruhen können wir ein anderes Mal, jetzt nur nicht zu kurz springen … 

Das, was nach typischen Startup-Alltag klingt, ist der Einstieg in das „Rad der Erschöpfung“, das uns – wenn wir nicht rechtzeitig die Bremse ziehen – immer weiter Richtung Burnout rollt. 

Als CEO und Leader bist du ein wesentlicher, wenn nicht gar der Energiegeber für dein Team. Du kannst aber nur Energie geben, wenn du selbst Energie hast.

Wenn du dich auspowerst, lässt nicht nur deine physische, sondern vor allem deine psychische Leistungskraft nach. Überarbeitet sind wir nicht mehr unser Bestes-Ich: Wir sind anfällig für Stimmungsschwankungen, treffen keine guten Entscheidungen mehr und verlieren die Lust. Oft höre ich von Gründern: „Ganz ehrlich: Eigentlich habe ich keine Kraft mehr“.

Hustle Kultur = Burnout Kultur

Leider ist schlechtes persönliches Energiemanagement ein Teil der Gründerkultur. Viele Gründer gehen ständig über ihre Grenzen und lassen sich kaum Zeit zur Regeneration.

Sie haben das Gefühl, ihren Job nur dann richtig zu machen, wenn sie unter Volldampf rund um die Uhr arbeiten. Irgendwann geht das nicht mehr.

Viele verlässt nach dem Produkt-Markt-Fit und ersten Markterfolgen genau dann die Energie, wenn der kritische nächste Schritt ansteht: Vom Gründer zum CEO zu werden. Ihnen fehlt dann nicht nur die Energie für die eigene Transformation, sondern auch die Energie für die Weiterentwicklung des Unternehmens.

Wir haben gearbeitet wie die Wilden. Von morgens um neun bis Mitternacht und Samstag auch. Wenn du dann Dinge machst, die unangenehm sind, die dir keinen Spaß machen und du dich nicht davor schützen kannst. Wenn du nicht das Bewusstsein hast, dass die Situation schlecht ist, und dann gleichzeitig eine hohe Ambition hast und dich beweisen willst.  Das ist der kritische Punkt. Dann führt das zu einem Burnout.

Gero Decker, Signavio

Das Rad der Erschöpfung

Damit kommen wir zu einem schwierigen Thema: Der Umgang mit Erschöpfung und Burnout. Das Rad der Erschöpfung verdeutlicht die schleichende Entwicklung hin zum Burnout.

Als ich dieses Modell zum ersten Mal sah, was es eine totale Offenbarung. Auch ich überschreite gerne meine Grenzen. In meinen alten Beraterzeiten war ich bis in den roten Bereich der Frustration gekommen. Dabei wollte ich doch nur mein Bestes gegeben. Immer. Aber wie schon gesagt: Nach fest kommt ab.

Das Rad der Schöpfung macht dich handlungsfähig: Du erkennst die Signale bei dir und anderen. Und du kannst anderen und auch dir selbst besser helfen, rechtzeitig wieder runterzukommen.

Phase 1: Idealistische Begeisterung

Jeder Erschöpfungsprozess startet mit einer Phase der idealistischen Begeisterung. Wir haben eine geniale Idee und verspüren den Zwang zu beweisen, dass wir ein tolles Unternehmen aufbauen können. Wir hauen rein, was das Zeug hält.

Damit es schneller geht, machen wir vieles selbst, häufen immer mehr Arbeit an. Leider hat der Tag nur 24 Stunden. Keine Zeit für Entspannung und Erholung. Das holen wir irgendwann nach. Wenn es dann mal besser wird. Wir müssen ja nur noch diesen Meilenstein erreichen, und diesen, und den nächsten …

Noch fühlen wir uns kraftvoll, erreichen viel. Aber unsere Batterien laden wir nicht mehr richtig auf, wir vernachlässigen unsere Bedürfnisse. Nicht mehr lange und die Energie geht zur Neige. Zum Glück können wir das Rad jetzt noch relativ gut zurückdrehen. Und sollten es auch dringend tun.

Phase 2: Stagnation

Ohne Energiezufuhr kommt der Motor irgendwann zum Stillstand. Das ist die zweite Phase. Du arbeitest unter Hochdruck, bist hektisch und gereizt. Kleinigkeiten bringen dich auf die Palme. Du verdrängst die Konflikte und Probleme, die daraus entstehen.

Um dein Verhalten zu rechtfertigen, deutest du deine Werte um. Du raunzt jemanden genervt an: „Klarheit ist alles, dem musste ich einfach zeigen, wo es lang geht.“ Du machst keinen Urlaub: „Für Unternehmer kommt das Unternehmen immer zuerst“.

Sport und Entspannung hast du dir schon lange nicht mehr gegönnt, du isst schlecht und schläfst nicht ausreichend.

Die fehlende Energie macht dich ungeduldig, zynisch und intolerant. Du wirst zu deinem Stress-Ich. Dein Stress-Ich verletzt sein Umfeld, produziert Unsicherheit und Angstgefühle. Gut führen kann es nicht mehr.

Wenn du auf dein Stresslevel angesprochen wirst, leugnest du die Probleme. Die haben doch alle keine Ahnung von deiner Arbeit. Nur DU bringst die Themen nach vorne. Anders als die anderen im Team, die es sich irgendwie einfacher machen. Ständig bist du unzufrieden. Mit dir, mit den anderen. Und diese Unzufriedenheit lässt du alle spüren.

Ich habe das gerade wieder in einem Gründerteam erlebt. Eine der beiden Gründerinnen beklagte sich bei mir:

„Ich bin die einzige, die hier Verantwortung übernimmt. Meine Co-Founderin nimmt sich Zeit für Sport und Familie und ich halte hier die Stellung.“

Gepaart mit der Leugnung der Realität: „Zum Glück habe ich einen Partner, der diesen Ritt versteht und unterstützt.“ Leider stimmte das nicht. Wenige Wochen später stand die Gründerin alleine da.

In der Phase der Frustration wird es allmählich schwieriger, den Motor wieder zum normalen Laufen zu bringen. Je mehr Druck du machst, desto mehr verschleißt du ihn.

Phase 3: Frustration

Wenn du so weiter machst, nimmt die Frustration überhand. Um die Arbeitsmasse zu bewältigen, arbeitest du rund um die Uhr. Rückzug ist angesagt. Interaktionen strengen dich an, du hast das Gefühl, dass dich keiner versteht.

Langsam werden Verhaltensänderungen sichtbar. Die nicht enden wollende Arbeit motiviert dich nicht mehr. Dein Leben verflacht. Freundliche Ratschläge und Unterstützungsangebote ignorierst du.

Oder du reagierst paranoid, und vermutest schlechte Absichten. Dein negatives Denken verselbständigt sich und zieht dich noch weiter runter. Die anderen sind deine Feinde, wollen wir nichts Gutes.

Schließlich nehmen deine kreativen und kognitiven Fähigkeiten vor lauter Erschöpfung ab. Du kannst nicht mehr klar denken, keine guten Entscheidungen mehr treffen.

Gleichzeitig verlierst du das Gefühl für dich selbst. Du bist nur noch eine depersonalisierte Maschine. Die leider immer öfter ausfällt. Denn der andauernde Stress hat dein Immunsystem geschwächt, du wirst häufiger krank. Nun ist der Motor bereits so verschlissen, dass du ihn nur noch mit professioneller Hilfe wiederherstellen kannst.

Auch das habe ich schon in meinen Coachings gehört:

„Mir macht nichts mehr Freude. Ich schleppe mich nur noch ins Office – aber begeistern kann ich mich schon lange nicht mehr. Ständig bin ich gereizt und motze das Team an.“

„Ich fühle mich nicht mehr. Ich bin nur noch eine Maschine. Das macht mir Angst.“

Dummerweise verhindert die Dynamik der Erschöpfung oft, dass die Betroffenen diese Notwendigkeit wahrnehmen.

Phase 4: Apathie

Wer jetzt weitermacht, durchschreitet das Tor zur persönlichen Hölle und geht den Weg in die Apathie.

Der erste Schritt ist innere Leere. Menschen, die diese Stufe erreichen, fragen sich, wem und wozu das eigentlich alles dient. Schlechter Schlaf, Angststörungen und Panikattacken sind Zeichen dieser Phase. Aber auch exzessive, unkontrollierte Ersatzbefriedigungen. Hauptsache irgendetwas fühlen.

Noch ein Schritt und es folgt eine tiefe Depression. Und schließlich der totale Zusammenbruch. Spätestens in der Apathie-Phase ist Burnout nicht mehr „nur“ Erschöpfung, sondern eine Krankheit, die durch Spezialisten behandelt werden muss. Ein guter Coach übergibt seine Klienten in dieser Phase der ärztlichen Betreuung.

„The land of Burnout is not a place I ever want to go back to“

Arianna Huffington

Zum Glück landen die wenigsten von uns in der letzten Phase der Erschöpfung. Aber mal ehrlich: Wie oft warst du schon in der zweiten Stufe? Oder sogar in der Frustration?

Ich kann mich sehr gut an diese Momente erinnern. Und auch an die Unerreichbarkeit, die damit einher ging. Ich habe rund um die Uhr gearbeitet, alles hatte seine innere Logik.

Aber gut war es nicht. Alle haben darunter gelitten, meine Familie, das Team und ich. Und natürlich auch die Arbeit selbst. Entspannt hätte ich viel besser sein können. Klarer denken, Klasse statt Masse, Leichtigkeit statt Druck.

Leidet nicht im Stillen, redet drüber

Gemeinsame Achtsamkeit. Tut euch einen riesigen Gefallen: Holt den Burnout aus der Tabu-Zone. Setzt euch im Gründer- oder Führungsteam mit dem Rad der Erschöpfung auseinander. Diskutiert die Stufen und überlegt, wo ihr steht.

Nur wenn ihr in der ersten Phase bleibt, könnt ihr so führen, wie ihr es euch wünscht: Bewusst, wertschätzend und auf Augenhöhe. Jenseits dieser Phase übernehmen die Dämonen der Erschöpfung zunehmend die Kontrolle.

Achtet aufeinander: Seid ihr noch in der Balance, oder kippt es bei einem von euch? Je früher ihr Fehlentwicklungen erkennt, desto besser seid ihr erreichbar.

Selbstfürsorge. Du kannst nur dann für die anderen sorgen, wenn es dir gut geht. Oder wie es im Flieger heißt: „Bitte legen sie zuerst ihre eigene Maske an …“.

Stell sicher, dass du deine Batterien immer gut auflädst. Deine Arbeit kostet Kraft. Aber nicht immer. Natürlich gibt es Situationen, Tätigkeiten und Menschen, die dich Energie kosten. Das sind deine Energielecks. Es gibt aber auch solche, die dir Energie geben. Das sind deine Energiebooster. Wenn du beide gut kennst, kannst du deine Energie besser managen. In diesem Blogartikel findest du Anregungen für dein Energiemanagement

Ausgleichsziele setzen: Vereinbart im Leadership Team ein festes Zeitkontingent für den Ausgleich: Sport, Freunde treffen, einfach mal zurückziehen. Gebt euch einen freien Tag pro Woche. Und haltet euch für euer Ausgleichsziel gegenseitig accountable. Denn wenn einer von euch mal in die Dynamik gerutscht ist, ist er oder sie nur schwer rauszuholen.

Aktives Stressmanagement. Stress ist Normalität in Startups und lässt sich nur schwer verhindern. Aber du kannst dem Stress aktiv begegnen und seine negative Auswirkung auf dich gezielt reduzieren. Hebel dazu sind Techniken, mit denen du das Level deiner Emotionen unter Stress reduzierst und die Erholung nach dem Stress beschleunigst. Allen voran: Den Stress sprichwörtlich abschütteln. Mit Sport, Tanzen oder Lachen. Mehr dazu in diesem Blogartikel.

Key Take Aways

Die Burnout-Dynamik beginnt ganz harmlos: Wir arbeiten mit idealistischer Begeisterung an einem Projekt und wollen uns beweisen. Leider bleibt es nicht dabei. Wir machen immer mehr, nehmen uns immer weniger Zeit für uns. Die ersten Konflikte treten auf. Mehr Arbeit macht uns nicht mehr produktiver. Damit geht es langsam in die Stagnation.

Wir sind so gestresst, dass wir nicht mehr klar denken können. Die Dinge kosten immer mehr Kraft. Zunehmend kommt Frustration auf. Hoffentlich holt uns spätestens jetzt jemand wieder zurück –  denn sonst landen wir in der Phase der Apathie. Dann hilft nur noch eine klinische Betreuung.

Zur Burnout-Vorbeugung stehen euch vier Methoden zur Verfügung.

• Gemeinsame Achtsamkeit. Lernt die Burnout-Zeichen erkennen. Achtet aufeinander und gebt euch Feedback, wenn ihr erste Zeichen seht.
• Selbstfürsorge. Stell sicher, dass du deine Batterien immer gut auflädst. Verstehe deine Energiebooster und -lecks. Organisiere dich rund um die Booster.
• Ausgleichsziele. Vereinbart im Leadership Team ein festes Zeitkontingent für den persönlichen Ausgleich. Energiemanagement ist eine zentrale Führungsaufgabe.
• Aktives Stressmanagement. Lerne, den Stress abzuschütteln.

Und nun zu dir!

• Wo erkennst du dich in der Beschreibung der verschiedenen Erschöpfungsgrade wieder?
• Wer hilft dir, aus der Burnout-Dynamik auszusteigen?
• Auf wen hörst du noch, wenn dich andere schon nicht mehr erreichen?

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Drei Wege aus der Stressfalle: Burnout können wir am besten vorbeugen, wenn wir unser Stresslevel aktiv reduzieren. Dieser Blogartikel gibt dir Impulse.

Fülle deine Energiebooster, schließe deine Energielecks. Verstehe, was dir Energie gibt und nimmt. Und berücksichtige das in der Gestaltung deiner Rolle und deines Alltags.  

Kennst du solche Gedanken:

„Ich weiss nicht, ob ich der richtige CEO bin?“

„Seit einiger Zeit ist alles so anstrengend, mir wird das alles zu viel.“

„Sollen wir wirklich weiterwachsen? Eigentlich sind 20 Leute doch auch ganz gut.“

Zeichen fehlender Führungskompetenz?

Nein. Sondern Zeichen, dass du vor einer tiefgreifenden Transformation stehst: Deiner Transformation vom Gründer zum CEO. Vom Macher zum Leader.

Deine „Gründerzeit“ endet. Die bisherigen Denkmuster, Verhaltensweise und Überzeugungen funktionieren nicht mehr.

Aber das Neue ist noch nicht greifbar. Du bist mitten im Niemandsland des Übergangs. Kein Wunder, dass es dir nicht gut geht und dir die Energie fehlt.

Was du machen kannst, damit du diese Transformation gut bewältigst und wieder in die Energie kommst, ist der Fokus dieses Artikels.

Gründer und CEO – was heißt das?

Gründer versus CEO. Klingt nach zwei Jobbeschreibungen. Aber als Gründer weißt du: Hier geht es um weit mehr. Denn der Übergang vom Gründer zum CEO ist eine umfassende innere Transformation.

Als Gründer:in bist du vor allem Macher. Du schaffst ein Produkt, das den Markt erfolgreich erobert. Du bist mittendrin im Team, bist sein Herz und Hirn. Du willst die Dinge initiieren und bewegen, am besten selbst.

Als CEO bist du vor allem Führungskraft. Du schaffst den Rahmen, gibst die Orientierung, schaffst eine skalierbare Organisation, die langfristig am Markt erfolgreich ist. Du liebst es, die richtigen Menschen zu finden und in die Verantwortung zu bringen.

Die 3 Phasen der Transformation

Die Transformation vom Gründer zum CEO besteht aus drei Phasen:

• Das Ende der ”Gründerzeit”
• Das Niemandsland der Übergangszeit
• Der Neustart als CEO und Leader.

Die Naturvölker wissen um die prägende Bedeutung von Lebensübergängen. Viele Initiationsriten zelebrieren den Übergang vom Kind zum Erwachsenen in drei Schritten: Virtueller Tod – Übergang (Ab in den Urwald) –  Wiedergeburt. Damit schaffen sie ein Bewusstsein für den Übergang von einer Lebensphase zur anderen.

Auch dir hilft es, den Übergang vom Gründer zum CEO bewusst zu gestalten.

Das Ende der Gründerzeit

Anfangs war dein Unternehmen um dich herum aufgebaut. Oder wie Moritz Mann letzthin im Podcast erzählte: „Die ersten Jahren bei Protofy waren sehr Moritz-zentrisch.“

Das Team wächst. Du gibst immer mehr deiner ursprünglichen Aufgaben ab. Statt zu „arbeiten“, sitzt du jetzt vor allem in Meetings. Eigentlich hattest du dich darauf gefreut, nicht mehr alles selbst machen zu müssen. Aber jetzt frustriert es dich. Deine direkte Wirksamkeit geht verloren: Probleme selbst zu entscheiden und Probleme zu lösen.

In meinen Coachings höre ich in dieser Phase regelmäßig die gleichen Sorgen:

• „Was ist denn mein Beitrag, wenn ich nichts mehr selbst mache?“
• „Wenn ich alles abgebe, habe ich ja gar nichts mehr zu tun! Was ist dann mein Wert für mein Unternehmen.“

Zeichen, dass deine persönliche „Gründerzeit“ zu Ende geht.

Die kritische Unternehmensgröße für diesen Übergang liegt bei „# der Gründer x 15-25 Mitarbeiter“. Deine persönliche Führungsspanne ist jetzt maximal ausgereizt. Ihr spürt die Wachstumsschmerzen: Es hakt überall, Konflikte und Unzufriedenheit machen sich breit.

Das ist verwirrend und schafft Unsicherheit, denn noch fehlt dir ein klarer Blick auf deine künftige Rolle. Viele Gründer bleiben an dieser Schwelle stehen.

So wie mein Coachee Gregor. Bevor er Mitgründer und COO seines aktuellen Startups wurde, war er bereits in anderen Startups COO. Er hatte Teams aufgebaut, die Organisation geschaffen. Seine Kernrolle: Aufräumen. Er wurde geholt, wenn es Probleme gab, die er dann in Zusammenarbeit mit dem Team löste.

Als Problemlöser war er im „Gründer“-Modus unterwegs: Direkte Wirksamkeit. Obwohl er super führte, sah er sich nicht als Leader. „Dann mache ich ja nichts mehr!“ Während er immer wieder von vorne anfing, ernteten andere die Früchte seiner Aufbauarbeit.

Beim Start unserer Zusammenarbeit war er erstmals Mitgründer. Die erste Aufbauarbeit war durch, sein Team lief super. Und er stellte sich mal wieder die Frage: Müsste ich jetzt nicht wieder raus gehen und was Neues starten? Oder will ich mit dem Unternehmen wachsen und ein Leader werden? Kann ich das überhaupt?

Deine Aufgabe am Ende der ”Gründerzeit“.

• Reflektiere deine bisherige Rolle. Was bedeutet es für dich, Gründer zu sein? Was magst du an dieser Rolle besonders? Warum lässt du sie so ungerne los?
• Feiere deine Erfolge und Learnings. Unglaublich, was du schon geschafft hast. Du hast echt die Power – und kannst sicher noch viel mehr.
• Entzaubere die Rolle des Gründers. „Gründer“ sind toll, aber keine Allzweckwaffen. Wenn du weiter im Gründermindset unterwegs bist, stehst du deinem Team im Weg, dein Unternehmen wird wahrscheinlich stagnieren.
• Akzeptiere das Verlustgefühl. Hier geht eine coole Zeit zu Ende. Nur wenn du deine alte Rolle loslässt, kannst du voll und ganz in der neuen Rolle ankommen.

Mit dieser Erkenntnis kannst du den nächsten Schritt gehen.

Niemandsland des Übergangs

Zwischen dem Ende der „Gründerzeit“ und dem Neubeginn als „CEO“ liegt, unsichtbar für andere, das Niemandsland des Übergangs.

Wir wissen, dass sich etwas ändern muss, wissen aber noch nicht was.

In dieser Phase fühlen wir uns besonders unsicher und verwirrt. Wir erleben bereits die neuen Herausforderungen, hängen aber emotional noch an der Gründerrolle.

Uns geht es wie dem Hummer im Wachstum. Die alte Schale ist zu klein geworden. Der neue, größere Panzer wächst bereits, ist aber noch weich und unglaublich verletzlich.

Zeichen des Niemandslands sind:

• Motivationstief und verringerte Produktivität: “Ich bin komplett ausgelaugt, alles strengt mich viel mehr an als früher.“ ”Ich bekomme mich nicht mehr motiviert.“ Du fühlst dich depressiv und niedergeschlagen – das Resultat der fehlenden Wirksamkeitserfahrung.
• Angst um Rolle, Status und Identität: In dieser Phase kochen im Gründerkreis gerne Konflikte um die CEO-Rolle hoch. Das verlorene Gefühl der Wirksamkeit wird durch ein gesteigertes Statusbewusstsein kompensiert.
• Abwehr gegen den Wandel: Viele Gründer versuchen, die Notwendigkeit der persönlichen Weiterentwicklung zu umgehen:
  • „Wer sagt denn, dass wir wachsen müssen? Nicht jedes Unternehmen muss größer werden!“ Und so stagnieren viele gründergeführte Unternehmen bei der Grenze: # Gründer x 15-25 Mitarbeiter.
  • „Ich bin eher der Gründertyp, ich steige aus.“ Andere Gründer:innen fangen wieder von vorne an. So wie Gregor bisher.
  • Weiter, wie gehabt. Direkter Druck. Diese Gründer erinnern mich immer an Sisyphos. Nur wenn sie schieben, geht es aufwärts. Die Folge: Mikromanagement, toxische Kulturen. Und wehe, sie lassen los.

Auch wenn der innere Widerstand im Niemandsland zunächst groß ist: Jede:r, der es wirklich will, kann die Transformation vom Gründer zum CEO schaffen. 

Mich macht es traurig, Gründer:innen zu erleben, die ihren großen Traum vorzeitig aufgeben oder das weitere Wachstum unbewusst blockieren, weil ihnen das Vertrauen in ihre eigene Entwicklungsfähigkeit fehlt.

Und habe daraus meine Mission entwickelt: Ich unterstütze Gründer dabei, die Transformation zum „CEO“ bewusst und sicher zu durchlaufen und das Unternehmen ihrer Träume zu schaffen.

So wie bei Gregor. Das fehlende Gefühl der direkten Wirksamkeit macht ihn zunehmend depressiv. Ihm fehlte die Energie, weiterzudenken. Er zweifelte am Sinn seiner Rolle. Nostalgische Gedanken kamen auf. „Ich würde so gerne mal wieder programmieren, da ging es mit immer gut!“

Also haben wir ausgelotet, was ihm Spaß macht und Wirksamkeit bringt. Die überraschende Erkenntnis: „Ich fühle mich wirksam, wenn ich die richtigen strategischen Entscheidungen treffe und sicherstelle, dass die Umsetzung funktioniert. Und wenn ich erlebe, dass mein Team seine Sachen gut macht, wirksam wird und sich weiterentwickelt.“

Was ein Augenöffner! Während ihm seine limitierenden Glaubenssätze sagten, dass er eigentlich kein Leader ist, kannte sein Herz bereits eine neue Wahrheit: Ich führe gerne!

Und wie war das mit dem Programmieren? „Ne, eigentlich nicht. Ich mach gerne das Grundkonzept. Aber umsetzen will ich das eigentlich nicht mehr…“

Damit hat er die Basis, um seine neue Leadership Rolle anzunehmen und sie aktiv zu gestalten. Ist bereit für den nächsten Schritt.

Deine Aufgabe im Niemandsland

• Gehe den Gefühlen der Verunsicherung und Verwirrung nach. Was würde dir helfen, wieder auf festeren Boden zu kommen?
• Verstehe, was du wirklich willst. Was ist deine persönliche Mission? Willst du den Schritt Richtung CEO gehen oder lieber Gründer bleiben? Was bedeutet das für dich und euer Unternehmen?
• Male ein Bild der Zukunft. Was für ein Leader willst du sein? Wie fühlt sich das an? Was wird für dich, für eure Company möglich, wenn du diesen Weg gehst?

Idealerweise kannst du dich für diese Überlegungen eine Zeitlang zurückziehen. Ein oder zwei Wochen ohne Ablenkung in Klausur mit dir selbst. Nur du, dein Journal und ein Stift. Super ist natürlich auch die Arbeit mit einer Coachin, die dir hilft, diese Transformation bewusst zu durchlaufen. 😉

Das Niemandsland endet, wenn du spürst, dass deine alte Energie zurückkehrt. Wenn sich der Nebel klärt, der über deinen Gedanken liegt.

Neustart als CEO und Leader

Der Widerstand gegen die neue Lebensphase ist aufgegeben, du hast Lust, den nächsten Schritt zu machen. Jetzt heißt es: Raus aus der Reflexion, rein in die Umsetzung.

• Plane deine Lernreise. Worin bist du bereits gut? Wo sind noch Lücken? Welche 2-3 Skills willst du unbedingt meistern, um der CEO deiner Träume zu werden? Was ist der erste Schritt, den du sofort gehst?
• Ich bin CEO. Zeige deinem Team, dass du ein echter Leader werden willst. Du hast dich bisher als Gründerin und CEO vorgestellt? Dann lass die „Gründerin“ künftig weg. Bitte dein Team, dich für deine neue Rolle accountable zu halten.
• Nicht ablenken lassen. Du bist gestartet, aber noch nicht 100% angekommen. Höre nicht auf die inneren und äußeren Stimmen, die dich vom Weg ablenken wollen. Genieße den Prozess, dann kommen die Ergebnisse schon von selbst.

Einen großartigen Neustart hat Brian O`Kelley, Gründer von AppNexus hingelegt. Er hatte es geschafft, sein Team bis auf 500 Mitarbeiter hochzuskalieren.

Doch dann zeigte ein Kulturreview, das er sein Unternehmen noch immer als „dynamischer, hochmotivierter, egozentrischer Gründer“ führte. Eben nicht als CEO.

Kurz entschlossen hat sich Brian selbst gekündigt. In einem All-Hands erklärte er dem entsetzten Team: „Ich bin gefeuert.“

Stand auf und ging.

Atemloses Schweigen. Kurze Zeit später betrat er wieder den Raum: „Ab jetzt bin ich nur noch CEO“.

Brian markierte damit seine Transformation vom Gründer zum CEO. Endlich konnte das Unternehmen wirklich abheben. Wenige Jahre später wurde es für 1,6 Mrd. $ an AT&T verkauft. Mission erfüllt.

Brian O’Kelley über sich selbst:

„The process turned me from being an ego-driven founder (…) into a leader whose job was to motivate and inspire people.” 

Key Take Aways

Auf dem Weg vom Gründer zum CEO durchläufst du eine tiefgreifende, innere Transformation. Du wirst vom Macher zum Leader.

Dabei lernst du nicht nur ein paar neue Skills. Du musst dein Selbstbild neu definieren, dich von liebgewonnen Gewohnheiten und Glaubenssätzen lösen.

Die Transformation vom Gründer zum CEO hat drei Phasen, die du am besten sehr bewusst durchlebst. Denn nur dann wird es DEINE Transformation und nicht etwas, das dir passiert.

• Ende der ”Gründerzeit”. Reflektiere deine Rolle als Gründer und Macher und entzaubere sie. Feiere das erreichte und lasse die alte Rolle los.
• Niemandsland des Übergangs. Gehe den Gefühlen der Verunsicherung und Verwirrung nach, verstehe, was du wirklich willst und male ein plastisches Bild deiner neuen Rolle
• Neustart als Leader und CEO. Vom der Reflexion zur Aktion: Plane deine Lernreise, Kommuniziere deine neue Rolle und lass dich nicht vom Weg ablenken.

Wenn du dich auf diesen Prozess einlässt kannst du sicher sein: Du wirst ein großartiger Leader!

Viel Erfolg!

Und nun zu dir!

• Welches Bild hast du vor Augen, wenn du dich als Gründer:in siehst? Welche Emotionen sind damit verbunden?
• Was für ein CEO oder Leader willst du werden? Wie soll sich das anfühlen? Wie willst du wirksam werden? Schaffe die ein lebendiges, attraktives Bild.
• Erlebst du Zeichen des Übergangs? Wie interpretierst du die aktuell? Was könnten sie noch zeigen?
• Wie willst du die Brücke über das Niemandsland des Übergangs bauen? Wie gehst du deine persönliche Transformation an?

Weiterführende Artikel

Raus aus den Turbulenzen der Skalierung: Nach dem ersten Wachstumsschub steht auch für deine Organisation die erste Transformation an. Verstehe, was sie ausmacht und wie du sie unterstützen kannst.

Löse deine Bremsen, verlasse die Komfortzone: Lerne deine Glaubenssätze systematisch zu hinterfragen.

Werde zum Growth Leader: Gute Leader sind Growth Leader. Sie wachsen über sich hinaus, helfen ihrem Team zu wachsen und schaffen damit ein nachhaltig wachstumsstarkes Unternehmen.

Letzte Woche hatte ich Coaching mit einem Unternehmer, nennen wir ihn Andreas.

Eine schwierige Situation. Seine Mitarbeiterin Antje hatte alle Kollegen per Mail zum gemeinsamen Frühstück ins Office eingeladen. Alle, außer Andreas. Den sprach sie erst knapp vor dem Termin an. Da hatte Andreas aber schon längst vom Frühstück gehört: Mehrere Kollegen hatten gesehen, dass er nicht eingeladen war und fragten, ob er nicht kommt.

Andreas war irritiert und verärgert. Warum machte sie einen Company-Termin ohne Absprache mit ihm? Er unterstützte sie doch so sehr? Was stand dahinter?

Die Frage im Coaching:

Wie gebe ich ein Feedback, das wirklich ankommt und etwas bewirkt? Und wie kann ich mich bestmöglich vorbereiten?

Alles gute Fragen, die wir in diesem Artikel näher beleuchten.

Ein gutes Feedback ist ein Feed Forward

Jeder will es und jeder drückt sich.

Das ist die Realität des mächtigsten aller Führungsinstrumente: Feedback.

Wobei eigentlich schon der Name falsch ist, denn gutes Feedback ist eigentlich ein Feed Forward. Ein Mini-Entwicklungsprogramm

Feedback ist eine Rückmeldung auf das Verhalten einer Person mit dem Ziel das Verhalten positiv weiterzuentwickeln.  Feedback kann sowohl positiv als auch negativ sein.

Positives Feedback ist ein echter Performance Booster. Mehr dazu in diesem Blogartikel. Hier geht es jetzt aber erst mal um das kritische oder auch Entwicklungs-Feedback.

Gute gemachtes Feedback adressiert die tiefsten Bedürfnisse der Feedbacknehmer und stärkt ihr Selbstbewusstsein:

• Ich bekomme eine Rückmeldung, wo ich stehe und fühle mich damit sicherer.
• Der offene Austausch über Probleme in der Zusammenarbeit schafft Vertrauen.
• Ich lerne und entwickle mich weiter – ich wachse.

Die Erfahrung meines Coachees zeigt aber auch, wie wichtig das Feedback für den Feedbackgeber ist:

• Ich spreche kritische Themen offen aus, statt sie ewig mit mir herumzutragen.
• Wir verlassen das akute Drama und finden einen gemeinsamen Weg nach vorne.

Ein echtes Win-Win.

Und trotzdem tun wir uns oft schwer damit, Feedback zu geben. Aus zwei Gründen:

• Feedback bleibt oft bei der Kritik stehen. Das macht uns hilflos.
• Im Feedback werden oft negative Mutmaßungen zur Intention des Gegenübers geäußert. Das bringt uns in die Defensive. Auch unschön.

Wenn wir diese beiden Klippen sauber umschiffen, wird kritisches Feedback zu einer großartigen, vertrauensbildenden Erfahrung.

Von der Kritik zur Weiterentwicklung

Feedback besteht oft nur aus der negativen Rückmeldung auf „falsches“ Verhalten: Ich sage dir, was du falsch gemacht hast. Punkt.

Ein solches Feedback weckt die dumpfe Angst vor einer Bestrafung – und die meiden wir. Das Ergebnis: Eine „weg von“-Haltung. Künftig meiden wir die schwierige Situation, statt unser Verhalten zu verbessern.

Nicht hilfreich!

Ich habe das erst kürzlich erlebt: Ein super netter Kunde gab mir – sehr freundlich – kritisches Feedback zu einer spezifischen Situation im gemeinsamen Workshop. Völlig zu Recht. Da war ich nicht gut gewesen. Das wusste ich auch.

Der erste Gedanke: Flucht! So einen Workshop mache ich nie wieder. Natürlich kompletter Quatsch. Denn eigentlich war der Workshop gut gelaufen und der Kunde happy.

Also tief durchatmen, sacken lassen und dann überlegen, was ich daraus lernen kann.

Und schon wird Feedback zum Feed Forward: Künftig werde ich in dieser Situation….

Die Wahrheit, und nichts als die Wahrheit

Kritisches Feedback trifft unser Selbstbewusstsein. Wir tun unser Bestes, aber irgendwie ist es nicht genug. Das frustriert uns. Schlimm genug.

Noch schlimmer wird es, wenn uns unser Feedbackgeber schlechte Absichten unterstellt – und das passiert im Ärger schnell: „Die wollte sich nur aufspielen.“ „Der gibt sich keine Mühe!“…

Vielleicht stimmt der Eindruck, und sie wollte es wirklich nicht. Oder der Eindruck trügt. Und die Gute war einfach völlig verpeilt, hat es später festgestellt und sich dann nicht mehr getraut… 

Alles möglich.

Wir hassen Unterstellungen. Gerade, wenn sie unseren guten Willen und unser Engagement anzweifeln. Wir erleben sie als Angriff, schalten auf Abwehr. Und schon stockt das Feedback. Läuft ins Nichts.

Auch nicht hilfreich!

Die Lösung: Arbeite im Feedback ausschließlich mit „unbestreitbaren Wahrheiten“, Formulierungen, denen dein Gegenüber nicht widersprechen kann.

Und die gibt es in zwei Flavours:

• Daten & Fakten: Beschreibe die Situation und das Verhalten so faktenbasiert wie möglich. Stell dir vor, jemand hätte die ganze Szene gefilmt.
• Emotionen & Gedanken: Was war die Wirkung auf dich? Welche Gefühle hat das Verhalten in dir ausgelöst? Welche Gedanken gingen dir durch den Kopf? Vermeide es, Mutmaßungen als Gefühl oder Gedanken zu verpacken: „Ich habe gefühlt, dass du dich aufspielen willst“

So, damit haben wir alles, was wir für ein gutes Feedback brauchen.

Zauberformel SBI-D

Wie sieht nun gutes Feedback bzw. Feed Forward aus? Ich arbeite gerne mit der SBI-D-Methode: Situation – Behaviour – Impact – Bindestrich (Atempause) – Development.

Schritt 1: Situation

Starte dein Feedback mit der Situation, auf die sich dein Feedback bezieht. Kurz, knapp faktenbasiert. Als hättest du die Situation gefilmt.

„Letzte Woche hast du eine email an alle geschickt,…“

Kurzer Augenkontakt, schauen, ob dein Gegenüber die gleiche Situation vor Augen hat.

Schritt 2: Behaviour

Beschreibe dann das Verhalten, auf das du Feedback geben willst. Wieder so neutral und faktenbasiert wie möglich.

„…darin hast du alle zum gemeinsamen Frühstück ins Office eingeladen. Ich war nicht auf der Liste. Mich hast du erst viel später angesprochen.“

Wieder kurzer Augenkontakt – Check: Ist das angekommen?

Schritt 3: Impact

Im dritten Schritt beschreibst du die Auswirkung, die das Verhalten deines Gegenübers auf dich gehabt hat. Was hast du als Reaktion auf das Verhalten gedacht oder gefühlt.

„Mich hat das verunsichert – ich weiss nicht, was du damit erzielen willst? Und es hat auch die Kollegen irritiert. Einige sind auf mich zugekommen und haben mich gefragt, ob ich auch dabei bin.“

4. Schritt: Atempause

Als nächstes kommt der Bindestrich – eine Atempause. Zeit, das Feedback ankommen zu lassen.

Negatives Feedback verunsichert uns. Wir müssen unser Selbstbild anpassen. Das braucht einen Moment Zeit. Und positives Feedback dürfen wir uns gerne genüsslich auf der Zunge zergehen lassen. Auch das braucht einen Moment Zeit.

Idealerweise quittiert der Feedbacknehmer das Feedback mit einem DANKE. Das ist genau ein Atemzug und unterstützt das Runterkommen. Und es erkennt an, dass Feedback Mut verlangt – auch vom Feedbackgeber.

Klärt dann erst mal, wie dein Gegenüber das erlebt hat: ”Wie war das für dich? Was war da passiert?“

Wenn ihr ein gemeinsames Verständnis dessen habt, was wirklich passiert ist und was es auf beiden Seiten ausgelöst hat, ist es Zeit für den letzten Schritt.

5. Schritt: Development

Jetzt geht es vom Rückwärtsgang in den Vorwärtsgang: Die Entwicklung. Entwickelt eine gute Handlungsoption, das künftige Verhalten.

Am meisten Ownership für die Veränderung entwickelt dein Gegenüber, wenn er oder sie einen eigenen Vorschlag erarbeitet. Deshalb leitest du diese letzte Phase am besten mit einer Frage ein, z.B.

„Wie sollten wir so etwas künftig machen? Hast du Vorschläge?“

Und schon ist aus dem Feedback ein Feed Forward geworden.

SBI-D Feedback ist SPITZE

Zum Schluss noch ein kleiner Feedback Knigge, der dein Feedback wirklich SPITZE macht.

• Spezifisch. Gib Feedback immer auf eine konkrete, spezifische Situation. Kein generisches „Du machst immer..:“
• Positive Haltung: Auch wenn etwas schiefgelaufen ist: Gehe davon aus, dass es dein Gegenüber eigentlich gut meint und er oder sie sich entwickeln will.
• Intention: Mach dir klar, was dein Feedback erreichen soll. Was soll sich ändern, was ist das Zielverhalten? Ohne diese Klarheit wird Feedback wischiwaschi.
• Taten und Verhaltenbewerten,nicht den Charakter des Menschen. „Dein Verhalten hat mich irritiert“ ist etwas, das ich ändern kann, während „Du irritierst“ ankommt, wie ein unveränderliches Schicksal.
• Zeitnah, zum richtigen Zeitpunkt. Gib Feedback möglichst schnell nach der Situation, aber zum richtigen Zeitpunkt. Alle müssen einen kühlen Kopf haben. Wenn jemand sehr aufgeregt ist: Lieber warten. Aber maximal eine Woche.
• Empathisch. Ohne Empathie ist Feedback einfach nur SPITZ – das willst du nicht. Zeige deinem Gegenüber, dass dir an ihm oder ihr liegt. Mit Empathie fördert Feedback das persönliche Wachstum und das Vertrauens zwischen euch.

Genau das hat Andreas erlebt. Er hatte sich mit diesem Vorbereitungstemplate (Deutsch / Englisch) gut auf sein Feedback vorbereitet. Und Antje dann in Ruhe durch das Feedback geführt.

Klar, offen und ohne Unterstellungen. Eine riesen Erleichterung für Antje, die ihm darauf ein super Feedback gab:

„Das Wichtigste an diesem Gespräch: Mir wurde nichts unterstellt!“

Die Schlussfolgerung von Andreas:

„Ich habe kritisches Feedback gegeben und es hat unser Vertrauen gestärkt.“

Besser geht es nicht!

Key Take Aways

Ein gutes Feed-Forward nach der SBI-D Methode hat 5 Phasen:

• Situation. Beschreibe die betreffende Situation. So objektiv und faktenbasiert wie möglich.
• Behaviour. Beschreibe dann das Verhaltens, das gut oder kritisch war. Auch als hättest du es gefilmt.
• Impact. Beschreibe dann die Auswirkung des Verhaltens auf dich. Welche Gedanken oder Gefühle, hat das Verhalten in dir ausgelöst.
• – „Atempause“. DANKE und Klärung der gegenseitigen Wahrnehmung.
• Development. Entwicklung einer neuen, produktiveren Verhaltensweise. Du maximierst die Ownership, wenn der Feedbacknehmer seine eigene Idee entwickelt.

Mit diesem Prozess zeigst du nicht nur, wo dein Gegenüber besser werden kann. Du hilfst ihm oder ihr wirklich besser zu werden und Neues zu lernen.

Und ein gutes Feedback ist SPITZE: Spezifisch, Positive, mit Intention und Fokus auf die Taten, Zeitnah /zum richtigen Zeitpunkt und Empathisch.

Ein gutes Feedback ist damit wie ein kleines Coaching und bringt euch einen gewaltigen Schritt nach vorne.

Und nun zu dir!

• Was prägt deine Haltung gegenüber Feedback? Wie kannst du eine positivere Haltung entwickeln?
• Wie oft gibst du positives und negatives Feedback? Schaffst du mit deinem Feedback eine Entwicklungsperspektive?
• Wie hast du bisher Feedback gegeben? Kam es bei deinem Gegenüber an? Was würdest du jetzt anders machen?

Weiterführende Artikel

Positives Feedback: Besser als Sex… Deep Dive zur Bedeutung positiven Feedbacks.

Danke für das Feedback. Feedback gegen ist das eine, Feedback gut annehmen das andere…

Ich bin einfach kein CEO. Ich kann nicht führen.

Die Gründer so viel besser als ich, ich gehöre da nicht dazu.

Ich glaube unser neuer Senior Hire nimmt mich nicht ernst, der kann doch viel mehr.

Ich frage mich immer, wann die Investoren das merken und mich ersetzen.

Kennst du diese oder ähnliche Gedanken? Ich habe sie in meinen Coachings alle schon gehört.

Willkommen im Club der Hochstapler. Der Imposter.

Kein sehr kleiner Club.

Mehr als jeder Zweite ist davon betroffen. Besonders hoch ist die Quote bei Unternehmern, First Time Leadern und Frauen. Bei den weiblichen Executives sind es laut einer KPMG-Studie 75%, bei Unternehmern sogar 90%.

Aber immerhin ein Club mit exklusiven Mitgliedern.

Tom Hanks, Michell Obama, Sheryl Sandberg, Howard Schultz, David Bowie, Lady Gaga, Dorothea Wichert-Nick 😳 Wir alle leiden unter der Angst, dass unsere Inkompetenz früher oder später allen klar sein wird.

Höchste Zeit also für das Verständnis des Hochstaplers in uns und sieben Maßnahmen, mit denen wir ihn effektiv vertreiben können.

Ich bin ein Fake. Ich kann nicht CEO. Was das Imposter-Syndrom bedeutet.

Bevor wir ins Thema reinspringen: Ein Selbsttest. Welche dieser Gedanken gehen dir immer wieder durch den Kopf?

1. Mein Erfolg ist Glücksache, ich war zur richtigen Zeit am richtigen Ort.

2. Irgendwann erkennen alle, dass ich nicht so gut bin, wie sie denken.

3. Ich spiele meine eigenen Leistungen herunter.

4. Ich kann Komplimente nur schwer annehmen.

5. Ich meide Feedback aus Angst, dass meine Inkompetenz offenbar wird.

6. Ich habe ständig das Gefühl, unvorbereitet zu sein.

7. Ich hinterfrage meine Kompetenzen und Entscheidungen.

8. Ich vergleiche mich ständig mit anderen – und verliere eigentlich immer.

9. Ich habe keine relevanten Kompetenzen.

10. Erfolg fällt mir nicht leicht, ich muss ihn mir hart erarbeiten.

11. Ich muss in allem der oder die Beste sein, alles andere entmutigt mich.

12. Meine Misserfolge sind mir bewusster als meine Erfolge

Je mehr Punkte dir bekannt vorkommen, desto aktiver ist dein „Hochstapler“.

Aber was ist das eigentlich, das Imposter- oder Hochstapler-Syndrom?

Menschen, die am Imposter-Syndrom leiden, glauben nicht, dass sie das, was sie tun, wirklich können. Sie warten eigentlich nur darauf, dass sie jemand als Betrüger entlarvt und sie dann alles verlieren, was sie sich aufgebaut haben.

Tom Hanks bringt es auf den Punkt:

„No matter what we’ve done, there comes a point where you think, ‚How did I get here? When are they going to discover that I am, in fact, a fraud and take everything away from me?‘

Das Absurde daran: Der durchschnittliche „Hochstapler“ hat seine Kompetenzen oder ihr Talent schon zu Genüge nachgewiesen. Keiner käme auf die Idee, grundsätzlich an ihm oder ihr zu zweifeln.

Das Problem dahinter

Das Imposter-Syndrom hat eine ganze Reihe von Ursachen. Gerade bei Leadern und Gründern verstärken sich mehrere dieser Faktoren gegenseitig

”Sei Perfekt“

Besonders anfällig für das Imposter-Syndrom sind Menschen mit einem starken „Sei Perfekt“-Antreiber (Siehe Blogartikel) – zu denen auch viele Gründer und Führungskräfte gehören.

Alles was wir machen, soll richtig gut sein. Perfekt gibt es aber nicht. Und damit erreichen wir nie den selbst gesetzten Maximal-Anspruch, wir sind nicht gut genug für das, was wir machen. Das unser Umfeld unsere Leistung eher mit menschlichen Maßstäben misst, ist uns dabei egal.

Es geht doch noch mehr!

Schon von klein auf erleben wir: Auf Fehlern wird gerne herumgehackt. Erfolge relativiert. „Super, dass du eine 2 hast – beim nächsten Mal schaffst du sicher eine 1.“

Was eigentlich als Motivation gedacht ist, erzeugt bei den meisten das Gefühl, nicht zu genügen. Die Messlatte wird immer höher gehängt. Gerne auch von uns selbst. Warum wohl lesen wir so viel zum Thema „Ambitionierte Ziele setzen“, aber selten was zum Thema „Erfolge feiern“?

Undefinierte Erwartungen.

Gerade in den Führungspositionen sind die Rollen oft nur vage beschrieben. Es fehlen klare Rollen- und Kompetenzbeschreibungen. Versuche mal die perfekte CEO zu beschreiben. Oder den perfekten Gründer.

“Very few people, whether you’ve been in that job before or not, get into the seat and believe today that they are now qualified to be the CEO. They’re not going to tell you that, but it’s true.”

Howard Schultz, Starbucks

Anforderungen die unklar sind, können wir nur schwer erfüllen. Damit haben Menschen mit einer Neigung zur Selbstkritik in solchen Rollen oft das Gefühl, nicht zu genügen.

Unklare Metakompetenzen

Der Imposter überfällt gerne Menschen, die fachübergreifend arbeiten. General Manager, Gründer…. Ihre besondere Qualität liegt in Metakompetenzen: Ideenentwicklung, Denken in Systemen und Prozessen, Trenderkennung, Motivation, Empathie uvw.

Alles schwer messbare Kompetenzen, die oft auf langer Erfahrung basieren und nirgendwo gelehrt werden. Und zudem gerne als „Soft Skills“ abgewertet werden, die ja irgendwie weniger Wert sein sollen, als die harten, fachlichen Kompetenzen. Das Resultat: Die Betroffenen haben kein Gefühl für die Tiefe und Bedeutung ihrer Kompetenz.

Fehlendes Feedback

Schwierig ist es auch, wenn die Anforderungen zwar klar sind, wir aber nur wenig Feedback auf unsere Leistung bekommen. Vor allem Anfänger tun sich schwer damit, ihren Lernzuwachs zu bewerten. Wie auch, fehlt ihnen doch das Gefühl für die richtige Messlatte.

Bewusste Inkompetenz

Nicht immer ist das Imposter-Syndrom ein Dauerthema. Je mehr wir lernen, desto selbstbewusster werden wir. Wir entwickeln uns von der unbewussten Inkompetenz, über die bewusste Inkompetenz, die bewusste Kompetenz bis hin zur unbewussten Kompetenz echter Meister.

Ein Fest für das Imposter-Syndrom ist die zweite Phase, die Bewusste Inkompetenz. Wenn wir etwas neu lernen, erleben wir oft schnell erste kleine Erfolge. Doch das erste Hochgefühl bricht ein, sobald wir feststellen, dass es doch nicht so einfach ist. Leider geben an dieser Stelle viele auf. Frei nach dem Motto „Ich wusste es doch, ich kann nicht CEO werden“.

Stress & Kontrollverlust

Schließlich kann auch eine besonders stressige Situation das Imposter-Syndrom auslösen. Denn unter Stress können wir nicht mehr klar denken, haben das Gefühl die Kontrolle zu verlieren. Kompetenzen, die uns eigentlich zur Verfügung stehen, lösen sich  unter Stress scheinbar in Luft auf.

Tatsächlich führt die Kombination all dieser Faktoren dazu, dass Gründer, Unternehmer und First Time Leader besonders anfällig für das Imposter-Syndrom sind:

• Ihr Perfektionismus ist oft ausgeprägt.
• Sie sind ambitioniert. Ihr Motto: „Es muss doch noch mehr gehen.“
• Ihre Rolle ist undefiniert.
• Ihre Stärke liegt eher in den Meta- als in den Fachkompetenzen.
• Ihnen fehlt Feedback zu ihrer wahren Leistungsfähigkeit.
• Sie lernen ständig dazu, sind mitten in der bewussten Inkompetenz.
• Stress und Kontrollverlust sind ihr Alltag.

7 Tritte in den Hintern des Imposters

Umso wichtiger, dass wir den Hochstapler in uns bewusst in den Hintern treten.

Und zwar mit diesen 7 Maßnahmen:

Klare Anspruchshaltung definieren

Der erste Tritt ist die Definition einer klaren Rollen- und Kompetenzbeschreibung: Dein eigenes Impact Profils (siehe Blogartikel). Welche Aufgaben hast du und welche Kompetenzen benötigst du dafür, auf welchem Level. Gleiche dieses Profil auch mit den Erwartungen deiner Stakeholder ab. Damit verhinderst du, dass unausgesprochene Erwartungen im Raum stehen.

Metakompetenzen anerkennen

Nimm dir bei der Erstellung des Job Profils besonders viel Zeit für die Reflexion der notwendigen Metakompetenzen. Überlege dir dabei vor allem wie du als Gründer und CEO führen willst. Was ist dein Menschenbild? Dein persönlicher Führungsstil? Welche „Soft Skills“ brauchst du? Eine gute Übersicht zu den Metakompetenzen eines Leaders findest du in diesem Blogartikel über die Eigenschaften von Growth Leadern.

Feedback aus dem Team holen

Wenn dein Zielprofil steht, kannst du an die „Bestandsaufnahme“ gehen. Wo stehst du gerade im Vergleich zu deinen Zielkompetenzen? Verlasse dich aber bloß nicht nur auf deine eigene Einschätzung. Gehe zusätzlich auf dein Team zu und bitte sie um Feedback zu deinen Stärken und Entwicklungsfeldern.

Oder du machst mit volate ein großes 360-Grad Review, mit du ein umfassendes Feedback zu deiner Leadership-Kompetenzen einholst.

Kompetenzen im Team ergänzen

Auch in der Führung gilt: Du bist nicht allein. Du musst nicht alles können, was in deiner CEO- oder Gründer-Rolle irgendwie enthalten ist. Baue dir ein Team auf, das Bereiche, die dir wirklich nicht liegen, ausgleicht. Führt gemeinsam im Team, dann werdet ihr unschlagbar.

Lernreise feiern

Mit dem Profil hast du ein klares Ziel, das Feedback definiert deine Ausgangsposition. Jetzt kannst du deine Lernreise starten. Und das Imposter-Syndrom als Zeichen für deine Fortschritte feiern.

“Feeling like an imposter might just be a signal that you are on the verge of learning something new.”

Adam Grant

Selbstmitgefühl

Manchmal geht einfach nichts. Du bist übermüdet. Es ist etwas schief gegangen. Party Time für deinen inneren Hochstapler. Nimm dich in Gedanken selbst in den Arm. Wir sind nicht immer unser Bestes ich. Und das ist völlig ok so. 

“I still sometimes feel like a loser kid in high school and I just have to pick myself up and tell myself that I’m a superstar every morning so that I can get through this day and be for my fans what they need for me to be.“

Lady Gaga

Erfolge bewusst wahrnehmen und feiern.

Gewöhne dir schließlich an, deine Fortschritte und Erfolge gebührend zu feiern. Mach dir regelmäßig bewusst, was du erreicht hast. Heute, diese Woche, dieses Quartal, dieses Jahr. Es ist sicher viel mehr, als dir bewusst ist.

Mit diesen 7 Maßnahmen hast du einen super Hebel, um deinen Hochstapler in die Schranken zu weisen.

Du kannst sie aber auch in der Führung einsetzen – vor allem bei unsicheren Menschen oder Menschen, die neue Rollen annehmen. Denn ein guter Leader hilft auch seinen Teammitgliedern, ihre Aufgaben und Rollen selbstbewusst und stolz zu erfüllen. Und das geht nur, wenn auch sie ihre Hochstapler vertreiben.

Key Take Aways

Das Imposter-Syndrom ist unglaublich verbreitet. First Time Leader, Unternehmer und Gründer sind besonders anfällig für das Gefühl, nicht zu genügen und einfach noch nicht entdeckt worden zu sein.

Das kostet uns alle unglaublich Energie und Motivation. Nutze daher dieser 7 Maßnahmen, um dem Hochstapler in dir einen Tritt in den Hintern zu geben:

1. Klare Ansprüche definieren. Entwickle dein Rollenprofil, gerne in Abstimmung mit deinen Stakeholdern

2. Metakompetenzen anerkennen. Verstehe, welche Soft Skills und Führungskompetenzen du in deiner Rolle brauchst und wie du sie ausfüllen willst.

3. Feedback aus dem Team holen. Mach den Soll-Ist Abgleich. Höre auf dein Team –  du selbst wirst dich eher unterschätzen.

4. Kompetenzen im Team ergänzen. Lerne, was du lernen kannst, hol dir Unterstützung für das, was dir wirklich schwerfällt.

5. Lernreise starten. Erstell dir einen Lernplan, mit dem du die Lücken gezielt überbrückst.

6. Selbstmitgefühl. Stress und Misserfolge machen besonders anfällig für das Imposter-Syndrom. Das ist ok so, geht auch wieder vorbei.

7. Erfolge bewusst feiern. Mach dir immer wieder klar, was du schon alles erreicht hat. Heute, diese Woche, diesen Monat, dieses Jahr.

Und nun zu dir!

• Wie oft fühlst du dich als Hochstapler? In welchen Situationen ist das besonders ausgeprägt?
• Welche der Ursachen kommen bei dir zum Tragen?
• Wie willst du deinem Imposter einen Tritt in den Hintern geben?
• Wie kannst du diese Maßnahmen nutzen, um deinem Team Selbstvertrauen zu geben?

Viel Erfolg!

Weiterführende Artikel

Deine inneren Antreiber. Erläuterung der inneren Abtreiber, inklusive „Sei Perfekt“.

Was ist eigentlich dein Job. Anleitung zu Erstellung eines Impact Profils

Werde zum Growth Leader. Übersicht der Metakompetenzen starker Leader.

Unsere Startups 🚀 sind unsere Babys. 👶 Wir lieben sie und hoffen, dass sie groß werden und selbstbewusst die Welt verändern.

Wenn Gründer im Brainscan an ihr Startup und ihr Baby-Baby denken, dann leuchten exakt die gleichen Regionen auf.

Beiden, unseren Startups und unseren Babys, wünschen wir, dass sie bald auf ihren eigenen Beinen stehen und die Welt irgendwann zu einem besseren Ort machen.

Auch auf dem Weg dahin gib es unglaublich viele Parallelen. 

Ich weiß, wovon ich rede. 

Gemeinsam mit meinem Mann Georg habe ich drei Jungs grossgezogen. Mit ihren 16, 19 und 21 Jahren sind sie inzwischen ganz schön unabhängig. (Das Bild zeigt mich vor 21 Jahren mit Klein-Henry).

Und ich habe die „Erziehung“ einer Reihe von Startups begleitet. Starke, selbstverantwortliche Teams geschaffen.

Hier meine 10 Erziehungs-Prinzipen:

#1 Mutig sein, einfach machen
Surprise: Wie alle Kinder kamen unsere drei Jungs ohne Betriebsanleitung auf die Welt. O.k., ich hatte eine ganze Sammlung von Erziehungsratgebern. Wenn aber ein schreiendes Bündel vor mir auf dem Wickeltisch lag, half keiner von ihnen.

Das Einzige, was hilft, ist Learning by doing. Mutig sein. Einfach mal machen. Darauf vertrauen, dass die Erfahrung dann schon kommt. Hol dir eine erfahrene „Hebamme“ an deine Seite, einen Mentor oder Coach, der all das schon durchgemacht hat. Die weiß, was normal ist, und wann du eingreifen musst. Der dir hilft, deine Unsicherheit zu überwinden. 

#2 It takes a Village
Ich habe einen Heidenrespekt vor Alleinerziehenden. Sie müssen alles für ihr Kind sein. Mutter und Vater, können nie loslassen. Ich war immer froh, bei der Erziehung unserer Jungs einen guten Partner an meiner Seite zu haben, mit dem ich die Aufgaben und Rollen gerecht teilen konnte. Manche sagen sogar, dass es ein ganzes Dorf braucht, damit Kinder gut aufwachsen.

Das Gleiche gilt für dein Startup. Versuche gar nicht erst, alles allein zu machen. Schaffe dir ein starkes Team, das deine Schwächen ausgleichen kann. Das dir auch mal Arbeit abnimmt. Es muss nicht alles auf deinen Schultern ruhen. 

#3 Halte deine Batterien aufgeladen
Schlaflose Nächte. Das Schicksal junger Eltern. Problem: Je müder und angespannter wir sind, desto nervöser die Kinder. Zum Glück können Babys auch mal allein sein. Sie nehmen keinen Schaden, wenn wir ein Nickerchen machen, um den fehlenden Schlaf auszugleichen oder sie bei den Großeltern abgeben, um wieder Energie zu schöpfen. 

Dein Startup kostet dich schlaflose Nächte und unglaublich viel Energie. Aber auch dein Startup bricht nicht gleich zusammen, wenn du mal ein paar Tage Urlaub machst. Deine Energie ist die Energie des Startups. Vergiss all das Gerede à la „Gründer machen keinen Urlaub.“ Totaler Bullshxx. Nur mit vollen Batterien bist du ein guter Leader.

#4 Ein Hoch auf die Quality Time
Bei einer guten, liebevollen Erziehung geht es nicht um die schiere Zeitmenge. Es geht um die Qualität der Interaktion. Starke Eltern-Kind-Beziehungen entstehen, wenn wir zuhören, uns auf unsere Kinder einlassen. Eine Stunde bewusst gemeinsam verbrachter Zeit zählt mehr als drei Stunden, in denen wir unsere Kinder beim Einkauf durch die Gegend zerren. 

Ständige Ad hoc Meetings, nebenbei und unter Stress, schaffen keine tragfähige Führungsbeziehung. Denn in dieser Zeit arbeitest du nur deine To Do Liste ab, statt dein Gegenüber wahrzunehmen. Lieber etwas weniger häufig treffen, dafür mit voller Präsenz. Ein wöchentlicher Jour Fixe, in dem du dich zu 100% auf dein Gegenüber konzentrierst, ist tausendmal wertvoller als 10 Ad hoc Meetings zwischen Tür und Angel.

#5 Raus aus dem Helikopter 
Anfangs sind unsere Babys völlig abhängig von uns. Wir sind für alles zuständig, ohne uns läuft nichts. Zum Glück bleibt es nicht dabei, jedenfalls wenn wir zulassen, dass unsere Kinder auch mal ihre eigenen Erfahrungen machen. Helikoptereltern sind uncool. Da sind wir uns alle einig. 

Genauso uncool sind Helikopter-Gründer. Ok, hier heißt es Mikromanager. Lerne, dein Team loszulassen. Gib deinen Teammitgliedern die Chance, eigene Erfahrungen zu machen. Dränge sie in die Selbstverantwortung. Raus aus der Kuschelzone. Lass sie spüren, wie großartig es ist, sich selbst Ziele zu setzen und sie zu erreichen.

#6 Gutes Benehmen braucht 1000 Wiederholungen
„Ich habe das schon 1000mal gesagt.“ Keine Ahnung, wie oft wir unsere Jungs dazu ermahnt haben, höflich zu grüßen, sich bei Tisch zu benehmen, etc. Das Gedächtnis unserer Kinder für kulturell angemessenes Verhalten schien ein grobes Sieb zu sein. Um so schöner, wenn wir von den Eltern der Freunde hörten, wie hervorragend sich unsere Jungs benommen hatten, wie höflich und zuvorkommend sie waren.

Das gleiche gilt für dein Startup. Werde nicht müde, zu wiederholen, welches Verhalten du dir wünscht. Immer und immer wieder. Vertraue drauf: Irgendwann kommt es im Team an. Und dann sitzt es auch, wenn du nicht da bist: “Culture is what people do, when no one is looking!”

#7 Du bekommst, was du vorlebst
Kinder haben einen unglaublichen Riecher für konsistentes Verhalten. Nur was wir selbst vorleben, wird auch von ihnen übernommen. Wie gerne decken sie unsere Inkonsistenzen auf: „Mama, bei Tisch schauen wir nicht aufs Handy.“ Wenn wir es nicht machen –  warum sollten sie es tun?!

Auch in deinem Team musst du konsequent vorleben, was du von deinen Teammitgliedern erwartest: Zuhören, Verantwortung übernehmen, Feedback akzeptieren… Wenn du immer nur auf Sendung bist, mit den Fingern auf andere zeigst, alles besser weißt, wird dein Team das gleiche tun. Nur wer radikale Selbstverantwortung vorlebt, bekommt ein radikal selbstverantwortliches Team.

#8 Erste Schritte, hinfallen, aufstehen, weiter gehts
Kinder lernen laufen, indem sie unermüdlich üben. Anfangs auf wackeligen Beinen, Mini-Schritt für Mini-Schritt. Hinfallen, aufstehen, weiter geht es. Kein Mensch käme auf die Idee, seinem Kind nach dem dritten Sturz zu sagen: „Hey Liebes, das ist einfach zu schwer für dich. Lass das mit dem Laufen lieber sein.“ Stattdessen feiern wir jeden noch so kleinen Fortschritt. Wow, du stehst selbst. Super, du hast deinen ersten Schritt gemacht. Phantastisch, du bist einen Meter gelaufen…

Später heißt es dann „Nicht geschimpft ist genug gelobt.“ Jeder soll am besten sofort laufen können. Wehe, jemand macht etwas mehr als einmal falsch. Dann wird das nichts. Lieber gleich das Vertrauen entziehen. Argh. Mach es lieber wie bei deinen Kindern: Lerne die Fortschritte zu sehen, egal wie klein sie sind. Feiere sie, biete Hilfe an, wenn es nicht geht. Das schafft das Selbstvertrauen, dass dein Team braucht, um auch komplexe Aufgaben selbständig zu übernehmen.

#9 Zeit zum Arbeiten, Zeit zur Entspannung
Nie würden wir auf die Idee kommen, unsere Kinder nur lernen und niemals spielen zu lassen. Uns ist klar: Ohne Ausgleich geht irgendwann nichts mehr. Wir bemitleiden die armen Kinder der überambitionierten Asiaten. 

Aber wieso vergessen wir diesen Rhythmus zwischen Lernen / Arbeiten und Entspannen, sobald wir anfangen zu arbeiten? Schafft euch einen gesunden Arbeitsrhythmus: Sprint, Erholung, Reflexion, Sprint… Dann kommt ihr am schnellsten nach vorne.

#10 Starke Beziehungen, starkes Selbstvertrauen.
Der größte Schatz, den wir unseren Kindern mitgeben können, ist das Erleben starker vertrauensvolle Beziehungen – zwischen den Eltern und zwischen Eltern und Kind. Das ist die Grundlage starken Selbstvertrauens. 

Das Gleiche gilt im Unternehmen. Gründerteams, die starke, vertrauensvolle Beziehungen untereinander pflegen, schaffen einen sicheren Rahmen für ihre Teams. Arbeitet an eurem Teamspirit und der gegenseitigen Wertschätzung. Zeigt dem Team, dass ihr euch aufeinander verlassen könnt. Das stärkt das Selbstvertrauen und den Mut des Teams. Und beides braucht ihr, damit ihr euer Unternehmen irgendwann unabhängig von euch machen könnt.

Key Take Aways

Unsere Startups sind unsere Babys, Wir lieben sie und hoffen, dass sie groß werden und selbstbewusst die Welt verändern.
Erstaunlicherweise können wir diesen Prozess mit den gleichen zehn Prinzipien unterstützen, die uns bei der Erziehung unserer Kinder zu selbstbewussten und unabhängigen Menschen helfen:

1.    Mutig sein, einfach machen. 
2.    It takes a Village
3.    Halte deine Batterien aufgeladen. 
4.    Quality Time prägt Beziehungen
5.    Raus aus dem Helikopter
6.    Gutes Benehmen braucht 1000 Wiederholungen
7.    Du bekommst, was du vorlebst
8.    Erste Schritte, hinfallen, aufstehen, weiter geht’s
9.    Zeit zum Arbeiten, Zeit zur Entspannung
10.  Starke Beziehungen, starkes Selbstvertrauen.

Und nun zu dir!

• Welche „Erziehungsprinzipien“ überträgst du auf dein Startup? 
• Schaffen sie Unabhängigkeit oder schränken sie dein Team unbewusst ein?
• Welche der Prinzipien möchtest du verstärkt auf dein Team anwenden?

Viel Spaß!

Ich gestehe: Ich bin eine Getriebene.

Alles, was ich angehe, will ich richtig gut und schnell machen.

Ich habe das Gefühl, ich kann nicht anders. Das Dumme dabei: Auch wenn ich gestresst bin, treiben mich innere Kräfte immer weiterzugehen. Ich kann nicht mehr abschalten, werde hektisch, mache leichtsinnige Fehler.

Wie mir geht es vielen Gründer:innen und ambitionierten Menschen.

Etwas in uns bringt uns regelmäßig an den Rand unserer Kräfte. Und dann fangen wir an, uns zu sabotieren. Können nicht mehr richtig führen.

Dieses ETWAS sind unseren „Inneren Antreiber“. (Über-)Lebensregeln, die wir früh in unserer Kindheit entwickeln und die unsere Verhaltensweisen fernsteuern.

Welche 5 inneren Antreiber es gibt und wie du sie nutzen kannst, um dein Stress- und Führungsverhalten besser zu verstehen, liest du in diesem Blogartikels.

Die Inneren Antreiber

Das Konzept der inneren Antreiber stammt aus der Transaktionsanalyse. Nach dieser Theorie wird unser Verhalten von fünf Antreibern geprägt:

• Sei Perfekt 💎: Du willst es gut machen.
• Beeil Dich 🏃🏽‍♂️: Du willst schnell sein.
• Machs Allen Recht 😇: Du willst gemocht werden.
• Sei Stark 🏋🏽:  Du willst unemotional sein.
• Streng Dich An 🪨: Du willst nicht aufgeben.

Bevor du weiterliest, kannst du die Stärke deiner Antreiber über einen Selbsttest ermitteln. Hier der LINK zum Test, der ca. 10 Minuten dauert. Die Ergebnisse gibt’s per Mail.

Unser grundsätzliches Antreiberprofil entwickeln wir in den ersten sechs Lebensjahren. Als unwissendes Kind stellen wir Überlebensregeln auf; Thesen darüber, was wir (vermeintlich) tun müssen, um von unseren Bezugspersonen geliebt und genährt zu werden.

Alle Antreiber haben zwei Seiten: Sie sind zugleich Superpower und Schatten.

So bringt uns der Antreiber Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ dazu, zügig zu machen. Gute Geschichte, wären wir sonst eventuell etwas lethargisch. Ist er jedoch sehr stark, kann er dazu führen, dass wir einfach nicht zur Ruhe kommen.

Ich stelle mir meine Antreiber immer als kleine Männlein vor, die auf meiner Schulter stehen und mir einflüstern, was ich zu tun habe.

Leider glaubt das Männlein nicht, dass ich mein Leben selbstverantwortlich steuern kann. Im Gegenteil. Wenn ich angestrengt bin, wird es besonders laut und „zwingt“ mich, meine Grenzen zu überschreiben.

Wann immer wir uns selbst hören: „Du musst das jetzt machen…“ sind unsere Antreiber am Werk. Denn Selbstverantwortung klingt anders: „Ich will das jetzt machen…“.

Unsere Antreiber spielen damit eine große Rolle in der Führung. Sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere Menschen wahrnehmen und wie gut wir ihnen Verantwortung übergeben können.

Die Wirkung unserer Antreiber

Wie unsere Antreiber wirken, hängt von ihrer “Stärke” und unserem Energielevel ab.

„Stärke“ der Antreiber

Die Stärke deiner Antreiber misst du mit dem Antreibertest. Er gibt dir zu jedem Antreiber einen Wert zwischen 10 und 50.

• <20 Punkte: Dir fehlt etwas Antrieb in dieser Dimension.
• 20 bis 29 Punkte: Jetzt wirkt vor allem die Stärke des Antreibers. Bei mir sind das z.B. die Antreiber Sei Stark 🏋🏽 und Streng Dich An 🪨.
• 30 bis 39 Punkte: Die Schattenseiten des Antreibers werden unter Stress sichtbar. Bei mir sind das Sei Perfekt 💎 und Machs Allen Recht 😇. Unter Stress verzettle ich mich in Kleinkram und kann nur schwer Nein sagen.
• 40 bis 50 Punkte: Die Schattenseite des Antreibers ist immer sichtbar. Mich zwingt ein starker Beeil Dich 🏃🏽‍♂️, alles schnell zu machen: Gehen, lesen, sprechen… „Können wir jetzt endlich los?“  gehört zu meinen Lieblingssätzen. Auch wenn ich entspannt bin.

Energielevel

Der zweite Faktor für die Wirkung unserer Antreiber ist unser Energielevel.

Ich stelle mir das so vor: Wenn ich direkt unter der Sonne stehe, bekommen ich die volle Energie ab, habe keinen Schatten. Dann zeige ich nur meine Stärken, bin mein aktives und selbstverantwortliches Bestes-Ich. 😎

Sinkt die Sonne, wächst mein Schatten. Je weniger Energie, desto größer wird er. Im Extremfall bin ich nur noch mein Schatten: Mein reaktives und getriebenes Stress-Ich. Und dieses Stress-Ich liebt es, Drama zu produzieren. 👤

💎 Sei Perfekt

Sei Perfekt 💎 bringt uns dazu, alles gut machen zu wollen. Seine innere Stimme klingt so: Wenn ich etwas mache, dann richtig und fehlerfrei! Ich will noch besser werden! Bloß keine Fehler machen!

Menschen mit einem starken Sei Perfekt 💎 kommen meist aus Familien mit einem ausgeprägten Leistungsanspruch: „Tolle Note, aber du kannst das sicher noch besser.“ Sie haben das Gefühl, nur dann geliebt zu werden, wenn sie etwas leisten. 

Sei Perfekt 💎 Menschen fällt es schwer, Verantwortung zu übergeben. Keiner macht es so gut wie sie. Ihr Gegenüber empfinden sie schnell als schlampig, oberflächlich oder unzuverlässig. Die Folge: Mikromanagement oder Rücknahme der Verantwortung.

Die Lösung: Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.

🏃🏽‍♂️ Beeil Dich

Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ will in allem schnell sein. Es flüstert ständig Sätze wie: Am besten alles gleichzeitig machen! Bloß keine Zeit verlieren! Ich bin der Einzige, der was nach vorne bringt! Ich bin ständig in Bewegung und dauernd beschäftigt!

Menschen mit einem starken Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ kommen meist aus Familien, in denen alle sehr beschäftigt waren. Bloß keine Muße: „Zack, zack, werd‘ endlich fertig!“ Sie haben das Gefühl, nur dann wahrgenommen zu werden, wenn sie mitrennen.

Beeil Dich 🏃🏽‍♂️-Menschen rennen ihrem Team davon. Alles muss sofort passieren. Ihr Gegenüber erleben sie als Blockierer, Lahmärsche und Umstandskrämer. Verantwortung übergeben? Bloß nicht, dauert viel zu lang. Dass der Berg ihrer Arbeit damit immer größer wird und es letztlich länger dauert, machen sie sich nicht klar.

Die Lösung: Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.

😇 Machs Allen Recht

Machs Allen Recht 😇 ist ein super freundliches Teammitglied und möchte von allen geliebt werden. Ihre innere Stimme sagt: Ich opfere mich gerne, damit es anderen gut geht! Nein sagen tut weh! Bloß keinen Ärger hochkommen lassen!

Machs Allen Recht 😇-Menschen wurde in der Kindheit vermittelt, dass sie immer Rücksicht nehmen müssen: „Du bist aber brav, das macht deiner Mutter sicher Freude.“. OK war, wer sich aufopfert und verzichtet. Eigene Bedürfnisse und Ärger waren Tabu. 

Maximale Harmonie ist das Ziel von Machs Allen Recht 😇. Sie empfinden Menschen, die sich abgrenzen können, als hart, verantwortungslos und egoistisch. Verantwortung abgeben heißt für sie: Anderen etwas aufzubürden. Also machen sie es lieber selbst. Egal wie es ihnen dabei geht.

Die Lösung: Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.

🏋🏽 Sei Stark

Sei Stark 🏋🏽 zeigt nur äußerst ungern Gefühle. Es bewahrt immer die Ruhe. Seine Stimme flüstert: Du musst damit allein klarkommen, das schaffst du schon! Disziplin ist alles! Haltung bewahren und Zähne zusammenbeißen!

Die Kindheit von Sei Stark 🏋🏽 ist oft von Eltern geprägt, die keine Gefühle zuließen. „Nur die Harten kommen in den Garten.“ war der Leitspruch. Ein ausgeprägtes Sei stark 🏋🏽 kann sich auch nach Mobbingerfahrungen oder längeren Krankheiten entwickeln.

Sei Stark 🏋🏽 feiert „Professionalität“ um jeden Preis. Bloß keine Gefühle. Mit dem Delegieren hat es weniger Probleme – aber wehe, dem Anderen wird es zu viel. Wer das Gesicht nicht wahrt, wird als schwach, weich und nicht belastbar wahrgenommen.

Die Lösung: Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich immer: Was braucht mein Gegenüber jetzt?

🪨 Streng Dich An

Für Streng Dich An 🪨 zählt die Anstrengung mehr als das Ergebnis. Es flüstert: Gib niemals auf! Nimm keine Hilfe an! Was leicht geht, hat keinen Wert!

Streng Dich An 🪨-Menschen wurden als Kind oft zu Aktivitäten gedrängt, die nicht ihrem Naturell entsprachen. Aufgeben war keine Option: „Wer nie aufgibt, erreicht alles.“ Oder sie haben Eltern erlebt, die trotz großer Anstrengungen auf der Stelle traten.

Streng Dich An 🪨 will um jeden Preis durchhalten. Anstrengung gibt ihnen ein „wohliges“ Gefühl. Warum also delegieren? Dann wäre es ja leicht. Wo ist dann noch der eigene Wert?! Wer nicht genauso tickt, wird als leichtsinnig oder schwacher Arbeiter abgewertet.

Die Lösung: Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Arbeit mit den Antreibern

Verantwortung statt Getrieben sein

Die Arbeit mit den eigenen Antreibern ist ein wesentlicher Hebel auf dem Weg zu einer entspannten und umfassenden Verantwortungsübergabe. Und damit für den Weg vom Macher zum Leader, vom Gründer zum CEO

Seit 2 Jahren mache ich mit jedem meiner Coachees den Antreibertest. Das Ergebnis: Gründer und ambitionierte Menschen sind hochgradig getriebene Menschen.

Im Schnitt liegen drei der 5 Antreiber im Bereich zwischen 30 und 40, einer oft sogar bei 40 aufwärts. Das ist weit mehr als bei „normalen Menschen“.

In unseren Coachings erarbeiten wir einen reflektierten und aktiven Umgang mit den Antreibern. Das Wichtigste: Die Stimme des Antreibers unter Stress reduzieren und neue Handlungsfreiheiten schaffen. Raus aus dem Drama, rein in die Selbstverantwortung.

Antreiber im Team

Die Arbeit mit Antreibern hilft nicht nur dir selbst, sondern bringt euch auch als Team nach vorne. Vergleicht eure Antreiber-Profile: Wer tickt wie?

Bei vielen Gründerteams ähneln sich die Antreiberprofile. Kein Wunder: Hier sind Menschen zusammengekommen, die ähnlich ticken. Das Ergebnis: Die Wirkung der Antreiber verstärkt sich. So gibt es Beeil Dich 🏃🏽‍♂️-Teams, die sich nur schwer Zeit für „langsame“ Themen, wie die Strategie nehmen können. Oder Machs Allen Recht 😇 -Teams, die vor lauter Rücksichtnahme nur schwer zu Entscheidungen kommen.

Zu Missverständnissen kommt es, wenn die Antreiberprofile sehr unterschiedlich sind. So habe ich zwei Co-Founder, die ein ähnliches Profil haben, aber überall 7-8 Punkte auseinander liegen. Hier steht immer der Vorwurf des besonders „Getriebenen“ im Raum, der andere würde sich nicht richtig einsetzen.

Key Take Aways

Unsere Antreiber sind Überlebensregeln aus der Kindheit. Je nach Stärke und Energielevel können sie unsere Superpower sein oder unser größter Schatten.

In der Führung spielen sie eine große Rolle, denn sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere wahrnehmen und wie gut wir Verantwortung abgeben können.

Verstehe, was dir deine Antreiber einflüstern und ersetze diese Einflüsterungen durch bewusste Entscheidungen. Mach aus dem „Ich muss…“ ein „Ich will…“

Und das bedeutet es für die fünf Antreiber.

• Sei Perfekt 💎: Du willst es gut machen. Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.
• Beeil Dich 🏃🏽‍♂️: Du willst schnell sein. Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.
• Machs Allen Recht 😇: Du willst gemocht werden. Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.
• Sei Stark 🏋🏽:  Du willst unemotional sein. Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich: Was braucht mein Gegenüber jetzt?
• Streng Dich An 🪨: Du willst nicht aufgeben. Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Und nun zu dir!

Wie erlebst du deine Antreiber?

• Was sind meine stärksten Antreiber? Wie zeigen sie sich bei mir?
• Welche Stressreaktionen erkenne ich? Was würde ich hinzufügen?
• Wie sabotieren mich meine Antreiber bei der Verantwortungsübergabe?
• Wie sehen die Profile meiner Kollegen aus? Wie erleben wir die Differenzen?
• Was können wir tun, um uns besser zu verstehen?

Viel Erfolg!

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3 Wege aus der Stressfalle. Bewusst den Stresszyklus durchbrechen.