Ich habe in den letzten Jahren über 140 Gründer auf dem Weg zum CEO begleitet.Bei den richtig guten GründerCEOs erlebe ich immer wieder die gleichen fünf Eigenschaften.
🧠 Streben nach Meisterschaft.
Erfolgreiche GründerCEOs zeichnen sich durch eine beeindruckende Selbstreflexion aus. Sie haben ein klares Verständnis ihrer Stärken und Entwicklungsbereiche. Sie wollen lernen, richtig gut zu führen. Damit sind sie auf einem Weg zur Meisterschaft, der nie zu Ende ist. Sie lernen ständig dazu: Lesen, Podcasts, Coach, andere Gründer, Advisory Board – alle Quellen werden angezapft.
Ihre Frage an sich: Was habe ich heute dazugelernt?
💼 Frühzeitiger Invest in Senior Hires.
Top GründerCEOs denken ihre Organisation immer einen Schritt weiter. Im Wissen um ihre eigenen Defizite investieren sie früh in erfahrene Experten und Leader. Damit bringen sie ihre Company schnell auf das nächste Level. Die ersten Senior Hires holen sie oft schon auf dem Weg von der Seed Runde zur Series A an Board.
Ihre Frage: Können meine Schlüsselleute auch die nächste Runde meistern?
👨👩👧👦 Lebendige Leadershipteams.
Top GründerCEOs sind keine einsamen Helden, sondern echte Teamarbeiter. Sie schaffen lebendige, vertrauensvolle Gründer- und später Leadership-Teams. Ihnen ist klar: Wir sind nur so stark wie unsere Beziehungen zueinander. Beziehungspflege ist ein integraler Teil ihrer Führungsarbeit – nicht nur die Arbeit am Unternehmen.
Ihre Frage im Team: Wie tragfähig sind unsere Beziehungen?
🤝 Advisory Board ist (zweites) First Team.
Die besten GründerCEOs betrachten ihr Advisory Board als unverzichtbaren Teil ihres Erfolgs. Sie pflegen persönliche Beziehungen mit den Boardmitgliedern. Die Board Meetings nutzen sie für intensive Diskussionen statt nur fürs Reporting. Oft wird das Board von einer unabhängigen, erfahrenen Persönlichkeit geleitet, die zu einem der wichtigsten Vertrauten des Gründers wird.
Ihre Frage an das Advisory Board: Wie werden wir zu einem starken Team?
⚖️ Work Hard, Play Hard.
Starke GründerCEOs etablieren eine Unternehmenskultur, in der Menschlichkeit und Performance Hand in Hand gehen. Jedes Teammitglied ist sich seiner Verantwortung bewusst und trägt aktiv zum Erfolg bei. Spaß an der Arbeit wird dabei großgeschrieben, was gerade in herausfordernden Zeiten die notwendige Energie liefert, um das Unternehmen erfolgreich weiterzuentwickeln. Schwungrad statt Hamsterrad.
Ihre Frage in die Organisation: Haben wir nur viel Arbeit oder haben wir auch Spaß?
🧘🏻♂️ Der gemeinsame Nenner: Innere Ruhe und Klarheit.
Erfolgreiche Gründer sind bei sich selbst angekommen. Sie ruhen in sich selbst und haben eine große innere Klarheit. Sie wissen, was ihnen wichtig ist und haben eine klare Vision für ihr Unternehmen.
Sie müssen sich nicht mehr täglich beweisen. Das getriebene mehr, mehr, mehr der ersten Startup-Tage haben sie hinter sich gelassen. Diese Gelassenheit bringt sie auf Augenhöhe mit allen: Ihrem Team, ihren Executives, ihren Investoren und dem Board.
Erreicht haben sie diese innere Klarheit und Ruhe, weil sie sich immer wieder Zeit zur tiefen Reflektion nehmen.
Sie gehen gezielt raus aus ihrem hektischen Alltag. Die jährliche Denkwoche allein im Kloster oder irgendwo auf dem Land. Zwei bis dreimal im Jahr Offsites mit ihren Mitgründern – in denen sie ihre Zusammenarbeit und die Vision neu kalibrieren. Regelmäßige Arbeit mit Coaches zur Reflektion der eigenen Arbeit.
All das hilft ihnen, ihren eigenen Weg zu finden, sich innerlich freizumachen und damit die Ruhe und Klarheit zu gewinnen, mit der sie ihr Team sicher auch durch die heftigsten Stürme navigieren.
Und nun zu dir:
Was bedeutet es für dich, innere Ruhe und Klarheit zu erreichen?
Ihr seid ein klasse Team. Ihr versteht euch bestens, habt gemeinsam viel geschafft. Eigentlich ist alles super…
Eigentlich – denn tief im Herzen wisst ihr, dass da noch mehr gehen müsste. Aber irgendwo hakt es. Wichtige Themen werden nicht zu Ende diskutiert, Projekte nicht abgeschlossen. Probleme unter den Teppich gekehrt. So geht es vielen Teams, mit denen ich arbeite.
Um herauszufinden, wo es hakt, greife ich gerne auf das Modell der Vertrauenspyramide zurück, das Patrick Lencioni in seinem Business-Roman „5 Dysfunktionen eines Teams“ vorgestellt hat.
Lest in diesem Artikel, was die Vertrauenspyramide ist und wie sie euch auf das nächste Level der Zusammenarbeit bringt. Ein echter Eye-Opener und absolute Grundlage für die Führung von High Performance Teams.
Die „Vertrauenspyramide“ ist eines meiner liebsten Führungsinstrumente.
Erfinder des Modells ist Patrick Lencioni. Mit dem Modell erklärt er, welche fünf Kompetenzen High Performance Teams brauchen, um die fünf häufigsten Gründe für das Scheitern von Teams zu überwinden.
Nach Patrick Lencioni (2014): Die 5 Dysfunktionen eines Teams
Kurze Anmerkung: Auch wenn sich das Modell an Teams richtet: Es eignet sich auch hervorragend zur Analyse problematischer 1zu1-Führungsbeziehungen.
Aber nun zum Modell.
Vertrauen vs. Unverletzlichkeit
Das Fundament exzellenter Teams ist Vertrauen. Ihr vertraut euch, wenn ihr
euch miteinander verbunden fühlt,
euch gegenseitig wertschätzt,
euch im Team sicher fühlt: Verlässlich, aufrichtig, die richtige Kompetenz habt.
In einem Klima des Vertrauens fühlen wir uns frei. Starke Teams halten nichts voneinander zurück. Ihre Teammitglieder reden offen und angstfrei über Fehler, Schwächen und Sorgen.
In vielen Teams hakt es schon an dieser Stufe. Frage dich selbst: Traust du dich wirklich, alles anzusprechen? Wie frei kannst du selbst über persönliche Probleme reden?
Viele Teams verstehen sich oberflächlich gut. Und doch ist jeder für sich, ein tiefer Connect fehlt. Die Folge: Alle machen sich unverletzlich und ziehen sich in ihr Schneckenhaus zurück, sobald es persönlich wird. Das ist die erste Dysfunktionalität.
Vertrauen schafft ihr im Team, wenn ihr euch intensiv kennen und schätzen lernt. Nutzt eure Teammeetings, um euch als ganze Menschen kennenzulernen – mit all euren Stärken und Schwächen. Schafft ein Klima, in dem es ok ist, Fehler zu machen und sie zuzugeben. Sei ein Vorbild: Sei nahbar, gib Fehler zu und zeige, wenn du etwas nicht weißt. Das signalisiert allen: Es ist ok, nicht perfekt zu sein.
Kritischer Diskurs vs. künstliche Harmonie
Teams, die sich tiefes Vertrauen schenken, gehen angstfrei in den kritischen Diskurs. Sie ringen mit einer gesunden Streitkultur um die beste Lösung und treffen die bestmögliche Entscheidung.
Fehlt das tiefe Vertrauen, fühlen sich harte Diskussionen oft unsicher an. Die Folge: künstliche Harmonie, die zweite Dysfunktionalität. Kritische, gefühlt gefährliche Diskussionen werden gemieden. Das Team tendiert zu vorschnellen Konsenslösungen – oder entscheidet gar nicht.
Auch künstliche Harmonie erlebe ich immer wieder in Gründerteams. Das größte Warnsignal ist der Satz: „Wir streiten eigentlich nie!“. Für mich eine Einladung tiefer zu bohren – meist mit großem Erfolg. Oft reichen wenige Fragen, um kontroverse Themen zu identifizieren, die bisher einfach unter den Teppich gekehrt werden.
When there is trust, conflict becomes nothing but the pursuit of truth, an attempt to find the best possible answer.
Patrick Lencioni
Das Gegenmittel: Eine gesunde Streitkultur. Der erste wichtige Schritt: Kritik und kritischen Diskurs positiv bewerten. „Streitet euch!“ sollte die neue Grundregel sein. Findet Spaß an euren Diskussionen und lotet bewusst Gegenargumente aus, bevor ihr euch entscheidet.
Lernt, mit der richtigen Feedback-Methode auch schwierige zwischenmenschliche Themen anzusprechen. Macht regelmäßige Retrospektiven eurer Zusammenarbeit. Dann wird sich ein Konflikt bald schon nicht mehr so gefährlich anfühlen.
Klare Verpflichtung vs. Ambivalenz
Die nächste Stufe der Vertrauenspyramide ist die gegenseitige Verpflichtung zu euren Entscheidungen. Und das im Sinne vom „Fight & Unite“ auch in Situationen, in denen nicht alle Ideen zum Zuge kamen.
Oft genug ist das nicht der Fall. „Die sind alle nicht committed“ ist einer der Sprüche, die ich immer wieder höre, wenn Gründer über Probleme in ihren Teams sprechen. Alle sind einverstanden, aber nichts passiert.
In den seltensten Fällen liegt das am fehlenden Willen. Das eigentliche Problem sind unvollständige Entscheidungen. Ambivalenz statt Klarheit. Die dritte Dysfunktionalität.
The enemy of accountability is abiguity.
Patrick Lencioni
Mein liebstes Beispiel: Die Partnerrunde einer Beratung hatte zwei (teure) Stunden leidenschaftlich über die Anschaffung einer Kaffeemaschine diskutiert und sich für ein Modell entscheiden. Woche um Woche verging, aber es passierte nichts. Alle waren frustriert.
Das Problem? Die Partner hatten eine Entscheidung über das „Was“ getroffen, die Kaffeemaschine. Aber sie hatten nicht definiert, wer diese Entscheidung bis wann umsetzen sollte. Die Entscheidung war unvollständig und damit ambivalent geblieben.
Die Lösung ist einfach: Stellt sicher, dass ihr alle eure Diskussionen mit einer vollständigen Entscheidung abschließt und dokumentiert. „WER macht WAS bis WANN? Mit welchen Check-ins überprüfen wir den Fortschritt?“ Das schafft eine klare Verpflichtung und die Basis für die gegenseitige Rechenschaft.
Gegenseitige Rechenschaft vs. schlechte Qualität
High Performance Teams halten ihre klaren Verpflichtungen systematisch nach. Gemeinsam. Denn erst das gegenseitige Einfordern von Rechenschaft macht die Vereinbarung produktiv. Die zentrale Grundhaltung: Wir haben als Team entschieden und wir als Team stellen die Umsetzung sicher.
Oft genug passiert genau das nicht. Mit der Übernahme der Verantwortung durch ein Teammitglied fühlt sich der Rest des Teams nicht mehr für das Ergebnis verantwortlich. Es wird gesehen, dass der Kollege seine Versprechen nicht einhält oder nicht die vereinbarte Qualität liefert. Aber ansprechen? „Ich möchte dem nicht zu nahe treten…“ „Das ist doch sein Job.“
Das Ergebnis: Die Qualität der Arbeit sinkt, Dinge werden angefangen, aber nicht fertig gestellt. Exzellente Ergebnisse entstehen so nicht.
Macht das Nachhalten von Rechenschaft zum festen Bestandteil eurer Teamarbeit. Schafft Transparenz über die Umsetzung der Entscheidungen und Arbeitspläne. Haltet bei Verzögerungen oder Problemen genau nach, was passiert ist und wie das Problem gelöst wird.
Tools dazu sind gemeinsame Projektübersichten, z.B. Kanbanboards. Macht Updates zu den wesentlichen Commitments und offene Diskussionen etwaiger Probleme zum festen Bestandteil eurer Teammeetings.
Gemeinsame Zielorientierung vs. Individuelle Zieloptimierung
Der letzte Schritt auf dem Weg zum High Performance Team ist die gemeinsame Zielorientierung. High Performance Teams zeigen: Wir setzen uns anspruchsvolle Ziele und erreichen diese gemeinsam.
Als Menschen sind wir grundsätzlich zielorientiert. Das Problem dabei: Fehlen gemeinsamer Ziele, setzen wir uns unsere eigenen. Und die passen nicht unbedingt zu den übergreifenden Zielen. Das führt zur fünften Dysfunktion: Der individuellen Zieloptimierung.
Sie greift auch, wenn sich individuelle und übergreifende Zielsysteme widersprechen. Typisches Beispiel: Die Vertriebschefin, die nur Umsatzziele hat und daher nicht auf die Profitabilität seiner Kunden schaut, die sie aber dringend für die nächste Finanzierungsrunde braucht.
A team that is not focused on results … stagnates/fails to grow. Rarely defeats competitors. Loses achievement-oriented employees.
Patrick Lencioni
Setzt euch klare gemeinsame Ziele und stellt sicher, dass ihr diese Ziele auch im Eifer des Gefechts nicht aus den Augen verliert. Richtet eure individuellen Ziele immer mit eurem übergreifenden Ziel ab. OKR oder andere Quartals- und Jahresziel-Systeme sind dabei super hilfreich. Aber auch der regelmäßige Blick auf den Grad der Zielerreichung – gefolgt vom ausgiebigen Feiern eurer Erfolge.
Die Arbeit mit der Vertrauenspyramide
Die Vertrauenspyramide ist ein mächtiges Modell zur Entwicklung von High Performance Teams. Und ein Modell, mit dem ihr in euren Teamsessions leicht arbeiten könnt.
Geht dazu in 4 Schritten vor:
Schritt 1: Individuelle Bewertung. Jeder denkt 5 Minuten über seine eigene Einschätzung nach. Wo steht ihr in den verschiedenen Ebenen auf einer Skala von 1 – „nicht / kaum vorhanden“ bis 5 – „alles super“.
Schritt 2: Diskussion der Einschätzungen. Stellt euch eure Bewertungen vor. Erklärt, warum ihr die jeweiligen Punkte vergeben habt, und was es aus eurer Sicht braucht, um zu einer besseren Bewertung zu kommen.
Spannend sind nicht nur eure Durchschnittswerte, sondern vor allem die Unterschiede in der Bewertung. Warum gibst du der Rechenschaft eine 2, wenn deine Mitgründer euch bei 4 sieht? Was macht den Unterschied in der Wahrnehmung aus?
Schritt 3: Erarbeitung von Maßnahmen. Überlegt, mit welchen Maßnahmen ihr die verschiedenen Dysfunktionalitäten adressieren wollt. Und einigt euch auf einen Umsetzungsplan.
Schritt 4: Nachhalten. Haltet in euren nächsten Treffen nach:Habt ihr alles so umgesetzt? Werdet ihr gemeinsam besser? Was muss sich jetzt noch ändern? Und wiederholt die gesamte Übung mindestens einmal im halben Jahr.
Allein schon diese Arbeit stärkt eure Zusammenarbeit – entlang aller fünf Dimensionen der Vertrauenspyramide.
Ihr gebt euch Vertrauen und zeigt euch verletzlich. Ihr geht in den kritischen Diskurs und sprecht offen über eure Herausforderungen. Ihr geht klare Verpflichtungen ein, für deren Umsetzung ihr euch gegenseitig zur Rechenschaft zieht. Immer mit Blick auf euer gemeinsames Ziel:
Ein High Performance Team werden.
Key Take Aways
Das Modell der Vertrauenspyramide erklärt, welche fünf Kompetenzen High Performance Teams brauchen, um die fünf häufigsten Gründe für das Scheitern von Teams zu überwinden:
Vertrauen. Schafft ein tiefes gegenseitiges Vertrauen. Lernt euch intensiv kennen, Zeigt euch eure gegenseitige Wertschätzung, gebt euch ein Gefühl der Sicherheit. Denn nur dann vermeidet ihr die Dysfunktion der Unverletzlichkeit, bei der sich jeder in sein Schneckenhaus zurückzieht.
Kritischer Diskurs. High Performance Teams ringen mit einer gesunden Streitkultur um die bestmögliche Entscheidung. Lernt produktiv zu streiten, gebt euch Feedback. Sonst droht die zweite Dysfunktionalität: Die künstliche Harmonie, bei der ihr die kontroversen Themen einfach unter den Teppich kehrt.
Klare Verpflichtung. Starke Teams kommen zu klaren Verpflichtungen. Sie treffen vollständige Entscheidungen: „WER macht WAS bis WANN? Mit welchen Check-ins überprüfen wir den Fortschritt?“ Und vermeiden damit die dritte Dysfunktionalität: Die Ambivalenz.
Gegenseitige Rechenschaft. High Performance Teams halten ihre gemeinsamen Verpflichtungen systematisch nach. Check-ins zur Umsetzung und der Austausch zu Umsetzungsproblemen sind fester Bestandteil ihrer Meetings. So kommt es nicht zur vierten Dysfunktionalität: Schlechte Qualität.
Gemeinsame Zielorientierung Top Teams setzen sich anspruchsvolle, untereinander abgestimmte Ziele, arbeiten systematisch auf sie hin und feiern gemeinsam ihren Erfolg. Und verhindern damit die fünfte Dysfunktion: Die individuelle Zieloptimierung.
Und nun zu dir!
Wo steht ihr im Team in dieser Vertrauenspyramide?
Wo sind eure größten Baustellen?
Was nimmst du dir konkret vor, um euer Team noch besser zusammenzuschweissen?
Viel Spaß bei der Umsetzung!
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