Positives Feedback ist besser als Sex und Geld, hat die Ausnahme-Unternehmerin May Kay Ash einst gesagt:

„There are two things people want more than sex and money… recognition and praise.” sagt die Unternehmerin May Kay Ash.

Yes, Yes, Yes! Dem stimme ich zu 100% zu.

Neulich im Coaching erzählte mir ein Coachee von seinem Führungsproblem: „Mein Team ist irgendwie demotiviert. Ich verstehe es nicht – ich habe ein super Team, die Ziele sind klar, die Prozesse funktionieren, aber trotzdem fehlt die Energie.“

Ich fragte nach: „Wann hast du dem Team zuletzt gesagt, dass es super ist?“

Es folgte eine lange Pause. Dann kam die ehrliche Antwort: „Hmm, eigentlich nie. Gute Arbeit ist doch der Standard. Dafür zahle ich doch.“

Argh!

Genau hier liegt der Knackpunkt.

Positives Feedback ist eines der kraftvollsten Führungsinstrumente. Es schafft Vertrauen, motiviert und prägt eure Unternehmenskultur.

Mein Coachee hat es ausprobiert und war begeistert. Der Spaß ist zurückgekehrt - für ihn und das Team.

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Lies in diesem Blogartikel, was du mit positivem Feedback erreichen kannst und wie du es am besten aufbaust.

Lass dich inspirieren –und starte deine persönliche Leadership-Reise!
Your Journey far Beyond!

Positives Feedback = Dopamin Flash

Es ist wissenschaftlich belegt: Unser Gehirn ist auf positive Verstärkung programmiert. Dopamin wird ausgeschüttet, wenn wir Anerkennung erfahren – das sorgt für Motivation und stärkt neuronale Verbindungen. Positives Feedback ist also nicht nur nett, sondern wirkt buchstäblich auf unser Gehirn!

(Selbst-)Vertrauen. Positives Feedback zeigt uns, was wir bereits gut machen, gibt uns Sicherheit, zeigt die Bedeutung unserer Arbeit und schafft Verbundenheit. Damit ist positives Feedback ein wesentlicher Hebel für den Aufbau von Vertrauen: Das Vertrauen deines Gegenübers in sich selbst und das Vertrauen zwischen euch.

Motivator Nr. 1. Positives Feedback motiviert und verstärkt unser Verhalten. Für echte Anerkennung gehen wir gerne die Extrameile. Was gelobt wird, machen wir gerne wieder. Es schafft ein „Hin zu“.

Und ist damit viel mächtiger als negatives Feedback. Denn negatives Feedback hat einen problematischen Nebeneffekt: Es sorgt nicht nur dafür, dass der konkrete Fehler gemieden wird, sondern oft auch die gesamte Situation – inklusive allem, was eigentlich gut war.

Negatives Feedback = weg von! Ich habe das jüngst selbst erlebt: Nach einem Workshop, indem ich etwas Neues ausprobiert hatte, bekam ich vom Kunden eine negative Rückmeldung auf eine spezifische Situation. Völlig gerechtfertigt und sehr höflich geäußert – und doch war meine intuitive Reaktion: Flucht! Diese Art von Workshop mache ich nie wieder!

Doch genau das wäre der falsche Schlussgewesen. Nach ein paar tiefen Atemzügen habe ich stattdessen das Feedback reflektiert, es eingeordnet und den nächsten Workshop dieser Art bewusst weiterentwickelt. Und der war dann einfach nur super! 😉

Die Wahrheit, und nichts als die Wahrheit

So sehr wir uns nach positivem Feedback sehnen: Wir geben es zu selten und tun uns oft auch schwer, es anzunehmen. Vor allem dann, wenn es vage oder übertrieben ist: Lobhudeleien wie: "Was du machst, ist mega!" oder "Du bist toll!" klingen zwar nett, verpuffen aber schnell.

Gutes (und schlechtes) Feedback basiert auf unbestreitbaren Wahrheiten:

• ‍Daten & Fakten: Beschreibe die Situation im Feedback so faktenbasiert und spezifisch wie möglich. Stell dir vor, jemand hätte die ganze Szene gefilmt. Dann kann keiner sagen: So ist das nicht, das ist nur bla bla…
• Emotionen: Welche positiven Gefühle hat das Verhalten in dir ausgelöst? Deine Emotionen kann niemand infrage stellen. Im Gegenteil, wir freuen uns, wenn wir gute Gefühle auslösen.‍
• Wirkung, statt Absicht: Beschreibe im Feedback immer die Wirkung, die die Situation auf dich hatte. Unterlasse dagegen Mutmaßungen zu den Absichten deines Gegenübers, wie „Du wolltest das erreichen…“, denn wir wissen eben nicht, was sich unser Gegenüber dabei gedacht hat.

Vom Feedback zum Feedforward

Ein gutes Feedback geht immer über die eigentliche Situation hinaus.

Das klassische Feedback sagt „Das war gut (oderschlecht)“. Damit bleibt es einfach im Jetzt stehen.

Ein Feedforward bringt die Energie nach vorne, anstatt nur auf Vergangenes zu reagieren. Es macht Feedback zukunftsorientiert, stärkt die Eigenverantwortung und fördert diei persönliche Entwicklung.

Positives Feedback gibst du am besten in der gleichen Struktur wie negatives Feedback: Im „SBI-D“-Format (hier eine detaillierte Beschreibung):

Schritt 1: Situation

Starte mit einer klaren, spezifischen Beschreibung der Situation und hole dein Gegenüber zurück zum Moment des positiven Verhaltens. Mit einem kurzen Augenkontakt stellst du sicher, dass ihr gedanklich in der gleichen Situation seid:

„Vorhin, beim Meeting mit dem Kunden …

Schritt 2: Behaviour

Gib als Nächstes eine neutrale, faktenbasierte Beschreibung des beobachteten Verhaltens. Beschreibe ggf. auch wie etwas gesagt wurde: Körpersprache, Tonfall, Wortwahl. Aber vermeide es, zu interpretieren. Checke wieder, ob dein Gegenüber sein Verhalten wieder erkennt.

…hast du die Fragen der Kunden schnell und entspannt beantwortet…

Schritt 3: Impact

Im dritten Schritt wechselst du den Gang. Weg von den Fakten, hin zu den Emotionen und Gedanken, die das Verhalten in dir ausgelöst hat. Wenn du die Perspektive einer dritten Partei reflektierst: Mach klar, dass es dein Eindruck ist.

…Ich habe gespürt, dass der Kunde richtig zufrieden war, dass wir seine Bedürfnisse verstanden haben. Das macht mich sehr glücklich.

Schritt 4: ATEMPAUSE. 

Jetzt bloß nicht sofort weiter im Text!

Der „Bindestrich“ ist eure Atempause.

Gib deinem Gegenüber Zeit, das positive Feedback sacken zulassen. Lass sie das Feedback richtig genießen! Wenn du schnell weiter hetzt, nimmst du dem Feedback seine Power.

Schritt 5: Development

Schon mit den ersten drei Schritten hast du viel erreicht. Sicher wird deine Kollegin das gelobte Verhalten nun gerne wiederholen.

Noch mehr erreichst du, wenn du sie im letzten Schritt dazu anregst, das Verhalten auf das nächste Level zu bringen. Damit wird das Feedback zum Feedforward.

Hier helfen Coaching Fragen:

• Hast du eine Idee, wie du auf diesem Erfolg aufbauen kannst?
• Welchen nächsten Entwicklungsschritt nimmst du dir vor?
• Kannst du diese Erfahrung an das Team weitergeben?

Dir fällt sicher noch was ein.

Do: Häufig und Öffentlich

5,6:1. Das ist laut einer Studie von Emily Heaphy und Marcial Losada das durchschnittliche Verhältnis von positiven zu negativen gegenseitigen Bemerkungen in High Performance Teams. Viel hilft viel. Mit positiven Bemerkungen und gegenseitigem Lob bestärken wir uns gegenseitig.

In Low Performance Teams lag dieser Ratio nur bei 0,36:1. Es wurde dreimal mehr kritisiert als gelobt. Ehrlich gesagt würde auch mir die Lust auf Leistung vergehen, wenn nur rumgenörgelt wird.

Fun fact: Eine Studie von John Gottmann zeigt ähnliches für Ehepaare: In sehr guten Ehen liegt das positiv:negativ Ratio bei 5:1. Ein Ratio von 0,77:1 ist hingegen ein ziemlich sicherer Indikator für eine spätere Scheidung.

Vorhang auf für Lob. Positives Feedback ist besonders wirksam, wenn du es vor Publikum aussprichst. Dann verdoppelt sich sein Hebel. Mit dem öffentlichen Lob zeigst du, dass du es wirklich ernst meinst – denn du sprichst es ja vor Zeugen aus. Gleichzeitig zeigst du auch allen anderen, welches Verhalten du schätzt. Du modellierst damit das gewünschte Verhalten und die Werte eures Unternehmens.

Don‘t: Sandwich

Vor ein paar Jahren war es noch angesagt, heute ist es ein echtes No No: Das Feedback-Sandwich. Ein negatives Feedback wird zwischen zwei positive Feedbacks gepackt. Die Idee: Das erste positive Feedback zeigt, dass wir es gut meinen. Dann kommt die Kritik. Und damit die nicht so bitter schmeckt, packen wir noch ein Zuckerl drauf.

Leider ist das eine ganz dumme Idee. Denn mit diesem Verfahren kommt weder das gute noch das schlechte Feedback zu seinem Recht. Das erste gute Feedback wird durch das nachfolgende schlechte entwertet. Und das zweite positive Feedback verhindert, dass sich dein Gegenüber adäquat mit dem kritischen Feedback auseinandersetzt.

Also: Ganz schnell wieder vergessen. Sei im Feedback immer spezifisch. Adressiere ein Thema nach dem anderen. So konkret wie möglich. Und gib deinem Gegenüber Zeit, das Feedback zu verarbeiten, es in neues Verhalten umzusetzen, bevor du das nächste drauf packst.

Los geht‘s!

So, genug erklärt. Jetzt geht es ins Doing. Über diese beiden Google Links kannst du dir das deutsche und das englische Template zur Vorbereitung deines Feedbacks herunterladen – und dann direkt durchstarten.

Viel Spaß beim Ausprobieren!

Key Take Aways

Feedback bedeutet nicht nur Rückmeldung, sondern echtes „Zurückfüttern“ – es nährt uns und stärkt unsere Entwicklung. Über die Anerkennung des Gegenübers schafft es (Selbst-)Vertrauen und Motivation.

Ein gut gemachtes, positives Feedback basiert auf unbestreitbaren Wahrheiten: Daten, Fakten und der emotionalen Auswirkung auf den Feedbackgeber. Lobhudelei verpufft, während konkrete, ehrliche Rückmeldungen tief wirken.

Das „SBI-D“-Modell hilft, positives Feedback kraftvoll zu gestalten:

• Situation: Kurze Beschreibung des konkreten Kontexts
• Behavior: Konkret beobachtetes Verhalten
• Impact:  Emotionale Wirkung auf den Feedbackgeber.
• Atempause: Positives Feedback ankommen lassen. Genießen.
• Development:  Was bringt den Feedbacknehmer auf das nächste Level.

‍Lobe wie ein Profi:

💡5:1 ist das magische Verhältnis von positivem zu negativem Feedback in High-Performance-Teams.
💡Lob gehört in die Öffentlichkeit, Kritik ins Vier-Augen-Gespräch.
💡Das berüchtigte „Feedback-Sandwich“? Bitte sofort vergessen.

In einem Satz: Gutes Feedback inspiriert, stärkt Vertrauen und lässt Menschen über sich hinauswachsen. Mach’s konkret, ehrlich und oft! 🚀 

Und nun zu dir!

• Wie oft gibst du positives Feedback?
• Was hindert dich daran, mehr positives Feedback zu geben?
• Wie kannst du es zur Routine machen?

Hier gibts mehr dazu…

Ein gutes Feedback ist ein Feed Forward. Gutes Feedback ist wie ein kleines Coaching und bringt euch einen gewaltigen Schritt nach vorne. So geht es!

Danke für das Feedback! Kritisches Feedback löst starke Gefühle aus. Das ist ok. Lerne sie zu verstehen und in Aktion zu kommen.

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Überall in der Startup-Szene wird über Bürokratie und fehlendes Kapital geklagt. Dabei gibt es eine viel entscheidendere Zutat für nachhaltigen Erfolg:

Den langfristigen Unternehmergeist

Ohne ihn entstehen keine globalen Marktführer, keine Hidden Champions – und vor allem keine Unternehmen, die unsere Gesellschaft nachhaltig prägen.

In den letzten sechs Jahren habe ich über 170 GründerInnen begleitet und dabei ein Muster erkannt: Viele meiden die Herausforderung, vom Macher zum Leader zu wachsen – und wählen stattdessen vermeintlich einfachere Wege:

• "Klein ist doch auch ganz schön"→ Das Unternehmen bleibt bei max. 50 Mitarbeitenden stehen.
• ”Ich bin halt ein Serial Founder" → Die Firma wird verkauft, und es geht wieder von vorne los.

Das sind valide, persönliche Entscheidungen. Ich kann jeden Gründer verstehen, dem es irgendwann zu viel wird.  

Nur: Große, weltweit wettbewerbsfähige Unternehmen und  entstehen so nicht.

Alle großen Erfolgsgeschichten eint:

Ihr Selbstverständnis

Sie sehen ihr Unternehmertum als langfristige Aufgabe – nicht nur für ihre Mitarbeiter und Kunden, sondern für die Gesellschaft.

🔹 Dirk Roßmann führte Rossmann 49 Jahre – und setzte sich früh für Nachhaltigkeit im Handel ein.

🔹 Aloys Wobben baute mit Enercon nicht nur ein Windkraftunternehmen auf, sondern etablierte nachhaltige Wirtschaftskreisläufe -  28 Jahre lang.

🔹 André Schwämmlein, Daniel Kraus und Jochen Engert prägen Flix seit 13 Jahren und schaffen eine intelligente, grüne Verkehrsalternative.

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Heute dominiert oft ein anderes Mindset:

❌ Schneller Exit statt nachhaltiger Aufbau.

❌ Rendite-Maximierung statt Wertschöpfung.

❌ Dealmaker-Mentalität statt echte unternehmerische Verantwortung.

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Dieses Mindset ist die größte Wachstumsbremse! 📉

Nachhaltige Skalierung braucht mehr als Kapital – sie braucht Gründer und Gründerinnen mit einer langfristigen Vision und dem Mut, gesellschaftliche Verantwortung zu übernehmen.

Die Schlüsselfrage für unsere Zukunft: 🚀

Wer hat den Mut, über die nächste Finanzierungsrunde hinauszudenken – und ein Unternehmen zu bauen, das nicht nur wächst, sondern unsere Gesellschaft mitgestaltet?

📖 Mehr zur Bedeutung des Unternehmergeistes und warum er der wahre Wachstumstreiber ist, erfahrt ihr in meinem Gastbeitrag auf Munich Startup: https://www.munich-startup.de/108110/gastbeitrag-erfolgsformel-startup/

Ich arbeite gerade mit einem Coachee, nennen wir ihn Max. Anfang dreißig, das Unternehmen läuft super, das Team wächst - und doch werden die Aufgaben auf seinem Tisch einfach nicht weniger.

Im Gegenteil. Max hat das Gefühl, unter einem Berg von Arbeit begraben zu sein, die eigentlich sein Team übernehmen sollte.

Also haben wir uns mal angeschaut, was ihn an der Übergabe der Verantwortung blockiert und dabei fünf typische Blocker identifiziert:

• Fehlende Klarheit
• Fehlendes Vertrauen
• Schnell und sofort
• Retter-Impuls
• Fehlende direkte Wirksamkeit

Das Verständnis dieser fünf Blocker war ein echter Eye Opener für Max.

Argh! So viel Selbstsabotage!

Super! Denn Probleme, die in uns selbst liegen, können wir auch selbst lösen.

Wie diese Blockaden im Detail aussehen und wie du sie lösen kannst - das ist der Schwerpunkt dieses Blogartikels.

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Die größten Blockaden liegen in dir

In meinem Buch „Vom Gründer zum CEO“ hat es Martin Giese, selbst erfahrener Leader, CEO Coach und Angel Investor wunderbar formuliert:

„Der schwierigste Schritt auf dem Weg vom Gründer zum CEO ist das Loslassen und das Vertrauen, da man sich nicht immer um alles selbst kümmern kann.“

Martin Giese

Ein schwieriger Schritt, weil er mit unserer Transformation vom getriebenen Macher zum reifen Leader verbunden ist.

Macher-Mindset:
Direkte Kontrolle, Intuitives Vorgehen

Als Macher sind wir ganz direkt an den Dingen dran. Wir

• wissen ungefähr, wohin wir wollen,
• haben ein Gefühl dafür, was wir können,
• haben die Kontrolle über unser Tempo,
• entscheiden über unsere eigene Arbeitslast,
• spüren die Wirkung unserer Arbeit sofort und unmittelbar.

Wir haben die volle Kontrolle über unser Tun. Wir starten einfach mal und adjustieren dann auf dem Weg. Ein super Gefühl der Selbstwirksamkeit.

Leader-Mindset:
Indirekte Kontrolle, explizites Vorgehen

All das ändert sich, wenn wir Verantwortung übergeben wollen. Dann müssen wir

• klare Ziele formulieren,
• anderen Vertrauen,
• ein realistisches Zeitgefühl entwickeln,
• Verantwortung zumuten,
• und die Wirksamkeit unserer Arbeit neu erfahren.

Aus der direkten Kontrolle wird eine indirekte Kontrolle. Klingt trivial, ist aber eine unglaubliche Umstellung. Und dagegen wehrt sich unser Unterbewusstsein mit Händen und Füssen.

Schon sind wir bei den fünf häufigsten Blockaden der Verantwortungsübergabe. Und wie Max sie im Alltag erlebt hat.

Klare Ziele formulieren

Blockade #1: Fehlende Klarheit:

In der Hektik des Alltags fehlt Max die Zeit, sich zu überlegen, was er eigentlich delegieren will: Was ist das Ziel der Aufgabe, was ist der Kontext, wann genau brauche ich es spätestens? Wenn er dann kleinere Themen unausgegoren über den Zaun wirft, geht es meist schief. Erst recht, wenn unser Gegenüber genauso schwammig mit einem „Ja, mache“ ich reagiert.

Ein typisches Beispiel von Max. Er hatte seine Chief of Staff Lisa gebeten: ”Kannst du mir diese Präsentation so schnell wie möglich liefern?“ Und Lisa hatte „Ja, mache ich gerne“ geantwortet. Leider kam die Präsentation dann viel zu spät. Das Problem: Die beiden hatten nicht geklärt, was „so schnell, wie möglich.“ Bedeutet. Max hatte erwartet, dass sich Lisa sofort dransetzt und es noch am Nachmittag liefert. Lisa nahm an, dass es ok ist, dass sie diese Präsentation macht, sobald sie mit einer anderen superdringlichen Anfrage von Max durch war.

Lösung #1: Klarheit in allen Schritten.

Wenn wir Dinge selbst tun, sind sie meist Work in Progress. Wir wissen so grob, was wir erreichen wollen und hangeln uns so durch. Bei der Delegation geht das nicht. Denn nun ist ein zweiter Player mit im Spiel, der seine eigene Agenda hat.

Gute Delegation braucht eine Klärung in 3 Schritten:

• Schritt #1: Selbstklärung. Was brauche ich bis wann, mit welchen Check-ins? Wenn du nur vage Erwartungen kommunizierst, ist ein gutes Ergebnis reiner Zufall. Idealerweise schreibst du dein Briefing auf, denn das Schreiben offenbart die Lücken unserer Überlegungen. Lade über diese Links (deutsch, englisch) dein Briefing-Template herunter.
• Schritt #2: Klärung des gemeinsamen Verständnisses. Erkläre deinem Gegenüber das Ziel und die Rahmenbedingungen und lass sie dann beides mit ihren eigenen Worten erklären. Ein super Check, ob ihr das gleiche Verständnis habt oder ob es noch Klärungsbedarf gibt.
• Schritt #3: Klärung des Lösungsansatzes. Lass dein Gegenüber klar darstellen was genau sie vor hat, um deine Anfrage zu lösen. Klärt auch hier euer gegenseitiges Verständnis.

Mit diesen drei Schritten könnt ihr schon mal ganz viele Missverständnisse der Übergabe auflösen und damit eine gute Vertrauensbasis aufbauen - und damit gleich auch das nächste Problem adressieren.

Vertrauen aufbauen

Problem #2: Fehlendes Vertrauen:

Seine neueren Teammitglieder kennt Max nicht so gut, weiß nicht, wie sie ihren Job machen. Also traut er sich nicht, ihnen einzelne Projekte zu übergeben.

Lösung: Baue schrittweise Vertrauen auf

Projekte übergeben wird nur ungern an Menschen, deren Leistungsfähigkeit wir nicht kennen. Also müssen wir Vertrauen aufbauen. Im Großen und im Kleinen.

Vertrauen im Großen: Ich vertraue deiner grundsätzlichen Leistungsfähigkeit. Dieses Vertrauen entwickelt sich mit derZeit. Startet eure Zusammenarbeit mit kleineren, weniger kritischen Projekten und baut die Zusammenarbeit schrittweise aus. Reflektiert bei jedem Schritt, wie gut die Zusammenarbeit funktioniert. Mehr zum Prozess des Vertrauensaufbaus in diesem Blog-Artikel.

Vertrauen im Kleinen: Ich vertraue deiner Leistungsfähigkeit bei diesem spezifischen Projekt. Dieses Vertrauen gewinnt ihr durch einen strukturierten Prozess der Verantwortungsübergabe (mehr dazu hier). Denn groben Prozess dahinter habe ich schon im letzten Punkt beschrieben.  

Lass deinen Kollegen – noch bevor er durchstartet - einen Vorschlag zur Umsetzung erarbeiten. Diesen Vorschlag diskutiert ihr dann. Jetzt kannst du sehen, was er plant, ob das so passt oder wo ihr noch nachsteuern müsst. Erst wenn das geklärt ist, erfolgt die Verantwortungsübergabe. Mit diesem Prozess baut ihr Vertrauen ganz konkret auf. Ein Zeitinvest zu Beginn der Zusammenarbeit, der euch viel Zeit und Frustration erspart.

Realistisches Zeitverständnis

Blockade #3: Schnell und sofort:

Max möchte, dass alles schnell geht und am besten sofort passiert. Aber die Übergabe braucht Zeit, und dann muss es ja auch erst mal passieren. Also macht er die Dinge lieber „mal eben selbst“.

Lösung: Langsam schneller ans Ziel

Viele von uns haben einen „Sei Schnell“-Antreiber. Ich kenne das selbst nur zu gut ;-) Dieser innere Antrieb möchte die Kontrolle über deine Arbeits-Geschwindigkeit haben. Er gaukelt uns vor, dass wir schneller sind, wenn wir es „mal eben selbst tun“.

Für einzelne Aufgaben mag das stimmen. Aber nicht für den Berg an „mal eben schnell“-Jobs, der sich auf unserem Schreibtisch türmt. Abgesehen davon, dass die allermeisten „mal eben schnell“ Aufgaben gut von anderen gemacht werden können.

Entwickle ein „realistisches Zeitverständnis“. Addiere dieZeiten der ganzen „mal eben“ Projekte zusammen. Autsch! Mach dir klar, wieviele dieser Projekte auf deinem Schreibtisch vergammeln und gar nicht passieren. Soweit zu „Schnell und sofort“

Reflektiere, inwieweit dich „mal eben“-Aufgaben von deinen eigentlichen Themen abhalten.

Und überlege dann, wie du all diese kleineren Jobs im Team verteilen kannst. Die Übergabe kostet dann zwar Zeit - aber sicher sehr viel weniger als der Zeitgewinn, den du aus der Befreiung von diesen Jobs ziehst.

Verantwortung zumuten

Blockade #4 Retter-Impuls

Nicht nur Max ist überlastet, auch das Team ächzt unter der Arbeit. Weitere Belastungen will Max dem Team nicht zumuten, lieber macht er es selbst.

Lösung: Nimm dein Team ernst

Beim Retter-Impuls schlägt ein weiterer innerer Antreiber zu: „Mach´s allen recht.“

Wir möchten unserem Team helfen und entscheiden, sie nicht mit noch mehr Aufgaben zu belasten. Damit werden wir zu ihrem „Retter“. Meist ohne ihr Wissen.

Augenhöhe sieht anders aus. Denn die wohlmeinende Unterstützung hat eine massive Downside: Als „Retter“ sprichst du deinem Team die Kompetenz ab, über die eigene Arbeit zu entscheiden. Vielleicht wäre ja mehr gegangen? Oder ihr hättet gemeinsam neu priorisieren können?

Außerdem verhinderst du mit deiner Rettungsaktion, dass sie neue Erfahrungen machen: Wie priorisiere ich mich selbst? Was ist wirklich wichtig, was kann ich später machen? Wie stimme ich mich ab? Alles Erfahrungen, die sie brauchen, wenn sie immer mehr Verantwortung übernehmen. Und damit zementierst du den Wissens- und Leistungsunterschied zwischen euch.

Diskutiere künftige die zusätzlichen Aufgaben mit deinenTeammitglieder oder dem Team. Entscheidet gemeinsam, wie ihr sie umsetzt. Lass dich von der Einsatzbereitschaft deines Teams überraschen. Du wirst dich wundern, wie viel da geht.

Wirksamkeit neu erfahren

Blockade #5 Direkte Wirksamkeit fehlt

„Verantwortungsübergabe ist ja nur Gelaber, da mache ich nichts.“ Max hat das Gefühl, dass ihn die Abstimmungen Zeit kosten, die er für seine eigentlichen Aufgaben braucht. Und schwupps fällt sie hinten über.

Lösung: Die Wirksamkeit der Verant­wortungs­übergabe erleben.

Definiere deine Wirksamkeit neu. Als Leader bist du wirksam, wenn du immer mehr deiner Aufgaben in dein Team gibst und es in die Lageversetzt, diese Aufgaben so gut wie du oder sogar besser zu erfüllen. Andy Grove bring es auf den Punkt:

„Dein Output als Leader ist der Output deines Teams.“

Andy Grove

Mach die Wirksamkeit deiner Verantwortungsübergabe messbar. Wunderbare KPI sind:

• Projekte, die du erfolgreich an Dritte übergeben hast.
• Steigende Produktivität deines Teams.
• # der Stunden / Woche, die du jetzt für strategische Themen hast.

5 Blockaden und 5 pragmatische Lösungen. Wenn du diese Prinzipien in deine Verantwortungsübergabe einbaust, wird es dir immer leichter fallen, loszulassen. Und du gewinnst Zeit für deine eigentlichen Führungsaufgaben. Was eine Erleichterung!

Viel Spaß beim Umsetzen.

Key Take Aways: Loslassen lernen

Wir möchten so gerne loslassen und sabotieren uns doch selbst. Verantwortungsübergabe wird leicht, wenn du diese 5 Prinzipien verfolgst.

• Mache deine Ziele explizit. Werde dir klar, was das Ziel und die Rahmenbedingungen der Verantwortungsübergabe sind. Nutze dafür das Briefing Template.
• Baue schrittweise Vertrauen auf: Vertrauen ist die Grundlage jeder erfolgreichen Verantwortungsübergabe. Betrachte sie als einen expliziten Prozess.
• Langsam schneller ans Ziel. Eine gute Verantwortungsübergabe kostet Zeit. Aber viel weniger, als wenn du weiterhin alles selbst machst.  
• Mute deinem Team was zu. Du musst hier keinen retten. Traue der Kompetenz deiner Teammitglieder, binde sie aktiv in die Verteilung der Verantwortung ein.
• Erlebe deine Wirksamkeit neu. Wenn du Verantwortung übergibst, hast du viel mehr Impact, als wenn du alles selbst machst. Nimm diesen Impact bewusst wahr.  

Und nun zu dir!

Reflektiere, was du brauchst, um loszulassen

• Welche dieser Blockaden erlebst du besonders stark?
• Was wäre möglich, wenn du diese Blockaden überwindest?
• Was wirst du ab morgen anders machen?

Hier gibts mehr dazu…

Vertrauen ist machbar. Baue auf diese 5 Säulen: Vertrauen ist die Voraussetzung von High Performance. Lies hier, wie du systematisch Vertrauen aufbaust und kittest. Denn Vertrauen ist machbar.

Gib endlich deine Verantwortung ab: Verantwortung abgeben! DieSuperpower erfolgreicher Leader. Und mit der richtigen Technik viel leichter als du denkst!