Radical Candor – Buchtipp

Radikale Aufrichtigkeit – das ist eine der acht Tugenden einer Wachstumskultur. Feedback in der perfekten Kombination zwischen menschlicher Zugewandheit und direkter Herausforderung.

Radikale Aufrichtigkeit ist nicht nur Feedback – es ist Kultur

Ich lesen ja wirklich viel, aber kaum ein Leadership Buch hat mich in letzter Zeit so begeistert wie „Radical Candor“ von Kim Scott. Auch wenn Radikale Aufrichtigkeit – Radical Candor erst mal hart klingt. Hier geht es um einen zutiefst menschlichen Führungsansatz.

Die Grundthese: Unternehmen wachsen nur, wenn jeder im Team wachsen kann. Und es gibt keinen besseren Wachstumsbeschleuniger als persönliches Feedback. Kim Scott geht sogar so weit, Radikale Aufrichtigkeit als moralische Verpflichtung gegenüber unseren Kollegen zu betrachten. Wenn wir nicht aufrichtig sind, können sie nicht lernen und damit nehmen wir ihnen die Möglichkeit zu wachsen.

„I would argue that criticizing your employees when they screw up is not just your job, it’s actually your moral obligation.“

Kim Scott, Radical Candor

Gutes Feedback, aus dem wir wirklich lernen, kombiniert nach Kim Scott zwei Haltungen: Tiefe Verbundenheit und Direkte Herausforderung.

Klingt gut, aber was heißt das konkret? Ein Beispiel: Bei etventure hatte ich einen von mir sehr geschätzten Kollegen, Anselm. Ein High Performer, der aber irgendwie einen Hänger hatte. Im persönlichen Gespräch habe ich diesen Eindruck ganz offen adressiert: „Anselm, ich schätze dich sehr und ich höre von allen, dass du super Arbeit machst (Tiefe Verbundenheit!). Aber ganz ehrlich: ich habe das Gefühl, dass du deine PS aktuell nicht wirklich auf die Straße bringst (Direkt Herausfordern!).“

Oups. Erstmal Funkstille. Überraschung, gepaart mit einer Prise Schock. Und nach einem tiefen Durchatmen: Dankbarkeit dafür, dass endlich, endlich mal jemand Tacheles gesprochen hat. Denn vorher hatte er nur Ruinöse Empathie erlebt: Immer war alles super, perfekt, mega. Klingt gut, war aber nichts, was ihn auch nur einen einzigen Millimeter nach vorne brachte. Und als ambitionierter Mensch wollte er doch genau das. In der Folge hatten wir eine Reihe sehr guter Gespräche, in denen er zunehmend verstand, was ihn wirklich treibt, und was er ändern kann, um sein volles Potenzial zu leben.

Aber was passiert, wenn eine der beiden Haltungen fehlt?

Vor allem in sehr freundlichen Organisationen treffe ich häufig auf Ruinöse Empathie. Sie zeigt Wertschätzung und schweigt die kritischen Themen tot. Kritik könnte ja verletzten, außerdem ist es unangenehm, zu kritisieren. Dummerweise hilft das keinem weiter – siehe oben. In uns schwelt die Kritik, aber der Betroffene ist ahnungslos. Bis das Ganze im schlimmsten Fall so weit geht, dass der Mensch entlassen wird. Und völlig aus den Wolken fällt – denn es hatte ja keiner was gesagt,

Das Gegenteil davon ist die Abscheuliche Aggression. Total direkt, aber mit einer „Du bist mir schnuppe!“ Haltung, wird dem anderen die Kritik einfach um die Ohren gehauen. Eine solche Haltung produziert nur eins: Abwehr und Aggression. Auch nichts gewonnen.

Und schließlich ist da noch das Nirvana der Manipulativen Unehrlichkeit. Hauptsache ich bekomme, was ich will. Das sage ich natürlich nicht. Und was das mit meinem Gegenüber macht, ist mir total egal. Dummerweise spürt es die Gegenseite dann doch oft und reagiert – zu Recht – mit Misstrauen.

“Your ability to build trusting, human connections with the people who report directly to you will determine the quality of everything that follows.”

Kim Scott, Radical Candor

Radikale Aufrichtigkeit ist mehr als nur eine Feedback-Taktik. Sie ist eine wesentliche Säule einer starken Wachstumskultur. Wie aber kannst du diese Kultur verankern?

Tipp 1: Ad Hoc Feedback üben

Mache es dir zur Gewohnheit, schnelles Feedback zu geben. Positiv und negativ. Die SBID-Methode (Siehe unseren Blog Artikel zu Feedback) hilft hier. Je öfter Du das machst, desto mehr wird es Alltag und desto offener bleiben alle.

Tipp 2: Nur miteinander reden, nicht übereinander

Wenn sich Menschen aus deinem Team übereinander beklagen: Nicht „Retter“ spielen, sondern die Kollegen dazu bringen, sich direkt auszusprechen. Nur wenn das komplett scheitert, kannst du dich als Moderator anbieten. Ist aber Notoption.

Tipp 3: Hol dir aktiv Feedback vom Team

Nimm als Leader öffentlich Feedback an, entwickle Formate, in denen Menschen dir sagen können was sie bewegt – inklusive Kritik an deinem Verhalten. Kritisiere dich selbst vor anderen. All dies schafft ein Klima der Offenheit.

“You can’t give a damn about others if you don’t give a damn about yourself.”

Kim Scott, Radical Candor

Tipp 4: GANZ WICHTIG: Gehe gut mit dir selber um

Nur wenn du selber wertschätzend mit dir umgehst, dich selber mit all deinen Stärken und Schwächen schätzt und dich bei eigenen Fehlern nicht mental auf die Streckbank begibst. Nur dann bist Du in der Lage, auch deinem Gegenüber mit offenem Herzen zu begegnen. Starte damit, die selber gutes Feedback zu geben. Jeden Abend. Ist eine tolle Übung und richtig gut für die Seele.

All dies und noch einiges mehr steckt in „Radical Candor“ – sowohl in der konzeptionellen Herleitung als auch mit vielen praktischen Tipps zur Umsetzung. Lesen lohnt sich – von der ersten bis zur letzten Seite. Und für die besonders Ungeduldigen unter uns gibt hier es ein ganz wunderbares Video von Kim Scott.

Wenn dich dieser Impuls inspiriert hat, empfehle ihn doch einfach weiter, über Linkedin, Twitter oder per email.

Mein Tipp für dich: Radikal Candor von Kim Scott lesen – und eine Kultur der Radikalen Aufrichtigkeit schaffen! Hier die Summary… Klick um zu Tweeten

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Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

31 Tipps für eine inspirierende Corona-Quarantäne

Gestern habe ich in der ZEIT einen ganz wunderbaren Artikel gelesen: „Endlich mal Zeit für Wollmäuse“. 55 Tipps, was man mit der unerwarteten Quarantäne-Freizeit alles so anfangen kann.

Über das eine oder andere hatten wir als Familie schon nachgedacht. Von „Endlich mal die Patentante anrufen“, über „Alles lesen, was man zum „Später lesen“ abgespeichert hat“, bis hin zu „Ein 5.000-Teile-Puzzle mit der Sixtinischen Kapelle legen“. OK, anderes Motiv, aber Jasper, mein Jüngster, hatte das 5000 Teile Monster schon rausgesucht.

Eine wunderbare Idee und die Inspiration für die nachfolgenden 31 Tipps, wie Gründer und Unternehmer die Corona-Quarantäne – oder besser – die Corona-Klausur bestmöglich für sich, ihre Teams und ihre Kunden nutzen können.

Endlich mal …

Zeit für Dich

Es gibt den wunderbaren Spruch „Put your own oxygen mask on first“. Nur wenn du dich jetzt erst mal um dich kümmerst, wirst du die Kraft haben, anderen zu helfen.

  • Endlich mal wieder einen echten Reißer lesen. Sehr passend sind die Shut Down Szenarien: „Ausgebrannt“ von Andreas Eschbach oder „Blackout“ von Marc Elsberg.
  • Anfangen zu meditieren. Damit du wirklich zu dir kommst und dann die Ruhe ausstrahlst, die dein Team jetzt von dir braucht.
  • Eine neue Tagesroutine etablieren. Ganz zentral: Zeit für deine Unternehmeraufgaben (Vision, Strategie, Energie, eigenes Wachstum, Leadership) blocken.
  • Deine persönliche Bucket List erstellen. Mindestens 50 Dinge, die du in deinem Leben noch machen willst. Können auch ganz kleine Dinge sein (ich hätte z.B. gerne einen Rasenmäherroboter). Macht unglaublich glücklich!
  • Endlich mal testen, wie das so ist mit einem Coach. Ruf einfach an!
Corona Quarantäne! 31 Tipps, wie Gründer die Zeit bestmöglich nutzen können. Für sich, ihre Kunden, ihr Team. Klick um zu Tweeten

Zeit für Inspirationen

Tief einatmen. Neues aufnehmen. Wenn der Alltag wieder hoch gefahren ist, wird lange keine Zeit dafür sein.

  • Das Leadership Buch lesen, dass schon die ganze Zeit im Regal vor sich hin staubt. Meine „Best of“ Liste findest du im Newsletter Nr. 2.
  • Einen langen Spaziergang machen und dabei einen „Master of Scale“ Podcast hören. Mein Favorit – der Talk mit Reed Hastings von Netflix.
  • Abends ein paar gute Ted Talks anschauen. Hier findet ihr Ted Talks rund um Leadership-Themen.
  • Ein Handwerk ausprobieren, dass auch Zuhause geht – Löffelschnitzen ist gerade angesagt – sehr meditativ! Schick mir ein Bild, dann zeige ich Dir auch meine Löffel ;-).
  • Tickets für 2-3 Konzerte oder Events für die Zeit nach Corona buchen.

Zeit für die Himmelskunden

Keiner kauft, solange er nicht weiss, wie es weiter geht. Ein besonderer Moment, um ohne konkreten Anlass mit deinen liebsten und besten Kunden zu sprechen. Nein, besser, ihnen zuzuhören – und das wirken zu lassen.

  • Mit euren „Himmelskunden“ telefonieren und fragen, was sie wirklich umtreibt, was ihnen Sorgen bereitet und was sie glücklich macht. Einfach nur zuhören, nichts verkaufen.
  • Überlegen, wie du das Leben eurer Himmelskunden jeden Tag ein bisschen besser machen kannst. Und was du davon JETZT tun kannst. Wie kannst du ihnen mit ihren Corona-Sorgen helfen?
  • Brainstorming zu Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit euren Kunden, die auch in Zeiten des Shut-Downs funktionieren.
  • Euer Wertversprechen so formulieren, dass eure Kunden verstehen, welches ihrer Probleme ihr löst –  und nicht welche Produkte ihr ihnen andrehen wollt.
  • Eure Customer Journey als Heldengeschichte erzählen. Der Kunde ist euer Held, ihr sein Mentor. Was macht es zu einer spannenden, unwiderstehlichen Geschichte? (Buch Tipp: Building A Story Brand von Donald Miller).

Zeit für Vision & Ziele

Sieh die deine Welt von oben an. Das Big Picture. Wo willst Du hin, wo soll deine Company hin. Und was sind die ersten Schritte dazu.

  • Deine persönliche Vision aufschreiben. Wo bist Du in 7 Jahren? Wie fühlst es sich an? Möglichst plastisch! Vielleicht sogar als Bild malen.
  • Die Vision für euer Unternehmen weiterentwickeln. Wie seht ihr in 7 Jahren aus? Was für einen Spirit habt ihr? Was schafft ihr für die Welt?
  • Mit OKRs (Objectives & Key Results) experimentieren. Setze dir selber inspirierende Ziele (Objectives) für das nächste Quartal und definiere, wie du siehst, dass du sie erreicht hast (Key Results).
  • Deine persönlichen OKR mit deinen Leadership-Kollegen teilen und sie bitten, sie nachzuhalten.
  • Überlege, wie du deinen Alltag künftig gestaltest, damit die wichtigen Dinge nicht wieder bis zum nächsten Shut-Down warten müssen.

Zeit für Leadership

Telefonieren geht immer. Redet mal nicht über die Company, sondern über euch als Team. Und darüber, in was für einer Unternehmenskultur ihr arbeiten wollt – und gestaltet sie dann.

  • Mit deinen Gründer- oder Leadership-Kollegen darüber reden, wie gut ihr als Team funktioniert. Gemeinsam „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ von Patrick Lencioni lesen (sehr kurzweilige Business-Fabel) und überlegen, wie ihr zum High-Performance-Team werdet.
  • Feedback geben üben, am besten gemeinsam mit deinen Leadership-Kollegen. Anleitung kommt im nächsten Newsletter.
  • Überlegt, was eure Werte sind, und wie ihr euer Unternehmen entwickeln wollt, damit ihr stärker in Einklang mit euren Werten arbeiten könnt.
  • Mit deinen Gründer- oder Leadership-Kollegen darüber reden, welche Kultur ihr prägen wollte und wie weit ihr schon auf dem Weg dahin seid.
  • Setzt euch mit dem Thema Coaching-Leadership auseinander. Wie könnt ihr euer Team mit den Aufgaben, die ihr übergebt, entwickeln. Lasst euch von einem Coach zeigen, wie das geht.

Zeit fürs Team

Die Corona-Krise ist für viele Menschen traumatisch. Unsicherheit über Job und Familie. Zeigt, dass es euch nicht nur um euer Unternehmen geht, sondern um jeden Einzelnen. Schafft einen positiven Blick in die Zukunft.

  • Offen kommunizieren, am besten täglich. Per Video, per Mail, per Chat. Was tut ihr, um euer Unternehmen in dieser schwierigen Zeit auf Kurs zu halten? Wie kann euch das Team dabei helfen? Haltet alle verbunden. Verbindung schafft Vertrauen, und nichts ist aktuell wichtiger.
  • Die Mitarbeiter fragen, wie ihr sie in den Shut-Down-Zeiten unterstützen könnt. Gibt es Notfälle in der Familie, worüber machen sie sich Sorgen?
  • Mit Mitarbeitern quer durchs Unternehmen telefonieren und fragen, wovon sie Träumen und wie du sie dabei unterstützen kannst. Besser kannst du Wertschätzung nicht zeigen.
  • Frage ausgewählte Mitarbeiter, was ihre Arbeit leichter machen würde, und was dein Beitrag dazu sein könnte.
  • Endlich mal richtig ausmisten. Brainstormen, welche Routinen, Prozesse, Regeln ihr nicht mehr braucht. Was würde euren Arbeitsalltag leichter machen, den Spaßfaktor erhöhen?

Zum guten Schluss

Überlegt, wie ihr mit eurem Team und euren Kunden die Aufhebung des Shut-Downs feiern könnte. So richtig gross! Um dann gemeinsam wieder durchzustarten! Auf in den Höhenflug!

Was fällt euch noch ein? Was steht auf deiner Corona To Do Liste?

Feedback – Raus aus der Gruselkiste

Feedback ist mit Abstand das ambivalenteste aller Leadership Tools. Jeder möchte eine super Feedback-Kultur haben, aber alle haben Angst vor den Implikationen. Sowohl Feedback-Geber als auch als Feedback-Nehmer. Und lassen damit wichtige Wachstumschancen auf der Strasse.

Und dabei ist es eigentlich gar nicht so schwer…

Feedback – Perfektes Düngemittel für persönliches Wachstum

Jeder will es und jeder drückt sich drum. Das ist die Realität des mächtigsten aller Führungsinstrumente: Feedback. Wobei eigentlich schon der Name falsch ist, denn gutes Feedback ist eigentlich ein Feed Forward. Aber dazu später mehr…

Eigentlich ist Feedback nichts anderes als eine Rückmeldung auf das Verhalten einer Person. Das Ziel: Das Verhalten so zu entwickeln, dass alle gemeinsam Top Performance erreichen.

Eigentlich genau das, was wir alle wollen.

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Richtig gemacht zahlt Feedback auf unsere tiefsten Bedürfnisse ein und stärkt damit unser Selbstbewusstsein:

  • Ich bekomme eine Rückmeldung, ob das was ich tue passt oder nicht passt und fühle mich damit sicherer.
  • Jemand macht sich Gedanken über mich und will mir helfen –  ich fühle mich verbunden.
  • Ich lerne und entwickle mich weiter –  ich wachse.

Aber warum tun wir uns so unendlich schwer damit, Feedback zu geben, geschweige denn, eine gute Feedback Kultur zu etablieren?

Kritisches Feedback weckt das Kind in uns

Wir tun uns schwer, da die meisten von uns bei Feedback vor allem an negative Rückmeldungen auf „falsches“ Verhalten denken. Und schon meldet sich das Kind in uns, das Angst hat, für etwas bestraft zu werden, dass es mutmaßlich falsch gemacht hat.

Die zugrundeliegende These: Persönliches Wachstum entsteht vor allem dann, wenn man dysfunktionale Verhaltensweisen abstellt. Und genau hier liegt der Hase im Pfeffer begraben. Und zwar auf zweierlei Weise.

Zunächst einmal wird negatives Feedback erst dann zu einem Entwicklungsfeedback, wenn direkt eine konkrete, bessere Handlungsalternative abgeleitet wird. Aus dem Feedback wird dann ein Feedforward: die aktive Gestaltung der Zukunft. Und in dieser Form ist es unglaublich sinnvoll und hilfreich.

Feedback zu Feedforward machen

Ohne diese positive Perspektive geht negatives Feedback schnell nach hinten los. Denn die Kritik am falschen Verhalten resultiert dann in einer „Weg von“ -Haltung. Die schwierige Situation wird gemieden und nicht verbessert. Und das hilft uns nicht wirklich weiter.

In den Verruf gekommen ist negatives Feedback auch durch zweifelhafte Tipps wie das Feedback-Sandwich. Oder, wie es inzwischen heisst, das Feedback Sh** Sandwich. Schwieriges kritisches Feedback soll demnach zwischen zwei Scheiben positiver Komplimente versteckt. Ein solches Feedback ist nicht netter, sondern wertet den Feedbacknehmer ab – denn der durchschaut den Trick in den meisten Fällen .

Positives Feedback kommt viel zu kurz!

Viel zu oft vergessen, wenn nicht sogar gemieden, wird das positive Feedback.

Vor ein paar Tagen hatte ich mit einem sehr menschenzentriert denkenden CEO ein inspirierendes Gespräch über gute, menschenzentrierte Führung. Beim Thema Feedback stockte es…. „Das mit der Feedback-Kultur ist schwierig. Es fällt allen im Team schwer, Kritik an den Kollegen zu üben“. Ok. Kennen wir. Keine Überraschung.

Überrascht war ich aber, als auf meine Frage nach der Regelmäßigkeit von positivem Feedback nur ein langes Schweigen kam. „Jaaaa…Neee. Positives Feedback – davon halte ich nichts.“ Zwei Tage später mit einem anderen CEO die gleiche Geschichte.

Warum das? Positives Feedback verbinden viele mit einer reinen Lobhudelei: „Du bist toll“, „Du machst das immer so gut“. Das fühlt sich im ersten Moment klasse an, ist aber nicht mehr als ein Keks mit vielen leeren Kalorien. Und darauf kann man dann getrost verzichten.

Mit diesem Verzicht wird einer der wichtigsten Hebel einer starken Wachstumskultur weggelassen: Klar begründetes, positives Feedback. „Toll, wie du im Vortrag auf die Menschen eingegangen bist…“ Ein solches Feedback ist nachhaltig. Es resultiert in einer ”Hin zu“-Haltung. Lob ist ausschließlich mit positiven Gefühlen verbunden, und die wollen wir immer wieder haben. Also tun wir das, was als positiv hervorgehoben wurde, gerne wieder.

Schließlich zeigt differenziertes Lob den Kollegen auch immer unsere Wertschätzung. Positive Wertschätzung ist der wichtigste Motivator von Menschen, fehlende Wertschätzung der häufigste Kündigungsgrund.

Positives Feedback modelliert Wunschverhalten

Positives Feedback wirkt aber nicht nur auf der individuellen Ebene. Mit positivem, öffentlich geäußertem Feedback modellieren wir das Verhalten unserer gesamten Organisation. Und prägen damit eine starke Kultur. Idealerweise geben wir 3-4x so häufig positives Feedback wie Entwicklungsfeedback.

Die Quintessenz: Erfolgreiche Unternehmen und starke Kulturen bauen wir, wenn wir die positive Verhaltensweisen und Stärken unserer Kollegen betonen und wenn wir das kritische Feedback mit einer Entwicklungsperspektive verbinden. Denn dann wir aus dem Feedback ein Feedforward und Euer Team wächst über sich hinaus.

Feedback leicht gemacht: SBID Feedback ist SPITZE!

OK, spätestens jetzt ist dir klar, wie wichtig Feedback für das Wachstum deiner Kollegen und das damit das Wachstum deines Unternehmens ist.

Nun geht es um das WIE. Schon mal vorweg: Mit der richtigen Methode und dem richtigen Mindset wirst du ganz schnell zum Feedback Profi werden. Der Merksatz: SBID Feedback ist SPITZE.

Hä?

SBID steht für die Struktur guten Feedbacks: Situation – Behaviour – Impact – Development. Starte dein Feedback mit einer klaren Beschreibung der Situation, auf die sich dein Feedback bezieht.

Wenn du siehst, dass dein Gegenüber die gleiche Situation vor Augen hat, kommt der zweite Schritt: Du beschreibst das Verhalten (Behaviour), das du beobachtet hast, und auf das Du Feedback geben willst. Sei dabei so neutral und faktenbasiert wie möglich. Und checke wiederum, ob dein Gegenüber dieses Verhalten wieder erkennt. Soweit, so gut. Noch sind wir auf dem sicheren Boden der Fakten.

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Jetzt kommt der eigentliche heikle Teil: Du beschreibst die Auswirkung, die das Verhalten deines Gegenübers auf dich gehabt hat. Beschreibe, was du als Reaktion auf das Verhalten gedacht oder gefühlt hast. Und zwar so subjektiv wir möglich.

Gerade waren wir noch bei den Fakten – warum denn jetzt subjektiv und gefühlsduselig? Hier kommt das Feedback-Paradoxon ins Spiel. Je subjektiver du dein Feedback formulierst, desto mehr wird es als objektives Feedback wahrgenommen und desto leichter wird es akzeptiert.

Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen!

Woran liegt das? Wenn du Feedback (scheinbar) objektiv formuliert – z.B. „Dein Projekt macht keine Fortschritte.“, kann der Feedbacknehmer jederzeit behaupten, dass er das anders sieht und auf Abwehr schalten. Und schon stockt das Feedback.

Anders, wenn du die Auswirkung auf dich beschreibst. Nur ein kleiner Dreh, aber mit einem großen Hebel. Hier kann der Feedbacknehmer nicht einfach widersprechen – DU hast das gefühlt oder gedacht. Jetzt habt ihr die Basis, um zu überlegen, woran das liegt und wie ihr das ändern könnt. Vielleicht stimmt dein Gefühl, und er ist wirklich nicht weit gekommen. Oder dein Gefühl trügt Dich und dein Kollege hast sich zurückgehalten, um das Meeting nicht noch mehr in die Länge zu ziehen. In jedem Fall habt ihr jetzt die Basis, gemeinsam zu überlegen, wie die Situation beim nächsten Mal besser gemeistert wird.

Nach der Formulierung der Auswirkung heißt es erst mal: Tief durchatmen, ankommen lassen. Idealerweise quittiert der Feedbacknehmer nun das Feedback mit einem DANKE. Ggf. Nachfragen, was jetzt beim Gegenüber angekommen ist – das gemeinsame Verständnis klären.

„Feedback ist das Frühstück der Champions“

Ken Blanchard, Autor von „The One Minute Manager“

Und dann wird vom Rückwärtsgang in den Vorwärtsgang geschaltet. Insbesondere beim Entwicklungsfeedback kommt jetzt der zentrale letzte Schritt: das Development. Eine gute Handlungsoption entwickeln, damit der Feedbacknehmer weiss, wie er weiter machen kann und damit in die „Weg von“-Vermeidungstaktik verhindert wird..

Und was macht Feedback dann SPITZE?

Das S haben wir schon – es steht für spezifisch und subjektiv. Spezifisch und objektiv in der Situationsbeschreibung, Subjektiv in der Auswirkung.

Das P steht für Positiv: Feedback muss immer aus einer positiven Haltung kommen. Auch wenn etwas schiefgelaufen ist: Ich bin davon überzeugt, dass es mein Gegenüber gut meint. Und ich glaube, dass er in der Lage und willens ist, sich zu entwickeln.

Das I steht für Intention: Sei dir klar, was du mit dem Feedback erreichen willst. Was soll sich ändern, welches Verhalten soll gestärkt werden. Ohne diese Klarheit wird Feedback wischiwaschi.

Feedback sollte immer eine Transaktion bewerten: Das Verhalten in einer Situation und die Auswirkung auf das Miteinander. Und nicht den Menschen. „Dein Verhalten irritiert“ ist etwas, das ich ändern kann, während „Du irritierst“ ankommt, wie ein unveränderliches Schicksal.

Gibt Feedback zeitnah und zum richtigen Zeitpunkt. Vielleicht musst du abwägen. Ist ein Meeting schlecht gelaufen und der Betreffende sehr aufgeregt, wird er dir kaum zuzuhören können. Dann lieber auch mal etwas abwarten – aber maximal eine Woche.

Schließlich sollte Feedback immer Empathisch sein. Ohne Empathie ist Feedback einfach nur SPITZ – und das willst du nicht. Zeige deinem Gegenüber, dass dir an ihm oder ihr liegt. Du möchtest dem Menschen helfen, besser zu werden. Mit Empathie ist Feedback ein super Dünger für das persönliche Wachstum und für den Aufbau des Vertrauens zwischen euch.

Zum guten Schluss: Feedback Knigge

Richtig rund wird Feedback schließlich, wenn du die 3 Regeln des Feedback Knigge berücksichtigst:

  • Nie ungefragt Feedback geben. Starte mit „Darf ich dir Feedback geben?“
  • Lob öffentlich, Kritik bilateral.
  • Nach erhaltenem Feedback erstmal „Danke“ sagen. Das ist nicht nur höflich, sondern hilft dir, das gehörte erst mal setzen zu lassen.

Mit diesen eigentlich einfachen Regeln sollte es dir nun leichtfallen, den riesigen Feedback-Schweinehund aus dem Weg zu kicken. Und dich dann auf das gemeinsame Wachstum zu freuen.

Was meint ihr dazu?

Erinnerst du dich an das letzte gute Feedback, dass du bekommen hast? Was hat es ausgemacht?

Wenn dich dieser Impuls inspiriert hat, wäre es toll, wenn du ihn in deinem Netzwerk weiterempfiehlst.

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Viel Spaß und gute Energie

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Adam Jang on Unsplash