Führe dein Team in den Flow!

Vor ein paar Wochen hatte ich eine spannende Diskussion mit Dominik, einem meiner Coachees und Co-Founder eines super innovativen Tech Anbieters.

Er schwärmte von der Anfangszeit seines Startups, als er die Plattform seines Unternehmens programmierte. Eine herausfordernde Tätigkeit, die unglaublich viel Kreativität verlangte. Er arbeitete fast rund um die Uhr. Und magischerweise schien ihm das eher Energie zu geben als zu nehmen. 

Sprich: Er war tief im Flow. 🌊

Leider hat sich das seit einiger Zeit geändert. Heute hat er große Teams, führt konsequent „nur noch“, ist ein super Leader. Aber das Flowgefühl stellt sich nur noch selten ein. 

Seine große Frage:
„Wie komme ich wieder in den Flow? Und wie bringe ich als Leader mein Team in den Flow?„

5x so produktiv im Flow

Die Fragen von Dominik ist super relevant für die Führung unserer Teams. 

In den Flow zu kommen ist der weltbeste Produktivitätshack. 🚀

Laut einer Studie von McKinsey sind Top Executives im Flowzustand 5x so produktiv, wie im „normalen“ Leben.

Ein Zustand der totalen Vertiefung, wir gehen in unserer Tätigkeit auf, fühlen uns eins mit der Welt und vergessen die Zeit. 
Im Flow haben wir fast übermenschliche Energien, sind kreativ und schaffen großartiges. Ganz zu schweigen vom Glückgefühl, dass uns der Flow gibt.

Wie großartig, wenn wir einen den Schalter für den Flow hätten!

Zutaten für den Flow

So magisch sich der Flow für uns anfühlt – die psychologische Forschung versteht heute sehr gut, was uns in den Flow bringt.

Flow kann entstehen, wenn diese 4 Bedingungen gegeben sind.

  • Große Herausforderung. Anspruchsvolle, aber machbare Aufgaben, keine Überforderung.
  • Klar definiertes Ziel. Wie wissen genau, wohin wir wollen und was dafür zu tun ist.
  • Totaler Fokus: Wir können uns komplett auf unsere Aufgabe konzentrieren.
  • Direktes Feedback: Wir sehen direkt, was wir schaffen, alles ist unter Kontrolle.

Vom Gründer-Flow …

Kein Wunder, dass wir uns in den Anfangszeiten unserer Startups ständig im Flow befinden. Denn in der Phase des Aufbruchs sind alle Bedingungen erfüllt.

  • Wir stehen vor einer großen Herausforderung. Ideen entwickeln, Produkt bauen, Kunden sprechen. Vieles davon haben wir im Studium oder in anderen Jobs gelernt. Sprich: Es ist anspruchvoll, aber machbar.
  • Wenige, sehr klare Ziele: Unser Produkt auf den Markt bringen und Geld einsammeln. Noch ist alles relativ übersichtlich.
  • Wir können gut fokussieren. Das Team ist noch klein. Jeder hat seinen Job, wenig lenkt ab. 
  • Direktes Feedback: Build-Measure-Learn. Schnelles Feedback in Reinkultur. 

Die perfekten Zutaten für den Flow 🌊 

Das Ergebnis: Wir sind glücklich und bekommen unglaublich viel geschafft. All Nighter kein Problem – der Flow gibt uns die Energie, die wir brauchen.

Und wir erleben den Flow nicht nur individuell, sondern auch als Team. 
Denn wir teilen die eine Vision, wenige Menschen arbeiten jeweils auf ihren Stärken zusammen, jeder weiss was zu tun ist, die Kommunikation ist eng und vertrauensvoll.

Ein großartiges Gefühl.

Freude entsteht an der Grenze zwischen Langeweile und Anspannung. Dort, wo Herausforderung und Handlungsfähigkeit im Gleichgewicht sind.“

Mihály Csíkszentmihályi.

…zum Leader-Stress

Leider bleibt es nicht dabei. Das Unternehmen wächst. Die Aufgaben verändern sich. Und das Flowgefühl stellt sich immer seltener ein.  

Wenn man die Flow-Bedingungen betrachtet, ist das völlig logisch. Denn mit dem wachsenden Unternehmen verändert sich alles:

⚡️ Wir vom werden Macher zum Leader. Auf diese Herausforderung hat uns keiner vorbereitet. Wir fühlen wir uns mit diesem neuen Job überfordert. Auch sonst wächst die Komplexität und bringt das Team an die Grenzen der Kompetenz.

⚡️ Viele Ziele, konkurrierende Prioritäten. In der ersten Wachstumsphase muss unglaublich viel gleichzeitig passieren. Tech, Vertrieb, Teamaufbau. Lauter neue Kompetenzen und keiner, der es macht. 

⚡️ Vorbei mit dem Fokus. Ständig werden wir gestört und unterbrochen. Multitasking ist angesagt – wider besseres Wissen.

⚡️ Die direkte Wirksamkeit fehlt. Die Früchte unserer Arbeit erleben wir nur noch sehr indirekt. Macher sind jetzt andere. Wie gerne würden wir mal wieder eine Marketing-Kampagnen fahren, etwas programmieren. Da sah man wenigstens was läuft.

Das Ergebnis: 
Stress statt Flow. 
Energiefresser statt Energiebooster. 
Und die Produktivität sinkt. 
Jedenfalls solange wir unsere Teams nicht explizit in den Flow bringen.

In den Flow führen

Die gute Nachricht: Flow ist machbar. Du kannst dein Team bewusst in den Flow führen. Das Rezept dazu ist einfach: Schaffe ein Umfeld, dass die 4 Flow-Bedingungen erfüllt.

🌊 Optimale Herausforderung
Die Herausforderungen der Skalierung sind klar gesetzt. Daran kannst du nichts drehen. Aber du kannst sicherstellen, dass das Team alle notwendigen Kompetenzen hat. 

  • Trainiert die fehlenden Kompetenzen. Je ausgeprägter unsere Kompetenz, desto häufiger kommen wir in den Flow. Gut ausgebildete Teams haben mehr Spaß, als Teams, die ständig überfordert sind. 
  • Ergänzt das Team mit erfahrenen Managern, die die Skalierung schon mal durchlaufen haben und wissen was zu tun ist.
  • Legt besonderen Wert auf die Leadership Ausbildung. Für dich und die Leader in deinem Team. Führung hat kaum einer gelernt. Ohne ein grundlegendes Verständnis von Führung werdet ihr euch immer unsicher fühlen. In den Flow bringt das nicht.

🌊 Wenige, gut definierte Ziele 
Die meisten Scaleups nehmen sich zu viel gleichzeitig vor. Zudem ist das Big Picture oft verloren gegangen. Daher: Ein paar Schritte zurückgehen und wieder für Klarheit sorgen.  

  • Aktualisiert eure Mission und Vision und kommuniziert sie umfassend. Macht beides erlebbar – und erklärt dem Team, wie es dazu beitragen kann.
  • Versteht euer Flywheel und fokussiert euch auf das größte Bottleneck. Nehmt euch maximal 1-2 Prioritäten vor. Der Rest kommt erstmal auf die Not-To-Do-Liste. Genießt die Energie, wenn alle an einem Strang ziehen, statt sich in widersprüchlichen Prioritäten zu verheddern.

🌊 Fokus-Zeiten schaffen
Fokus ist alles. Wenige, klare Ziele sind ein erster Schritt. Aber nur, wenn das Team konzentriert an ihnen arbeiten kann. Wie oft höre ich: Ich kann mich nicht konzentrieren, ich werde ständig gestört. Aber angenommen, der potenzielle Störer versucht sich auch gerade zu konzentrieren…

  • Legt gemeinsame Fokuszeiten fest, in denen alle im Team an ihren Projekten arbeiten. Stellt euch vor, eure Company schafft es 2x in der Woche für 2h konzentriert zu arbeiten. 4 Stunden, in denen alle Ablenkungen auf stumm geschaltet werden. Multipliziert mit der Produktivität von 5…. Genial. Das geht zwar nicht für jeden Bereich – aber doch für die meisten.
  • Bündelt Anfragen in festen Sprechzeiten. Es ist eine Unsitte aus den aktionistischen Startup Tagen, das jeder jederzeit Fragen stellen kann. Das stört nicht nur, sondern führt zur gelernten Hilflosigkeit. Warum mir die Mühe machen, ein Problem zu lösen, wenn mir mein Boss sofort die Antwort gibt. 

🌊 Erfolge feiern, wie sie fallen
Direktes Feedback heißt: Ich sehe meinen Erfolg oder Misserfolg, und zwar ohne Verzögerung. Wachstumsunternehmen tun sich damit oft schwer. Der Blick geht oft nur nach vorne. Erfolge und Misserfolge werden schnell abgehakt. Und weiter geht’s.

Reflektiert eure Misserfolge und feiert eure Erfolge. Damit gebt ihr euch direktes Feedback. Jeder Meilenstein, den ihr feiert, gibt euch einen Energiebooster und feuert euch an, den nächsten Schritt zu gehen. Jede Fuck-up Session hilft zu lernen und besser zu werden – und macht euch damit kompetenter. Siehe Optimale Herausforderung.

🌊 Wirksamkeit neu definieren
Für dich als Macher auf dem Weg zum Leader liegt die größte Herausforderung in der „Wirksamkeitsverschiebung“. Du musst neu definieren, was Erfolg und Wirksamkeit für dich bedeutet. 

Als Macher hast du dich angestrengt und es ist etwas passiert. Sprich: Anstrengung = Erfolg = Wirksam. 

Als Leader bist du erfolgreich, wenn dein Team selbständig und konzentriert arbeiten kann, es alle seine Entscheidungen selbst trifft, nicht mehr abhängig von dir ist…

Jetzt ist die Gleichung eher: Leichtigkeit = Erfolg = Wirksam. 

Sprich: Du bist wirksam, wenn du es schaffst, dein Team in den Flow zu bringen.

Und das ist die beste Nachricht:
Als Leader kannst du dich selbst in den Flow bringen, wenn du alles tust, damit dein Team in den Flow kommt. 
Die perfekte positive Rückkopplung.

Key Take Aways

Auch als Scale up könnt ihr in den Flow kommen. Und solltet es auch – denn damit maximiert ihr Spass und Produktivität. 
Dazu hast du fünf Hebel:

  • Kompetenzen ausbauen. Je höher eure Kompetenz, desto eher kommt ihr in den Flow. Trainiert jeden im Team und ergänzt euch durch erfahrene Manager.
  • 1-2 Ziele, Not To Do Liste. Klare Ziele bringen alle in den Flow. Arbeitet eure Herausforderungen sequenziell statt parallel ab. 
  • Schafft gemeinsame Fokuszeiten. Fokuszeiten und Deep Work echte Flow Booster. Und wenn alle gleichzeitig drin sind, gibt es auch keine Störungen.
  • Erfolge feiern, aus Misserfolgen lernen. Stellt sicher, dass alle spüren, was erreicht wurde. Das motiviert und bringt in den Flow.
  • Good News: Wenn du dein Team in den Flow bringst, kommst du selbst in den Flow. 

Und nun zu dir!

Reflektiere deinen Umgang mit dem Flow:

  • Wann warst du das letzte Mal im Flow? Was hast du da gemacht?
  • Wie erlebst du deine Wirksamkeit als Leader?
  • Wie geht es dem Team? Seid ihr im Flow?
  • Wie sehen die Flow Trigger bei euch aus? Was läuft schon gut, wo hakt es?
  • Was willst du als erstes Angehen, um dich und dein Team wieder in den Flow zu bringen?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Volate – Fliegt!

Danke für das Feedback!

Umpf, dass sass! Ein echter Tritt in den Hintern!

Letzte Woche habe ich mir Feedback zu einem Thema geholt, das mir super wichtig ist: Gute Posts in LinkedIn zu schreiben. Und ich habe es bekommen. Von einer Melanie, einer Content-Coachin, deren Meinung ich sehr schätze.

Dabei habe ich mal wieder erlebt, wie schmerzlich es ist, kritisches Feedback zu bekommen 😩. Aber auch, wie man daraus lernt und in Aktion kommt. 🚀

Feedback nehmen ist nicht einfach. Umso wichtiger, dass wir verstehen, was eigentlich passiert, wenn wir kritisches Feedback bekommen und wie wir uns nach dem ersten Schreck gezielt in Aktion bringen.

Aber nun erst mal einen Schritt zurück:

Was war eigentlich passiert?

Wie du weißt, liegt mir gute Führung sehr am Herzen. Ich möchte möglichst vielen Leadern Anregungen für ihren Führungsalltag geben.

Der Hebel dafür: Meine LinkedIn Posts und der Newsletter.

Grundsätzlich funktioniert es: Ich bekomme positive Rückmeldungen. Der Newsletter hat Öffnungsraten von über 50%. Ziemlich genial. Wenn da nicht die geringe Reichweite wäre. Die Leserschaft wächst nur langsam. Der Funke springt irgendwie nicht rüber.

Immer wieder habe ich überlegt, was ich besser machen könnte: Weniger abstrakt, mehr Storytelling, anregendere Intros, persönlichere Bilder. Ich arbeite dran, aber bislang ohne durchschlagenden Erfolg.

Um das zu ändern, habe ich mir mit Melanie jetzt einen Content-Coach genommen. Unser erster Schritt: Ein offenes Feedback auf meine letzten 15 Posts. Die Rückmeldung: Zu abstrakt, zu wenig lebendig, Aufhänger oft nicht anregend genug, Bilder unpersönlich.

Grrr. Genau das, was ich irgendwie schon wusste.

Und doch hat dieses Feedback unglaublich viel in mir ausgelöst: Mit jedem Post, den sie kommentierte, fühlte ich mich kleiner. Das Unausgesprochene ist jetzt ausgesprochen. Von einem anderen Menschen.

Das verunsichert und schmerzt. Ich hatte mir doch immer so viel Mühe gegeben. Mein Bestes gegeben – reichte aber noch nicht.

Nach dem Feedback musste erst mal eine große Runde laufen…

Gleichmal vorweg: Bitte kein Mitleid! Für mich ist diese Erfahrung total ok. Denn eigentlich geht es allen so – das zeigten auch die vielen Reaktionen auf den LinkedIn Post, den ich schon zu dieser Erfahrung geschrieben habe. 

Wir wissen, wie wichtig Feedback ist. Wir reden darüber, wie wir anderen Feedback geben, eine Feedbackkultur schaffen. Aber wenn es um die emotionale Achterbahn geht, die schwieriges Feedback auslöst: Funkstille. Bloß nicht zugeben, dass wir Gefühle haben. Schon gar keine negativen.

Aber da es sie nun mal gibt, und da sie beim Feedbacknehmen eine große Rolle spielen, sollten wir sie uns auch mal anschauen.

Die Psychologie des Feedback-Nehmens

Attacke aufs Ego 🤺

Ok, warum fällt es uns so schwer, kritisches Feedback anzunehmen?

Ganz einfach: Kritisches Feedback offenbart eine Diskrepanz zwischen unserem Selbst- und dem Fremdbild. Es bedroht unsere Identität – egal wie viel Mühe sich unser Gegenüber bei der Formulierung gibt (Hier mehr zur Gestaltung von gutem Feedback).

Der Grad der Bedrohung hängt davon ab, wie wichtig uns das Thema ist, wie weit Selbst- und Fremdbild auseinanderklaffen, und wie sehr uns bereits klar ist, dass es ein Problem gibt.

In meinem Fall war die Bedrohung eher mittel: Ein Thema, das mir am Herzen liegt, bei dem ich aber wusste, dass ein Handlungsbedarf besteht. Sonst hätte ich das Feedback ja nicht eingeholt.

Auf die Bedrohung unserer Identität reagieren wir mit STRESS, unser Kampf- oder Flucht-Mechanismus wird angestoßen. Und genau so sehen die ersten Reaktionen typischerweise aus:

  • Schockstarre und beschämtes Schweigen – die Flucht ins Mauseloch. 🐭 oder
  • der direkte Rückschlag gegen den Feedbackgeber – auf in den Kampf! 🥊

In meinem Fall war es eher die Flucht ins Mauseloch. Mit jedem Post, den Melanie kommentierte, wurde ich stiller, de facto zog ich mich zurück.

Ich kenne aber auch das Gegenteil sehr gut. Der Feedbacknehmer schlägt erst mal zurück: „Schwachsinn! Außerdem bist du ja nicht besser… Du machst immer…“ Wenn sich der Feedbackgeber davon triggern lässt, fängt eine veritable verbale Rauferei an.

Das Ergebnis ist in beiden Fällen das gleiche: Das Feedback rückt in den Hintergrund. Nicht hilfreich. Denn eigentlich wollen wir uns ja weiterentwickeln.

Aber das können wir nur, wenn wir unsere Ratio wieder anschalten. Also müssen wir erst mal raus aus dem Stress. Denn im Stress können wir nicht klar denken.

Schritt 1: Selbstmitgefühl 🙏

Unserem Stress begegnen wir am besten, indem wir unsere Emotionen aktiv wahrnehmen. (Siehe auch den Blogartikel zu 3 Wegen aus der Stressfalle).

Wie fühlen mit uns. Selbstmitgefühl.

Wie geht das?

Nenne zunächst deine Gefühle beim Namen. In der Psychologie heißt das „Labeling“: Ja, es tut weh, Feedback zu bekommen. Ich bin enttäuscht, ich hätte gerne was Positiveres gehört. Ich bin frustriert, dass meine Bemühungen nicht gesehen werden…

In dem wir unsere Gefühle benennen, gehen wir bereits auf Distanz zu ihnen. Wir schauen sie von außen an. Und können aus dieser Position einen neuen Blick auf die Situation werfen. Ihr einen neuen Rahmen geben. Reframing.

  • Normalisieren: Diese Gefühlsachterbahn ist völlig normal, das heißt nicht, dass ich ein schlechter Feedbacknehmer bin.
  • Positiv aufladen: Nur wenn ich verunsichert werde, komme ich aus der sicheren Komfortzone.
  • Bedeutung abwerten: Das ist jetzt wirklich kein Weltuntergang, es geht nur um eine Situation…

Mit diesen Maßnahmen dämpfst du den Feedback-Stress.

Helfe deinem Körper dann, dem Stress abzubauen: Tief durchatmen, eine Nacht drüber schlafen, einen Feedback-Verdauungs-Spaziergang machen, einen guten Witz reißen und herzlich lachen oder auch mal ein paar Tränen vergießen.

All das hilft dir, dem Stress-Zyklus erfolgreich zu entkommen und den Kopf für die Verarbeitung des Feedbacks frei zu machen.

Schritt 2: Lernchance sehen 🌱

Jetzt kannst du dich damit auseinandersetzen, wie du mit dem Feedback wachsen kannst – und in diesem Zuge deine innere Abwehr gegen das Feedback auflösen.

Dabei lohnt es sich, das Feedback aus drei Perspektiven zu betrachten:

  • Fakten
  • Beziehung
  • Identität

Fakten

Gerne kritisieren wir am Feedback erst mal die Faktenlage: „Das war doch ganz anders!“, „Das war ganz anders gemeint!“, „Das habe ich gar nicht gesagt.“

Statt das Feedback als falsch zu diskreditieren, begegne dem Feedback mit Neugierde:

  • Was hat mein Gegenüber in dieser Situation erlebt? Was ihn dazu bewegt, dieses Feedback zu geben?  Welche „Fakten“ hat sie gesehen?
  • Inwieweit wirkt mein Verhalten anders, als ich eigentlich will. Was kann in an meinem Verhalten ändern, um die richtige Wirkung zu erzielen?

So ging es mir auch: „Das sind doch Bilder von mir.“, „Das ist doch eigentlich locker geschrieben.“ waren meine ersten Reaktionen. Aber offensichtlich hatte mein Verhalten nicht die Wirkung, die ich wollte. Also ran an die Buletten.

Beziehung

Gerne hinterfragen wir auch, ob unser Gegenüber überhaupt „berechtigt“ ist, dieses Feedback zu geben. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn wir Probleme mit diesem Menschen haben oder sie etwas kritisiert, das sie selbst nicht optimal hinbekommt.

Typische Indikatoren sind Sprüche wie: „Von dir nehme ich kein Feedback an“, „Du machst das ja auch nicht besser!“

Und schon verwerfen wir ein Feedback, das inhaltlich unglaublich wertvoll sein kann.

Statt den Feedbackgeber abzuwerten, helfen dir hier folgende Überlegungen:

  • Trenne das WER vom WAS. Lass die Person außen vor und fokussiere auf den Inhalt des Feedbacks.
  • Versetze dich in die Person: Wie erlebt sie die Welt, was ist ihre Rolle, ihr Stil, wie denkt sie über die Welt nach. Was kann ich daraus mitnehmen.

Identität

Besonders heftig reagieren wir auf Feedback, dass an die Wurzeln unserer Identität geht: „Ich mache immer alles perfekt.“ „Ich will doch allen nur helfen.“, oder in meinem Fall: „Ich glaube, dass ich richtig coole Sachen schreibe.“

Wenn unsere Identität hinterfragt wird, reagieren wir mit Scham, verlieren unser Selbstvertrauen, oder werden besonders defensiv. Typische Sätze in dieser Situation: „Ich mache immer alles falsch!“, „Ich habe recht, du nicht.“, „Ich habe es total verbockt.“

Statt zu dramatisieren, helfen dir hier folgende Fragen und Überlegungen:

  • Was an diesem Feedback berührt mich so sehr? Welcher Teil meiner Identität kommt gerade ins Wackeln? Ist das wirklich so?
  • Mach dir klar, dass es um ein bestimmtes Verhalten in einer bestimmten Situation geht. Nicht um deine Person oder Intention. Überlege, wie eine Korrektur im Verhalten hilft, das, was dir wichtig ist, noch besser umzusetzen.

Mit der Reflektion dieser drei Perspektiven verstehst du das Feedback immer besser und findest idealerweise bereits Ansätze zur Weiterentwicklung deines Verhaltens.

Schritt 3: Chancen ausmalen, in Aktion kommen 😃

Im dritten Schritt geht es darum, diese Veränderungen auch wirklich vorzunehmen. Leider stellt uns die Psychologie auch hier ein Bein.

Denn unsere intuitive Reaktion auf kritisches Feedback ist nicht etwa die Anpassung des Verhaltens, sondern das Meiden der Situation.

WEG VON statt ein HIN ZU.

Das passiert vor allen, wenn wir im Feedbackgespräch nur über das kritische Thema gesprochen haben und eine positive Alternative fehlt.

An dieser Stelle hilft der Blick auf die eigene Mission oder Ziele: Wie kann ich die mit einem neuen Verhalten besser erreichen? Was wird dann möglich?

Ich hatte auch schon ein Beispiel vor Augen: Meine Freundin und Gründer-Coachin Julia Derndinger. Julia hatte den Shift in der Gestaltung ihrer Posts zusammen mit Melanie vor ein paar Wochen gestartet und ganz außerordentliche Erfolge erzielt.

Wenn ich das auch schaffen würde! Dann lohnt sich meine Arbeit viel mehr! Das wäre doch phantastisch!

Schritt 4: Durchstarten, aufs nächste Level kommen 🚀

Nun gilt es: Nicht lange fackeln. Das Feedback so schnell wie möglich umsetzen. Die alten durch neue Erfahrungen überschreiben, neue Gewohnheiten anstoßen.

Wer jetzt zu lange wartet, bleibt in der unkomfortablen Komfortzone stecken. Und die wollen wir ja eigentlich verlassen.

Genau das habe ich gemacht: Schon auf dem Spaziergang habe ich mir überlegt, wie mein nächster Post aussehen könnte.

Das Thema: Umgang mit kritischem Feedback. Meine persönliche Erfahrung, mit einem Bild vom mir auf diesem Feedback-Verdauungs-Spaziergang, nahbar, menschlich, verletzlich.

Ich habe versucht, das gesamte Feedback auf meine Art und Weise zu verarbeiten.

Der Sprung aus der Komfortzone hat sich voll ausgezahlt:

  • 16k Impressions – statt der üblichen 1-3k
  • 104 Likes (sonst eher 15-20)
  • Viele unglaublich persönliche und mitfühlende Kommentare, echter Austausch
  • 30 neue Follower.

Vor allem aber hat er mir eines gezeigt:

Es lohnt sich, meine Art zu Schreiben weiterzuentwickeln. Wenn ich hier wachse, erreichen ich viel mehr Menschen mit der Mission, die mir so sehr am Herzen liegt: Gute Führung, die Menschen, Teams und Unternehmen zum Wachsen bringt.

Und ich habe in diesem Prozess unglaublich viel über das Thema Feedback nehmen gelernt. Let’s face it:

  • Starkes Feedback löst starke Gefühle aus. Das ist ok. Jedenfalls, wenn wir diese Gefühle aktiv wahrnehmen und sie nutzen, um uns in Aktion zu bringen.
  • Feedback kann erst verarbeitet werden, wenn der Stress abgebaut ist. Sonst läuft nichts. Gib dir die Zeit. Reagiere nicht aus dem Stress, agiere mit freiem Kopf. Und berücksichtige das auch wenn du Feedback gibst.
  • Durchdenke das Feedback möglichst umfassend. Da steckt mehr drin als du denkst. Vor allem lässt es und verstehen, wo uns unsere Identität vom Wandel abhält.
  • Schaffe dir ein kraftvolles und begeisterndes HIN ZU. Überlege dir, wie du deine Komfortzone Richtung Mission verläßt.
  • Schnell durchstarten. Je schneller du positive Erfahrungen machst, desto schneller verankerst du das neue Verhalten.

Und nun zu dir!

Reflektiere deine letzte Erfahrung mit einem kritischen Feedback. Wie könntest du dafür sorgen, dass du es optimal verarbeitest?

  • Wie ging es dir? Welche Gefühle hat das Feedback ausgelöst?
  • Was kannst du tun, um möglichst schnell aus dem Stress-Zyklus zu kommen?
  • Wie reflektierst du die verschiedenen Ebenen des Feedbacks? Die Fakten? Die Beziehung? Deine Identität?
  • Wie sieht dein HIN ZU aus? Wie sieht die Welt jenseits der Komfortzone aus?

Und was ist der Schritt, den du jetzt, sofort machen kannst?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Volate – Fliegt!

3 Wege aus der Stressfalle

Wie geht es dir aktuell? Gestresst? Willkommen im Club.

Wir wollen Unternehmen aufbauen, das Unmögliche möglich machen. Wir überschreiten immer wieder Grenzen. Physisch und emotional. Unsicherheit im Markt, die Verantwortung für das Team, die Angst vor der nächste Finanzierungsrunde.

Stress ist unser täglicher Begleiter. Ein Begleiter, der uns oft genau den Energiekick gibt, den wir für die nächste Meile brauchen.

Und ein Begleiter, der uns gerne in den Rücken fällt: Schlaflose Nächte, wiederholte Krankheit, Vergesslichkeit. Der uns vom menschenfreundlichen Jekyll zum düsteren Hyde werden lässt.

Nachhaltig erfolgreich werden wir nur, wenn wir unseren Stress aktiv managen. Denn, wie der Mediziner Hans Selye sagte,

„It’s not stress that kills us, it’s our reaction to it.”

Unser Stresszyklus

Stress ist erst mal nicht schlecht. Er hat über Jahrtausende sichergestellt, dass wir die Flucht oder den Kampf mit den Löwen überleben. Einzelne Stresssituationen, die unsere höchste Konzentration und Energie brauchen.

Ein normaler Stresszyklus besteht aus 3 Phasen:

In der Vorphase löst ein Stressor den Stresszyklus aus. Der Abschlusstermin für ein großes Projekt naht, eine wichtige Entscheidung steht an, etwas ist so richtig in die Hose gegangen.

Es folgt die Alarmphase. Jetzt reagiert unser Körper mit all den bekannten Stresssymptomen. Die Atmung wird beschleunigt, der Blutdruck steigt, unsere Sinne sind auf das Äußerste geschärft, die Muskeln angespannt. Unser Stresssystem lässt uns zu Höchstleistung auflaufen. Ready to Strike.

Wir sind zu 100 % präsent, denken schneller und fokussierter. Und machen damit das Unmögliche möglich.

Wenn wir den Löwen verjagt haben, startet die Erholungsphase. Die Stresshormone werden allmählich verstoffwechselt. Wir kommen langsam wieder runter.

Für diese Art von akutem Stress sind wir gemacht. Er lässt uns lebendig fühlen, gibt uns das Gefühl stark und selbstbewusst zu sein.

Aber leider nicht beliebig lange. Irgendwann wird auch der beste Stress zu viel. Oder wie es bei den Handwerkern heißt: Nach fest kommt ab. Wir sind im besten Sinne überdreht.

Der Stress wird chronisch. Immer neue Stressoren verhindern, dass unser Körper auf Normalnull zurückfahren kann. Wir sind ständig auf Hab acht. Der Stresszyklus wird nicht mehr beendet. Die dauernde Bombardierung mit Stresshormonen schwächt unser System. Physisch und psychisch.

Ich kenne das aus vielen Gesprächen mit Gründern: „Ich kann nicht mehr abschalten.“ „Ich habe die Kontrolle verloren.“ Ganz schön beängstigend. Wenn wir jetzt nicht aufpassen, fahren wir mit dem Rad der Erschöpfung bis in den Burnout.

Die drei Wege der Stressreduktion

Zum Glück zeigt uns das Verständnis des Stresszyklus drei Wege zur aktiven Stressreduktion.

Du kannst

1. Die Anzahl der Stressoren reduzieren. Damit wird erst mal gar kein Stress ausgelöst.

2. Die Emotionen im Stress regulieren und damit sicherstellen, dass der Stress gar nicht erst so hochfährt.

3. Die Erholung beschleunigen, indem du die Verstoffwechselung der Stresshormone anregst.

Am besten entwickelst du Techniken für alle drei Ansätze der Stressreduktion.

Anzahl der Stressoren reduzieren

Viele unserer Stresssituationen können nicht vermieden werden. Unser Leben ist per se von unerwarteten und herausfordernden Situationen gekennzeichnet.

Aber es gibt immer auch Stressoren, die wir kontrollieren können. Allen voran alle möglichen Konflikte, innere und externe.

Externe Konflikte sind: Unterschiedliche Persönlichkeiten, unterschiedliche Ziele, fehlendes Vertrauen, falsches Umfeld oder externe Erwartungen und Normen.

Vor allem unausgesprochene Konflikte im Leadership Team können unglaublich belasten. Ein beliebtes Thema in den Volate Coachings.

Innere Konflikte entstehen oft aus übermäßigen Ansprüchen an uns selbst. Wir setzen uns unerreichbare Ziele oder arbeiten auf Themen, die uns eigentlich nicht liegen.

Wenn meine Stärke darin liegt, neues zu entwickeln, dann stresst mich eine Rolle, in der ich lauter Routine-Jobs habe. 

Mach dir eine Liste aller Themen, Menschen und Aufgaben, die dich stressen. Schaue auf all deine Lebensbereiche: Deine eigene Haltung, Routinen, Company, privates Umfeld. Lass nichts aus.

Überlege dir dann Lösungen für alle Stressoren: Passe deine Rolle an, delegiere Aufgaben, die dir nicht liegen, gehe die verdeckten Konflikte im Team an, lerne neue Führungsmethoden… Sei kreativ – und übernimmt die Kontrolle über dein Leben!

Mit diesem Wege wirst du schon einige Stresssituationen aus deinem Leben verbannen. Aber sicher nicht alle. Zeit, den zweiten Weg zu beschreiten.

Emotionen im Stress regulieren

Wir kennen das alle: Stress macht nicht die Situation, sondern unsere Reaktion darauf.

Ich habe Höhenangst. Auf einen hohen Turm zu steigen, stresst mich enorm. Andere lieben es, die Welt von oben zu sehen. Für sie ist es ein super Kick ganz nach oben zu steigen. Gleiche Situation, unterschiedlicher Wahrnehmung der Wirklichkeit. Angstbesetzt vs. Super Chance.

Benenne in den nächsten Stresssituationen deine Gefühle. Das ist das „Labeling“. Mit der Benennung abstrahieren wir unsere Gefühle und nehmen ihnen ihre Macht.

  • Benenne das Gefühl, das mit dem Stress verbunden ist kurz und knapp. Angst, Unsicherheit, Ärger…
  • Identifiziere die ersten Stresssignale. Wann musst du gegensteuern?

Jetzt kommt der zweite Schritt: Entwickle einen neuen Blick auf die Wirklichkeit. Das ist das Reframing. Du kannst stressige Situationen:

  • Neu interpretieren und ihr eine positive Bedeutung geben: Aus dieser Krise kann ich unglaublich viel lernen, hier kann ich endlich zeigen, was ich kann.
  • Normalisieren und das Drama raus: Ich habe das schon mal geschafft. Es ist völlig normal, dass ich das anstrengend finde.
  • In ihrer Bedeutung abwerten: Ist das wirklich so wichtig? Was kann ich hier überhaupt aktiv kontrollieren?

Und schließlich kannst du dir einen virtuellen „Panikraum“ bauen: Einen Spaziergang machen, deine beste Freundin treffen, meditieren, Kochen, Musizieren…

Und damit auch schon den dritten Weg einschlagen.

Beschleunigung der Erholung

Wir fühlen uns gestresst, solange die Stresshormone unseren Körper überschwemmen. Erst wenn wir sie verstoffwechselt haben, verlässt uns das Stressgefühl. Diesen Prozess können wir beschleunigen.

Spannenderweise gibt es eine ganze Reihe von Eingriffen, mit denen wir diesen Prozess beschleunigen können.

Gazellen, die sich nach erfolgreicher Flucht vor den Löwen schnell erholen wollen, machen es vor: Sie stellen sich hin und schütteln ihren ganzen Körper durch.

Auch wird können den Stress im wahrsten Sinne des Wortes abschütteln. Durch das Schütteln lösen wir die stressbedingte Anspannung in unseren Muskeln. Für den Körper ein klares Signal: Stress vorbei. Ähnlich gut funktioniert Sport oder Tanzen. Oder du schüttelst dich vor Lachen – z.B. über die Absurdität der Situation.

Atme tief ein und langsam aus. Auch langsamer Atem ist ein Zeichen an unseren Körper: Stress vorbei, runterfahren.

Triff freundliche Menschen – das gibt dir das Gefühl der Sicherheit. Und lass dich herzlich von Ihnen drücken. Big Hug! Umarmungen von mehr als 20 sec führen nachweislich zur Entspannung. Heul dich aus! Deine Tränen reduzieren die Stresshormone und setzen Hormone frei, die zur Steigerung des Wohlbefindens führen.

Sei kreativ und verarbeite so deinen Emotionen: Malen, schreiben, Musik machen. All das hilft uns, wieder in den Takt zu kommen.

Weise den Stress in die Schranken

Stress ist unser täglicher Begleiter. Aber es ist keiner, dessen Macht wir einfach hinnehmen müssen.

Mit dem Verständnis des Stresszyklus hast du drei effektive Hebel, aus der Stressfalle auszubrechen und seine positive Power zu nutzen. Du kannst

  • Deinen Alltag neugestalten und Stressoren rausschmeißen,
  • dem Stress eine neue Perspektive geben und
  • den verbleibenden Stress dann möglichst schnell abschütteln.

Viel Spaß beim Ausprobieren.

Und nun zu dir!

Wie kannst du deinen Stress bändigen?

  • Welche Stressoren kannst du aus dem Weg räumen?
  • Was sind deine typischen Stressgefühle, nenn sie beim Namen?
  • Welche Art des Reframings funktioniert für dich am besten?
  • Was ist dein Notfallset an Stressreduzierern?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading Myself, Leading my Team und Leading my Business verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Volate – Fliegt!

Zeitmanagement für Sterbliche

“Zeitmanagement für Sterbliche”. Dieser Untertitel des Buchs 4000 Weeks von Oliver Burkeman hat es mir wirklich angetan.

Eigentlich ist es uns völlig klar: Unser Leben ist zu kurz, um alles zu machen, was auf der To Do Liste unseres Lebens steht.

Und doch leben wir das Gegenteil.

Unser Schlachtruf „Alles – Gleichzeitig – Sofort“ klingt nach Energie und Dynamik. Produziert aber das Gegenteil: Die Liste unserer Prioritäten ist endlos. Wir wollen alles machen und schaffen doch nur wenig, unter größten Anstrengungen.

Der erste Reflex: Zeitmanagement! Auch ich habe die unterschiedlichsten Hacks probiert. Und immer wieder festgestellt, dass sie eigentlich nur Zeit-Mikromanagement sind. Und Mikromanagement habe ich schon immer gehasst.

Zeit also für ein neues Zeitmanagement.

Ein Zeitmanagement, das uns befreit, statt uns in enge Fesseln zu legen.

MEINE Zeit ist endlich.

Der erste Schritt auf dem Weg zu einem neuen Zeitmanagement ist die Erkenntnis, dass unsere Zeit endlich ist. Trivial und doch…

Ganz gleich wie sehr du deine Meetings, Emails und Arbeitspakete optimierst: Deine Zeit bleibt begrenzt. Das gilt erst recht für DEINE Zeit. Also die Zeit, deren Verwendung du selbst steuern kannst.

Peter Drucker geht davon aus, dass Führungskräften maximal 25% ihrer Zeit selbst gehört. Eher weniger. Der Rest „deiner“ Zeit gehört dem Team, den Kunden, den Investoren, deiner Familie…

Du kennst das sicher: Wenn du deinen Kalender für alle offen hältst, kannst du sicher sein, dass sich deine freie Zeit blitzschnell auflöst. Im Nu sind aus den 25 null Prozent geworden.

Und schon schiebst du deine strategischen Themen wieder in die Abend- oder Wochenendstunden. Dort wo sie halbwegs unerreichbar für die hungrige Meute sind. Aber leider von der Zeit für deine Freunde und Familie abgehen…

Schritt 1: Deine Zeit zuerst.

Der erste Schritt zu einem neuen Zeitmanagement liegt im Schutz DEINER Zeit.

Überlege dir, wie viel Zeit du dir für deine echten Prioritäten nehmen willst. Sei dabei realistisch. Wie gesagt: Mehr als 25% werden es nicht werden.

Überlege dir dann, wohin du diese Zeitblöcke setzt. Wann bist du besonders kreativ? Wann passieren die wenigsten Störungen? An welchem Ort ist diese Zeit am besten geschützt?

Für viele sind das die ersten ein bis zwei Morgenstunden. Wenn nur wenige im Büro sind. Für mich ist das der Montag. Die meisten Coachees haben hier ihre Weeklies. Sprich es ist ein schlechter Tag für die Coachings. Und damit ein guter Tag für mich.

Und suche dir einen Sparringspartner, der dich an deine Versprechen an dich selbst erinnert. So lange bis du DEINE Zeit auch wirklich für deine Themen nutzt. 

First things First.

Der Managementpapst Peter Drucker wusste es schon vor mehr als 50 Jahren:

„If there is any one “secret” of effectiveness, it is concentration.

Du wirst effektiv, wenn du dich mit voller Kraft auf den einen kritischen Hebel konzentrierst, der die Dinge wirklich ins Laufen bringt. Und auf die Tätigkeit, mit der du den größten Impact hast.

Schritt 2: Systematische Priorisierung

Die Grundlage der Priorisierung hast du bereits. Es ist die endlos lange Liste der Projekte und Ideen, die du dir grundsätzlich vorgenommen hast.

Priorisiere dann in zwei Schritten:

  • Was bringt das Unternehmen / Team jetzt am weitesten nach vorne?
  • Wo habe ich den größten Impact?

Bei der Überlegung der Unternehmensprioritäten hilft die Analyse eures Flywheels (Chancen im Markt) und eurer internen Wachstumshebel.

Welcher Treiber des Flywheels hat aktuell den größten Impact auf die weitere Entwicklung eures Unternehmens oder Teams? Ist es die nächste Funding Runde? Der Aufbau eurer Sales Strukturen? Die Erschließung eines neuen Markts?

An welchem internen Wachstumshebel müsst ihr jetzt arbeiten? Ist es die Strategie? Das Leadership Team?

Das ist das erste Level der Priorisierung.

Und frage dich dann, wo in diesem Projekt dein Impact am größten ist. Was kannst nur du machen? Wo kommen deine Stärken besonders gut zum Tragen? Das sind deine Prioritäten.

Radikale Depriorisierung

Du hast dir klare Prioritäten vorgenommen. Maximal zwei. Und doch scheiterst du immer wieder an der Realisierung. Dringende Themen haben sich vor die Wichtigen geschoben.

Was ist passiert? Ganz einfach: Du hast die Prioritäten definiert. Aber es fehlt eine klare Entscheidung GEGEN die vielen möglichen Nebenprojekte.

Deiner To Do Liste eurer Prioritäten steht keine Not To Do Liste der Dinge gegenüber, die du jetzt unterlässt.

Tatsächlich fällt uns die Erstellung einer Not To Do Liste oft noch viel schwerer als die Festlegung unserer Prioritäten. Es ist immer wieder spannend zu sehen, wie sich Teams winden, wenn es darum geht, eine Not To Do Liste zu erstellen. Wenn mal mehr als 2 Themen oder Projekte auf dieser Liste landen ist es eigentlich schon ein Grund zum Feiern.

Schritt 3: No To Do Liste aufstellen

In einer klar definierten und konsequent eingehaltenen Not To Do Liste manifestiert sich unsere wahre Führungsstärke.

Wir entscheiden, was gemacht wird und was nicht. Nicht der Druck der Gegebenheiten.

Der größte Hebel einer effektiven Priorisierung ist dein Mut, laut und deutlich NEIN zu sagen.

Mit der Not To Do Liste definierst du, was jetzt weggelassen wird.

Der Startpunkt sind all die Projekte und Themen, die auf der Prioritätenliste auf Platz 3 und folgende standen. Diese Themen kommen dran, wenn die ersten Prioritäten durch sind.

Weitere Kandidaten für die Not To Do Liste: Legacy Projekte, die du heute nicht mehr machen würdest, Gefälligkeitsprojekte, … Sei radikal. Eine gute Not To Do Liste ist schmerzlich lang. Und sie ist genauso Teil der regelmäßigen Ziel-Reviews, wie die Liste deiner Prioritäten.

One thing at a time.

„Effective Executives do not splinter themselves. They concentrate on one task if all possible.” Noch so ein legendäres Zitat von Peter Drucker.

Selbst wenn ich es geschafft habe, mir nur wenige Prioritäten vorzunehmen, mache ich gerne verschiedene Dinge parallel. Wann immer es an einer Stelle nicht so richtig weitergeht, habe ich noch immer eine andere Baustelle, die sich gerade besser anfühlt.

Wenn ich aber versuche, mehrere Projekte gleichzeitig zu treiben, fällt immer etwas runter, gerne kommt auch alles zu kurz.

Es ist wir beim Jonglieren mit vielen Bällen. Das können auch nur ganz Wenige. Und auch die nur für ein paar Minuten.

Das Ergebnis: Ich fühle mich schlecht. Haben das Gefühl, nichts auf die Reihe zu bekommen. Bin ausgepowert von der vielen Blindleistung.

Auch vielen der Menschen, mit denen ich arbeite, geht es so. Sie wollen mit 10 Bällen jonglieren. Werden hektischer und hektischer, bis alle Bälle am Boden liegen –  und sie nicht mehr an ihre Fähigkeiten glauben.

Schritt 4: Eine Sache, richtig gemacht.

„Do one thing well“ ist das Motto meiner besonders produktiven Tage. Ich habe mir nur eine Sache vorgenommen. Ich habe genügend Zeit eingeplant. Und arbeite dann in einem lockeren Tempo durch. In voller Konzentration. Komme in den Flow.

Das Ergebnis: Ich sehe die Ergebnisse wachsen. Ich genieße den Fortschritt und erlebe meine eigene Wirksamkeit. Das macht glücklich und produktiv. Es gibt mir Energie, statt sie zu nehmen. Und es bringt mich in großen Schritten zum Ziel.

Zeit-Autonomie statt Zeit-Mikromanagement

Zeitmanagement für Sterbliche ist eine echte Befreiung. Weg vom Mikromanagement mit vielen Listen und Regeln hin zu vier einfachen Schritten: Blocke die Zeit für dich, priorisiere systematisch, stelle deine Not To Do Liste auf und mach dann eins nach dem anderen.

Wenn du das innerhalb deiner 20-25% schaffst, bekommst du richtig viel gebacken. Und du wirst dich wieder wirksam fühlen.

Und nun zu dir

  • Wie viel Zeit nimmst du dir für deine Themen?
  • Was ist deine Priorität?
  • Was steht auf deiner Not Do Do Liste?
  • Was hilft dir, dich auf nur ein Thema pro Zeit zu konzentrieren?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Volate – Fliegt!

Re/Preview your Year

Das Jahresende nähert sich. Diese letzten Tage und Wochen sind eine ganz besondere Zeit. Es ist eine Zeit, in der wir das Jahr Revue passieren lassen. Und es ist eine Zeit der Vorausschau.

Anders als die üblichen Volate-Blogartikel gibt dir dieser Artikel keine konkrete Hilfestellung für eine typische Führungsherausforderung, sondern eine Anregung zur offenen Reflektion.

In Summe dauert diese Reflektion mit 5 Fragenblöcken gut zwei Stunden. Du kannst diese Reflektion in einem Rutsch machen oder sie dir Frage für Frage vornehmen. In jedem Fall ist es hilfreich, wenn du die Antworten aufschreibst. Denn mit dem Aufschreiben machen wir unsere Überlegungen im wahrsten Sinne des Wortes greifbarer.

Besonders intensiv wird die Reflektion, wenn du sie zusammen mit ein bis zwei Peers machst. Nehmt euch jeweils 5-10 Minuten für eine erste individuelle Reflektion und teilt eure Überlegungen dann in einer 10-15-minütigen Session. Eure Verabredung: Ihr dürft wertschätzend spiegeln, was ihr jeweils voneinander hört – aber keine Ratschläge geben.

Ok, genug der Vorrede. Starte mit der ersten Frage:

Was ist in diesem Jahr passiert? Was war mir wichtig?

Schreibe alle Stationen des Jahres runter, die dir wichtig waren:

Ich mache bei dieser Übung drei Runden.

  • Ich starte ungestützt: Was fällt mir ad hoc zu diesem Jahr ein? Was hat mich bewegt?
  • Dann nehme ich mir meinen Kalender vor: Was fällt mir noch auf?
  • Schließlich gehe ich meinen persönlichen Wochen- und Quartalsreviews durch.

Erstaunlich, was da alles zusammenkommt. 

Kleine Begebenheiten, die erst aus dem Rückblick ihre Wirkung entfalten. Eine lose Begegnung, aus der ein inspirierender Austausch wurde. Ein Feedback, das in neuen Produktideen resultierte.

„Alltagsroutinen“, die es in sich hatten. Coachings, aus denen neue Impulse kamen. Menschen, die sich unglaublich entwickelt haben.

Große Aufreger, die am Ende völlig unwichtig waren.

Das Beste dieser bewussten Reise durch das Jahr: Es nicht einfach vorübergehen zu lassen. Sondern es zu würdigen, Woche für Woche, Monat für Monat. Und damit in die perfekte Stimmung für die tieferen Fragen des Rückblicks zu kommen.

Wo bin ich dieses Jahr gewachsen? Wem und wofür bin ich dankbar?

Jede Leadership-Entwicklung, aber vor allem der Weg vom Gründer zum CEO, ist eine unglaubliche Lernreise. Wenn wir unser Team und Business skalieren, erfinden wir uns immer wieder neu.

Aber zu oft nehmen wir unsere eigene Entwicklung als gegeben an. Unser Blick gilt eher unseren Defiziten als dem Erreichten. Das macht uns zu Getriebenen unserer eigenen Entwicklung.

Daher lohnt sich im Jahresende ein wertschätzender Blick auf unsere Lernreise.

  • Wo stand ich am Anfang des Jahres? Was war mir wichtig? Woran habe ich gehadert?
  • Was habe ich in diesem Jahr gelernt? Wo agiere ich anders? Wie wirksam bin ich heute?
  • Wer und was hat mir auf dieser Lernreise geholfen? Bei wem will ich mich bedanken?

Letzthin hatte ich ein gutes Gespräch mit einem Unternehmer, den ich begleite.

Heute ist er ganz bei sich. Versucht es nicht mehr, es allen recht zu machen. Führt mit großer Selbstverständlichkeit und Leichtigkeit.

Vor einem Jahr war das noch ganz anders: Perfektionismus, Selbstzweifel und Unsicherheit hatten einen unglaublichen Druck produziert. Diese Reise nachzuvollziehen, die eigene Selbstwirksamkeit bewusst zu erspüren – das ist nicht nur im Rückblick anregend, sondern gibt auch einen unglaublichen Energieschub für das neue Jahr.

Wovon verabschiede ich mich? Was macht das möglich?

Veränderung und Lernen bedeutet immer auch Loslassen. Dieses Loslassen ist ein notwendiger Teil unserer persönlichen Entwicklung. Wir lernen uns immer besser kennen und entwickeln unser Verständnis unserer Umwelt weiter.

Herrmann Hesse fasst das in seinem Gedicht „Stufen“ in wunderbare Worte:

„Es muss das Herz bei jedem Lebensrufe
Bereit zum Abschied sein und Neubeginne,
Um sich in Tapferkeit und ohne Trauern
In andre, neue Bindungen zu geben.
Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne,
Der uns beschützt und der uns hilft, zu leben.“

Im dritten Teil des Jahresrückblicks verabschiede ich mich daher explizit von den Dingen, die in diesem Jahr zu Ende gegangen sind:

  • Welche Sicht- und Verhaltensweisen habe ich in diesem Jahr abgelegt? 
  • Von welchen limitierenden Glaubenssätzen konnte ich mich befreien?
  • Welche Neuanfänge haben diese Abschiede ermöglicht?

Der explizite Abschied macht die Lernerfahrung komplett. Nimm freundlich Abschied von den Teilen deines Ichs, die dich hierhergebracht haben, dir aber künftig eher im Wege stehen.

Der größte Abschied auf dem Weg vom Macher zum Leader ist deine veränderte Wirksamkeit.

In der Vergangenheit hat es dich besonders erfolgreich gemacht, wenn du mittendrin warst, wenn du selbst angepackt hast.

Künftig bist du besonders erfolgreich, wenn du dein Team unterstützt, seinen Job zu machen. Wenn du eine zukunftsfähige Organisation und Strategie gestaltest, die es dem Team erlaubt wirksam zu werden.

Mit dem Loslassen machst du diese Entwicklung für dich explizit. Sie wird zu Teil deiner neuen Identität, der Identität eines Growth Leaders.

Was erdet und belebt mich in Zeiten des Umbruchs? Was bringt mir Freude und Energie?

Wandel kostet Kraft. Auch der Wandel von Macher zum Leader. Wenn wir auf „Battery low“ sind, fehlt uns die Power, die alten Gleise der Gewohnheit zu verlassen und Neues zu beginnen.

Aktuell vergeht kein Gespräch, in dem meine Gesprächspartner und ich uns nicht gegenseitig beteuern, wie sehr wir uns auf die ruhige Zeit zwischen den Jahren freuen. Zeit, um endlich wieder Kraft zu sammeln.

Wenn wir im neuen Jahr nachhaltig erfolgreich sein wollen, genügt es aber nicht, mal ein paar Tage lang Kraft zu schöpfen. Nachhaltig erfolgreich werden wir nur, wenn wir ein aktives Energiemanagement betreiben. Wenn wir unsere Energiebooster kennen und sie in unseren Alltag einbauen. Wenn wir unsere
Energielecks identifizieren und sie soweit möglich schließen.

Denke an Situationen, Tätigkeiten, Menschen, die dir Energie geben und die begeistern oder dir Energie nehmen und dich auslaugen.

Überlege dann, wie du dein Leben so umgestalten kannst, dass du möglichst große Teile deiner Zeit mit Energieboostern verbringst und Energielecks schließt:

  • Wie verändert das dein Jobprofil, deinen Tagesablauf?
  • Wie schaffst du Raum für die fünf wichtigsten Energiebooster: Schlaf, soziale Kontakte, Entspannung, Bewegung und gute Ernährung?
  • Und wie kannst du das größte Energieleck stopfen: Deine inneren und äußeren Konflikte?

Mit dieser Überlegung machst du dich bereit für den letzten Schritt deiner Reflektion.

Wer möchte ich Ende des nächsten Jahres sein? Was ist der erste Schritt in diese Richtung?

Überfliege das ganze nächste Jahr. Lande in einem Jahr von hier.

Mit all dem, was du bis hier über dich gelernt hast:

  • Wer möchtest du in einem Jahr sein? Was möchtest du erreicht haben?
  • Wie sieht dein Leben dann aus? Bist du deinem Traum nähergekommen?
  • Was hat sich verändert? Was hast du erreicht?

Male dir ein lebendiges Bild dieser Zukunft. Je bunter und detaillierter, desto größer die Chance, dass du dieses Ziel erreichst.

In meinem Jahresrückblick habe ich jüngst mein Zukunftsbild aus dem vergangenen Jahr angeschaut. Phantastisch, wie viel davon ich wirklich umsetzen konnte.

Möglich war das aber nur, weil ich nicht nur ein plastisches Zielbild vor Augen hatte, sondern mir konkret überlegt habe, welche Schritte mich in die richtige Richtung bringen würden. Und diese Schritte bin ich dann gegangen. Woche für Woche, Quartal für Quartal.

Für deine Reise durch das letzte und in das neue Jahr wünsche ich dir alles Gute. Und gebe dir zum Abschluss mein Lieblingsgedicht von R. M. Rilke mit auf den Weg:

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen

Ich lebe mein Leben in wachsenden Ringen,
die sich über die Dinge ziehn.
Ich werde den letzten vielleicht nicht vollbringen,
aber versuchen will ich ihn.

Ich kreise um Gott, um den uralten Turm,
und ich kreise jahrtausendelang;
und ich weiß noch nicht: bin ich ein Falke, ein Sturm
oder ein großer Gesang.

Volate – Fliegt!

Vertrauen ist machbar. Baue auf diese 5 Säulen.

Wir alle wissen: Vertrauen ist essenziell für den Erfolg unserer Zusammenarbeit und die Verantwortungsübergabe.

Wenn wir einander vertrauen, arbeiten wir besser, schneller und mit weniger Stress. Der gezielte Aufbau und Erhalt von Vertrauen ist damit eine Kernkompetenz von Leadern.

Leider haben das die wenigsten von uns gelernt. Stattdessen erleben wir Vertrauen als etwas Magisches, das sich mit der Zeit entwickelt, das aber auch ganz schnell wieder in sich zusammenbricht. Wie oft höre ich in meinen Sessions: „Ich habe kein Vertrauen mehr in X.“, „Y hat das Vertrauen gebrochen.“ Fatalistisch und endgültig. Irgendwie funktioniert die Beziehung nicht mehr. Aber wie heilen? Das Vertrauen ist doch gebrochen.

Die kalte Wasserprobe

Wir haben nur einen einzigen Tipp zum Vertrauensaufbau im Ohr: Gib Vertrauen, dann bekommst du es auch zurück.“ Also reißen wir uns zusammen und geben unseren Kollegen einen Vertrauensvorschuss. Wir schmeißen sie ins kalte Wasser und schauen dann, was passiert. Schwimmen sie: Super, unser Vertrauen hat sich gelohnt. Gehen sie unter: Schade, das Vertrauen war wohl nicht gerechtfertigt. Hätte ich mir ja gleich denken können.

Diese Heuristik der Vertrauensbildung erinnert schon vom Namen her an eine grausame Foltermethode aus dem tiefsten Mittelalter. Die „kalte Wasserprobe“ wurde von Papst Eugen II. (824–827) eingeführt. Die mutmaßlichen Hexen wurden gefesselt und in einen See geworfen. Schwammen sie oben, hatten sie offensichtlich magische Kräfte. Gingen sie unter – Pech gehabt.

Genau das hat eines der Gründerteams, mit dem ich zusammenarbeite, in den letzten Monaten erlebt. Nach einem langen, sorgfältigen Recruitingprozess hatten A. und A. endlich ihren Traumkollegen für das Influencer Marketing gefunden – ein Schlüsselbereich ihres Unternehmens. Sie wollten alles richtig machen und ließen den neuen Kollegen schnell die ersten Kampagnen machen. Allein.

Frei nach dem Motto: Vertrauen schafft Vertrauen.

Leider schwamm der neue Kollege nicht sofort. Die Kampagnen funktionierten nicht richtig, kosteten mehr, als sie brachten. Die Folge: Verunsicherung bei den Gründern. Und mit der Verunsicherung der Schritt zu immer mehr Vorgaben und Mikromanagement. Doch besser wurde es damit nicht, im Gegenteil: Das gegenseitige Misstrauen wurde stärker, der Kollege verlor seine anfängliche Begeisterung.

Das Ganze geschah in relativ kurzer Zeit. Viele hätten jetzt die Schlussfolgerung der kalten Wasserprobe getroffen: Er schwimmt nicht, also fehlen wohl die magischen Kräfte. Raus mit ihm, Kündigung in der Probezeit.

So eingesetzt ist die Wasserprobe eine ziemlich miese Heuristik. Denn sie nimmt an, dass Vertrauen entweder gerechtfertigt ist oder nicht. Diese „Alles oder nichts“-Haltung macht uns hilflos, denn sie gibt uns keinen Hebel zur Gestaltung von Vertrauen.

Vom Zufall zum systematischen Aufbau

Zum Glück blieben A. und A. an diesem Punkt nicht stehen. Mit dem verbliebenen Grundvertrauen starteten sie einen 2. Anlauf.

Gemeinsam mit ihrem Kollegen definierten sie in der nächsten Kampagnen-Runde den Prozess und diskutierten alle Entscheidungen. Der Kollege lernte, was ihnen wichtig war. Und die beiden A.‘s erlebten, dass der Kollege gute Fragen stellte und spannende neue Ideen einbrachte. Nach der ersten gemeinsam realisierten Kampagne war das Vertrauen bereits signifikant gestiegen.

Bei der 3. Kampagne waren alle schon etwas mutiger. Es wurde nicht mehr jede Entscheidung diskutiert. Der neue Kollege bekam ein kleines Budget, über das er frei entscheiden konnte. Das Ergebnis: Die Kampagne war so erfolgreich wie nie zuvor. Große Begeisterung! Und mit dem gemeinsamen Erfolg kehrte auch Motivation zurück.

Heute ist das Vertrauen im Team so stark, dass der neue Kollege nicht nur seine Kampagnen selbständig managt, sondern auch die Aufgabe übernimmt, die nächste Kollegin zu führen. Und A. und A. spüren erstmals die Entlastung, die sich aus einer echten Verantwortungsübergabe ergibt.

In diesem Prozess sind zwei wesentliche Dinge passiert:

  • Vertrauen wurde nicht als 1 oder 0 Entscheidung betrachtet, sondern als ein Prozess des gegenseitigen Kennenlernens. Mit jeder Interaktion wuchs das Vertrauen weiter.
  • Vertrauen wurde nicht Input betrachtet, das da ist oder nicht, sondern als Ergebnis, das entsteht, wenn alle Säulen des Vertrauens stehen.

Die 5 Säulen des Vertrauens

Vertrauen entsteht auf der Basis von 5 Verhaltensweisen und Eigenschaften:

Verbindung. Ich gehöre dazu, wir sitzen alle im gleichen Boot. Ich bin nicht nur ein Rädchen in der Maschine, sondern werde als Mensch wahrgenommen. Eine starke Verbindung kann leichte Risse in den anderen Säulen ausgleichen. Wenn hingegen die Säule der Verbindung fehlt, werden auch die anderen Säulen mürbe.

Bedeutung. Der Wert meines Beitrags wird gesehen, und auch ich erkenne den Wertbeitrag der anderen an. Wir begegnen uns auf Augenhöhe. Gemeinsam stellen wir sicher, dass unsere gegenseitigen Interessen gewahrt werden.

Aufrichtigkeit: Ich kann mir sicher sein, dass mein Gegenüber sagt, was er meint, und meint, was er sagt. Er ist konsistent und glaubwürdig in seinem Verhalten.

Verlässlichkeit: Ich erlebe, dass mein Gegenüber Zusagen und Versprechen einhält. Die Verantwortungsübergaben sind komplett und klar. Die jeweiligen Commitments auch. Jobs werden nicht einfach über den Zaun geworfen.

Kompetenz: Ich kann mir sicher sein, dass meine Gegenüber die Kompetenzen, Fähigkeiten, Ressourcen und Kapazitäten hat, die sie braucht, um zu leisten, was sie verspricht. Zur Messung der Kompetenz gibt es klare Standards.

Tiefes Vertrauen entsteht auf der Basis dieser fünf Säulen. Vertrauen wird instabil oder bricht, wenn einzelne oder mehrere Säulen einbrechen.

Zum Glück kommt es nur selten zum Totalversagen. Statt unserem Gegenüber also sofort das komplette Vertrauen zu entziehen, lohnt es sich, zu schauen, wo es eigentlich hakt. Und dann ganz gezielt an diesem Problem zu arbeiten.

Im Fall meiner Coachees lag das Problem gleich an drei Säulen:

  • Verbindung. Der Kollegen war noch neu, man kannte sich kaum. Das hat sich mit diesem Prozess geändert. Das Team ist sich nicht nur inhaltlich, sondern auch persönlich nähergekommen.
  • Bedeutung. Anfangs wollte der Kollege seinen Wert mit selbstständigen Aktionen beweisen. Eigentlich gut gemeint. Diese Alleingänge gaben den Gründern jedoch das Gefühl, dass ihre Vorüberlegungen nicht ernst genommen wurden. Ihren Push back gab dann dem Kollegen das Gefühl fehlender Wertschätzung. Über die Entwicklung gemeinsame Vorgehensweisen lernen beide Seiten ihren jeweiligen Wert erkennen und schätzen. Jetzt erlebt es sich als Team auf Augenhöhe.
  • Kompetenz. Der Neue hatte eine grundlegende Kompetenz im Influencer Marketing, war aber noch relativ neu im Geschäft. Die gemeinsamen Kampagnen halfen ihm, seine Kompetenz aufzubauen und den Gründern seiner Kompetenz zu vertrauen.

Die Reflektion der Vertrauenshebel gab dem Gründerteam die Möglichkeit, das Vertrauen ganz bewusst wieder herzustellen. Für jede Säule konnten dedizierte Restaurierungsmaßnahmen entwickelt werden.

Der wichtigste Learning: Vertrauen ist machbar.

Wir können Vertrauen durch bewusste Führung herstellen und erleben es nicht als Schicksal. Und damit werden wir Meister in der zentralen Aufgabe echter Leader: Im aktiven Management von Beziehungen.

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Vertrauen herstellen in 3 Schritten

Sicher hast auch du Führungsbeziehungen, in denen das Vertrauen zumindest mal wackelig ist. Mit diesen 4 Schritten kannst du das Vertrauen wieder herstellen.

1. Schritt – Reflektion der Probleme. Reflektiere, welche der 5 Säulen des Vertrauens angeknackst oder gebrochen sind. Überlege, was genau dir in den verschiedenen Säulen fehlt, und welche Maßnahme dir helfen würde, das Vertrauen wieder herzustellen.

Überlege dabei auch, was dein Anteil daran sein könnte, dass diese Säule nicht trägt. Nimmst du dir z.B. nur wenig Zeit, um deinen Kollegen kennenzulernen und dich abzustimmen? Machst du selbst nur ungenaue Angaben bei der Übergabe von Verantwortung, so dass deiner Kollegin gar nicht klar ist, was sie liefern soll – was natürlich sofort auf die Verlässlichkeit durchschlägt. Bei der Vorbereitung kannst du dich auch am SBI-D-Feedback-Format orientieren. Hier mehr dazu.

2. Schritt – Feedback. Führe nun ein ausgiebiges Feedbackgespräch mit der oder demBetroffenen. Mach deinem Gegenüber als erstes klar, dass dieses Gespräch von dem Wunsch getrieben ist, tiefes Vertrauen zu etablieren.

Nehmt euch ausreichend Zeit, um über die verschiedenen Säulen des Vertrauens zu sprechen und darauf basierend einen gemeinsamen Arbeitsplan abzuleiten. Nutze das Feedbackformat, um deine Beobachtungen zu teilen. Und überlegt, wie ihr gemeinsam an der Reparatur der Säulen arbeiten könnt. Es ist selten nur ein einseitiges Problem.

3. Schritt – Umsetzung & Retrospektive. Idealerweise habt ihr im Feedbackgespräch einen gemeinsamen Arbeitsplan entwickelt. Setzt nun eure Überlegungen um. Macht spätestens alle 4 Wochen eine Retrospektive: Was haben wir bereits erreicht? Verbessert sich das Vertrauen? Wo gibt es noch Anpassungsbedarf?

Wenn alles gut läuft, geht es euch bald schon wie den beiden A.‘s und ihrem neuen Kollegen:

Das Vertrauen ist wieder hergestellt und ihr erreicht in der Zusammenarbeit die High Performance, von der ihr eigentlich träumt.

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Nick Fewings on Unsplash

Deine Werte: Das Fundament mutiger Führung

Wie oft hast du schon gehört, dass du deine Werte kennen musst, um authentisch zu führen. Wenn du deine Werte kennst, …

  • hast du einen klaren Entscheidungsrahmen – Leading Myself
  • findest du die richtigen Menschen für dein Team – Leading my Team
  • prägst du eure Kultur – Leading my Business

Deine Werte sind das Fundament mutiger Führung. Kraftvoll sind Werte, die aus deinem Herzen kommen. Die zeigen, was dir wirklich wichtig ist und was du mit deiner Führung bewegen willst.

Die Realität: Diffuses Wertesystem

Die meisten Menschen, mit denen wir arbeiten, haben zunächst nur ein diffuses Bild ihrer Werte. Ihre Werte sind oft Allgemeinplätze ohne emotionale Power, wie Ehrlichkeit, Leistung, Accountability … Begriffe, die gut klingen, aber die wahre Haltung dieser Menschen nicht widerspiegeln. 

Der Grund liegt im Prozess der Werteermittlung: Viele ermitteln ihre Werte, indem sie lange Listen abstrakter Wertebegriffe durchgehen und diese so weit aussortieren, bis nur noch bis nur noch 5-6 Begriffe übrig bleiben. Auch ich habe mal so angefangen, war aber nicht wirklich zufrieden. Zu abstrakt, zu verkopft. 

Schau in den Spiegel!

Der absolute Gamechanger war eine Übung, die ich in meiner Coachingausbildung kennenlernte. Eine Übung, die heute auch alle unsere Coachees begeistert.

Bei dieser Übung schaust du indirekt in den Spiegel und betrachtest Menschen, die du besonders schätzt und solche, die dich inspirieren.

  • Du schätzt Menschen, die dir grundsätzlich ähnlich sind. Ihre Eigenschaften sind Spiegelbild deiner bewussteren Werte.
  • Menschen inspirieren dich, wenn sie auf eine Art und Weise leben, die du gut findest, aber noch nicht realisierst. Damit spiegeln sie deine verborgenen Werte wider. Es sind diese verborgenen Werte, die in uns das Gefühl auslösen, nicht aus dem Vollen zu leben.

4 Schritte zu kraftvollen Werten

Am besten machst du diese Übung mit einer vertrauten Person. Gib ihr einen Stapel Post-its und einen Stift. Und los geht’s:

  • Wähle 3-4 Menschen, die du schätzt und die dich inspirieren. Überlege für 10 Minuten: Was ist ihre Persönlichkeit? Was macht sie besonders? Womit inspirieren sie mich?
  • Stelle diese Menschen dann deiner Gesprächspartnerin vor. Während du erzählst, schreibt sie alle Eigenschaften auf Post-its, eine je Charakterzug.
  • Deine Partnerin stellt ihre Notizen vor. Welche Eigenschaften hast du genannt? Was eint sie? Was kam öfter vor? Lassen sich aus diesen Eigenschaften Cluster bilden? 
  • Aggregiere 5-6 Cluster ähnlicher Begriffe und gib ihnen Titel. Das sind deine Werte. Reflektiert gemeinsam: Was ist dir schon klar? Was überrascht dich? Welche Werte sieht dein Gegenüber? Was wäre ein neuer Schritt?

Schon nach 30 bis 45 Minuten hast du einen ganz neuen Blick auf deine Werte. Ich verspreche dir: Das Ergebnis ist immer ein Augen- und Herzensöffner. Du bringst auf den Punkt, was bisher so diffus waberte, in deiner eigenen Sprache. Die Verankerung in Menschen, die dir wichtig sind, macht deine Werte greifbar und kraftvoll. Lebhafte Bilder statt abstrakter Begriffe.

Und so sieht das im Coaching aus …

Anmerkung: Das Beispiel ist zur Anonymisierung aus verschiedenen Coachings zusammengezogen.

Gerade in den letzten Wochen hatte ich mal wieder einige dieser (auch für mich) beglückenden Sessions. Zum Beispiel mit M. Als bisherige Werte nannte er Begriffe wie Transparenz, Ehrlichkeit, Glück. Alles gute Eigenschaften, keine Frage! Aber keiner dieser Wertebegriffe löste tiefere Emotionen bei ihm aus. Die Werte sprachen seinen Kopf an, aber nicht sein Herz.

Mit unserer Werteübung schauten wir erst auf 4 Menschen, die ihn inspiriert und geprägt haben. Verwandte, Wegbegleiter, bekannte Unternehmer und Vorbilder, die er nicht persönlich kannte. Bald schon sprudelte es. Denn es gibt uns eine unglaublich gute Energie, wenn wir über Menschen nachdenken, die uns wichtig sind.

Dann zogen wir die Post-its mit den Eigenschaften zu 5 Werteclustern zusammen, die jeweils aus dem „Wertetitel“ und den Beschreibungen der Personen bestehen:

  • Unternehmertum: Hat etwas erreicht das kaum möglich ist; feiert den Erfolg; erfolgreiche Gründerin; mehr geschafft, als manche in 3 Leben …
  • Authentisch & Selbstbewusst: Verbiegt sich nicht; überzeugt von der Sache; integer; gradlinig; echt & ungeschliffen; ist er selbst …
  • Wachstum & Lernen: Profunde Erfahrung; liest viel; lebenslanges Lernen; Lebenserfahren …
  • Empathischer Leader: Gespür für Menschen; echter Leader; charismatisch; positiv beeinflussend; weiß, wohin Menschen passen…
  • Innere Ruhe & Leichtigkeit: Gelassenheit; schafft sicheres Gefühl; strahlt große Ruhe aus; unerschütterlich, ohne Stress.

Der Blick auf seine neu gefundenen Werte berührte M. tief:

„Ich habe immer wieder an meinen Werten gearbeitet, war nie zufrieden. Jetzt habe ich das Gefühl: Das bin wirklich ich!“

Zitat eines Klienten

Die Macht der verborgenen Werte

Eine besondere Bedeutung kommt in dieser Übung den verborgenen Werten zu. Meist sind das Themen, die wir uns im stressigen Gründer- und Führungsalltag nicht wirklich erlauben: Gelassenheit, Ruhe, Verletzlichkeit. Wenn du es schaffst, auch deine verborgenen Werte zu identifizieren, ist das wie eine Offenbarung. Du entdeckst neue Handlungsmöglichkeiten. Erst wenn du deine bisher verborgenen Werte in dein Leben integrierst, lebst du aus dem Vollen. Entsprechend emotional ist auch der Moment, in dem diese verborgenen Werte ans Licht kommen.

Bei mir war es der Wert der Leichtigkeit. Meine „Vorbilder“ zeichneten sich bei allem Erfolg durch eine große innere Ruhe und Gelassenheit aus. Die Erkenntnis dieses verborgenen Werts offenbarte mir den Grund meiner latenten Unzufriedenheit. Auch ich arbeite oft unter Druck, pushe mich immer weiter nach vorne. Und dann stand da plötzlich diese „Leichtigkeit“ im Raum, die inzwischen zur „Unverschämten Leichtigkeit“ wurde. Was für eine Befreiung aus dem inneren Hamsterrad!

Von der Theorie zur Praxis

Du hast die Übung gemacht und deine Werte erarbeitet. Nimmt dir als nächstes Zeit für eine tiefere Reflektion, gerne 2-3 Stunden. Formuliere eigene Werte-Slogans und beschreibe, was genau diese Werte für dich bedeuten, welches Verhalten du mit ihnen verbindest. Damit füllst du deine Werte mit Leben.  

„Find out who you are and do it on purpose“

Dolly Parton

Dann geht es weiter Richtung Umsetzung. Und zwar erstmal in deinem eigenen Leben.

  • Bestandsaufnahme: Bewerte jeden deiner Werte auf einer Skala von 0 bis 10. 0: er spielt aktuell keine Rolle, 10: ich lebe diesen Werte jederzeit. Vielleicht stellst du die Werte auch Freunden und Kollegen vor und fragst sie nach ihrem Eindruck.
  • Planung: Überlege, was du machen kannst, um deine Bewertung um mindestens zwei Punkte zu verbessern. Woran würden andere Menschen merken, dass du diesen Wert jetzt besser lebst?
  • Machen: Nimm dir ein oder zwei Veränderungen vor und integrierte sie in deinen Alltag. Am besten teilst du deine Überlegungen mit anderen und machst dich damit accountable für deine eigene Entwicklung.
  • Reflektion: Reflektiere im abendlichen Journal oder im Wochenrückblick, wie sehr du deine Werte in dein Leben integrierst. Überlege wie es weiter geht und genieße es das erfüllte Gefühl, das eintritt, wenn du es schaffst, deine Werte ernsthaft zu leben.

Mit diesen Übungen hast du ein starkes Fundament deiner Führungsarbeit geschaffen: Du hast kraftvolle, Werte, die aus deinem Herzen kommen. Du weißt, was dich zutiefst begeistert, und was deine Führung ausmachen soll.

Damit kannst du den nächsten Schritt gehen und deine Werte in dein Unternehmen übertragen. Doch dazu im nächste Blogartikel …

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading Myself, Leading my Team und Leading my Business verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei!

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Jon Tyson on Unsplash

Wie führe ich, wenn ich keine Antworten habe?

„Wie führe ich, wenn ich keine Antworten habe?“ Das war jüngst A.’s Frage. A. ist eine erfahrene Startup-Managerin und hat schon in den verschiedensten Rollen gearbeitet. Sie hat viel erlebt und einen super Wissensfundus. Aber eben nicht für alles. Wie auch. In ihrer neuen C-Level-Rolle leitet sie u.a. einen Bereich, indem nicht sie, sondern der Team Lead der Experte ist. Eigentlich klasse – wenn da nicht das mulmige Gefühl wäre, dass sie ohne dieses Spezialwissen nicht das Recht hat, ihr Teammitglied zu führen. 

„Welchen Mehrwert habe ich, wenn meine Teammitglieder mehr wissen als ich?“, das fragen sich viele unserer Coachees. Und hinterfragen damit ganz schnell auch den eigenen Wert: „Wer bin ich, wenn ich nicht alles weiß? Welches Recht habe ich dann zu führen?“ 

Das sind harte, aber gute Fragen. Denn sie zeigen, dass du gerade deine Komfortzone verlässt und dich auf den Weg vom Macher zum Leader, vom Gründer zum CEO begibst. 

Am Start deines Unternehmens machst du gemeinsamen mit deinen Gründerkolleg:innen alles selbst, ihr wisst alles, was für den Aufbau in dieser Phase wichtig ist –  oder lernt es kurzerhand. Das ändert sich jedoch, wenn dein Unternehmen und die Operations wachsen. Jetzt braucht ihr immer mehr Spezialwissen. Ihr holt Menschen ins Team, die Dinge besser wissen als du, und du baust im Team Experten auf, die mit ihrem Wissen früher oder später über dich hinauswachsen. 

Und schon bist du in der Situation: Du definierst dich nicht mehr über dein herausragendes Wissen. Und da Wissen Macht ist, scheinst du deine Macht zu verlieren. So ein Sch…

Antworten oder Fragen? Was treibt inspirierende Unternehmer?

Ist das so? Was macht starke Unternehmer eigentlich aus? Wissen sie alles? Geht das überhaupt? Machen wir es mal konkret: Glaubst du das Elon Musk alles in den Bereichen Raumfahrt, Elektromobilität, AI, Solarenergie und Tunnelbau weiß? Das würde mich echt wundern. So groß kann auch sein Hirn nicht sein. Ist er deshalb ein schlechter Unternehmer? Sicher nicht, im Gegenteil. Er ist ein inspirierender Leader, weil er drei Dinge richtig gut macht. Er

  • hat ein unglaubliches Gespür für scheinbar unlösbare, wichtige Probleme.
  • entwickelt dafür starke Lösungsvisionen und
  • begeistert damit exzellente Teams diese Probleme zu lösen.

Ok. Zugegeben, dabei ist er auch ein Mikromanager und Workaholic – aber Nobody’s perfect! 

Und genau das sind deine Aufgaben als Leader. Du musst nicht alles wissen. Viel wichtiger ist es, dass du exzellent darin wirst

  • die richtigen Probleme zu identifizieren, 
  • eine Vision für das Lösungsbild zu schaffen und 
  • dann dein Team zur Lösung zu inspirieren.

Der erste der drei Hebel ist dabei die Identifikation der Probleme. Denn ohne Probleme keine Lösungsnotwendigkeit. Um die richtigen Probleme zu finden, musst du die Realität hinterfragen. Fragen stellen, immer und immer wieder.  So wie du es bereits bei der Gründung deines Unternehmens gemacht hast. 

„Wer fragt, der führt“ – Das ist dein Weg vom Macher zum Leader.

Die wichtigste Führungsaufgabe ist also nicht das Geben von Antworten, sondern das Stellen der richtigen Fragen. Im Großen, wie im Kleinen. Im Großen hinterfragst du, ob ihr die richtige Strategie habt, um eure Vision zu erreichen. Im Kleinen bringst du dein Team mit den richtigen Fragen dazu, die wesentlichen Probleme zu identifizieren und dann zu lösen. 

Tief im Herzen ist uns das natürlich klar. Und doch fällt uns der Weg vom Antwortenden zum Fragenden schwer. Christoph Behn hat dies im Interview für „Vom Gründer zum CEO“ wunderbar beschreiben:

„Viele Gründer:innen sind es gewohnt, Antworten zu geben. Bis zu einer Organisation von 50, 60 Leuten ist das normal. Da kommt jemand in dein Büro, hat ein Problem und du löst es. Daran hatte ich mich auch gewöhnt. Die ersten Teammitglieder sind ja oft nicht so senior. Also gewöhnt man sich daran, klare Antworten zu geben. Aber irgendwann braucht es den Shift von: Wir geben klare Antworten, hin zu: Wir stellen die richtigen Fragen. 

Christoph Behn, Better Ventures, ex Kartenmacherei

Wie gute Fragen aussehen, schauen wir uns im nächsten Blogartikel an. Aber zunächst müssen wir verstehen, was uns eigentlich dazu treibt, Antworten zu geben statt Fragen zu stellen. Denn auch die Liste der besten Fragen bringt nichts, wenn du im tiefsten Herzen glaubst, nur mit Antworten punkten zu können.

Was treibt dich dazu, Antworten zu geben?

Einerseits die Gewohnheit – genau wie Christoph es beschreibt: Am Start deines Startups haben nur du und deine Mitgründerinnen und Mitgründer alle Themen im Kopf. Kein anderer hat einen so guten Überblick wie ihr. Aber wenn du diese Erfahrung nicht hinterfragst, wird sie zu einem limitierenden Glaubenssatz, zu dem sich typischerweise noch 3 weitere gesellen. 

  • Das Gewohnheitstier. Nur ich weiß über alles Bescheid. Wenn ich keine Antworten mehr habe, fällt alles auseinander.
  • Der Allwissende. Nur wer immer Antworten gibt, ist wertvoll. Wenn ich die Antworten nicht kenne, bin ich nichts wert.
  • Die Starke. Wissen ist Macht und Macht ist Kontrolle. Ich traue keinem über den Weg. Ohne Kontrolle würde hier alles im Chaos versinken.
  • Der Retter. Ich bin verantwortlich und muss mich um alle und alles kümmern.Ohne meine Ratschläge sind alle andern hilflos.

Alle limitierenden Glaubenssätze zum Führen mit Antworten haben drei super gefährliche Eigenschaften:

  • Du bist davon überzeugt, besser zu sein als die anderen im Team. Damit vertraust du deinen Kollegen nicht und demotivierst sie.
  • Die Verantwortung für die Lösung von Problemen bleibt bei dir hängen. Du wirst zum Bottleneck für alle Entscheidungen und blockierst euer Wachstum.
  • Dein Wissen = das Teamwissen. Du reduzierst das Potenzial deines Unternehmens auf dein Wissen und verhinderst, dass ihr über euch hinauswachst.

Das ist natürlich eine ziemlich pointierte Beschreibung. Aber ich wette, du findest dich bereits jetzt in der einen oder anderen Beschreibung wieder. 

Wie aber löst du diese Glaubenssätze auf? Wie bringst du dich von der Haltung des Wissenden zur Haltung des Fragenden. 

Übung: Löse deine Antworten-Glaubenssätze in 5 Schritten auf

Hier hilft das klassische Verfahren zur Auflösung von Glaubenssätzen: Identifizieren, Kick verstehen, Downside erkennen, Chancen sehen, Umgewöhnen. Nimm dir dazu ein Blatt Papier im Querformat und unterteile es in 5 Spalten.

Schritt 1 – Identifikation: In die erste Spalte schreibst du alle Situationen, in denen du mit Antworten führst. Am besten gehst du dabei die vier limitierenden Glaubenssätze durch und sammelst konkrete Situationen, in denen diese Glaubenssätze zuschlagen. 

Schritt 2 –Kick verstehen: In die nächste Spalte schreibst du dann, welchen positiven Kick dir das jeweilige Anwortverhalten gibt. Du fühlst dich gut, weil…

Schritt 3 – Downside erkennen: In die dritte Spalte schreibst du jetzt zu jeder Situation die Downsides deines Verhaltens. Nimm dir für diesen Teil der Übung besonders viel Zeit und versuche dich in dein Team einzufühlen. Wie fühlt es sich an, wenn einem die Möglichkeit zum eigenständigen Beitrag genommen wird? In dem du dir die Downside deines Verhaltens klar machst, gibst du dir einen ersten guten Grund dein Verhalten zu ändern.

Schritt 4 Chancen sehen: Erarbeite nun einen zweiten guten Grund für deine Verhaltensänderung: Überlege dir, was möglich wird, wenn du den Zwang zur Antwort ablegst. 

Schritt 5 – Umgewöhnen: In einem letzten Schritt überlegst du dann, was du künftig in diesen Situationen machen kannst, um deinen Antwortimpuls zu unterdrücken und dich immer mehr an das Führen mit Fragen zu gewöhnen.

Das Führen mit Antworten ist bei uns allen eine sehr tief verankerte Angewohnheit, die von starken Glaubenssätzen unterstützt wird. Daher ist es hilfreich, wenn du diesen Prozess nicht alleine machst. Such einen Kollegen, der ähnliche Herausforderungen hat und macht diese Übung gemeinsam – und coacht euch dann gemeinsam bei der Umsetzung eures Vorhabens.

Und wie ging es mit A. weiter?

Genau diese Diskussion hatte ich mit A. im Coaching. Zwei Wochen später berichtete sie begeistert von den Erfolgen: Statt sich Sorgen darüber zu machen, welche Antworten sie dem Experten geben sollte, konzentrierte sie sich darauf, die Diskussionen mit guten Fragen zu moderieren. Der Effekt: Dis Diskussionen waren wesentlich zielführender und fruchtbarer als zuvor und sie spürte eine ganz neue Leichtigkeit.

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Annie Spratt on Unsplash

Jekyll oder Hyde? Führe als dein Bestes-Ich

Kennst du die Geschichte von Dr. Jekyll und Mr. Hyde? Ein großartiger Horror- und Psychotriller von Robert L. Stevenson.

Dr. Jekyll ist Arzt und geschätztes Mitglied der Londoner Gesellschaft. Schon lange ist ihm bewusst, dass sich in seinem guten Ich auch eine düstere Seite versteckt. Von seiner Forscherneugierde getrieben, entwickelt er ein Gift, mit dem er seine dunkle von seiner hellen Seite abspalten kann. Er wird zum „Monster“ Mr. Hyde. Hyde ist das totale Gegenteil des freundlichen und tugendhaften Jekyll: Häßlich, düster, bösartig, aggressiv, gewalttätig. Als Hyde lebt Jekyll die dunkle Seite seines Ichs aus. Das Dumme dabei: Das Experiment läuft aus dem Ruder. Jekyll kann seine dunkle Seite nicht mehr kontrollieren. Er begeht Selbstmord, um zu verhindern, ewig Hyde zu bleiben.

Super spannende Geschichte! Aber warum erzähle ich das hier? 

Jekyll und Hyde leben in jedem von uns

Bei Volate machen wir mit vielen unserer Klienten umfassende 360-Grad-Feedbacks. Und in fast allen diesen Feedbacks bekommen wir ein Muster zurückgespielt, das sehr an Dr. Jekyll und Mr. Hyde erinnert.

Da gibt es einen Dr. Jekyll. Dieses Beste-Ich wird ganz hinreißend beschrieben. Es ist

  • mitreißend, inspirierend und fröhlich,
  • zugewandt und in der Lage, schnell Vertrauen zu schaffen,
  • neugierig, klug und kreativ,
  • unterstützend, gibt differenziertes Feedback,
  • auf den Punkt, artikuliert und scharfsinnig,
  • hat ein gutes Gefühl für Prioritäten und sieht das Big Picture,
  • selbstreflektiert und gibt Fehler zu.

Dr. Jekyll in uns gestaltet aus einem inneren Freiraum heraus. In unserem Besten-Ich haben wir ein natürliches, entspanntes Selbstverständnis. Wir sind offen und können uns Menschen und Situationen voll und ganz zuwenden. Die Realität ist ein guter Freund, mit dem wir wunderbare Sachen unternehmen können, eine Welt voller Möglichkeiten. Also genau das, was wir als Gründer und Leader sein wollen.

Phantastisch – wäre da nicht auch noch die düstere Seite der gleichen Menschen, die oft so beschrieben wird:

  • Unfair, schroff, launenhaft und motzig,
  • distanziert, schwer durchschaubar, verletzend und unfair,
  • zynisch, beißend und ungnädig,       
  • abwesend, unaufmerksam, denkt nicht zu Ende,
  • kontrollsüchtig, liebt das Mikromanagement,
  • hat eine geringe Kritikfähigkeit und schiebt Probleme auf andere.

Unser dunkles Ich verletzt sein Umfeld, produziert Unsicherheit und Angstgefühle. Es macht andere klein oder überfährt sie. Klingt übel? Sind aber tatsächlich Zitate aus den Feedbacks.

Unser persönlicher Mr. Hyde ist reaktiven und getrieben. Er zeigt sich, wenn unsere Bedürfnisse nicht befriedigt sind, wenn wir gestresst sind und uns verletzlich fühlen. In diesen Momenten sind wir wie in einem inneren Film gefangen. Wir können wir uns nur schwer auf unser Gegenüber einlassen oder zuhören. Unsere Beziehungen werden verwickelt und manipulativ. Wir sind pessimistisch und erleben die Realität als einen Gegner, gegen den wir in den Kampf ziehen.

Wie in der Geschichte von Robert L. Stevenson besitzen auch wir ein Gift, das uns vom guten Dr. Jekyll zum düsteren Mr. Hyde werden lässt: 

Stress!

Egal ob akuter oder dauerhafter Stress. Stress deckt gnadenlos unsere Schattenseiten auf. Ein Blick auf die Funktionsweise unseres Hirns zeigt, warum das so ist.

Wie uns Stress von Jekyll zu Hyde werden lässt

Unser Gehirn hat – seeeehr vereinfacht – drei Teilbereiche:

  • Hirnstamm: Das „Reptilienhirn“ ist der älteste Teil unseres Hirns und liegt am Übergang vom Rückenmark ins Hirn. Es nimmt Informationen auf und steuert essenzielle Lebensfunktionen wie die Atmung, die Herzfrequenz und den Blutdruck. Sein Motto: Lebe oder Stirb!
  • Limbisches System: Das ”Säugerhirn“ ist der zweitälteste Teil des Hirns und liegt in der Mitte des Hirns. Es ist zuständig für das Affekt- und Triebverhalten. Es verarbeitet die Sensorischen Informationen und übersetzt sie in Emotionen. Sein Motto: Kampf, Flucht oder Unterwerfung!
  • Cortex: Das „Menschenhirn“ ist der jüngste Teil des Hirns. Es ist die äußere Schicht des Hirns. Besonders wichtig: der Präfrontale Cortex – die graue Masse direkt hinter unserer Denkerstirn. Er ist für all das zuständig, was uns menschlich macht: Selbstreflexion, abstraktes Denken, Planung, Soziales Verhalten, Sprache, und höheres Bewusstsein. Sein Motto: Ich denke, also bin ich!

Bestes-Ich. Wenn wir entspannt sind, sind all drei Teile des Hirns miteinander verbunden und in intensivem Austausch. Dann sind wir unser Bestes-Ich. Unser „langsames Denken“ wie es bei Kahnemann heißt, ist angeschaltet. Wir handeln bewusst und können all unsere Stärken einsetzen. Wir sind kreativ und empatisch, haben ein Gefühl für Gemeinschaft, Sinnhaftigkeit, Wachstum und Innovation. Dann haben wir unsere Dr. Jekyll-Momente.

Stress-Ich. Anders in akuten oder dauerhaften Situationen von Stress und Unsicherheit. In diesen Situationen schaltet unser Gehirn auf „Überleben!“. Der Energiefresser Cortex wird „abgeschaltet“ und alle verfügbare Energie auf die Überlebensreaktionen Kampf, Fluch oder Unterwerfung verlagert. Die Überlebensmanager Hirnstamm und Limbischer Kern sind jetzt in Hochform: Die Atmung wird beschleunigt, der Blutdruck steigt, unser Schmerzempfinden wird reduziert, unsere Sinne geschärft, der Tunnelblick angeschaltet. „Schnelles Denken“ ist angesagt. Das Ergebnis: Aktionismus und Handeln im Affekt, irrationales, binäres Denken. Wir kennen nur noch gut oder schlecht, schwarz oder weiss. Wir werden pessimistisch, sehen überall Feinde und wappnen uns für das Schlimmste. Willkommen Mr. Hyde! 

So unschön sich Mr. Hyde anfühlt: Er ist ein wichtiger Teil von uns. Denn er sorgt für unser Überleben in kritischen Situationen. Und zwar mit all seiner Kraft. Habe also Verständnis für ihn.

Aber auch wenn unser Stress-Ich überlebenswichtig ist: Im Stress-Ich sind wir keine guten Leader. Alles was uns menschlich macht und gute Organisationen prägt, kommt jetzt zu kurz: Teamplay, Empathie, große Träume und Kreativität.

Aber was können wir gegen den Hyde in uns tun? Selbstmord, wie in der Geschichte von Stevenson, ist ja wohl kaum eine Alternative!

Die Lösung: Stärke dein Bestes-Ich. Entwickle die Superpower der Resilienz. Menschen, die resilient sind, bleiben auch in schwierigen Situationen gelassen und kraftvoll. Aus Krisen gehen sie gestärkt hervor. Sie versorgen ihre Teams jederzeit mit der notwendigen Energie und beschreiten mit ihnen neue Wege.

“Your ultimate goal in life is to become your best self. Your immediate goal is to get on the path that will lead you there.”

David Viscott, Psychologe

Drei Schritte zu deinem Besten-Ich

Da klingt natürlich super, doch wie sieht der Weg dahin aus? Wie stellst du sicher, dass du den Anteil deines Besten-Ich maximierst und resilient wirst? Denn die externen Stressauslöser kannst du ja nicht einfach wegzaubern!

Der Weg zu mehr Dr. Jekyll in deinem Leben besteht aus drei Schritten: Bemerken, Bremsen und Besser machen.

Bemerken: Mach dir deine dunklen und hellen Seiten bewusst. Lass dir Feedback geben, wann du wer bist, und wir du dann auf dein Team wirkst. Identifiziere typische Gefahrenmomente: Wann droht die Verwandlung? Was sind die Signale, auf die du hören solltest? Lass dir gerne dabei helfen – vielleicht hast du eine Kollegin, dem du sehr vertraust und die du bitten kannst, die rechtzeitig auf den Wandel aufmerksam zu machen.

Bremsen: Lerne, dich ganz bewusst vom schnellen, aktionistischen Denken auf das langsame, reflektive Denken runterzubremsen. Voraussetzung: Du hast die Kraft dazu. Stelle mit einem guten Energiemanagement sicher, dass deine Batterien immer gut aufgeladen sind. Schnelle Energiespender sind ruhiges Atmen, Bewegung, bewusste Pausen oder ein positiver sozialer Austausch. Damit kannst du dich im akuten Stress runter bremsen. Dein langfristiges Energiemanagement basiert auf einer strukturierten Analyse deiner Energiebooster und -lecks und der Umstellung deiner Job- und Tagesgestaltung. Mehr dazu in diesem Blogbeitrag.

Besser machen: Überlege dir schließlich, wie du dein Verhältnis zu Stresssituationen neu und besser definieren kannst. Welche inneren Antreiber bringen dich in den Stress? Willst du alles perfekt machen? Muss immer alles sofort passieren? Willst du beweisen, dass du das alles alleine schaffst? Wie viel entspannter wird dein Leben, wenn es reicht, auch mal nur 80% zu liefern? Wenn morgen auch ein Tag ist? Wenn du dir Unterstützung holen darfst? Diese Überlegungen schaffen die äußerlichen Stressursachen zwar nicht aus der Welt, geben dir aber die Möglichkeit einer Neubewertung. Lerne zu denken wie ein gelassener Rheinländer: Et es wie et es, Et kütt wie et kütt und Et hätt noch immer jot jejange. Wie dir diese und weiter Artikel aus dem Kölschen Grundgesetz helfen besser mit Stress umzugehen und resilient zu werden kannst du in diesem Blogartikel nachlesen.

Nun zu dir

  • Wie sehen dein Bestes- und dein Stress-Ich aus? Wie wirkst du dann auf andere?
  • Was triggert dein Stress-Ich? Wie kannst du dem entgegen wirken?
  • Wie kannst du dich besser aufladen und resilient werden? 

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Dorothea

Volate – Fliegt!

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Rückdelegation beenden. Deine Anti-Affen-Waffe.

„So ein Mist, alles was ich abgebe, landet wieder auf meinem Tisch“, „Warum fragen die ständig, statt selber nachzudenken!“ , „Alles hängt an mir!“

Nervt dich das auch kolossal? Willkommen im Club. So wie dir geht es fast allen, die anfangen, Verantwortung abzugeben. Kaum hast du etwas delegiert, kommt es wie ein Boomerang zurück. Das Phänomen der Rückdelegation – dir werden die Affen zurück auf die Schultern gesetzt.

Lies hier, warum es so wichtig ist, die Rückdelegation in Griff zu bekommen. Verstehe, was dich zum Komplizen bei der Rückdelegation macht und lerne die Anti-Affen-Waffe kennen.

Gefangen in der Rückdelegation

Frank war von Anfang an als CMO dabei, er kennt das Marketing wie seine Westentasche. In den ersten Coachings konnte er sich oft kaum konzentrieren. Regelmäßig kamen Slack Nachrichten aus dem Team: „Da läuft was nicht, ich weiss nicht weiter, hilf mir!“ Und schon sprang er auf und half seinen Kollegen aus der Patsche. Denn ohne Vermarktung kein Umsatz.

Das Dumme dabei: Die Hilfe für sein Team unterbrach ständig seinen Tag. Zeit für Strategie? Fehlanzeige. Zeit für die Mitarbeiter und ihre Entwicklung? Vergiss es. Gleichzeitig das ungute Gefühl, dass das Team immer weniger Verantwortung übernahm, seine Kompetenz verlor und zunehmend mit totalem Kleinsch… auf der Matte stand. Besonders frustrierend: Sein Einsatz wurde nicht mal geschätzt. Im Gegenteil: Alle warfen ihm vor, sich nicht um die Strategie, die Mitarbeiter und die Teamentwicklung zu kümmern. Aber wie auch?

5 Erkenntnisse zur Rückdelegation

Klingt zu dramatisch? Ist aber in vielen Teams Realität. Wir wollen helfen und nehmen die Verantwortung, die eigentlich ins Team gehört, wieder zurück. Klassischer Fall von Rückdelegation, oder wie es im Volksmund heißt: Wir lassen uns den Affen auf die Schulter setzen. Das Beispiel von Frank zeigt die ganze Affen-Dynamik:

Jedes Ja ist ein Nein. Jeder Affe, den du auf deine Schultern nimmst, kostet dich Zeit. Da kommen schon mal 20-25% deiner Arbeitszeit zusammen. Wertvolle Zeit, die an anderer Stelle fehlt: Für die Führungs- und Entwicklungsaufgaben, für die Strategie deines Teams. Und sie zerhacken deinen Tag. Fokussierte Arbeit wird unmöglich.

Deine Mitarbeiter = dein Chef. Mit der Rückdelegation dreht sich eure Beziehung: Du übernimmst die Verantwortung und deine Kollegen ziehen dich zur Rechenschaft, sie werden zum Manager deiner Zeit. Jetzt stehen sie auf deiner Matte: „Wann ist das endlich fertig, ich kann sonst nicht weiterarbeiten“

Vorsicht, ansteckend! Die Rückdelegation von Verantwortung ist der einfachste Weg, um in der Komfortzone zu bleiben. Für dich und dein Team. Je besser die Rückdelegation an dich klappt, desto häufiger wird sie genutzt.

Rückdelegation macht dumm. Jede erfolgreiche Rückdelegation reduziert die Kompetenz deines Teams weiter. Deine Mitarbeiter verlernen es, ihre Probleme selber zu lösen. Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur.

Verlust der Führung. Wenn du nicht aufpasst, stapelt sich die Arbeit deiner Kollegen auf deinem Tisch. Du bist nur noch im Hamsterrad und verlierst den freien Kopf. Und schon sind die Beschwerden nicht mehr fern: Der bekommt doch nichts auf die Reihe. Die hängt viel zu sehr im Operativen und führt nicht. Wieso ist der überhaupt unser Chef? Klingt übertrieben. Leider nicht. Habe ich alles schon gehört!

Wenn du als Unternehmer wirklich wachsen willst, musst du lernen zu delegieren.

Richard Branson

Schluss mit der Komplizenschaft

Rückdelegation ist Mist und sollte sofort gestoppt werden. Wahrscheinlich denkst du jetzt: „Das Team soll einfach die Verantwortung übernehmen! Eine klare Ansage und dann klappt das!

So einfach ist das leider nicht. Denn das Team kann die Verantwortung nur übernehmen, wenn du sie loslässt. Solange du die Rückdelegation annimmst, bist du Komplize in einer Situation, die keinem weiterhilft. Und du wirst zum Komplizen, weil dir die Rücknahme der Verantwortung auch etwas gibt: Eine Bestätigung, das gute Gefühl zu helfen … was auch immer.

Daher kommst du aus dieser Situation erst heraus, wenn du verstehst, warum du die Verantwortung so gerne wieder zurücknimmst. Willst du stark sein, perfekt, schnell oder deinen Kollegen etwas Gutes tun? Sind es alte Angewohnheiten? Je nachdem was dich antreibt, verfangen unterschiedliche Rückdelegations-Strategien. Deine Mitarbeiter wissen ganz intuitiv, mit welchen Ködern sie dich nahe genug anlocken, um dir den Affen zu übergeben.

Die Starke. Du bist stolz auf deine Power und dein Durchhaltevermögen. Eine echte Kämpferin. Du bist unabhängig und hast alles unter Kontrolle. Nur keine Schwäche zeigen.

  • Der Köder: „Ich schaff das nicht mehr. Mir ist das alles zu viel.“ „Der Kunde will nur dich sehen.“
  • Dein Kick: Das sind ja alles Schluffis! Nur die Harten kommen in den Garten. Ich zeige allen, was ich wegschaffe.  Super, was ich alles gebacken bekomme.
  • Deine Antwort: „Dann mache ich es halt selbst!“

Der Perfektionist. Alles was du machst, muss perfekt sein. Du liebst Zahlen und Details, arbeitest sorgfältig und präzise. Du gibst immer 180%.

  • Der Köder: „Ich verstehe das noch nicht!“ „Ich weiss nicht, ob das alles so passt – kannst du da mal drüber schauen?“
  • Dein Kick: Die bekommen aber auch nichts hin! Diese schlampige Arbeit nervt kolossal. Nur wenn ich es mache, stimmt die Qualität.
  • Deine Antwort: „Ok, ich überprüfe das noch mal!“

Die Retterin. Du möchtest von allen gemocht werden, dir fällt es schwer, nein zu sagen. Du stellst dich immer vor das Team und schützt es vor der bösen Welt da draußen.

  • Der Köder: „Ich habe schon so viel auf meiner Liste, ich schaffe das nicht mehr.“ „Kannst du mich dabei unterstützen?“
  • Dein geheimer Kick: Mein armes Team. Ich mute denen zu viel zu! Um so besser, wenn ich ihnen helfen kann! Dann bin wirklich ein guter Chef
  • Deine Antwort: „Ich helfe dir gerne! Ich nehme dir das gerne ab!“

Der Schnelle. Du bist ein großartiger Jongleur, machst in einem Wahnsinns-Tempo alles gleichzeitig. Du bringst die Dinge wirklich voran. Geschwindigkeit ist alles, was zählt

  • Der Köder: „Wie schnell brauchst du das? Bis übermorgen habe ich das fertig“
  • Dein Kick: Ich will es aber JETZT, je schneller desto besser. Diese Lahmär…, kommen einfach nicht aus dem Quark.“
  • Deine Antwort: „OK, ich mach das nachher schnell, das kann jetzt nicht warten.“

Das Gewohnheitstier. Quer zu den ersten viel Typen liegt das Gewohnheitstier. Als Gründerin hast du anfangs ja auch alles selber gemacht. „Hands on“ ist eine zentrale Tugend eurer Kultur. Also machst du schnell mal, statt zu führen und wirklich loszulassen. Und schon schnappt die Falle zu.

Je besser du deinen Typen und die Strategien verstehst, desto leichter fällt es dir, die Rückdelegation zu erkennen und im Keim zu ersticken. Dann bist du bereit für die Anti-Affen-Waffe.

Die Anti-Affen-Waffe: 5 Powerfragen, eine Mailbox und eine Sprechstunde

Die Anti-Affen-Waffe besteht aus 5 Fragen, einer Mailbox und einer Sprechstunde.

Mach allen im Team klar, dass du ihre Rückdelegation künftig hinterfragst. Wer auch immer deine Hilfe in Anspruch nehmen will, muss sich ab sofort mit den folgenden 5 Powerfragen vorbereiten. Und zwar schriftlich, als Mail an dich.

  • Was genau ist das Problem? Wenn deine Kollegen ihr Problem beschreiben, setzen sie sich intensiver damit auseinander. Dabei kommen oft schon die ersten Ideen.
  • Was hast du bisher versucht?  Als nächstes reflektieren sie, was der bisherige Lösungsansatz war. Und schauen sich damit ihre Anstrengungen von außen an. Auch das hilft, Denkblockaden zu lösen.
  • Was könntest du noch versuchen? Mit dieser Frage aktivierst du die Kreativität deiner Kollegen frei nach dem Motto: „Gib nicht gleich auf! Du hast sicher noch bessere Ideen!“
  • Wer im Team könnte dir dabei helfen? Wie könnt ihr euch gegenseitig bei der Problemlösung unterstützen? Was kannst du von den anderen lernen? Damit aktivierst du die Ressourcen im Team und förderst den Teamgeist.

Erst wenn all das nicht hilft:

  • Was brauchst du von mir? Geh erst in die Bütt, wenn alles andere gescheitert ist. Aber auch jetzt übernimmst du nicht einfach, sondern begleitest dein Gegenüber bei der Lösung des Problems. Dann wird aus der Problemlösung eine Lernsession. Und schon hast du dein Wissen wieder ein Stück weitergegeben.

Sammle diese Mails in einer gesonderten Mailbox oder lege für jeden Kollegen eine eigene Affen-Mailbox an. Damit kannst du tracken, wie viele dieser Anfragen von den Kollegen bei dir eingehen und wie sich die Anzahl im Zeitverlauf entwickelt.

Richte dann eine feste Sprechstunde ein. Je nach Aufwand und Dringlichkeit der bisherigen Nachfragen kann das täglich sein oder 2-3 mal pro Woche. Für die wenigen Anfragen, die nach dem 5 Fragen noch bei dir eintrudeln, kannst du die Kollegen in diese Sprechstunde zur gemeinsamen Lösung einladen.

Mit 5 Powerfragen, einer Mailbox und einer Sprechstunde fängst du die Affen der Rückdelegation ein. Lies hier wie! Klick um zu Tweeten

Happy End: Endlich Zeit für die Führung

Frank hat genau das gemacht: Er hat sein Team mit den 5 Powerfragen gebrieft, die Anfragen gesammelt und dann am Stück mit den Betroffenen abgearbeitet.

Der Effekt war gigantisch: Schon nach einem Monat trudelten pro Woche nur noch 1-2 Anfragen ein – vorher waren es mehrere pro Tag. Die Zeiteinsparung: 8-10 Stunden pro Woche. Ein ganzer Arbeitstag! Die Sprechstunden nutzt er jetzt, um sein Wissen über komplexe Lösungen an seine Kollegen weiterzugeben. Und die gewonnene Zeit, um regelmäßige 1:1 Meetings mit seinen Kollegen zu machen. Auch wenn sie jetzt mehr Aufgaben selber übernehmen: Die Zufriedenheit steigt. Denn das Erfolgsgefühl, dass sich einstellt, wenn man eine schwierige Aufgabe selber löst, ist viel wertvoller als das bisschen Entspannung nach dem Abgeben einer Aufgabe. Win-Win-Win. Für Frank, für das Team, für das Unternehmen.

Und nun zu dir!

  • Mach eine Inventur: Wieviel % deiner Zeit spart es, wenn du die Affen auf den Schultern deiner Kollegen lässt?
  • Welcher Rückdelegationstyp bist du? Was triggert dich?
  • Wie setzt du die Anti-Affen-Waffe um?

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Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

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