Du bist kein Fake. Entlarve den Imposter in dir

Ich bin einfach kein CEO. Ich kann nicht führen.

Die Gründer so viel besser als ich, ich gehöre da nicht dazu.

Ich glaube unser neuer Senior Hire nimmt mich nicht ernst, der kann doch viel mehr.

Ich frage mich immer, wann die Investoren das merken und mich ersetzen.

Kennst du diese oder ähnliche Gedanken? Ich habe sie in meinen Coachings alle schon gehört.

Willkommen im Club der Hochstapler. Der Imposter.

Kein sehr kleiner Club.

Mehr als jeder Zweite ist davon betroffen. Besonders hoch ist die Quote bei Unternehmern, First Time Leadern und Frauen. Bei den weiblichen Executives sind es laut einer KPMG-Studie 75%, bei Unternehmern sogar 90%.

Aber immerhin ein Club mit exklusiven Mitgliedern.

Tom Hanks, Michell Obama, Sheryl Sandberg, Howard Schultz, David Bowie, Lady Gaga, Dorothea Wichert-Nick 😳 Wir alle leiden unter der Angst, dass unsere Inkompetenz früher oder später allen klar sein wird.

Höchste Zeit also für das Verständnis des Hochstaplers in uns und sieben Maßnahmen, mit denen wir ihn effektiv vertreiben können.

Ich bin ein Fake. Ich kann nicht CEO. Was das Imposter-Syndrom bedeutet.

Bevor wir ins Thema reinspringen: Ein Selbsttest. Welche dieser Gedanken gehen dir immer wieder durch den Kopf?

1. Mein Erfolg ist Glücksache, ich war zur richtigen Zeit am richtigen Ort.

2. Irgendwann erkennen alle, dass ich nicht so gut bin, wie sie denken.

3. Ich spiele meine eigenen Leistungen herunter.

4. Ich kann Komplimente nur schwer annehmen.

5. Ich meide Feedback aus Angst, dass meine Inkompetenz offenbar wird.

6. Ich habe ständig das Gefühl, unvorbereitet zu sein.

7. Ich hinterfrage meine Kompetenzen und Entscheidungen.

8. Ich vergleiche mich ständig mit anderen – und verliere eigentlich immer.

9. Ich habe keine relevanten Kompetenzen.

10. Erfolg fällt mir nicht leicht, ich muss ihn mir hart erarbeiten.

11. Ich muss in allem der oder die Beste sein, alles andere entmutigt mich.

12. Meine Misserfolge sind mir bewusster als meine Erfolge

Je mehr Punkte dir bekannt vorkommen, desto aktiver ist dein „Hochstapler“.

Aber was ist das eigentlich, das Imposter- oder Hochstapler-Syndrom?

Menschen, die am Imposter-Syndrom leiden, glauben nicht, dass sie das, was sie tun, wirklich können. Sie warten eigentlich nur darauf, dass sie jemand als Betrüger entlarvt und sie dann alles verlieren, was sie sich aufgebaut haben.

Tom Hanks bringt es auf den Punkt:

„No matter what we’ve done, there comes a point where you think, ‚How did I get here? When are they going to discover that I am, in fact, a fraud and take everything away from me?‘

Das Absurde daran: Der durchschnittliche „Hochstapler“ hat seine Kompetenzen oder ihr Talent schon zu Genüge nachgewiesen. Keiner käme auf die Idee, grundsätzlich an ihm oder ihr zu zweifeln.

Das Problem dahinter

Das Imposter-Syndrom hat eine ganze Reihe von Ursachen. Gerade bei Leadern und Gründern verstärken sich mehrere dieser Faktoren gegenseitig

”Sei Perfekt“

Besonders anfällig für das Imposter-Syndrom sind Menschen mit einem starken „Sei Perfekt“-Antreiber (Siehe Blogartikel) – zu denen auch viele Gründer und Führungskräfte gehören.

Alles was wir machen, soll richtig gut sein. Perfekt gibt es aber nicht. Und damit erreichen wir nie den selbst gesetzten Maximal-Anspruch, wir sind nicht gut genug für das, was wir machen. Das unser Umfeld unsere Leistung eher mit menschlichen Maßstäben misst, ist uns dabei egal.

Es geht doch noch mehr!

Schon von klein auf erleben wir: Auf Fehlern wird gerne herumgehackt. Erfolge relativiert. „Super, dass du eine 2 hast – beim nächsten Mal schaffst du sicher eine 1.“

Was eigentlich als Motivation gedacht ist, erzeugt bei den meisten das Gefühl, nicht zu genügen. Die Messlatte wird immer höher gehängt. Gerne auch von uns selbst. Warum wohl lesen wir so viel zum Thema „Ambitionierte Ziele setzen“, aber selten was zum Thema „Erfolge feiern“?

Undefinierte Erwartungen.

Gerade in den Führungspositionen sind die Rollen oft nur vage beschrieben. Es fehlen klare Rollen- und Kompetenzbeschreibungen. Versuche mal die perfekte CEO zu beschreiben. Oder den perfekten Gründer.

“Very few people, whether you’ve been in that job before or not, get into the seat and believe today that they are now qualified to be the CEO. They’re not going to tell you that, but it’s true.”

Howard Schultz, Starbucks

Anforderungen die unklar sind, können wir nur schwer erfüllen. Damit haben Menschen mit einer Neigung zur Selbstkritik in solchen Rollen oft das Gefühl, nicht zu genügen.

Unklare Metakompetenzen

Der Imposter überfällt gerne Menschen, die fachübergreifend arbeiten. General Manager, Gründer…. Ihre besondere Qualität liegt in Metakompetenzen: Ideenentwicklung, Denken in Systemen und Prozessen, Trenderkennung, Motivation, Empathie uvw.

Alles schwer messbare Kompetenzen, die oft auf langer Erfahrung basieren und nirgendwo gelehrt werden. Und zudem gerne als „Soft Skills“ abgewertet werden, die ja irgendwie weniger Wert sein sollen, als die harten, fachlichen Kompetenzen. Das Resultat: Die Betroffenen haben kein Gefühl für die Tiefe und Bedeutung ihrer Kompetenz.

Fehlendes Feedback

Schwierig ist es auch, wenn die Anforderungen zwar klar sind, wir aber nur wenig Feedback auf unsere Leistung bekommen. Vor allem Anfänger tun sich schwer damit, ihren Lernzuwachs zu bewerten. Wie auch, fehlt ihnen doch das Gefühl für die richtige Messlatte.

Bewusste Inkompetenz

Nicht immer ist das Imposter-Syndrom ein Dauerthema. Je mehr wir lernen, desto selbstbewusster werden wir. Wir entwickeln uns von der unbewussten Inkompetenz, über die bewusste Inkompetenz, die bewusste Kompetenz bis hin zur unbewussten Kompetenz echter Meister.

Ein Fest für das Imposter-Syndrom ist die zweite Phase, die Bewusste Inkompetenz. Wenn wir etwas neu lernen, erleben wir oft schnell erste kleine Erfolge. Doch das erste Hochgefühl bricht ein, sobald wir feststellen, dass es doch nicht so einfach ist. Leider geben an dieser Stelle viele auf. Frei nach dem Motto „Ich wusste es doch, ich kann nicht CEO werden“.

Stress & Kontrollverlust

Schließlich kann auch eine besonders stressige Situation das Imposter-Syndrom auslösen. Denn unter Stress können wir nicht mehr klar denken, haben das Gefühl die Kontrolle zu verlieren. Kompetenzen, die uns eigentlich zur Verfügung stehen, lösen sich  unter Stress scheinbar in Luft auf.

Tatsächlich führt die Kombination all dieser Faktoren dazu, dass Gründer, Unternehmer und First Time Leader besonders anfällig für das Imposter-Syndrom sind:

  • Ihr Perfektionismus ist oft ausgeprägt.
  • Sie sind ambitioniert. Ihr Motto: „Es muss doch noch mehr gehen.“
  • Ihre Rolle ist undefiniert.
  • Ihre Stärke liegt eher in den Meta- als in den Fachkompetenzen.
  • Ihnen fehlt Feedback zu ihrer wahren Leistungsfähigkeit.
  • Sie lernen ständig dazu, sind mitten in der bewussten Inkompetenz.
  • Stress und Kontrollverlust sind ihr Alltag.

7 Tritte in den Hintern des Imposters

Umso wichtiger, dass wir den Hochstapler in uns bewusst in den Hintern treten.

Und zwar mit diesen 7 Maßnahmen:

Klare Anspruchshaltung definieren

Der erste Tritt ist die Definition einer klaren Rollen- und Kompetenzbeschreibung: Dein eigenes Impact Profils (siehe Blogartikel). Welche Aufgaben hast du und welche Kompetenzen benötigst du dafür, auf welchem Level. Gleiche dieses Profil auch mit den Erwartungen deiner Stakeholder ab. Damit verhinderst du, dass unausgesprochene Erwartungen im Raum stehen.

Metakompetenzen anerkennen

Nimm dir bei der Erstellung des Job Profils besonders viel Zeit für die Reflexion der notwendigen Metakompetenzen. Überlege dir dabei vor allem wie du als Gründer und CEO führen willst. Was ist dein Menschenbild? Dein persönlicher Führungsstil? Welche „Soft Skills“ brauchst du? Eine gute Übersicht zu den Metakompetenzen eines Leaders findest du in diesem Blogartikel über die Eigenschaften von Growth Leadern.

Feedback aus dem Team holen

Wenn dein Zielprofil steht, kannst du an die „Bestandsaufnahme“ gehen. Wo stehst du gerade im Vergleich zu deinen Zielkompetenzen? Verlasse dich aber bloß nicht nur auf deine eigene Einschätzung. Gehe zusätzlich auf dein Team zu und bitte sie um Feedback zu deinen Stärken und Entwicklungsfeldern.

Oder du machst mit volate ein großes 360-Grad Review, mit du ein umfassendes Feedback zu deiner Leadership-Kompetenzen einholst.

Kompetenzen im Team ergänzen

Auch in der Führung gilt: Du bist nicht allein. Du musst nicht alles können, was in deiner CEO- oder Gründer-Rolle irgendwie enthalten ist. Baue dir ein Team auf, das Bereiche, die dir wirklich nicht liegen, ausgleicht. Führt gemeinsam im Team, dann werdet ihr unschlagbar.

Lernreise feiern

Mit dem Profil hast du ein klares Ziel, das Feedback definiert deine Ausgangsposition. Jetzt kannst du deine Lernreise starten. Und das Imposter-Syndrom als Zeichen für deine Fortschritte feiern.

“Feeling like an imposter might just be a signal that you are on the verge of learning something new.”

Adam Grant

Selbstmitgefühl

Manchmal geht einfach nichts. Du bist übermüdet. Es ist etwas schief gegangen. Party Time für deinen inneren Hochstapler. Nimm dich in Gedanken selbst in den Arm. Wir sind nicht immer unser Bestes ich. Und das ist völlig ok so. 

“I still sometimes feel like a loser kid in high school and I just have to pick myself up and tell myself that I’m a superstar every morning so that I can get through this day and be for my fans what they need for me to be.“

Lady Gaga

Erfolge bewusst wahrnehmen und feiern.

Gewöhne dir schließlich an, deine Fortschritte und Erfolge gebührend zu feiern. Mach dir regelmäßig bewusst, was du erreicht hast. Heute, diese Woche, dieses Quartal, dieses Jahr. Es ist sicher viel mehr, als dir bewusst ist.

Mit diesen 7 Maßnahmen hast du einen super Hebel, um deinen Hochstapler in die Schranken zu weisen.

Du kannst sie aber auch in der Führung einsetzen – vor allem bei unsicheren Menschen oder Menschen, die neue Rollen annehmen. Denn ein guter Leader hilft auch seinen Teammitgliedern, ihre Aufgaben und Rollen selbstbewusst und stolz zu erfüllen. Und das geht nur, wenn auch sie ihre Hochstapler vertreiben.

Key Take Aways

Das Imposter-Syndrom ist unglaublich verbreitet. First Time Leader, Unternehmer und Gründer sind besonders anfällig für das Gefühl, nicht zu genügen und einfach noch nicht entdeckt worden zu sein.

Das kostet uns alle unglaublich Energie und Motivation. Nutze daher dieser 7 Maßnahmen, um dem Hochstapler in dir einen Tritt in den Hintern zu geben:

1. Klare Ansprüche definieren. Entwickle dein Rollenprofil, gerne in Abstimmung mit deinen Stakeholdern

2. Metakompetenzen anerkennen. Verstehe, welche Soft Skills und Führungskompetenzen du in deiner Rolle brauchst und wie du sie ausfüllen willst.

3. Feedback aus dem Team holen. Mach den Soll-Ist Abgleich. Höre auf dein Team –  du selbst wirst dich eher unterschätzen.

4. Kompetenzen im Team ergänzen. Lerne, was du lernen kannst, hol dir Unterstützung für das, was dir wirklich schwerfällt.

5. Lernreise starten. Erstell dir einen Lernplan, mit dem du die Lücken gezielt überbrückst.

6. Selbstmitgefühl. Stress und Misserfolge machen besonders anfällig für das Imposter-Syndrom. Das ist ok so, geht auch wieder vorbei.

7. Erfolge bewusst feiern. Mach dir immer wieder klar, was du schon alles erreicht hat. Heute, diese Woche, diesen Monat, dieses Jahr.

Und nun zu dir!

  • Wie oft fühlst du dich als Hochstapler? In welchen Situationen ist das besonders ausgeprägt?
  • Welche der Ursachen kommen bei dir zum Tragen?
  • Wie willst du deinem Imposter einen Tritt in den Hintern geben?
  • Wie kannst du diese Maßnahmen nutzen, um deinem Team Selbstvertrauen zu geben?

Viel Erfolg!

Weiterführende Artikel

Deine inneren Antreiber. Erläuterung der inneren Abtreiber, inklusive „Sei Perfekt“.

Was ist eigentlich dein Job. Anleitung zu Erstellung eines Impact Profils

Werde zum Growth Leader. Übersicht der Metakompetenzen starker Leader.

Wie du dein Startup-Baby groß ziehst

Unsere Startups 🚀 sind unsere Babys. 👶 Wir lieben sie und hoffen, dass sie groß werden und selbstbewusst die Welt verändern.

Wenn Gründer im Brainscan an ihr Startup und ihr Baby-Baby denken, dann leuchten exakt die gleichen Regionen auf.

Beiden, unseren Startups und unseren Babys, wünschen wir, dass sie bald auf ihren eigenen Beinen stehen und die Welt irgendwann zu einem besseren Ort machen.

Auch auf dem Weg dahin gib es unglaublich viele Parallelen. 

Ich weiß, wovon ich rede. 

Gemeinsam mit meinem Mann Georg habe ich drei Jungs grossgezogen. Mit ihren 16, 19 und 21 Jahren sind sie inzwischen ganz schön unabhängig. (Das Bild zeigt mich vor 21 Jahren mit Klein-Henry).

Und ich habe die „Erziehung“ einer Reihe von Startups begleitet. Starke, selbstverantwortliche Teams geschaffen.

Hier meine 10 Erziehungs-Prinzipen:

#1 Mutig sein, einfach machen
Surprise: Wie alle Kinder kamen unsere drei Jungs ohne Betriebsanleitung auf die Welt. O.k., ich hatte eine ganze Sammlung von Erziehungsratgebern. Wenn aber ein schreiendes Bündel vor mir auf dem Wickeltisch lag, half keiner von ihnen.

Das Einzige, was hilft, ist Learning by doing. Mutig sein. Einfach mal machen. Darauf vertrauen, dass die Erfahrung dann schon kommt. Hol dir eine erfahrene „Hebamme“ an deine Seite, einen Mentor oder Coach, der all das schon durchgemacht hat. Die weiß, was normal ist, und wann du eingreifen musst. Der dir hilft, deine Unsicherheit zu überwinden. 

#2 It takes a Village
Ich habe einen Heidenrespekt vor Alleinerziehenden. Sie müssen alles für ihr Kind sein. Mutter und Vater, können nie loslassen. Ich war immer froh, bei der Erziehung unserer Jungs einen guten Partner an meiner Seite zu haben, mit dem ich die Aufgaben und Rollen gerecht teilen konnte. Manche sagen sogar, dass es ein ganzes Dorf braucht, damit Kinder gut aufwachsen.

Das Gleiche gilt für dein Startup. Versuche gar nicht erst, alles allein zu machen. Schaffe dir ein starkes Team, das deine Schwächen ausgleichen kann. Das dir auch mal Arbeit abnimmt. Es muss nicht alles auf deinen Schultern ruhen. 

#3 Halte deine Batterien aufgeladen
Schlaflose Nächte. Das Schicksal junger Eltern. Problem: Je müder und angespannter wir sind, desto nervöser die Kinder. Zum Glück können Babys auch mal allein sein. Sie nehmen keinen Schaden, wenn wir ein Nickerchen machen, um den fehlenden Schlaf auszugleichen oder sie bei den Großeltern abgeben, um wieder Energie zu schöpfen. 

Dein Startup kostet dich schlaflose Nächte und unglaublich viel Energie. Aber auch dein Startup bricht nicht gleich zusammen, wenn du mal ein paar Tage Urlaub machst. Deine Energie ist die Energie des Startups. Vergiss all das Gerede à la „Gründer machen keinen Urlaub.“ Totaler Bullshxx. Nur mit vollen Batterien bist du ein guter Leader.

#4 Ein Hoch auf die Quality Time
Bei einer guten, liebevollen Erziehung geht es nicht um die schiere Zeitmenge. Es geht um die Qualität der Interaktion. Starke Eltern-Kind-Beziehungen entstehen, wenn wir zuhören, uns auf unsere Kinder einlassen. Eine Stunde bewusst gemeinsam verbrachter Zeit zählt mehr als drei Stunden, in denen wir unsere Kinder beim Einkauf durch die Gegend zerren. 

Ständige Ad hoc Meetings, nebenbei und unter Stress, schaffen keine tragfähige Führungsbeziehung. Denn in dieser Zeit arbeitest du nur deine To Do Liste ab, statt dein Gegenüber wahrzunehmen. Lieber etwas weniger häufig treffen, dafür mit voller Präsenz. Ein wöchentlicher Jour Fixe, in dem du dich zu 100% auf dein Gegenüber konzentrierst, ist tausendmal wertvoller als 10 Ad hoc Meetings zwischen Tür und Angel.

#5 Raus aus dem Helikopter 
Anfangs sind unsere Babys völlig abhängig von uns. Wir sind für alles zuständig, ohne uns läuft nichts. Zum Glück bleibt es nicht dabei, jedenfalls wenn wir zulassen, dass unsere Kinder auch mal ihre eigenen Erfahrungen machen. Helikoptereltern sind uncool. Da sind wir uns alle einig. 

Genauso uncool sind Helikopter-Gründer. Ok, hier heißt es Mikromanager. Lerne, dein Team loszulassen. Gib deinen Teammitgliedern die Chance, eigene Erfahrungen zu machen. Dränge sie in die Selbstverantwortung. Raus aus der Kuschelzone. Lass sie spüren, wie großartig es ist, sich selbst Ziele zu setzen und sie zu erreichen.

#6 Gutes Benehmen braucht 1000 Wiederholungen
„Ich habe das schon 1000mal gesagt.“ Keine Ahnung, wie oft wir unsere Jungs dazu ermahnt haben, höflich zu grüßen, sich bei Tisch zu benehmen, etc. Das Gedächtnis unserer Kinder für kulturell angemessenes Verhalten schien ein grobes Sieb zu sein. Um so schöner, wenn wir von den Eltern der Freunde hörten, wie hervorragend sich unsere Jungs benommen hatten, wie höflich und zuvorkommend sie waren.

Das gleiche gilt für dein Startup. Werde nicht müde, zu wiederholen, welches Verhalten du dir wünscht. Immer und immer wieder. Vertraue drauf: Irgendwann kommt es im Team an. Und dann sitzt es auch, wenn du nicht da bist: “Culture is what people do, when no one is looking!”

#7 Du bekommst, was du vorlebst
Kinder haben einen unglaublichen Riecher für konsistentes Verhalten. Nur was wir selbst vorleben, wird auch von ihnen übernommen. Wie gerne decken sie unsere Inkonsistenzen auf: „Mama, bei Tisch schauen wir nicht aufs Handy.“ Wenn wir es nicht machen –  warum sollten sie es tun?!

Auch in deinem Team musst du konsequent vorleben, was du von deinen Teammitgliedern erwartest: Zuhören, Verantwortung übernehmen, Feedback akzeptieren… Wenn du immer nur auf Sendung bist, mit den Fingern auf andere zeigst, alles besser weißt, wird dein Team das gleiche tun. Nur wer radikale Selbstverantwortung vorlebt, bekommt ein radikal selbstverantwortliches Team.

#8 Erste Schritte, hinfallen, aufstehen, weiter gehts
Kinder lernen laufen, indem sie unermüdlich üben. Anfangs auf wackeligen Beinen, Mini-Schritt für Mini-Schritt. Hinfallen, aufstehen, weiter geht es. Kein Mensch käme auf die Idee, seinem Kind nach dem dritten Sturz zu sagen: „Hey Liebes, das ist einfach zu schwer für dich. Lass das mit dem Laufen lieber sein.“ Stattdessen feiern wir jeden noch so kleinen Fortschritt. Wow, du stehst selbst. Super, du hast deinen ersten Schritt gemacht. Phantastisch, du bist einen Meter gelaufen…

Später heißt es dann „Nicht geschimpft ist genug gelobt.“ Jeder soll am besten sofort laufen können. Wehe, jemand macht etwas mehr als einmal falsch. Dann wird das nichts. Lieber gleich das Vertrauen entziehen. Argh. Mach es lieber wie bei deinen Kindern: Lerne die Fortschritte zu sehen, egal wie klein sie sind. Feiere sie, biete Hilfe an, wenn es nicht geht. Das schafft das Selbstvertrauen, dass dein Team braucht, um auch komplexe Aufgaben selbständig zu übernehmen.

#9 Zeit zum Arbeiten, Zeit zur Entspannung
Nie würden wir auf die Idee kommen, unsere Kinder nur lernen und niemals spielen zu lassen. Uns ist klar: Ohne Ausgleich geht irgendwann nichts mehr. Wir bemitleiden die armen Kinder der überambitionierten Asiaten. 

Aber wieso vergessen wir diesen Rhythmus zwischen Lernen / Arbeiten und Entspannen, sobald wir anfangen zu arbeiten? Schafft euch einen gesunden Arbeitsrhythmus: Sprint, Erholung, Reflexion, Sprint… Dann kommt ihr am schnellsten nach vorne.

#10 Starke Beziehungen, starkes Selbstvertrauen.
Der größte Schatz, den wir unseren Kindern mitgeben können, ist das Erleben starker vertrauensvolle Beziehungen – zwischen den Eltern und zwischen Eltern und Kind. Das ist die Grundlage starken Selbstvertrauens. 

Das Gleiche gilt im Unternehmen. Gründerteams, die starke, vertrauensvolle Beziehungen untereinander pflegen, schaffen einen sicheren Rahmen für ihre Teams. Arbeitet an eurem Teamspirit und der gegenseitigen Wertschätzung. Zeigt dem Team, dass ihr euch aufeinander verlassen könnt. Das stärkt das Selbstvertrauen und den Mut des Teams. Und beides braucht ihr, damit ihr euer Unternehmen irgendwann unabhängig von euch machen könnt.

Key Take Aways

Unsere Startups sind unsere Babys, Wir lieben sie und hoffen, dass sie groß werden und selbstbewusst die Welt verändern.
Erstaunlicherweise können wir diesen Prozess mit den gleichen zehn Prinzipien unterstützen, die uns bei der Erziehung unserer Kinder zu selbstbewussten und unabhängigen Menschen helfen:

1.    Mutig sein, einfach machen. 
2.    It takes a Village
3.    Halte deine Batterien aufgeladen. 
4.    Quality Time prägt Beziehungen
5.    Raus aus dem Helikopter
6.    Gutes Benehmen braucht 1000 Wiederholungen
7.    Du bekommst, was du vorlebst
8.    Erste Schritte, hinfallen, aufstehen, weiter geht’s
9.    Zeit zum Arbeiten, Zeit zur Entspannung
10.  Starke Beziehungen, starkes Selbstvertrauen.

Und nun zu dir!

  • Welche „Erziehungsprinzipien“ überträgst du auf dein Startup? 
  • Schaffen sie Unabhängigkeit oder schränken sie dein Team unbewusst ein?
  • Welche der Prinzipien möchtest du verstärkt auf dein Team anwenden?

Viel Spaß!

Deine inneren Antreiber: Stärken und Schatten

Ich gestehe: Ich bin eine Getriebene.

Alles, was ich angehe, will ich richtig gut und schnell machen.

Ich habe das Gefühl, ich kann nicht anders. Das Dumme dabei: Auch wenn ich gestresst bin, treiben mich innere Kräfte immer weiterzugehen. Ich kann nicht mehr abschalten, werde hektisch, mache leichtsinnige Fehler.

Wie mir geht es vielen Gründer:innen und ambitionierten Menschen.

Etwas in uns bringt uns regelmäßig an den Rand unserer Kräfte. Und dann fangen wir an, uns zu sabotieren. Können nicht mehr richtig führen.

Dieses ETWAS sind unseren „Inneren Antreiber“. (Über-)Lebensregeln, die wir früh in unserer Kindheit entwickeln und die unsere Verhaltensweisen fernsteuern.

Welche 5 inneren Antreiber es gibt und wie du sie nutzen kannst, um dein Stress- und Führungsverhalten besser zu verstehen, liest du in diesem Blogartikels.

Die Inneren Antreiber

Das Konzept der inneren Antreiber stammt aus der Transaktionsanalyse. Nach dieser Theorie wird unser Verhalten von fünf Antreibern geprägt:

  • Sei Perfekt 💎: Du willst es gut machen.
  • Beeil Dich 🏃🏽‍♂️: Du willst schnell sein.
  • Machs Allen Recht 😇: Du willst gemocht werden.
  • Sei Stark 🏋🏽:  Du willst unemotional sein.
  • Streng Dich An 🪨: Du willst nicht aufgeben.

Bevor du weiterliest, kannst du die Stärke deiner Antreiber über einen Selbsttest ermitteln. Hier der LINK zum Test, der ca. 10 Minuten dauert. Die Ergebnisse gibt’s per Mail.

Unser grundsätzliches Antreiberprofil entwickeln wir in den ersten sechs Lebensjahren. Als unwissendes Kind stellen wir Überlebensregeln auf; Thesen darüber, was wir (vermeintlich) tun müssen, um von unseren Bezugspersonen geliebt und genährt zu werden.

Alle Antreiber haben zwei Seiten: Sie sind zugleich Superpower und Schatten.

So bringt uns der Antreiber Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ dazu, zügig zu machen. Gute Geschichte, wären wir sonst eventuell etwas lethargisch. Ist er jedoch sehr stark, kann er dazu führen, dass wir einfach nicht zur Ruhe kommen.

Ich stelle mir meine Antreiber immer als kleine Männlein vor, die auf meiner Schulter stehen und mir einflüstern, was ich zu tun habe.

Leider glaubt das Männlein nicht, dass ich mein Leben selbstverantwortlich steuern kann. Im Gegenteil. Wenn ich angestrengt bin, wird es besonders laut und „zwingt“ mich, meine Grenzen zu überschreiben.

Wann immer wir uns selbst hören: „Du musst das jetzt machen…“ sind unsere Antreiber am Werk. Denn Selbstverantwortung klingt anders: „Ich will das jetzt machen…“.

Unsere Antreiber spielen damit eine große Rolle in der Führung. Sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere Menschen wahrnehmen und wie gut wir ihnen Verantwortung übergeben können.

Die Wirkung unserer Antreiber

Wie unsere Antreiber wirken, hängt von ihrer “Stärke” und unserem Energielevel ab.

„Stärke“ der Antreiber

Die Stärke deiner Antreiber misst du mit dem Antreibertest. Er gibt dir zu jedem Antreiber einen Wert zwischen 10 und 50.

  • <20 Punkte: Dir fehlt etwas Antrieb in dieser Dimension.
  • 20 bis 29 Punkte: Jetzt wirkt vor allem die Stärke des Antreibers. Bei mir sind das z.B. die Antreiber Sei Stark 🏋🏽 und Streng Dich An 🪨.
  • 30 bis 39 Punkte: Die Schattenseiten des Antreibers werden unter Stress sichtbar. Bei mir sind das Sei Perfekt 💎 und Machs Allen Recht 😇. Unter Stress verzettle ich mich in Kleinkram und kann nur schwer Nein sagen.
  • 40 bis 50 Punkte: Die Schattenseite des Antreibers ist immer sichtbar. Mich zwingt ein starker Beeil Dich 🏃🏽‍♂️, alles schnell zu machen: Gehen, lesen, sprechen… „Können wir jetzt endlich los?“  gehört zu meinen Lieblingssätzen. Auch wenn ich entspannt bin.

Energielevel

Der zweite Faktor für die Wirkung unserer Antreiber ist unser Energielevel.

Ich stelle mir das so vor: Wenn ich direkt unter der Sonne stehe, bekommen ich die volle Energie ab, habe keinen Schatten. Dann zeige ich nur meine Stärken, bin mein aktives und selbstverantwortliches Bestes-Ich. 😎

Sinkt die Sonne, wächst mein Schatten. Je weniger Energie, desto größer wird er. Im Extremfall bin ich nur noch mein Schatten: Mein reaktives und getriebenes Stress-Ich. Und dieses Stress-Ich liebt es, Drama zu produzieren. 👤

💎 Sei Perfekt

Sei Perfekt 💎 bringt uns dazu, alles gut machen zu wollen. Seine innere Stimme klingt so: Wenn ich etwas mache, dann richtig und fehlerfrei! Ich will noch besser werden! Bloß keine Fehler machen!

Menschen mit einem starken Sei Perfekt 💎 kommen meist aus Familien mit einem ausgeprägten Leistungsanspruch: „Tolle Note, aber du kannst das sicher noch besser.“ Sie haben das Gefühl, nur dann geliebt zu werden, wenn sie etwas leisten. 

Sei Perfekt 💎 Menschen fällt es schwer, Verantwortung zu übergeben. Keiner macht es so gut wie sie. Ihr Gegenüber empfinden sie schnell als schlampig, oberflächlich oder unzuverlässig. Die Folge: Mikromanagement oder Rücknahme der Verantwortung.

Die Lösung: Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.

🏃🏽‍♂️ Beeil Dich

Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ will in allem schnell sein. Es flüstert ständig Sätze wie: Am besten alles gleichzeitig machen! Bloß keine Zeit verlieren! Ich bin der Einzige, der was nach vorne bringt! Ich bin ständig in Bewegung und dauernd beschäftigt!

Menschen mit einem starken Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ kommen meist aus Familien, in denen alle sehr beschäftigt waren. Bloß keine Muße: „Zack, zack, werd‘ endlich fertig!“ Sie haben das Gefühl, nur dann wahrgenommen zu werden, wenn sie mitrennen.

Beeil Dich 🏃🏽‍♂️-Menschen rennen ihrem Team davon. Alles muss sofort passieren. Ihr Gegenüber erleben sie als Blockierer, Lahmärsche und Umstandskrämer. Verantwortung übergeben? Bloß nicht, dauert viel zu lang. Dass der Berg ihrer Arbeit damit immer größer wird und es letztlich länger dauert, machen sie sich nicht klar.

Die Lösung: Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.

😇 Machs Allen Recht

Machs Allen Recht 😇 ist ein super freundliches Teammitglied und möchte von allen geliebt werden. Ihre innere Stimme sagt: Ich opfere mich gerne, damit es anderen gut geht! Nein sagen tut weh! Bloß keinen Ärger hochkommen lassen!

Machs Allen Recht 😇-Menschen wurde in der Kindheit vermittelt, dass sie immer Rücksicht nehmen müssen: „Du bist aber brav, das macht deiner Mutter sicher Freude.“. OK war, wer sich aufopfert und verzichtet. Eigene Bedürfnisse und Ärger waren Tabu. 

Maximale Harmonie ist das Ziel von Machs Allen Recht 😇. Sie empfinden Menschen, die sich abgrenzen können, als hart, verantwortungslos und egoistisch. Verantwortung abgeben heißt für sie: Anderen etwas aufzubürden. Also machen sie es lieber selbst. Egal wie es ihnen dabei geht.

Die Lösung: Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.

🏋🏽 Sei Stark

Sei Stark 🏋🏽 zeigt nur äußerst ungern Gefühle. Es bewahrt immer die Ruhe. Seine Stimme flüstert: Du musst damit allein klarkommen, das schaffst du schon! Disziplin ist alles! Haltung bewahren und Zähne zusammenbeißen!

Die Kindheit von Sei Stark 🏋🏽 ist oft von Eltern geprägt, die keine Gefühle zuließen. „Nur die Harten kommen in den Garten.“ war der Leitspruch. Ein ausgeprägtes Sei stark 🏋🏽 kann sich auch nach Mobbingerfahrungen oder längeren Krankheiten entwickeln.

Sei Stark 🏋🏽 feiert „Professionalität“ um jeden Preis. Bloß keine Gefühle. Mit dem Delegieren hat es weniger Probleme – aber wehe, dem Anderen wird es zu viel. Wer das Gesicht nicht wahrt, wird als schwach, weich und nicht belastbar wahrgenommen.

Die Lösung: Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich immer: Was braucht mein Gegenüber jetzt?

🪨 Streng Dich An

Für Streng Dich An 🪨 zählt die Anstrengung mehr als das Ergebnis. Es flüstert: Gib niemals auf! Nimm keine Hilfe an! Was leicht geht, hat keinen Wert!

Streng Dich An 🪨-Menschen wurden als Kind oft zu Aktivitäten gedrängt, die nicht ihrem Naturell entsprachen. Aufgeben war keine Option: „Wer nie aufgibt, erreicht alles.“ Oder sie haben Eltern erlebt, die trotz großer Anstrengungen auf der Stelle traten.

Streng Dich An 🪨 will um jeden Preis durchhalten. Anstrengung gibt ihnen ein „wohliges“ Gefühl. Warum also delegieren? Dann wäre es ja leicht. Wo ist dann noch der eigene Wert?! Wer nicht genauso tickt, wird als leichtsinnig oder schwacher Arbeiter abgewertet.

Die Lösung: Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Arbeit mit den Antreibern

Verantwortung statt Getrieben sein

Die Arbeit mit den eigenen Antreibern ist ein wesentlicher Hebel auf dem Weg zu einer entspannten und umfassenden Verantwortungsübergabe. Und damit für den Weg vom Macher zum Leader, vom Gründer zum CEO

Seit 2 Jahren mache ich mit jedem meiner Coachees den Antreibertest. Das Ergebnis: Gründer und ambitionierte Menschen sind hochgradig getriebene Menschen.

Im Schnitt liegen drei der 5 Antreiber im Bereich zwischen 30 und 40, einer oft sogar bei 40 aufwärts. Das ist weit mehr als bei „normalen Menschen“.

In unseren Coachings erarbeiten wir einen reflektierten und aktiven Umgang mit den Antreibern. Das Wichtigste: Die Stimme des Antreibers unter Stress reduzieren und neue Handlungsfreiheiten schaffen. Raus aus dem Drama, rein in die Selbstverantwortung.

Antreiber im Team

Die Arbeit mit Antreibern hilft nicht nur dir selbst, sondern bringt euch auch als Team nach vorne. Vergleicht eure Antreiber-Profile: Wer tickt wie?

Bei vielen Gründerteams ähneln sich die Antreiberprofile. Kein Wunder: Hier sind Menschen zusammengekommen, die ähnlich ticken. Das Ergebnis: Die Wirkung der Antreiber verstärkt sich. So gibt es Beeil Dich 🏃🏽‍♂️-Teams, die sich nur schwer Zeit für „langsame“ Themen, wie die Strategie nehmen können. Oder Machs Allen Recht 😇 -Teams, die vor lauter Rücksichtnahme nur schwer zu Entscheidungen kommen.

Zu Missverständnissen kommt es, wenn die Antreiberprofile sehr unterschiedlich sind. So habe ich zwei Co-Founder, die ein ähnliches Profil haben, aber überall 7-8 Punkte auseinander liegen. Hier steht immer der Vorwurf des besonders „Getriebenen“ im Raum, der andere würde sich nicht richtig einsetzen.

Key Take Aways

Unsere Antreiber sind Überlebensregeln aus der Kindheit. Je nach Stärke und Energielevel können sie unsere Superpower sein oder unser größter Schatten.

In der Führung spielen sie eine große Rolle, denn sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere wahrnehmen und wie gut wir Verantwortung abgeben können.

Verstehe, was dir deine Antreiber einflüstern und ersetze diese Einflüsterungen durch bewusste Entscheidungen. Mach aus dem „Ich muss…“ ein „Ich will…“

Und das bedeutet es für die fünf Antreiber.

  • Sei Perfekt 💎: Du willst es gut machen. Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.
  • Beeil Dich 🏃🏽‍♂️: Du willst schnell sein. Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.
  • Machs Allen Recht 😇: Du willst gemocht werden. Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.
  • Sei Stark 🏋🏽:  Du willst unemotional sein. Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich: Was braucht mein Gegenüber jetzt?
  • Streng Dich An 🪨: Du willst nicht aufgeben. Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Und nun zu dir!

Wie erlebst du deine Antreiber?

  • Was sind meine stärksten Antreiber? Wie zeigen sie sich bei mir?
  • Welche Stressreaktionen erkenne ich? Was würde ich hinzufügen?
  • Wie sabotieren mich meine Antreiber bei der Verantwortungsübergabe?
  • Wie sehen die Profile meiner Kollegen aus? Wie erleben wir die Differenzen?
  • Was können wir tun, um uns besser zu verstehen?

Viel Erfolg!

Weiterführende Artikel

Jekyll oder Hyde? Führe als dein Bestes-Ich. Die Wirkung von Stress auf unsere Persönlichkeit.

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3 Wege aus der Stressfalle. Bewusst den Stresszyklus durchbrechen.

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Wir kennen sie alle: Köchelnden Konflikte 🍯.
Ein kleiner Funke ⚡️ und schon geht der Kampf los 🤺.

„Jetzt habe ich das schon 5x erklärt. Die rafft auch so gar nichts!“ 🔪
„Sales hat die Zahlen mal wieder nicht geliefert, da kann ich nichts machen!“ 🤕
„Ich übernehme das jetzt, das wird sonst eh nichts mehr.“ 🛟

Wusstest Du, das hinter all diesen Konflikten kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen stehen? Wenn Ihr die Rollen in diesem Spiel versteht, könnt Ihr aus ihm ausbrechen.

In Richtung gegenseitiges Empowerment. 💪

Bevor wir tiefer eintauchen….

In diesem Artikel lernst Du, Eure Konfliktdynamiken zu verstehen und selbstbewusst auszubrechen.

Verlasse das Drama und gehe in die radikale Selbstverantwortung!

  • Dechiffriere mit dem Drama-Dreieck die Dynamik hinter Euren Konflikten: Die Spiele zwischen Opfer 🤕 , Verfolger 🔪 und Retter 🛟 .
  • Übernehme mit den Rollen des Empower-Dreiecks Verantwortung und löse die Probleme nachhaltig. Als Gestalter 👷 , Challenger 🙋🏻‍♂️ oder Coach 💁🏻.

Kaum ein Framework nutze ich im Coaching so intensiv. Es gibt uns eine Sprache für unsere Konflikte. Und was wir benennen können, können wir lösen.

Auslöser des Dramas: Stress

Ins Drama kommen wir besonders leicht, wenn wir in unserem Stress-Ich sind. Dann schaltet unser Hirn das rationale Denken aus. Wir landen im Stress-Tunnel.

Und auf Stress reagieren wir noch immer wie in der Begegnung mit dem Säbelzahntiger: Wir greifen an, fliehen oder retten andere Menschen. Als Getriebene reagieren auf unsere Umwelt, statt sie aktiv zu gestalten.

Drama im Selbstversuch

Lass uns mit einem kleinen Selbstversuch starten.

Denke an einen Menschen, der Dich mit seinem Verhalten so richtig triggert.

Ich denke gerade an einen Mitarbeiter, der regelmäßig nicht geliefert hat, was wir eigentlich besprochen hatten.

Und kotze Dich dann mal so richtig aus 🤮.

Schon wieder hat der nicht gemacht, was wir besprochen hatten. 🤕
Es ist immer das gleich, alles bleibt an mir hängen. 🤕
Der bekommt einfach nichts auf die Reihe. 🔪
Da muss ich mal so richtig hart durchgreifen, sonst läuft da gar nichts. 🔪
Ach Quatsch, ich mache es künftig gleich selbst. 🛟

Wenn du richtig geladen bist, könnte das sicher noch eine Weile weiter gehen.
Wie war das? Wie fühlst du dich? Merkst du, dass dein Stresslevel allein mit diesem Überlegungen schon steigt?

Willkommen im Drama-Dreieck!

Mit deinem Rant bist du wahrscheinlich durch alle Rollen des Dramas gerauscht. Wir können dieses Drama alleine im Kopf spielen, aber auch in der offenen Konfrontation.

Das Opfer 🤕

Als „Opfer“ fühlen wir uns hilflos. Umstände und Menschen passieren uns.

Unser Motto: Da bin ich machtlos! Wir jammern und beklagen uns, machen andere für unser Unglück verantwortlich. Wir fühlen uns unverstanden, warten ab, machen uns Sorgen oder sind überfordert.

Damit negieren wir unsere eigene Lösungskompetenz und lehnen die Übernahme von Verantwortung ab.

Opfer zu sein hat einen gigantischen Vorteil: Keine Verantwortung! Super Komfortzone. Ich warte einfach darauf, dass ein anderer das Problem für mich löst. Genial!

Toll fühlt sich das trotzdem nicht an. Daher schlüpfen wir im Anschluss gerne in eine der beiden anderen Rollen. So wie beim Rant oben.

Der Verfolger 🔪

Als Verfolger beschuldigen wir andere, die Umstände oder uns selbst. Wir haben Recht und richten über die anderen.

Unser Motto: Die Anderen sind Idioten. Unser liebster Kommunikationsmodus: Kritik und Anklage. Gerne suchen wir nach dem Schuldigen, der das Problem verursacht hat.

Das macht konstruktive Problemlösungen mühsam bis unmöglich. Denn zum Kern des Problems wollen wir nicht kommen. Dann müssten wir ja unseren Anteil daran erkennen.

Der Vorteil der Verfolger-Rolle: Macht und Kontrolle. Keiner hat Bock, sich unsere ständigen Nörgeleien anzuhören. Also läuft alles so, wie wir es wollen. Funktioniert doch!

Wo ein Verfolger, da ein Retter – das bringt uns zur dritten Drama-Rolle.

Der Retter 🛟

Als Retter sind wir die strahlenden Helden des Dramas. Wir helfen, trösten, denken für andere mit und bieten dann auch gleich noch die perfekte Lösung an.

Unser Motto: Wir sind ja so gut! Wir lösen alle Probleme, unseretwegen geht es den anderen besser. Dafür müssen wir dann aber auch belohnt und gelobt werden.

Das Dumme dabei: Unsere Vorschläge sind nur oberflächliche Lösungen. Pflaster drauf. Und wenn das Problem dann wieder aufpoppt: Yippie – Ich darf wieder retten!

Das ständige Retten ist anstrengend und kann bis in den Burnout führen. Aber es lohnt sich: Als Held sind wir allen moralisch überlegen und erhalten damit unsere Kontrolle.

Im Drama werden keine Probleme gelöst

Im Drama-Dreieck ist es wie auf der Theaterbühne: Probleme werden nur gespielt, konstruktiv und nachhaltig gelöst werden sie nicht.

Ein Beispiel:

Die Gründerin Sally delegiert nicht gut. Alles hängt an ihr, totale Überlastung. „Aber das geht nicht anders, die Investoren verlangen das“ 🤕. Der Stress bringt sie auf 180: „Alles Idioten in meinem Team🔪. Ohne mich läuft hier gar nichts. 🛟“

Auch das Team ist frustriert. Untereinander kotzen sie sich regelmäßig über Sally aus.🔪 Direktes Feedback geben? Ach nee, wer weiss, was dann passiert 🤕.

Lieber schütten sie ihr Herz bei Mitgründer Harry aus: „Dauernd macht Sally uns runter, wir wissen nicht, was wir tun sollen 🤕.“ Harry tröstet und muntert sie wieder auf 🛟  Hauptsache sie kündigen nicht.

Gleichzeitig ärgert er sich: „Als hätte ich nicht genug zu tun, Sally muss das endlich auf die Reihe kriegen.“ 🔪 Ansprechen? „Ne, kein Bock, nicht mein Problem.“ 🤕

Eine kleine Alltagsstory und die gleich mehrfach durch das Drama-Dreieck führt. Ohne irgendeine Lösungsperspektive:

  • Ohne Feedback bekommt Sally ihr Delegationsprobleme nicht selbst gelöst. Ihr Selbstvertrauen leidet, der Stress steigt.
  • Harry bessert die Laune der Kollegen zwar temporär, aber das hält nur bis zum nächste Intermezzo mit Sally. Dann darf er wieder trösten und sich dabei gut fühlen
  • Das Team fällt in die erlernte Hilflosigkeit. Das Vertrauen gegenüber Sally ist am Boden. Die Team-Performance auch.

Der ganz normale Alltagswahnsinn. Leider einer mit unglaublicher Sprengkraft. Denn jede Drama-Runde lässt den Abstand zwischen den Mitspielern wachsen. Irgendwann ist die Trennung unausweichlich.

Die Alternative: Gegenseitiges Empowerment

Die Geschichte könnte auch ganz anders ausgehen. Nämlich dann, wenn jeder Verantwortung für den gemeinsamen Erfolg übernimmt.

Unter Stress ist das schwierig. Das gegenseitige Empowerment funktioniert am besten, wenn wir in unserem Besten-ich sind: Energiereich, gestaltend und aktiv.

Im Empower-Modus agieren wir auf Augenhöhe. Wir nehmen unser Gegenüber ernst und trauen ihr oder ihm zu, die Probleme zu verstehen und sie selbst zu lösen.

Bühne frei für das Empower-Dreieck mit seinen drei Rollen.

Der Gestalter 👷

Als Gestalter, übernehmen wir volle Verantwortung für alles, was in unserem Leben passiert. Wir sind kraftvoll, kreativ und motiviert.

Unser Motto: Ich löse meine Probleme selbst. Wir schauen offen und neugierig auf die Welt. Wir lieben neue Möglichkeiten und das Unbekannte, denn sie fordern uns heraus.

Auf dem Weg dahin überwinden wir unsere Angst. Dem Leben begegnen wir mit Leichtigkeit und Spielfreude.

Der Challenger 🙋🏻‍♂️

Als Challenger helfen wir Opfern mit liebevollem Druck Verantwortung zu übernehmen und als Gestalter über sich hinauszuwachsen.

Unser Motto: Du kannst das und hast die Kraft! Uns ist klar:Der Weg aus der Komfortzone ist unangenehm. Aber wir stellen uns diesem Unbehagen und konfrontieren unser Gegenüber viel Mitgefühl.

Unser offenes Feedback zeigt dem Gegenüber, wo er gerade steht. Wir hinterfragen seine Überzeugungen und fordern ihn auf, seine wirklichen Gefühle zu artikulieren.

Der Coach 💁🏻

Als Coach unterstützen wir den Gestalter dabei, die volle Verantwortung für sein Leben zu übernehmen.

Unser Motto: Ich helfe dir, es selbst zu tun. Wir sind Lernbegleiter, unterstützen, ermutigen, hören zu und stellen Fragen. Unser Ziel: Nachhaltige, tiefgreifende Veränderung statt oberflächlicher Lösungen.

Die Verantwortung für diese Veränderung lassen wir beim Gestalter, dem wir die volle Kompetenz für seine Veränderung zutrauen.

Probleme nachhaltig lösen

Kehren wir zurück zu unserem Team – und schauen das Ganze im Empower-Dreieck an.

Sally beschließt, dass es so nicht weiter geht. Sie will ihr Leben wieder aktiv gestalten 👷. Dafür hinterfragt sie ihre eigenen Einstellungen: „Ist das wirklich außerhalb in meiner Kontrolle? Was gibt mir das?“ 🙋🏻‍♂️ Und lotet dann neue Optionen aus: „Was könnten Alternativen sein? Wie würde sich das anfühlen?“ 💁🏻 Allmählich bekommt sie einen klareren Blick…

Zum Glück wird sie dabei von Harry unterstützt. Statt weiter das Team zu retten, geht er auf Sally zu und erarbeitet mit ihr eine neue Aufgabenteilung 👷.  Und er challengt das Team: „Ihr seid doch alle erwachsen, redet direkt mit Sally statt euch bei mit auszuheulen.🙋🏻‍♂️ Was ist denn wirklich in Gefahr, wenn ihr Sally ansprecht? Glaubt ihr nicht, dass sie auch will, dass es besser läuft?“ 💁🏻

Das lässt keiner gerne auf sich sitzen. Sie laden Sally zur Aussprache ein 🙋🏻‍♂️ und stellen erleichtert fest, dass sie damit offene Türen einrennen. Im gemeinsamen Teamworkshop reflektieren sie, was passiert ist und lernen gemeinsam, wie die Verantwortungsübergabe besser laufen kann. 💁🏻 Bald schon steigt das Energielevel und der Spass kehrt wieder zurück. 👷

Der Weg aus dem Drama ins Empowerment ist ein Weg der 100%igen Eigenverantwortung.

Das Motto dieser Reise: Own your Shit. Jeder für sich. Alle gemeinsam.

„Die letzte der menschlichen Freiheiten besteht in der Wahl der Einstellung zu den Dingen.“

Viktor Frankl

Es ist toll, wenn Du diesen Weg für Dich gestaltest. Noch besser ist es, wenn ihr diesen Weg gemeinsam im Team geht.

Setzt Euch gemeinsam mit den beiden Frameworks auseinander, reflektiert die Dynamiken eurer Konflikte und empowert Euch gezielt.

Dann ist Euer Team unschlagbar!

Key Take Aways

Der Weg vom Drama zum Empowerment verlangt die volle Selbstverantwortung. Wir erreichen sie, indem wir uns und unser Gegenüber konsequent hinterfragen.

Hier ein paar Fragen die euch beim Rollenwechsel helfen:

  • Vom Stress-Ich zum Besten-Ich. Wie geht es mir gerade? Energiereich oder ausgelaugt? Aktiv oder reaktiv? Gestaltend oder Getrieben? Wie machen ich den Shift?
  • Vom Opfer zum Gestalter. Was meide ich gerade? Was will und fühle ich wirklich? Wie sieht eine nachhaltige Lösung aus? Wer oder was sind meine Verbündeten?
  • Vom Verfolger zum Challenger. Bist Du bereit 100% Verantwortung zu übernehmen, Deine Bedenken offenzulegen, die Lösung für Dein Problem zu sein?
  • Vom Retter zum Coach. Was lernst Du aus dieser Erfahrung? Was ist eine alternative Sichtweise? Was fühlst Du dabei? Wie wäre es, wenn dieses Problem gelöst wäre?

Geht den Weg gemeinsam. Fordert Euch mit liebevollem Druck heraus, unterstützt Euch und übernehmt die volle Verantwortung.

Und nun zu dir!

Reflektiere dein Führungsverhalten. Diskutiert dieses Modell auch im Team.

  • Wann bist du im Drama? Was ist deine präferierte Rolle?
  • Welche Vorteile ziehst du aus deinen Drama-Rollen?
  • Bist du bereit, sie für ein echtes Empowerment aufzugeben?
  • Reflektiere eine Drama-Situation. Wie sähen die passsenden Empower Rollen aus?

Führe dein Team in den Flow!

Vor ein paar Wochen hatte ich eine spannende Diskussion mit Dominik, einem meiner Coachees und Co-Founder eines super innovativen Tech Anbieters.

Er schwärmte von der Anfangszeit seines Startups, als er die Plattform seines Unternehmens programmierte. Eine herausfordernde Tätigkeit, die unglaublich viel Kreativität verlangte. Er arbeitete fast rund um die Uhr. Und magischerweise schien ihm das eher Energie zu geben als zu nehmen. 

Sprich: Er war tief im Flow. 🌊

Leider hat sich das seit einiger Zeit geändert. Heute hat er große Teams, führt konsequent „nur noch“, ist ein super Leader. Aber das Flowgefühl stellt sich nur noch selten ein. 

Seine große Frage:
„Wie komme ich wieder in den Flow? Und wie bringe ich als Leader mein Team in den Flow?„

5x so produktiv im Flow

Die Fragen von Dominik ist super relevant für die Führung unserer Teams. 

In den Flow zu kommen ist der weltbeste Produktivitätshack. 🚀

Laut einer Studie von McKinsey sind Top Executives im Flowzustand 5x so produktiv, wie im „normalen“ Leben.

Ein Zustand der totalen Vertiefung, wir gehen in unserer Tätigkeit auf, fühlen uns eins mit der Welt und vergessen die Zeit. 
Im Flow haben wir fast übermenschliche Energien, sind kreativ und schaffen großartiges. Ganz zu schweigen vom Glückgefühl, dass uns der Flow gibt.

Wie großartig, wenn wir einen den Schalter für den Flow hätten!

Zutaten für den Flow

So magisch sich der Flow für uns anfühlt – die psychologische Forschung versteht heute sehr gut, was uns in den Flow bringt.

Flow kann entstehen, wenn diese 4 Bedingungen gegeben sind.

  • Große Herausforderung. Anspruchsvolle, aber machbare Aufgaben, keine Überforderung.
  • Klar definiertes Ziel. Wie wissen genau, wohin wir wollen und was dafür zu tun ist.
  • Totaler Fokus: Wir können uns komplett auf unsere Aufgabe konzentrieren.
  • Direktes Feedback: Wir sehen direkt, was wir schaffen, alles ist unter Kontrolle.

Vom Gründer-Flow …

Kein Wunder, dass wir uns in den Anfangszeiten unserer Startups ständig im Flow befinden. Denn in der Phase des Aufbruchs sind alle Bedingungen erfüllt.

  • Wir stehen vor einer großen Herausforderung. Ideen entwickeln, Produkt bauen, Kunden sprechen. Vieles davon haben wir im Studium oder in anderen Jobs gelernt. Sprich: Es ist anspruchvoll, aber machbar.
  • Wenige, sehr klare Ziele: Unser Produkt auf den Markt bringen und Geld einsammeln. Noch ist alles relativ übersichtlich.
  • Wir können gut fokussieren. Das Team ist noch klein. Jeder hat seinen Job, wenig lenkt ab. 
  • Direktes Feedback: Build-Measure-Learn. Schnelles Feedback in Reinkultur. 

Die perfekten Zutaten für den Flow 🌊 

Das Ergebnis: Wir sind glücklich und bekommen unglaublich viel geschafft. All Nighter kein Problem – der Flow gibt uns die Energie, die wir brauchen.

Und wir erleben den Flow nicht nur individuell, sondern auch als Team. 
Denn wir teilen die eine Vision, wenige Menschen arbeiten jeweils auf ihren Stärken zusammen, jeder weiss was zu tun ist, die Kommunikation ist eng und vertrauensvoll.

Ein großartiges Gefühl.

Freude entsteht an der Grenze zwischen Langeweile und Anspannung. Dort, wo Herausforderung und Handlungsfähigkeit im Gleichgewicht sind.“

Mihály Csíkszentmihályi.

…zum Leader-Stress

Leider bleibt es nicht dabei. Das Unternehmen wächst. Die Aufgaben verändern sich. Und das Flowgefühl stellt sich immer seltener ein.  

Wenn man die Flow-Bedingungen betrachtet, ist das völlig logisch. Denn mit dem wachsenden Unternehmen verändert sich alles:

⚡️ Wir vom werden Macher zum Leader. Auf diese Herausforderung hat uns keiner vorbereitet. Wir fühlen wir uns mit diesem neuen Job überfordert. Auch sonst wächst die Komplexität und bringt das Team an die Grenzen der Kompetenz.

⚡️ Viele Ziele, konkurrierende Prioritäten. In der ersten Wachstumsphase muss unglaublich viel gleichzeitig passieren. Tech, Vertrieb, Teamaufbau. Lauter neue Kompetenzen und keiner, der es macht. 

⚡️ Vorbei mit dem Fokus. Ständig werden wir gestört und unterbrochen. Multitasking ist angesagt – wider besseres Wissen.

⚡️ Die direkte Wirksamkeit fehlt. Die Früchte unserer Arbeit erleben wir nur noch sehr indirekt. Macher sind jetzt andere. Wie gerne würden wir mal wieder eine Marketing-Kampagnen fahren, etwas programmieren. Da sah man wenigstens was läuft.

Das Ergebnis: 
Stress statt Flow. 
Energiefresser statt Energiebooster. 
Und die Produktivität sinkt. 
Jedenfalls solange wir unsere Teams nicht explizit in den Flow bringen.

In den Flow führen

Die gute Nachricht: Flow ist machbar. Du kannst dein Team bewusst in den Flow führen. Das Rezept dazu ist einfach: Schaffe ein Umfeld, dass die 4 Flow-Bedingungen erfüllt.

🌊 Optimale Herausforderung
Die Herausforderungen der Skalierung sind klar gesetzt. Daran kannst du nichts drehen. Aber du kannst sicherstellen, dass das Team alle notwendigen Kompetenzen hat. 

  • Trainiert die fehlenden Kompetenzen. Je ausgeprägter unsere Kompetenz, desto häufiger kommen wir in den Flow. Gut ausgebildete Teams haben mehr Spaß, als Teams, die ständig überfordert sind. 
  • Ergänzt das Team mit erfahrenen Managern, die die Skalierung schon mal durchlaufen haben und wissen was zu tun ist.
  • Legt besonderen Wert auf die Leadership Ausbildung. Für dich und die Leader in deinem Team. Führung hat kaum einer gelernt. Ohne ein grundlegendes Verständnis von Führung werdet ihr euch immer unsicher fühlen. In den Flow bringt das nicht.

🌊 Wenige, gut definierte Ziele 
Die meisten Scaleups nehmen sich zu viel gleichzeitig vor. Zudem ist das Big Picture oft verloren gegangen. Daher: Ein paar Schritte zurückgehen und wieder für Klarheit sorgen.  

  • Aktualisiert eure Mission und Vision und kommuniziert sie umfassend. Macht beides erlebbar – und erklärt dem Team, wie es dazu beitragen kann.
  • Versteht euer Flywheel und fokussiert euch auf das größte Bottleneck. Nehmt euch maximal 1-2 Prioritäten vor. Der Rest kommt erstmal auf die Not-To-Do-Liste. Genießt die Energie, wenn alle an einem Strang ziehen, statt sich in widersprüchlichen Prioritäten zu verheddern.

🌊 Fokus-Zeiten schaffen
Fokus ist alles. Wenige, klare Ziele sind ein erster Schritt. Aber nur, wenn das Team konzentriert an ihnen arbeiten kann. Wie oft höre ich: Ich kann mich nicht konzentrieren, ich werde ständig gestört. Aber angenommen, der potenzielle Störer versucht sich auch gerade zu konzentrieren…

  • Legt gemeinsame Fokuszeiten fest, in denen alle im Team an ihren Projekten arbeiten. Stellt euch vor, eure Company schafft es 2x in der Woche für 2h konzentriert zu arbeiten. 4 Stunden, in denen alle Ablenkungen auf stumm geschaltet werden. Multipliziert mit der Produktivität von 5…. Genial. Das geht zwar nicht für jeden Bereich – aber doch für die meisten.
  • Bündelt Anfragen in festen Sprechzeiten. Es ist eine Unsitte aus den aktionistischen Startup Tagen, das jeder jederzeit Fragen stellen kann. Das stört nicht nur, sondern führt zur gelernten Hilflosigkeit. Warum mir die Mühe machen, ein Problem zu lösen, wenn mir mein Boss sofort die Antwort gibt. 

🌊 Erfolge feiern, wie sie fallen
Direktes Feedback heißt: Ich sehe meinen Erfolg oder Misserfolg, und zwar ohne Verzögerung. Wachstumsunternehmen tun sich damit oft schwer. Der Blick geht oft nur nach vorne. Erfolge und Misserfolge werden schnell abgehakt. Und weiter geht’s.

Reflektiert eure Misserfolge und feiert eure Erfolge. Damit gebt ihr euch direktes Feedback. Jeder Meilenstein, den ihr feiert, gibt euch einen Energiebooster und feuert euch an, den nächsten Schritt zu gehen. Jede Fuck-up Session hilft zu lernen und besser zu werden – und macht euch damit kompetenter. Siehe Optimale Herausforderung.

🌊 Wirksamkeit neu definieren
Für dich als Macher auf dem Weg zum Leader liegt die größte Herausforderung in der „Wirksamkeitsverschiebung“. Du musst neu definieren, was Erfolg und Wirksamkeit für dich bedeutet. 

Als Macher hast du dich angestrengt und es ist etwas passiert. Sprich: Anstrengung = Erfolg = Wirksam. 

Als Leader bist du erfolgreich, wenn dein Team selbständig und konzentriert arbeiten kann, es alle seine Entscheidungen selbst trifft, nicht mehr abhängig von dir ist…

Jetzt ist die Gleichung eher: Leichtigkeit = Erfolg = Wirksam. 

Sprich: Du bist wirksam, wenn du es schaffst, dein Team in den Flow zu bringen.

Und das ist die beste Nachricht:
Als Leader kannst du dich selbst in den Flow bringen, wenn du alles tust, damit dein Team in den Flow kommt. 
Die perfekte positive Rückkopplung.

Key Take Aways

Auch als Scale up könnt ihr in den Flow kommen. Und solltet es auch – denn damit maximiert ihr Spass und Produktivität. 
Dazu hast du fünf Hebel:

  • Kompetenzen ausbauen. Je höher eure Kompetenz, desto eher kommt ihr in den Flow. Trainiert jeden im Team und ergänzt euch durch erfahrene Manager.
  • 1-2 Ziele, Not To Do Liste. Klare Ziele bringen alle in den Flow. Arbeitet eure Herausforderungen sequenziell statt parallel ab. 
  • Schafft gemeinsame Fokuszeiten. Fokuszeiten und Deep Work echte Flow Booster. Und wenn alle gleichzeitig drin sind, gibt es auch keine Störungen.
  • Erfolge feiern, aus Misserfolgen lernen. Stellt sicher, dass alle spüren, was erreicht wurde. Das motiviert und bringt in den Flow.
  • Good News: Wenn du dein Team in den Flow bringst, kommst du selbst in den Flow. 

Und nun zu dir!

Reflektiere deinen Umgang mit dem Flow:

  • Wann warst du das letzte Mal im Flow? Was hast du da gemacht?
  • Wie erlebst du deine Wirksamkeit als Leader?
  • Wie geht es dem Team? Seid ihr im Flow?
  • Wie sehen die Flow Trigger bei euch aus? Was läuft schon gut, wo hakt es?
  • Was willst du als erstes Angehen, um dich und dein Team wieder in den Flow zu bringen?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading Myself, Leading my Team und Leading my Business verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Volate – Fliegt!

Danke für das Feedback!

Umpf, dass sass! Ein echter Tritt in den Hintern!

Letzte Woche habe ich mir Feedback zu einem Thema geholt, das mir super wichtig ist: Gute Posts in LinkedIn zu schreiben. Und ich habe es bekommen. Von einer Melanie, einer Content-Coachin, deren Meinung ich sehr schätze.

Dabei habe ich mal wieder erlebt, wie schmerzlich es ist, kritisches Feedback zu bekommen 😩. Aber auch, wie man daraus lernt und in Aktion kommt. 🚀

Feedback nehmen ist nicht einfach. Umso wichtiger, dass wir verstehen, was eigentlich passiert, wenn wir kritisches Feedback bekommen und wie wir uns nach dem ersten Schreck gezielt in Aktion bringen.

Aber nun erst mal einen Schritt zurück:

Was war eigentlich passiert?

Wie du weißt, liegt mir gute Führung sehr am Herzen. Ich möchte möglichst vielen Leadern Anregungen für ihren Führungsalltag geben.

Der Hebel dafür: Meine LinkedIn Posts und der Newsletter.

Grundsätzlich funktioniert es: Ich bekomme positive Rückmeldungen. Der Newsletter hat Öffnungsraten von über 50%. Ziemlich genial. Wenn da nicht die geringe Reichweite wäre. Die Leserschaft wächst nur langsam. Der Funke springt irgendwie nicht rüber.

Immer wieder habe ich überlegt, was ich besser machen könnte: Weniger abstrakt, mehr Storytelling, anregendere Intros, persönlichere Bilder. Ich arbeite dran, aber bislang ohne durchschlagenden Erfolg.

Um das zu ändern, habe ich mir mit Melanie jetzt einen Content-Coach genommen. Unser erster Schritt: Ein offenes Feedback auf meine letzten 15 Posts. Die Rückmeldung: Zu abstrakt, zu wenig lebendig, Aufhänger oft nicht anregend genug, Bilder unpersönlich.

Grrr. Genau das, was ich irgendwie schon wusste.

Und doch hat dieses Feedback unglaublich viel in mir ausgelöst: Mit jedem Post, den sie kommentierte, fühlte ich mich kleiner. Das Unausgesprochene ist jetzt ausgesprochen. Von einem anderen Menschen.

Das verunsichert und schmerzt. Ich hatte mir doch immer so viel Mühe gegeben. Mein Bestes gegeben – reichte aber noch nicht.

Nach dem Feedback musste erst mal eine große Runde laufen…

Gleichmal vorweg: Bitte kein Mitleid! Für mich ist diese Erfahrung total ok. Denn eigentlich geht es allen so – das zeigten auch die vielen Reaktionen auf den LinkedIn Post, den ich schon zu dieser Erfahrung geschrieben habe. 

Wir wissen, wie wichtig Feedback ist. Wir reden darüber, wie wir anderen Feedback geben, eine Feedbackkultur schaffen. Aber wenn es um die emotionale Achterbahn geht, die schwieriges Feedback auslöst: Funkstille. Bloß nicht zugeben, dass wir Gefühle haben. Schon gar keine negativen.

Aber da es sie nun mal gibt, und da sie beim Feedbacknehmen eine große Rolle spielen, sollten wir sie uns auch mal anschauen.

Die Psychologie des Feedback-Nehmens

Attacke aufs Ego 🤺

Ok, warum fällt es uns so schwer, kritisches Feedback anzunehmen?

Ganz einfach: Kritisches Feedback offenbart eine Diskrepanz zwischen unserem Selbst- und dem Fremdbild. Es bedroht unsere Identität – egal wie viel Mühe sich unser Gegenüber bei der Formulierung gibt (Hier mehr zur Gestaltung von gutem Feedback).

Der Grad der Bedrohung hängt davon ab, wie wichtig uns das Thema ist, wie weit Selbst- und Fremdbild auseinanderklaffen, und wie sehr uns bereits klar ist, dass es ein Problem gibt.

In meinem Fall war die Bedrohung eher mittel: Ein Thema, das mir am Herzen liegt, bei dem ich aber wusste, dass ein Handlungsbedarf besteht. Sonst hätte ich das Feedback ja nicht eingeholt.

Auf die Bedrohung unserer Identität reagieren wir mit STRESS, unser Kampf- oder Flucht-Mechanismus wird angestoßen. Und genau so sehen die ersten Reaktionen typischerweise aus:

  • Schockstarre und beschämtes Schweigen – die Flucht ins Mauseloch. 🐭 oder
  • der direkte Rückschlag gegen den Feedbackgeber – auf in den Kampf! 🥊

In meinem Fall war es eher die Flucht ins Mauseloch. Mit jedem Post, den Melanie kommentierte, wurde ich stiller, de facto zog ich mich zurück.

Ich kenne aber auch das Gegenteil sehr gut. Der Feedbacknehmer schlägt erst mal zurück: „Schwachsinn! Außerdem bist du ja nicht besser… Du machst immer…“ Wenn sich der Feedbackgeber davon triggern lässt, fängt eine veritable verbale Rauferei an.

Das Ergebnis ist in beiden Fällen das gleiche: Das Feedback rückt in den Hintergrund. Nicht hilfreich. Denn eigentlich wollen wir uns ja weiterentwickeln.

Aber das können wir nur, wenn wir unsere Ratio wieder anschalten. Also müssen wir erst mal raus aus dem Stress. Denn im Stress können wir nicht klar denken.

Schritt 1: Selbstmitgefühl 🙏

Unserem Stress begegnen wir am besten, indem wir unsere Emotionen aktiv wahrnehmen. (Siehe auch den Blogartikel zu 3 Wegen aus der Stressfalle).

Wie fühlen mit uns. Selbstmitgefühl.

Wie geht das?

Nenne zunächst deine Gefühle beim Namen. In der Psychologie heißt das „Labeling“: Ja, es tut weh, Feedback zu bekommen. Ich bin enttäuscht, ich hätte gerne was Positiveres gehört. Ich bin frustriert, dass meine Bemühungen nicht gesehen werden…

In dem wir unsere Gefühle benennen, gehen wir bereits auf Distanz zu ihnen. Wir schauen sie von außen an. Und können aus dieser Position einen neuen Blick auf die Situation werfen. Ihr einen neuen Rahmen geben. Reframing.

  • Normalisieren: Diese Gefühlsachterbahn ist völlig normal, das heißt nicht, dass ich ein schlechter Feedbacknehmer bin.
  • Positiv aufladen: Nur wenn ich verunsichert werde, komme ich aus der sicheren Komfortzone.
  • Bedeutung abwerten: Das ist jetzt wirklich kein Weltuntergang, es geht nur um eine Situation…

Mit diesen Maßnahmen dämpfst du den Feedback-Stress.

Helfe deinem Körper dann, dem Stress abzubauen: Tief durchatmen, eine Nacht drüber schlafen, einen Feedback-Verdauungs-Spaziergang machen, einen guten Witz reißen und herzlich lachen oder auch mal ein paar Tränen vergießen.

All das hilft dir, dem Stress-Zyklus erfolgreich zu entkommen und den Kopf für die Verarbeitung des Feedbacks frei zu machen.

Schritt 2: Lernchance sehen 🌱

Jetzt kannst du dich damit auseinandersetzen, wie du mit dem Feedback wachsen kannst – und in diesem Zuge deine innere Abwehr gegen das Feedback auflösen.

Dabei lohnt es sich, das Feedback aus drei Perspektiven zu betrachten:

  • Fakten
  • Beziehung
  • Identität

Fakten

Gerne kritisieren wir am Feedback erst mal die Faktenlage: „Das war doch ganz anders!“, „Das war ganz anders gemeint!“, „Das habe ich gar nicht gesagt.“

Statt das Feedback als falsch zu diskreditieren, begegne dem Feedback mit Neugierde:

  • Was hat mein Gegenüber in dieser Situation erlebt? Was ihn dazu bewegt, dieses Feedback zu geben?  Welche „Fakten“ hat sie gesehen?
  • Inwieweit wirkt mein Verhalten anders, als ich eigentlich will. Was kann in an meinem Verhalten ändern, um die richtige Wirkung zu erzielen?

So ging es mir auch: „Das sind doch Bilder von mir.“, „Das ist doch eigentlich locker geschrieben.“ waren meine ersten Reaktionen. Aber offensichtlich hatte mein Verhalten nicht die Wirkung, die ich wollte. Also ran an die Buletten.

Beziehung

Gerne hinterfragen wir auch, ob unser Gegenüber überhaupt „berechtigt“ ist, dieses Feedback zu geben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn wir Probleme mit diesem Menschen haben oder sie etwas kritisiert, das sie selbst nicht optimal hinbekommt.

Typische Indikatoren sind Sprüche wie: „Von dir nehme ich kein Feedback an“, „Du machst das ja auch nicht besser!“

Und schon verwerfen wir ein Feedback, das inhaltlich unglaublich wertvoll sein kann.

Statt den Feedbackgeber abzuwerten, helfen dir hier folgende Überlegungen:

  • Trenne das WER vom WAS. Lass die Person außen vor und fokussiere auf den Inhalt des Feedbacks.
  • Versetze dich in die Person: Wie erlebt sie die Welt, was ist ihre Rolle, ihr Stil, wie denkt sie über die Welt nach. Was kann ich daraus mitnehmen.

Identität

Besonders heftig reagieren wir auf Feedback, dass an die Wurzeln unserer Identität geht: „Ich mache immer alles perfekt.“ „Ich will doch allen nur helfen.“, oder in meinem Fall: „Ich glaube, dass ich richtig coole Sachen schreibe.“

Wenn unsere Identität hinterfragt wird, reagieren wir mit Scham, verlieren unser Selbstvertrauen, oder werden besonders defensiv. Typische Sätze in dieser Situation: „Ich mache immer alles falsch!“, „Ich habe recht, du nicht.“, „Ich habe es total verbockt.“

Statt zu dramatisieren, helfen dir hier folgende Fragen und Überlegungen:

  • Was an diesem Feedback berührt mich so sehr? Welcher Teil meiner Identität kommt gerade ins Wackeln? Ist das wirklich so?
  • Mach dir klar, dass es um ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation geht. Nicht um deine Person oder Intention. Überlege, wie eine Korrektur im Verhalten hilft, das, was dir wichtig ist, noch besser umzusetzen.

Mit der Reflektion dieser drei Perspektiven verstehst du das Feedback immer besser und findest idealerweise bereits Ansätze zur Weiterentwicklung deines Verhaltens.

Schritt 3: Chancen ausmalen, in Aktion kommen 😃

Im dritten Schritt geht es darum, diese Veränderungen auch wirklich vorzunehmen. Leider stellt uns die Psychologie auch hier ein Bein.

Denn unsere intuitive Reaktion auf kritisches Feedback ist nicht etwa die Anpassung des Verhaltens, sondern das Meiden der Situation.

WEG VON statt ein HIN ZU.

Das passiert vor allen, wenn wir im Feedbackgespräch nur über das kritische Thema gesprochen haben und eine positive Alternative fehlt.

An dieser Stelle hilft der Blick auf die eigene Mission oder Ziele: Wie kann ich die mit einem neuen Verhalten besser erreichen? Was wird dann möglich?

Ich hatte auch schon ein Beispiel vor Augen: Meine Freundin und Gründer-Coachin Julia Derndinger. Julia hatte den Shift in der Gestaltung ihrer Posts zusammen mit Melanie vor ein paar Wochen gestartet und ganz außerordentliche Erfolge erzielt.

Wenn ich das auch schaffen würde! Dann lohnt sich meine Arbeit viel mehr! Das wäre doch phantastisch!

Schritt 4: Durchstarten, aufs nächste Level kommen 🚀

Nun gilt es: Nicht lange fackeln. Das Feedback so schnell wie möglich umsetzen. Die alten durch neue Erfahrungen überschreiben, neue Gewohnheiten anstoßen.

Wer jetzt zu lange wartet, bleibt in der unkomfortablen Komfortzone stecken. Und die wollen wir ja eigentlich verlassen.

Genau das habe ich gemacht: Schon auf dem Spaziergang habe ich mir überlegt, wie mein nächster Post aussehen könnte.

Das Thema: Umgang mit kritischem Feedback. Meine persönliche Erfahrung, mit einem Bild vom mir auf diesem Feedback-Verdauungs-Spaziergang, nahbar, menschlich, verletzlich.

Ich habe versucht, das gesamte Feedback auf meine Art und Weise zu verarbeiten.

Der Sprung aus der Komfortzone hat sich voll ausgezahlt:

  • 16k Impressions – statt der üblichen 1-3k
  • 104 Likes (sonst eher 15-20)
  • Viele unglaublich persönliche und mitfühlende Kommentare, echter Austausch
  • 30 neue Follower.

Vor allem aber hat er mir eines gezeigt:

Es lohnt sich, meine Art zu Schreiben weiterzuentwickeln. Wenn ich hier wachse, erreichen ich viel mehr Menschen mit der Mission, die mir so sehr am Herzen liegt: Gute Führung, die Menschen, Teams und Unternehmen zum Wachsen bringt.

Und ich habe in diesem Prozess unglaublich viel über das Thema Feedback nehmen gelernt. Let’s face it:

  • Starkes Feedback löst starke Gefühle aus. Das ist ok. Jedenfalls, wenn wir diese Gefühle aktiv wahrnehmen und sie nutzen, um uns in Aktion zu bringen.
  • Feedback kann erst verarbeitet werden, wenn der Stress abgebaut ist. Sonst läuft nichts. Gib dir die Zeit. Reagiere nicht aus dem Stress, agiere mit freiem Kopf. Und berücksichtige das auch wenn du Feedback gibst.
  • Durchdenke das Feedback möglichst umfassend. Da steckt mehr drin als du denkst. Vor allem lässt es und verstehen, wo uns unsere Identität vom Wandel abhält.
  • Schaffe dir ein kraftvolles und begeisterndes HIN ZU. Überlege dir, wie du deine Komfortzone Richtung Mission verläßt.
  • Schnell durchstarten. Je schneller du positive Erfahrungen machst, desto schneller verankerst du das neue Verhalten.

Und nun zu dir!

Reflektiere deine letzte Erfahrung mit einem kritischen Feedback. Wie könntest du dafür sorgen, dass du es optimal verarbeitest?

  • Wie ging es dir? Welche Gefühle hat das Feedback ausgelöst?
  • Was kannst du tun, um möglichst schnell aus dem Stress-Zyklus zu kommen?
  • Wie reflektierst du die verschiedenen Ebenen des Feedbacks? Die Fakten? Die Beziehung? Deine Identität?
  • Wie sieht dein HIN ZU aus? Wie sieht die Welt jenseits der Komfortzone aus?

Und was ist der Schritt, den du jetzt, sofort machen kannst?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading Myself, Leading my Team und Leading my Business verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Volate – Fliegt!

3 Wege aus der Stressfalle

Wie geht es dir aktuell? Gestresst? Willkommen im Club.

Wir wollen Unternehmen aufbauen, das Unmögliche möglich machen. Wir überschreiten immer wieder Grenzen. Physisch und emotional. Unsicherheit im Markt, die Verantwortung für das Team, die Angst vor der nächste Finanzierungsrunde.

Stress ist unser täglicher Begleiter. Ein Begleiter, der uns oft genau den Energiekick gibt, den wir für die nächste Meile brauchen.

Und ein Begleiter, der uns gerne in den Rücken fällt: Schlaflose Nächte, wiederholte Krankheit, Vergesslichkeit. Der uns vom menschenfreundlichen Jekyll zum düsteren Hyde werden lässt.

Nachhaltig erfolgreich werden wir nur, wenn wir unseren Stress aktiv managen. Denn, wie der Mediziner Hans Selye sagte,

„It’s not stress that kills us, it’s our reaction to it.”

Unser Stresszyklus

Stress ist erst mal nicht schlecht. Er hat über Jahrtausende sichergestellt, dass wir die Flucht oder den Kampf mit den Löwen überleben. Einzelne Stresssituationen, die unsere höchste Konzentration und Energie brauchen.

Ein normaler Stresszyklus besteht aus 3 Phasen:

In der Vorphase löst ein Stressor den Stresszyklus aus. Der Abschlusstermin für ein großes Projekt naht, eine wichtige Entscheidung steht an, etwas ist so richtig in die Hose gegangen.

Es folgt die Alarmphase. Jetzt reagiert unser Körper mit all den bekannten Stresssymptomen. Die Atmung wird beschleunigt, der Blutdruck steigt, unsere Sinne sind auf das Äußerste geschärft, die Muskeln angespannt. Unser Stresssystem lässt uns zu Höchstleistung auflaufen. Ready to Strike.

Wir sind zu 100 % präsent, denken schneller und fokussierter. Und machen damit das Unmögliche möglich.

Wenn wir den Löwen verjagt haben, startet die Erholungsphase. Die Stresshormone werden allmählich verstoffwechselt. Wir kommen langsam wieder runter.

Für diese Art von akutem Stress sind wir gemacht. Er lässt uns lebendig fühlen, gibt uns das Gefühl stark und selbstbewusst zu sein.

Aber leider nicht beliebig lange. Irgendwann wird auch der beste Stress zu viel. Oder wie es bei den Handwerkern heißt: Nach fest kommt ab. Wir sind im besten Sinne überdreht.

Der Stress wird chronisch. Immer neue Stressoren verhindern, dass unser Körper auf Normalnull zurückfahren kann. Wir sind ständig auf Hab acht. Der Stresszyklus wird nicht mehr beendet. Die dauernde Bombardierung mit Stresshormonen schwächt unser System. Physisch und psychisch.

Ich kenne das aus vielen Gesprächen mit Gründern: „Ich kann nicht mehr abschalten.“ „Ich habe die Kontrolle verloren.“ Ganz schön beängstigend. Wenn wir jetzt nicht aufpassen, fahren wir mit dem Rad der Erschöpfung bis in den Burnout.

Die drei Wege der Stressreduktion

Zum Glück zeigt uns das Verständnis des Stresszyklus drei Wege zur aktiven Stressreduktion.

Du kannst

1. Die Anzahl der Stressoren reduzieren. Damit wird erst mal gar kein Stress ausgelöst.

2. Die Emotionen im Stress regulieren und damit sicherstellen, dass der Stress gar nicht erst so hochfährt.

3. Die Erholung beschleunigen, indem du die Verstoffwechselung der Stresshormone anregst.

Am besten entwickelst du Techniken für alle drei Ansätze der Stressreduktion.

Anzahl der Stressoren reduzieren

Viele unserer Stresssituationen können nicht vermieden werden. Unser Leben ist per se von unerwarteten und herausfordernden Situationen gekennzeichnet.

Aber es gibt immer auch Stressoren, die wir kontrollieren können. Allen voran alle möglichen Konflikte, innere und externe.

Externe Konflikte sind: Unterschiedliche Persönlichkeiten, unterschiedliche Ziele, fehlendes Vertrauen, falsches Umfeld oder externe Erwartungen und Normen.

Vor allem unausgesprochene Konflikte im Leadership Team können unglaublich belasten. Ein beliebtes Thema in den Volate Coachings.

Innere Konflikte entstehen oft aus übermäßigen Ansprüchen an uns selbst. Wir setzen uns unerreichbare Ziele oder arbeiten auf Themen, die uns eigentlich nicht liegen.

Wenn meine Stärke darin liegt, neues zu entwickeln, dann stresst mich eine Rolle, in der ich lauter Routine-Jobs habe. 

Mach dir eine Liste aller Themen, Menschen und Aufgaben, die dich stressen. Schaue auf all deine Lebensbereiche: Deine eigene Haltung, Routinen, Company, privates Umfeld. Lass nichts aus.

Überlege dir dann Lösungen für alle Stressoren: Passe deine Rolle an, delegiere Aufgaben, die dir nicht liegen, gehe die verdeckten Konflikte im Team an, lerne neue Führungsmethoden… Sei kreativ – und übernimmt die Kontrolle über dein Leben!

Mit diesem Wege wirst du schon einige Stresssituationen aus deinem Leben verbannen. Aber sicher nicht alle. Zeit, den zweiten Weg zu beschreiten.

Emotionen im Stress regulieren

Wir kennen das alle: Stress macht nicht die Situation, sondern unsere Reaktion darauf.

Ich habe Höhenangst. Auf einen hohen Turm zu steigen, stresst mich enorm. Andere lieben es, die Welt von oben zu sehen. Für sie ist es ein super Kick ganz nach oben zu steigen. Gleiche Situation, unterschiedlicher Wahrnehmung der Wirklichkeit. Angstbesetzt vs. Super Chance.

Benenne in den nächsten Stresssituationen deine Gefühle. Das ist das „Labeling“. Mit der Benennung abstrahieren wir unsere Gefühle und nehmen ihnen ihre Macht.

  • Benenne das Gefühl, das mit dem Stress verbunden ist kurz und knapp. Angst, Unsicherheit, Ärger…
  • Identifiziere die ersten Stresssignale. Wann musst du gegensteuern?

Jetzt kommt der zweite Schritt: Entwickle einen neuen Blick auf die Wirklichkeit. Das ist das Reframing. Du kannst stressige Situationen:

  • Neu interpretieren und ihr eine positive Bedeutung geben: Aus dieser Krise kann ich unglaublich viel lernen, hier kann ich endlich zeigen, was ich kann.
  • Normalisieren und das Drama raus: Ich habe das schon mal geschafft. Es ist völlig normal, dass ich das anstrengend finde.
  • In ihrer Bedeutung abwerten: Ist das wirklich so wichtig? Was kann ich hier überhaupt aktiv kontrollieren?

Und schließlich kannst du dir einen virtuellen „Panikraum“ bauen: Einen Spaziergang machen, deine beste Freundin treffen, meditieren, Kochen, Musizieren…

Und damit auch schon den dritten Weg einschlagen.

Beschleunigung der Erholung

Wir fühlen uns gestresst, solange die Stresshormone unseren Körper überschwemmen. Erst wenn wir sie verstoffwechselt haben, verlässt uns das Stressgefühl. Diesen Prozess können wir beschleunigen.

Spannenderweise gibt es eine ganze Reihe von Eingriffen, mit denen wir diesen Prozess beschleunigen können.

Gazellen, die sich nach erfolgreicher Flucht vor den Löwen schnell erholen wollen, machen es vor: Sie stellen sich hin und schütteln ihren ganzen Körper durch.

Auch wird können den Stress im wahrsten Sinne des Wortes abschütteln. Durch das Schütteln lösen wir die stressbedingte Anspannung in unseren Muskeln. Für den Körper ein klares Signal: Stress vorbei. Ähnlich gut funktioniert Sport oder Tanzen. Oder du schüttelst dich vor Lachen – z.B. über die Absurdität der Situation.

Atme tief ein und langsam aus. Auch langsamer Atem ist ein Zeichen an unseren Körper: Stress vorbei, runterfahren.

Triff freundliche Menschen – das gibt dir das Gefühl der Sicherheit. Und lass dich herzlich von Ihnen drücken. Big Hug! Umarmungen von mehr als 20 sec führen nachweislich zur Entspannung. Heul dich aus! Deine Tränen reduzieren die Stresshormone und setzen Hormone frei, die zur Steigerung des Wohlbefindens führen.

Sei kreativ und verarbeite so deinen Emotionen: Malen, schreiben, Musik machen. All das hilft uns, wieder in den Takt zu kommen.

Weise den Stress in die Schranken

Stress ist unser täglicher Begleiter. Aber es ist keiner, dessen Macht wir einfach hinnehmen müssen.

Mit dem Verständnis des Stresszyklus hast du drei effektive Hebel, aus der Stressfalle auszubrechen und seine positive Power zu nutzen. Du kannst

  • Deinen Alltag neugestalten und Stressoren rausschmeißen,
  • dem Stress eine neue Perspektive geben und
  • den verbleibenden Stress dann möglichst schnell abschütteln.

Viel Spaß beim Ausprobieren.

Und nun zu dir!

Wie kannst du deinen Stress bändigen?

  • Welche Stressoren kannst du aus dem Weg räumen?
  • Was sind deine typischen Stressgefühle, nenn sie beim Namen?
  • Welche Art des Reframings funktioniert für dich am besten?
  • Was ist dein Notfallset an Stressreduzierern?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Volate – Fliegt!

Zeitmanagement für Sterbliche

“Zeitmanagement für Sterbliche”. Dieser Untertitel des Buchs 4000 Weeks von Oliver Burkeman hat es mir wirklich angetan.

Eigentlich ist es uns völlig klar: Unser Leben ist zu kurz, um alles zu machen, was auf der To Do Liste unseres Lebens steht.

Und doch leben wir das Gegenteil.

Unser Schlachtruf „Alles – Gleichzeitig – Sofort“ klingt nach Energie und Dynamik. Produziert aber das Gegenteil: Die Liste unserer Prioritäten ist endlos. Wir wollen alles machen und schaffen doch nur wenig, unter größten Anstrengungen.

Der erste Reflex: Zeitmanagement! Auch ich habe die unterschiedlichsten Hacks probiert. Und immer wieder festgestellt, dass sie eigentlich nur Zeit-Mikromanagement sind. Und Mikromanagement habe ich schon immer gehasst.

Zeit also für ein neues Zeitmanagement.

Ein Zeitmanagement, das uns befreit, statt uns in enge Fesseln zu legen.

MEINE Zeit ist endlich.

Der erste Schritt auf dem Weg zu einem neuen Zeitmanagement ist die Erkenntnis, dass unsere Zeit endlich ist. Trivial und doch…

Ganz gleich wie sehr du deine Meetings, Emails und Arbeitspakete optimierst: Deine Zeit bleibt begrenzt. Das gilt erst recht für DEINE Zeit. Also die Zeit, deren Verwendung du selbst steuern kannst.

Peter Drucker geht davon aus, dass Führungskräften maximal 25% ihrer Zeit selbst gehört. Eher weniger. Der Rest „deiner“ Zeit gehört dem Team, den Kunden, den Investoren, deiner Familie…

Du kennst das sicher: Wenn du deinen Kalender für alle offen hältst, kannst du sicher sein, dass sich deine freie Zeit blitzschnell auflöst. Im Nu sind aus den 25 null Prozent geworden.

Und schon schiebst du deine strategischen Themen wieder in die Abend- oder Wochenendstunden. Dort wo sie halbwegs unerreichbar für die hungrige Meute sind. Aber leider von der Zeit für deine Freunde und Familie abgehen…

Schritt 1: Deine Zeit zuerst.

Der erste Schritt zu einem neuen Zeitmanagement liegt im Schutz DEINER Zeit.

Überlege dir, wie viel Zeit du dir für deine echten Prioritäten nehmen willst. Sei dabei realistisch. Wie gesagt: Mehr als 25% werden es nicht werden.

Überlege dir dann, wohin du diese Zeitblöcke setzt. Wann bist du besonders kreativ? Wann passieren die wenigsten Störungen? An welchem Ort ist diese Zeit am besten geschützt?

Für viele sind das die ersten ein bis zwei Morgenstunden. Wenn nur wenige im Büro sind. Für mich ist das der Montag. Die meisten Coachees haben hier ihre Weeklies. Sprich es ist ein schlechter Tag für die Coachings. Und damit ein guter Tag für mich.

Und suche dir einen Sparringspartner, der dich an deine Versprechen an dich selbst erinnert. So lange bis du DEINE Zeit auch wirklich für deine Themen nutzt. 

First things First.

Der Managementpapst Peter Drucker wusste es schon vor mehr als 50 Jahren:

„If there is any one “secret” of effectiveness, it is concentration.

Du wirst effektiv, wenn du dich mit voller Kraft auf den einen kritischen Hebel konzentrierst, der die Dinge wirklich ins Laufen bringt. Und auf die Tätigkeit, mit der du den größten Impact hast.

Schritt 2: Systematische Priorisierung

Die Grundlage der Priorisierung hast du bereits. Es ist die endlos lange Liste der Projekte und Ideen, die du dir grundsätzlich vorgenommen hast.

Priorisiere dann in zwei Schritten:

  • Was bringt das Unternehmen / Team jetzt am weitesten nach vorne?
  • Wo habe ich den größten Impact?

Bei der Überlegung der Unternehmensprioritäten hilft die Analyse eures Flywheels (Chancen im Markt) und eurer internen Wachstumshebel.

Welcher Treiber des Flywheels hat aktuell den größten Impact auf die weitere Entwicklung eures Unternehmens oder Teams? Ist es die nächste Funding Runde? Der Aufbau eurer Sales Strukturen? Die Erschließung eines neuen Markts?

An welchem internen Wachstumshebel müsst ihr jetzt arbeiten? Ist es die Strategie? Das Leadership Team?

Das ist das erste Level der Priorisierung.

Und frage dich dann, wo in diesem Projekt dein Impact am größten ist. Was kannst nur du machen? Wo kommen deine Stärken besonders gut zum Tragen? Das sind deine Prioritäten.

Radikale Depriorisierung

Du hast dir klare Prioritäten vorgenommen. Maximal zwei. Und doch scheiterst du immer wieder an der Realisierung. Dringende Themen haben sich vor die Wichtigen geschoben.

Was ist passiert? Ganz einfach: Du hast die Prioritäten definiert. Aber es fehlt eine klare Entscheidung GEGEN die vielen möglichen Nebenprojekte.

Deiner To Do Liste eurer Prioritäten steht keine Not To Do Liste der Dinge gegenüber, die du jetzt unterlässt.

Tatsächlich fällt uns die Erstellung einer Not To Do Liste oft noch viel schwerer als die Festlegung unserer Prioritäten. Es ist immer wieder spannend zu sehen, wie sich Teams winden, wenn es darum geht, eine Not To Do Liste zu erstellen. Wenn mal mehr als 2 Themen oder Projekte auf dieser Liste landen ist es eigentlich schon ein Grund zum Feiern.

Schritt 3: No To Do Liste aufstellen

In einer klar definierten und konsequent eingehaltenen Not To Do Liste manifestiert sich unsere wahre Führungsstärke.

Wir entscheiden, was gemacht wird und was nicht. Nicht der Druck der Gegebenheiten.

Der größte Hebel einer effektiven Priorisierung ist dein Mut, laut und deutlich NEIN zu sagen.

Mit der Not To Do Liste definierst du, was jetzt weggelassen wird.

Der Startpunkt sind all die Projekte und Themen, die auf der Prioritätenliste auf Platz 3 und folgende standen. Diese Themen kommen dran, wenn die ersten Prioritäten durch sind.

Weitere Kandidaten für die Not To Do Liste: Legacy Projekte, die du heute nicht mehr machen würdest, Gefälligkeitsprojekte, … Sei radikal. Eine gute Not To Do Liste ist schmerzlich lang. Und sie ist genauso Teil der regelmäßigen Ziel-Reviews, wie die Liste deiner Prioritäten.

One thing at a time.

„Effective Executives do not splinter themselves. They concentrate on one task if all possible.” Noch so ein legendäres Zitat von Peter Drucker.

Selbst wenn ich es geschafft habe, mir nur wenige Prioritäten vorzunehmen, mache ich gerne verschiedene Dinge parallel. Wann immer es an einer Stelle nicht so richtig weitergeht, habe ich noch immer eine andere Baustelle, die sich gerade besser anfühlt.

Wenn ich aber versuche, mehrere Projekte gleichzeitig zu treiben, fällt immer etwas runter, gerne kommt auch alles zu kurz.

Es ist wir beim Jonglieren mit vielen Bällen. Das können auch nur ganz Wenige. Und auch die nur für ein paar Minuten.

Das Ergebnis: Ich fühle mich schlecht. Haben das Gefühl, nichts auf die Reihe zu bekommen. Bin ausgepowert von der vielen Blindleistung.

Auch vielen der Menschen, mit denen ich arbeite, geht es so. Sie wollen mit 10 Bällen jonglieren. Werden hektischer und hektischer, bis alle Bälle am Boden liegen –  und sie nicht mehr an ihre Fähigkeiten glauben.

Schritt 4: Eine Sache, richtig gemacht.

„Do one thing well“ ist das Motto meiner besonders produktiven Tage. Ich habe mir nur eine Sache vorgenommen. Ich habe genügend Zeit eingeplant. Und arbeite dann in einem lockeren Tempo durch. In voller Konzentration. Komme in den Flow.

Das Ergebnis: Ich sehe die Ergebnisse wachsen. Ich genieße den Fortschritt und erlebe meine eigene Wirksamkeit. Das macht glücklich und produktiv. Es gibt mir Energie, statt sie zu nehmen. Und es bringt mich in großen Schritten zum Ziel.

Zeit-Autonomie statt Zeit-Mikromanagement

Zeitmanagement für Sterbliche ist eine echte Befreiung. Weg vom Mikromanagement mit vielen Listen und Regeln hin zu vier einfachen Schritten: Blocke die Zeit für dich, priorisiere systematisch, stelle deine Not To Do Liste auf und mach dann eins nach dem anderen.

Wenn du das innerhalb deiner 20-25% schaffst, bekommst du richtig viel gebacken. Und du wirst dich wieder wirksam fühlen.

Und nun zu dir

  • Wie viel Zeit nimmst du dir für deine Themen?
  • Was ist deine Priorität?
  • Was steht auf deiner Not Do Do Liste?
  • Was hilft dir, dich auf nur ein Thema pro Zeit zu konzentrieren?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Volate – Fliegt!

Re/Preview your Year

Das Jahresende nähert sich. Diese letzten Tage und Wochen sind eine ganz besondere Zeit. Es ist eine Zeit, in der wir das Jahr Revue passieren lassen. Und es ist eine Zeit der Vorausschau.

Anders als die üblichen Volate-Blogartikel gibt dir dieser Artikel keine konkrete Hilfestellung für eine typische Führungsherausforderung, sondern eine Anregung zur offenen Reflektion.

In Summe dauert diese Reflektion mit 5 Fragenblöcken gut zwei Stunden. Du kannst diese Reflektion in einem Rutsch machen oder sie dir Frage für Frage vornehmen. In jedem Fall ist es hilfreich, wenn du die Antworten aufschreibst. Denn mit dem Aufschreiben machen wir unsere Überlegungen im wahrsten Sinne des Wortes greifbarer.

Besonders intensiv wird die Reflektion, wenn du sie zusammen mit ein bis zwei Peers machst. Nehmt euch jeweils 5-10 Minuten für eine erste individuelle Reflektion und teilt eure Überlegungen dann in einer 10-15-minütigen Session. Eure Verabredung: Ihr dürft wertschätzend spiegeln, was ihr jeweils voneinander hört – aber keine Ratschläge geben.

Ok, genug der Vorrede. Starte mit der ersten Frage:

Was ist in diesem Jahr passiert? Was war mir wichtig?

Schreibe alle Stationen des Jahres runter, die dir wichtig waren:

Ich mache bei dieser Übung drei Runden.

  • Ich starte ungestützt: Was fällt mir ad hoc zu diesem Jahr ein? Was hat mich bewegt?
  • Dann nehme ich mir meinen Kalender vor: Was fällt mir noch auf?
  • Schließlich gehe ich meinen persönlichen Wochen- und Quartalsreviews durch.

Erstaunlich, was da alles zusammenkommt. 

Kleine Begebenheiten, die erst aus dem Rückblick ihre Wirkung entfalten. Eine lose Begegnung, aus der ein inspirierender Austausch wurde. Ein Feedback, das in neuen Produktideen resultierte.

„Alltagsroutinen“, die es in sich hatten. Coachings, aus denen neue Impulse kamen. Menschen, die sich unglaublich entwickelt haben.

Große Aufreger, die am Ende völlig unwichtig waren.

Das Beste dieser bewussten Reise durch das Jahr: Es nicht einfach vorübergehen zu lassen. Sondern es zu würdigen, Woche für Woche, Monat für Monat. Und damit in die perfekte Stimmung für die tieferen Fragen des Rückblicks zu kommen.

Wo bin ich dieses Jahr gewachsen? Wem und wofür bin ich dankbar?

Jede Leadership-Entwicklung, aber vor allem der Weg vom Gründer zum CEO, ist eine unglaubliche Lernreise. Wenn wir unser Team und Business skalieren, erfinden wir uns immer wieder neu.

Aber zu oft nehmen wir unsere eigene Entwicklung als gegeben an. Unser Blick gilt eher unseren Defiziten als dem Erreichten. Das macht uns zu Getriebenen unserer eigenen Entwicklung.

Daher lohnt sich im Jahresende ein wertschätzender Blick auf unsere Lernreise.

  • Wo stand ich am Anfang des Jahres? Was war mir wichtig? Woran habe ich gehadert?
  • Was habe ich in diesem Jahr gelernt? Wo agiere ich anders? Wie wirksam bin ich heute?
  • Wer und was hat mir auf dieser Lernreise geholfen? Bei wem will ich mich bedanken?

Letzthin hatte ich ein gutes Gespräch mit einem Unternehmer, den ich begleite.

Heute ist er ganz bei sich. Versucht es nicht mehr, es allen recht zu machen. Führt mit großer Selbstverständlichkeit und Leichtigkeit.

Vor einem Jahr war das noch ganz anders: Perfektionismus, Selbstzweifel und Unsicherheit hatten einen unglaublichen Druck produziert. Diese Reise nachzuvollziehen, die eigene Selbstwirksamkeit bewusst zu erspüren – das ist nicht nur im Rückblick anregend, sondern gibt auch einen unglaublichen Energieschub für das neue Jahr.

Wovon verabschiede ich mich? Was macht das möglich?

Veränderung und Lernen bedeutet immer auch Loslassen. Dieses Loslassen ist ein notwendiger Teil unserer persönlichen Entwicklung. Wir lernen uns immer besser kennen und entwickeln unser Verständnis unserer Umwelt weiter.

Herrmann Hesse fasst das in seinem Gedicht „Stufen“ in wunderbare Worte:

„Es muss das Herz bei jedem Lebensrufe
Bereit zum Abschied sein und Neubeginne,
Um sich in Tapferkeit und ohne Trauern
In andre, neue Bindungen zu geben.
Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne,
Der uns beschützt und der uns hilft, zu leben.“

Im dritten Teil des Jahresrückblicks verabschiede ich mich daher explizit von den Dingen, die in diesem Jahr zu Ende gegangen sind:

  • Welche Sicht- und Verhaltensweisen habe ich in diesem Jahr abgelegt? 
  • Von welchen limitierenden Glaubenssätzen konnte ich mich befreien?
  • Welche Neuanfänge haben diese Abschiede ermöglicht?

Der explizite Abschied macht die Lernerfahrung komplett. Nimm freundlich Abschied von den Teilen deines Ichs, die dich hierhergebracht haben, dir aber künftig eher im Wege stehen.

Der größte Abschied auf dem Weg vom Macher zum Leader ist deine veränderte Wirksamkeit.

In der Vergangenheit hat es dich besonders erfolgreich gemacht, wenn du mittendrin warst, wenn du selbst angepackt hast.

Künftig bist du besonders erfolgreich, wenn du dein Team unterstützt, seinen Job zu machen. Wenn du eine zukunftsfähige Organisation und Strategie gestaltest, die es dem Team erlaubt wirksam zu werden.

Mit dem Loslassen machst du diese Entwicklung für dich explizit. Sie wird zu Teil deiner neuen Identität, der Identität eines Growth Leaders.

Was erdet und belebt mich in Zeiten des Umbruchs? Was bringt mir Freude und Energie?

Wandel kostet Kraft. Auch der Wandel von Macher zum Leader. Wenn wir auf „Battery low“ sind, fehlt uns die Power, die alten Gleise der Gewohnheit zu verlassen und Neues zu beginnen.

Aktuell vergeht kein Gespräch, in dem meine Gesprächspartner und ich uns nicht gegenseitig beteuern, wie sehr wir uns auf die ruhige Zeit zwischen den Jahren freuen. Zeit, um endlich wieder Kraft zu sammeln.

Wenn wir im neuen Jahr nachhaltig erfolgreich sein wollen, genügt es aber nicht, mal ein paar Tage lang Kraft zu schöpfen. Nachhaltig erfolgreich werden wir nur, wenn wir ein aktives Energiemanagement betreiben. Wenn wir unsere Energiebooster kennen und sie in unseren Alltag einbauen. Wenn wir unsere
Energielecks identifizieren und sie soweit möglich schließen.

Denke an Situationen, Tätigkeiten, Menschen, die dir Energie geben und die begeistern oder dir Energie nehmen und dich auslaugen.

Überlege dann, wie du dein Leben so umgestalten kannst, dass du möglichst große Teile deiner Zeit mit Energieboostern verbringst und Energielecks schließt:

  • Wie verändert das dein Jobprofil, deinen Tagesablauf?
  • Wie schaffst du Raum für die fünf wichtigsten Energiebooster: Schlaf, soziale Kontakte, Entspannung, Bewegung und gute Ernährung?
  • Und wie kannst du das größte Energieleck stopfen: Deine inneren und äußeren Konflikte?

Mit dieser Überlegung machst du dich bereit für den letzten Schritt deiner Reflektion.

Wer möchte ich Ende des nächsten Jahres sein? Was ist der erste Schritt in diese Richtung?

Überfliege das ganze nächste Jahr. Lande in einem Jahr von hier.

Mit all dem, was du bis hier über dich gelernt hast:

  • Wer möchtest du in einem Jahr sein? Was möchtest du erreicht haben?
  • Wie sieht dein Leben dann aus? Bist du deinem Traum nähergekommen?
  • Was hat sich verändert? Was hast du erreicht?

Male dir ein lebendiges Bild dieser Zukunft. Je bunter und detaillierter, desto größer die Chance, dass du dieses Ziel erreichst.

In meinem Jahresrückblick habe ich jüngst mein Zukunftsbild aus dem vergangenen Jahr angeschaut. Phantastisch, wie viel davon ich wirklich umsetzen konnte.

Möglich war das aber nur, weil ich nicht nur ein plastisches Zielbild vor Augen hatte, sondern mir konkret überlegt habe, welche Schritte mich in die richtige Richtung bringen würden. Und diese Schritte bin ich dann gegangen. Woche für Woche, Quartal für Quartal.

Für deine Reise durch das letzte und in das neue Jahr wünsche ich dir alles Gute. Und gebe dir zum Abschluss mein Lieblingsgedicht von R. M. Rilke mit auf den Weg:

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen,
die sich über die Dinge ziehn.
Ich werde den letzten vielleicht nicht vollbringen,
aber versuchen will ich ihn.

Ich kreise um Gott, um den uralten Turm,
und ich kreise jahrtausendelang;
und ich weiß noch nicht: bin ich ein Falke, ein Sturm
oder ein großer Gesang.

Volate – Fliegt!

Vertrauen ist machbar. Baue auf diese 5 Säulen.

Wir alle wissen: Vertrauen ist essenziell für den Erfolg unserer Zusammenarbeit und die Verantwortungsübergabe.

Wenn wir einander vertrauen, arbeiten wir besser, schneller und mit weniger Stress. Der gezielte Aufbau und Erhalt von Vertrauen ist damit eine Kernkompetenz von Leadern.

Leider haben das die wenigsten von uns gelernt. Stattdessen erleben wir Vertrauen als etwas Magisches, das sich mit der Zeit entwickelt, das aber auch ganz schnell wieder in sich zusammenbricht. Wie oft höre ich in meinen Sessions: „Ich habe kein Vertrauen mehr in X.“, „Y hat das Vertrauen gebrochen.“ Fatalistisch und endgültig. Irgendwie funktioniert die Beziehung nicht mehr. Aber wie heilen? Das Vertrauen ist doch gebrochen.

Die kalte Wasserprobe

Wir haben nur einen einzigen Tipp zum Vertrauensaufbau im Ohr: Gib Vertrauen, dann bekommst du es auch zurück.“ Also reißen wir uns zusammen und geben unseren Kollegen einen Vertrauensvorschuss. Wir schmeißen sie ins kalte Wasser und schauen dann, was passiert. Schwimmen sie: Super, unser Vertrauen hat sich gelohnt. Gehen sie unter: Schade, das Vertrauen war wohl nicht gerechtfertigt. Hätte ich mir ja gleich denken können.

Diese Heuristik der Vertrauensbildung erinnert schon vom Namen her an eine grausame Foltermethode aus dem tiefsten Mittelalter. Die „kalte Wasserprobe“ wurde von Papst Eugen II. (824–827) eingeführt. Die mutmaßlichen Hexen wurden gefesselt und in einen See geworfen. Schwammen sie oben, hatten sie offensichtlich magische Kräfte. Gingen sie unter – Pech gehabt.

Genau das hat eines der Gründerteams, mit dem ich zusammenarbeite, in den letzten Monaten erlebt. Nach einem langen, sorgfältigen Recruitingprozess hatten A. und A. endlich ihren Traumkollegen für das Influencer Marketing gefunden – ein Schlüsselbereich ihres Unternehmens. Sie wollten alles richtig machen und ließen den neuen Kollegen schnell die ersten Kampagnen machen. Allein.

Frei nach dem Motto: Vertrauen schafft Vertrauen.

Leider schwamm der neue Kollege nicht sofort. Die Kampagnen funktionierten nicht richtig, kosteten mehr, als sie brachten. Die Folge: Verunsicherung bei den Gründern. Und mit der Verunsicherung der Schritt zu immer mehr Vorgaben und Mikromanagement. Doch besser wurde es damit nicht, im Gegenteil: Das gegenseitige Misstrauen wurde stärker, der Kollege verlor seine anfängliche Begeisterung.

Das Ganze geschah in relativ kurzer Zeit. Viele hätten jetzt die Schlussfolgerung der kalten Wasserprobe getroffen: Er schwimmt nicht, also fehlen wohl die magischen Kräfte. Raus mit ihm, Kündigung in der Probezeit.

So eingesetzt ist die Wasserprobe eine ziemlich miese Heuristik. Denn sie nimmt an, dass Vertrauen entweder gerechtfertigt ist oder nicht. Diese „Alles oder nichts“-Haltung macht uns hilflos, denn sie gibt uns keinen Hebel zur Gestaltung von Vertrauen.

Vom Zufall zum systematischen Aufbau

Zum Glück blieben A. und A. an diesem Punkt nicht stehen. Mit dem verbliebenen Grundvertrauen starteten sie einen 2. Anlauf.

Gemeinsam mit ihrem Kollegen definierten sie in der nächsten Kampagnen-Runde den Prozess und diskutierten alle Entscheidungen. Der Kollege lernte, was ihnen wichtig war. Und die beiden A.‘s erlebten, dass der Kollege gute Fragen stellte und spannende neue Ideen einbrachte. Nach der ersten gemeinsam realisierten Kampagne war das Vertrauen bereits signifikant gestiegen.

Bei der 3. Kampagne waren alle schon etwas mutiger. Es wurde nicht mehr jede Entscheidung diskutiert. Der neue Kollege bekam ein kleines Budget, über das er frei entscheiden konnte. Das Ergebnis: Die Kampagne war so erfolgreich wie nie zuvor. Große Begeisterung! Und mit dem gemeinsamen Erfolg kehrte auch Motivation zurück.

Heute ist das Vertrauen im Team so stark, dass der neue Kollege nicht nur seine Kampagnen selbständig managt, sondern auch die Aufgabe übernimmt, die nächste Kollegin zu führen. Und A. und A. spüren erstmals die Entlastung, die sich aus einer echten Verantwortungsübergabe ergibt.

In diesem Prozess sind zwei wesentliche Dinge passiert:

  • Vertrauen wurde nicht als 1 oder 0 Entscheidung betrachtet, sondern als ein Prozess des gegenseitigen Kennenlernens. Mit jeder Interaktion wuchs das Vertrauen weiter.
  • Vertrauen wurde nicht Input betrachtet, das da ist oder nicht, sondern als Ergebnis, das entsteht, wenn alle Säulen des Vertrauens stehen.

Die 5 Säulen des Vertrauens

Vertrauen entsteht auf der Basis von 5 Verhaltensweisen und Eigenschaften:

Verbindung. Ich gehöre dazu, wir sitzen alle im gleichen Boot. Ich bin nicht nur ein Rädchen in der Maschine, sondern werde als Mensch wahrgenommen. Eine starke Verbindung kann leichte Risse in den anderen Säulen ausgleichen. Wenn hingegen die Säule der Verbindung fehlt, werden auch die anderen Säulen mürbe.

Bedeutung. Der Wert meines Beitrags wird gesehen, und auch ich erkenne den Wertbeitrag der anderen an. Wir begegnen uns auf Augenhöhe. Gemeinsam stellen wir sicher, dass unsere gegenseitigen Interessen gewahrt werden.

Aufrichtigkeit: Ich kann mir sicher sein, dass mein Gegenüber sagt, was er meint, und meint, was er sagt. Er ist konsistent und glaubwürdig in seinem Verhalten.

Verlässlichkeit: Ich erlebe, dass mein Gegenüber Zusagen und Versprechen einhält. Die Verantwortungsübergaben sind komplett und klar. Die jeweiligen Commitments auch. Jobs werden nicht einfach über den Zaun geworfen.

Kompetenz: Ich kann mir sicher sein, dass meine Gegenüber die Kompetenzen, Fähigkeiten, Ressourcen und Kapazitäten hat, die sie braucht, um zu leisten, was sie verspricht. Zur Messung der Kompetenz gibt es klare Standards.

Tiefes Vertrauen entsteht auf der Basis dieser fünf Säulen. Vertrauen wird instabil oder bricht, wenn einzelne oder mehrere Säulen einbrechen.

Zum Glück kommt es nur selten zum Totalversagen. Statt unserem Gegenüber also sofort das komplette Vertrauen zu entziehen, lohnt es sich, zu schauen, wo es eigentlich hakt. Und dann ganz gezielt an diesem Problem zu arbeiten.

Im Fall meiner Coachees lag das Problem gleich an drei Säulen:

  • Verbindung. Der Kollegen war noch neu, man kannte sich kaum. Das hat sich mit diesem Prozess geändert. Das Team ist sich nicht nur inhaltlich, sondern auch persönlich nähergekommen.
  • Bedeutung. Anfangs wollte der Kollege seinen Wert mit selbstständigen Aktionen beweisen. Eigentlich gut gemeint. Diese Alleingänge gaben den Gründern jedoch das Gefühl, dass ihre Vorüberlegungen nicht ernst genommen wurden. Ihren Push back gab dann dem Kollegen das Gefühl fehlender Wertschätzung. Über die Entwicklung gemeinsame Vorgehensweisen lernen beide Seiten ihren jeweiligen Wert erkennen und schätzen. Jetzt erlebt es sich als Team auf Augenhöhe.
  • Kompetenz. Der Neue hatte eine grundlegende Kompetenz im Influencer Marketing, war aber noch relativ neu im Geschäft. Die gemeinsamen Kampagnen halfen ihm, seine Kompetenz aufzubauen und den Gründern seiner Kompetenz zu vertrauen.

Die Reflektion der Vertrauenshebel gab dem Gründerteam die Möglichkeit, das Vertrauen ganz bewusst wieder herzustellen. Für jede Säule konnten dedizierte Restaurierungsmaßnahmen entwickelt werden.

Der wichtigste Learning: Vertrauen ist machbar.

Wir können Vertrauen durch bewusste Führung herstellen und erleben es nicht als Schicksal. Und damit werden wir Meister in der zentralen Aufgabe echter Leader: Im aktiven Management von Beziehungen.

„Vertrauen ist machbar. Baue auf diese 5 Säulen: Verbindung, Bedeutung, Aufrichtigkeit, Verlässlichkeit und Kompetenz“ Klick um zu Tweeten

Vertrauen herstellen in 3 Schritten

Sicher hast auch du Führungsbeziehungen, in denen das Vertrauen zumindest mal wackelig ist. Mit diesen 4 Schritten kannst du das Vertrauen wieder herstellen.

1. Schritt – Reflektion der Probleme. Reflektiere, welche der 5 Säulen des Vertrauens angeknackst oder gebrochen sind. Überlege, was genau dir in den verschiedenen Säulen fehlt, und welche Maßnahme dir helfen würde, das Vertrauen wieder herzustellen.

Überlege dabei auch, was dein Anteil daran sein könnte, dass diese Säule nicht trägt. Nimmst du dir z.B. nur wenig Zeit, um deinen Kollegen kennenzulernen und dich abzustimmen? Machst du selbst nur ungenaue Angaben bei der Übergabe von Verantwortung, so dass deiner Kollegin gar nicht klar ist, was sie liefern soll – was natürlich sofort auf die Verlässlichkeit durchschlägt. Bei der Vorbereitung kannst du dich auch am SBI-D-Feedback-Format orientieren. Hier mehr dazu.

2. Schritt – Feedback. Führe nun ein ausgiebiges Feedbackgespräch mit der oder demBetroffenen. Mach deinem Gegenüber als erstes klar, dass dieses Gespräch von dem Wunsch getrieben ist, tiefes Vertrauen zu etablieren.

Nehmt euch ausreichend Zeit, um über die verschiedenen Säulen des Vertrauens zu sprechen und darauf basierend einen gemeinsamen Arbeitsplan abzuleiten. Nutze das Feedbackformat, um deine Beobachtungen zu teilen. Und überlegt, wie ihr gemeinsam an der Reparatur der Säulen arbeiten könnt. Es ist selten nur ein einseitiges Problem.

3. Schritt – Umsetzung & Retrospektive. Idealerweise habt ihr im Feedbackgespräch einen gemeinsamen Arbeitsplan entwickelt. Setzt nun eure Überlegungen um. Macht spätestens alle 4 Wochen eine Retrospektive: Was haben wir bereits erreicht? Verbessert sich das Vertrauen? Wo gibt es noch Anpassungsbedarf?

Wenn alles gut läuft, geht es euch bald schon wie den beiden A.‘s und ihrem neuen Kollegen:

Das Vertrauen ist wieder hergestellt und ihr erreicht in der Zusammenarbeit die High Performance, von der ihr eigentlich träumt.

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading Myself, Leading my Team und Leading my Business verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

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