Schaffe eine Wachstumskultur

Habt ihr eine Wachstumskultur?

Eine Kultur, die Raum für das individuelle Wachstum jedes Einzelnen schafft; die das ganze Team und das Unternehmen über sich hinauswachsen lässt?

Eine echte Wachstumskultur spürst du sofort.

Da ist diese unglaubliche Energie und die Lust am gemeinsamen Erfolg. Und der stellt sich auch ein: Unternehmen mit einer Wachstumskultur wachsen stärker und sind nachhaltiger aufgestellt.

Die Schaffung einer Wachstumskultur einer eurer wichtigsten Hebel zum Erfolg. Oder wie Salim Ismail es formuliert:

„Kultur ist der größte immaterielle Wert deines Unternehmens.” 

Zeit also, sich mit den Eigenschaften einer Wachstumskultur auseinanderzusetzen.

Wachstumskultur: Nährboden für High Performance

Beim Wort Wachstumskultur denke ich immer an Petrischalen.

Flache Glasschalen, in denen ein Nährmedium die wachsenden Mikroorganismen mit Wasser und Nährstoffen versorgt. In einem guten Nährmedium finden die Mikroorganismen das optimale Wachstumsklima. In schlechten Nährmedien sterben sie ab.  

Mit Unternehmenskulturen passiert das gleiche: Eine starke Wachstumskultur ist der Nährboden für das Wachstum jedes einzelnen und das Wachstum eures Unternehmens.

Das Gegenteil, eine toxische Kultur, blockiert das individuelle Wachstum. Rückzug und Abgrenzung sind die Folge. Ökonomisches Wachstum entsteht hier nur durch massiven Druck von oben.

Die 8 Tugenden einer Wachstumskultur

Es gibt nicht die eine gute Unternehmenskultur. Jede Unternehmenskultur ist so individuell, wie die Leader und Menschen in ihnen.

Und doch gibt es acht Tugenden, die alle Unternehmen mit Wachstumskulturen eint.

Eine Kultur mit diesen acht Tugenden ist von tiefem Vertrauen, Motivation und Engagement geprägt.

Die Tugenden verstärken sich gegenseitig. Als Gesamtpaket schaffen sie die Begeisterung, die zu höchster Leistung führt. Menschlichkeit und Leistungsorientierung beflügeln sich in diesen Kulturen, statt im Widerspruch zu stehen.

Die acht Tugenden einer Wachstumskultur zeigen sich auch in den Kununu- und Glassdoor-Bewertungen euer Mitarbeiter. Ab 4,3 aufwärts seid ihr auf dem richtigen Weg.

Und nun zu den 8 Tugenden einer Wachstumskultur.

Um die verschiedenen Tugenden plastischer zu machen, findest Du immer ein paar Zitate aus Kununu und Glassdoor.

Demütige Ambition

Demütige Ambition verbindet zwei scheinbar widersprüchliche Haltungen: Ihr habt eine große, ambitionierte Vision, verliert dabei aber nicht die Bodenhaftung. Die große Show überlasst ihr anderen, ihr überzeugt lieber durch konsistente Leistung.

Demütige Ambition ist die Kerneigenschaft eines „Level 5 Leaders“, den Jim Collins als Voraussetzung für die Führung langfristig erfolgreicher Unternehmen identifiziert.

  • „Hier arbeiten Menschen, die Lust haben, das Produkt und das Unternehmen nach vorn zu bringen. Dynamisch und leistungsorientiert.“ 
  • „High ambition meets great culture.“

Respekt & Wertschätzung 

In Wachstumskulturen wird jeder Einzelne als Mensch gesehen, mit seinen Bedürfnissen und Kompetenzen respektiert und geschätzt. Leistungen und Erfolge werden gefeiert und anerkannt.

Quer durchs Unternehmen begegnen sich die Kollegen auf Augenhöhe. Respekt und Augenhöhe zeigen sich nicht nur im Miteinander, sondern auch in der Gestaltung eines guten und flexiblen Arbeitsumfeldes.

Wachstumskulturen sind keine Sweat Shops. Balance wird ernsthaft angestrebt, auch wenn sie nicht immer eingehalten werden kann.

  • „Das Klima ist jederzeit respektvoll und wertschätzend.“
  • „Work Life Balance ist sehr gut, wird von den Gründern gefördert und vorgelebt.“
  • Very nice office. New hardware. Multiple Screens. Comfy chairs and well-equipped meeting rooms. Quiet spaces.“

Tiefe Verbundenheit

In Wachstumskulturen fühlen sich die Menschen eng miteinander verbunden. Ausgeprägtes Vertrauen fördert die Zusammenarbeit. Die Teams sind über die Grenzen ihrer Bereiche hinweg stark vernetzt. Es herrscht ein ausgeprägter Teamspirit, oft über die eigentliche Arbeit hinweg.

Das vertrauensvolle Miteinander schafft eine ausgeprägte psychologischen Sicherheit, die wiederum der Rahmen für Innovation und Risikobereitschaft ist.

  • „Untereinander, auch mit dem Management setzt sich der Zusammenhalt oft über die Zeit in der Firma hinaus fort.“
  • „Ich habe noch in keinem bisherigen Job einen stärkeren Zusammenhalt – auch Abteilungsübergreifend – mitbekommen.“ 

Authentische Vielfalt

Wachstumskulturen sind divers. Kulturell, aber vor allem im Sinne einer Diversity of Mindset. Die Unterschiedlichkeit wird authentisch gelebt und zelebriert. 

Nicht, weil bestimmte Quoten erfüllt werden müssen, sondern aus tiefer Überzeugung. Denn alle wissen: Unterschiedliche Perspektiven führen zu besseren Entscheidungen.

  • “Ich liebe unser internationales Team.“
  • „Wir haben ein diverses Team, bei dem niemand unterschiedlich behandelt wird.“

Radikale Aufrichtigkeit

Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz sind Markenzeichen von Wachstumskulturen. Wachstumskulturen leben vom ehrlichen, wertschätzenden Feedback. Es wird klar und direkt kommuniziert – sowohl gute als auch schlechte Nachrichten.

Probleme werden offen adressiert und können schnell gelöst werden. Die Mitarbeiter kennen die Unternehmenszahlen und übernehmen echte Ownership.

  • „Direkte Kommunikation, Probleme im Team werden sofort besprochen.”
  • „Geschäftsentwicklung wird regelmäßig mit allen besprochen. Jede Frage ist erlaubt und wird ehrlich vom Management beantwortet.“

Selbstverantwortung

Wachstumskulturen bringen Menschen und Teams systematisch in die Verantwortung.

Es herrscht ein tiefes Vertrauen in die Leistungsfähigkeit und den Leistungswillen aller. Mit bestem Resultat: Menschen, denen viel zugetraut wird, leisten auch viel.

Die Selbstverantwortung zeigt sich in flachen Hierarchien, großem Freiraum und Gestaltungsfreiheit für jeden einzelnen.

  • „Man hat viele Freiheiten und trägt entsprechend Verantwortung für seine Arbeit.“
  • „Gut finde ich die Mitgestaltungsmöglichkeit und Eigenverantwortung.“
  • „Ich schätze das hohe Maß an Selbstorganisation“

Disziplinierter Fokus

In Wachstumskulturen wird diszipliniert und fokussiert gearbeitet. Es werden wenige, klare Prioritäten gesetzt und diese systematisch und ergebnisorientiert abgearbeitet.

Damit entwickeln sich Unternehmen mit Wachstumskulturen wesentlich schneller, als Unternehmen, die versuchen, alles gleichzeitig zu machen – und am Ende kaum etwas zu Ende bringen.

Disziplinierter Fokus heißt auch: Pünktlichkeit und Zeitbewusstsein. Agilität ist hier keine als Ausrede für Verzögerungen.

  • „Führen mit nachvollziehbaren Zielen.“
  • „Strategische Ziele werden klar kommuniziert“

Konstantes Lernen

Der Name sagt es schon: Wachstumskulturen sind stark von der Möglichkeit des persönlichen Wachstums geprägt.

Das Lernen jedes einzelnen wird on the Job, durch herausfordernde Projekte, und durch unterschiedlichste Entwicklungsprogramme unterstützt. Individuelle Entwicklungsbudgets geben Freiraum in der Gestaltung der Entwicklung.

Aber auch die Organisation selbst wird systematisch weiterentwickelt. Wachstumskulturen schaffen lernende Organisationen.

  • „Hier ist ein guter Ort, um zu wachsen. Es gibt ein Growth-Budget, zahlreiche Gelegenheiten zu lernen und ein unglaublich dynamisches Arbeitsumfeld.“
  • „Viele Möglichkeiten in kurzer Zeit sich weiterzuentwickeln, breites Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten“

Kultur als Hebel für mehr Wachstum

Eure Wachstumskultur könnt ihr aktiv gestalten, zur Entwicklung jeder Tugend gibt es viele Ansatzpunkte.

Am besten startet ihr mit einer Einschätzung eurer Kultur. Bewertet eurer Kultur dazu entlang der folgenden Skala:

Und leitet dann für alle Dimensionen Maßnahmen zur Weiterentwicklung ab. Hier ein Beispiel aus einem meiner Kulturworkshops:

Das Ergebnis: Wettbewerbsvorteile, Wachstum und Glück

Die aktive Kulturarbeit lohnt sich: Nachhaltige Wettbewerbsvorteile, Wachstum und Glück sind euer Lohn.

Wettbewerbsvorteile. Kunden und Kollegen spüren den Geist eurer Kultur und fühlen sich euch besonders verbunden. Damit ist eure Wachstumskultur Wettbewerbsvorteil im Kampf um attraktive, profitable Kunden und im War of Talents.

Wachstum. Eure Wachstumskultur ist der Mittelpunkt Nabe des Schwungrads, das überdurchschnittliches Wachstum schafft. Unternehmen mit Wachstumskulturen sind nachweislich profitabler und wachstumsstärker als ihre Konkurrenten.

Glück. Das schönste Ergebnis einer Wachstumskultur sind glückliche, engagierte und motivierte Kollegen (und Kunden), Spaß am Arbeiten und eine tolle Arbeitsatmosphäre, die auch mit wachsender Größe des Unternehmens nicht an Attraktivität verliert.

Oder um mit Glassdoor und Kununu zu sprechen:

  • „Arbeiten darf auf Spaß machen.“
  • „Ich stehe jeden Morgen mit Lust und Freude auf!“
  • Oder „Schlicht gesagt „Top“!“

Viel Spaß bei der Gestaltung eurer Wachstumskultur.

Key Take Aways

Eine Wachstumskultur ist eine Unternehmenskultur, die Raum für das individuelle Wachstum jedes Einzelnen schafft und die damit das ganze Team und das Unternehmen über sich hinauswachsen lässt.

So unterschiedlich die individuellen Unternehmenskulturen auch sein mögen. Echte Wachstumskulturen zeigen die immer gleichen 8 Tugenden.

  • Demütige Ambition. Große Vision gepaart mit Bodenständigkeit.
  • Respekt & Wertschätzung. Jeder wird als Mensch gesehen und geschätzt
  • Tiefe Verbundenheit. Ausgeprägter Teamspirit, über das Unternehmen hinweg.
  • Authentische Vielfalt. Diversity of Mindset wird aus Überzeugung gelebt.
  • Radikale Aufrichtigkeit. Maximale Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz.
  • Selbstverantwortung. Menschen wird viel zugetraut, Verantwortung übergeben.
  • Disziplinierter Fokus. Klare Ziele und Prioritäten, systematisches Abarbeiten.
  • Konstantes Lernen. Lernen auf allen Ebenen: Individuum, Team, Organisation.

Und nun zu dir!

  • Habt ihr eine Wachstumskultur? Bewerte entlang der Skala und hole auch Feedback aus dem Team.
  • Was sagen die Kommentare in Kununu und Glassdoor über eure Kultur aus? Und zu welchen Themenfeldern kommt die meiste Kritik?
  • Welche drei Maßnahmen bringen euch einen großen Schritt Richtung Wachstumskultur?

Weiterführende Artikel

Liebe dein Team und hebe ab. Vertiefung zum Thema „Tiefe Verbundenheit“

Du bist kein Fake. Entlarve den Imposter in dir

Ich bin einfach kein CEO. Ich kann nicht führen.

Die Gründer so viel besser als ich, ich gehöre da nicht dazu.

Ich glaube unser neuer Senior Hire nimmt mich nicht ernst, der kann doch viel mehr.

Ich frage mich immer, wann die Investoren das merken und mich ersetzen.

Kennst du diese oder ähnliche Gedanken? Ich habe sie in meinen Coachings alle schon gehört.

Willkommen im Club der Hochstapler. Der Imposter.

Kein sehr kleiner Club.

Mehr als jeder Zweite ist davon betroffen. Besonders hoch ist die Quote bei Unternehmern, First Time Leadern und Frauen. Bei den weiblichen Executives sind es laut einer KPMG-Studie 75%, bei Unternehmern sogar 90%.

Aber immerhin ein Club mit exklusiven Mitgliedern.

Tom Hanks, Michell Obama, Sheryl Sandberg, Howard Schultz, David Bowie, Lady Gaga, Dorothea Wichert-Nick 😳 Wir alle leiden unter der Angst, dass unsere Inkompetenz früher oder später allen klar sein wird.

Höchste Zeit also für das Verständnis des Hochstaplers in uns und sieben Maßnahmen, mit denen wir ihn effektiv vertreiben können.

Ich bin ein Fake. Ich kann nicht CEO. Was das Imposter-Syndrom bedeutet.

Bevor wir ins Thema reinspringen: Ein Selbsttest. Welche dieser Gedanken gehen dir immer wieder durch den Kopf?

1. Mein Erfolg ist Glücksache, ich war zur richtigen Zeit am richtigen Ort.

2. Irgendwann erkennen alle, dass ich nicht so gut bin, wie sie denken.

3. Ich spiele meine eigenen Leistungen herunter.

4. Ich kann Komplimente nur schwer annehmen.

5. Ich meide Feedback aus Angst, dass meine Inkompetenz offenbar wird.

6. Ich habe ständig das Gefühl, unvorbereitet zu sein.

7. Ich hinterfrage meine Kompetenzen und Entscheidungen.

8. Ich vergleiche mich ständig mit anderen – und verliere eigentlich immer.

9. Ich habe keine relevanten Kompetenzen.

10. Erfolg fällt mir nicht leicht, ich muss ihn mir hart erarbeiten.

11. Ich muss in allem der oder die Beste sein, alles andere entmutigt mich.

12. Meine Misserfolge sind mir bewusster als meine Erfolge

Je mehr Punkte dir bekannt vorkommen, desto aktiver ist dein „Hochstapler“.

Aber was ist das eigentlich, das Imposter- oder Hochstapler-Syndrom?

Menschen, die am Imposter-Syndrom leiden, glauben nicht, dass sie das, was sie tun, wirklich können. Sie warten eigentlich nur darauf, dass sie jemand als Betrüger entlarvt und sie dann alles verlieren, was sie sich aufgebaut haben.

Tom Hanks bringt es auf den Punkt:

„No matter what we’ve done, there comes a point where you think, ‚How did I get here? When are they going to discover that I am, in fact, a fraud and take everything away from me?‘

Das Absurde daran: Der durchschnittliche „Hochstapler“ hat seine Kompetenzen oder ihr Talent schon zu Genüge nachgewiesen. Keiner käme auf die Idee, grundsätzlich an ihm oder ihr zu zweifeln.

Das Problem dahinter

Das Imposter-Syndrom hat eine ganze Reihe von Ursachen. Gerade bei Leadern und Gründern verstärken sich mehrere dieser Faktoren gegenseitig

”Sei Perfekt“

Besonders anfällig für das Imposter-Syndrom sind Menschen mit einem starken „Sei Perfekt“-Antreiber (Siehe Blogartikel) – zu denen auch viele Gründer und Führungskräfte gehören.

Alles was wir machen, soll richtig gut sein. Perfekt gibt es aber nicht. Und damit erreichen wir nie den selbst gesetzten Maximal-Anspruch, wir sind nicht gut genug für das, was wir machen. Das unser Umfeld unsere Leistung eher mit menschlichen Maßstäben misst, ist uns dabei egal.

Es geht doch noch mehr!

Schon von klein auf erleben wir: Auf Fehlern wird gerne herumgehackt. Erfolge relativiert. „Super, dass du eine 2 hast – beim nächsten Mal schaffst du sicher eine 1.“

Was eigentlich als Motivation gedacht ist, erzeugt bei den meisten das Gefühl, nicht zu genügen. Die Messlatte wird immer höher gehängt. Gerne auch von uns selbst. Warum wohl lesen wir so viel zum Thema „Ambitionierte Ziele setzen“, aber selten was zum Thema „Erfolge feiern“?

Undefinierte Erwartungen.

Gerade in den Führungspositionen sind die Rollen oft nur vage beschrieben. Es fehlen klare Rollen- und Kompetenzbeschreibungen. Versuche mal die perfekte CEO zu beschreiben. Oder den perfekten Gründer.

“Very few people, whether you’ve been in that job before or not, get into the seat and believe today that they are now qualified to be the CEO. They’re not going to tell you that, but it’s true.”

Howard Schultz, Starbucks

Anforderungen die unklar sind, können wir nur schwer erfüllen. Damit haben Menschen mit einer Neigung zur Selbstkritik in solchen Rollen oft das Gefühl, nicht zu genügen.

Unklare Metakompetenzen

Der Imposter überfällt gerne Menschen, die fachübergreifend arbeiten. General Manager, Gründer…. Ihre besondere Qualität liegt in Metakompetenzen: Ideenentwicklung, Denken in Systemen und Prozessen, Trenderkennung, Motivation, Empathie uvw.

Alles schwer messbare Kompetenzen, die oft auf langer Erfahrung basieren und nirgendwo gelehrt werden. Und zudem gerne als „Soft Skills“ abgewertet werden, die ja irgendwie weniger Wert sein sollen, als die harten, fachlichen Kompetenzen. Das Resultat: Die Betroffenen haben kein Gefühl für die Tiefe und Bedeutung ihrer Kompetenz.

Fehlendes Feedback

Schwierig ist es auch, wenn die Anforderungen zwar klar sind, wir aber nur wenig Feedback auf unsere Leistung bekommen. Vor allem Anfänger tun sich schwer damit, ihren Lernzuwachs zu bewerten. Wie auch, fehlt ihnen doch das Gefühl für die richtige Messlatte.

Bewusste Inkompetenz

Nicht immer ist das Imposter-Syndrom ein Dauerthema. Je mehr wir lernen, desto selbstbewusster werden wir. Wir entwickeln uns von der unbewussten Inkompetenz, über die bewusste Inkompetenz, die bewusste Kompetenz bis hin zur unbewussten Kompetenz echter Meister.

Ein Fest für das Imposter-Syndrom ist die zweite Phase, die Bewusste Inkompetenz. Wenn wir etwas neu lernen, erleben wir oft schnell erste kleine Erfolge. Doch das erste Hochgefühl bricht ein, sobald wir feststellen, dass es doch nicht so einfach ist. Leider geben an dieser Stelle viele auf. Frei nach dem Motto „Ich wusste es doch, ich kann nicht CEO werden“.

Stress & Kontrollverlust

Schließlich kann auch eine besonders stressige Situation das Imposter-Syndrom auslösen. Denn unter Stress können wir nicht mehr klar denken, haben das Gefühl die Kontrolle zu verlieren. Kompetenzen, die uns eigentlich zur Verfügung stehen, lösen sich  unter Stress scheinbar in Luft auf.

Tatsächlich führt die Kombination all dieser Faktoren dazu, dass Gründer, Unternehmer und First Time Leader besonders anfällig für das Imposter-Syndrom sind:

  • Ihr Perfektionismus ist oft ausgeprägt.
  • Sie sind ambitioniert. Ihr Motto: „Es muss doch noch mehr gehen.“
  • Ihre Rolle ist undefiniert.
  • Ihre Stärke liegt eher in den Meta- als in den Fachkompetenzen.
  • Ihnen fehlt Feedback zu ihrer wahren Leistungsfähigkeit.
  • Sie lernen ständig dazu, sind mitten in der bewussten Inkompetenz.
  • Stress und Kontrollverlust sind ihr Alltag.

7 Tritte in den Hintern des Imposters

Umso wichtiger, dass wir den Hochstapler in uns bewusst in den Hintern treten.

Und zwar mit diesen 7 Maßnahmen:

Klare Anspruchshaltung definieren

Der erste Tritt ist die Definition einer klaren Rollen- und Kompetenzbeschreibung: Dein eigenes Impact Profils (siehe Blogartikel). Welche Aufgaben hast du und welche Kompetenzen benötigst du dafür, auf welchem Level. Gleiche dieses Profil auch mit den Erwartungen deiner Stakeholder ab. Damit verhinderst du, dass unausgesprochene Erwartungen im Raum stehen.

Metakompetenzen anerkennen

Nimm dir bei der Erstellung des Job Profils besonders viel Zeit für die Reflexion der notwendigen Metakompetenzen. Überlege dir dabei vor allem wie du als Gründer und CEO führen willst. Was ist dein Menschenbild? Dein persönlicher Führungsstil? Welche „Soft Skills“ brauchst du? Eine gute Übersicht zu den Metakompetenzen eines Leaders findest du in diesem Blogartikel über die Eigenschaften von Growth Leadern.

Feedback aus dem Team holen

Wenn dein Zielprofil steht, kannst du an die „Bestandsaufnahme“ gehen. Wo stehst du gerade im Vergleich zu deinen Zielkompetenzen? Verlasse dich aber bloß nicht nur auf deine eigene Einschätzung. Gehe zusätzlich auf dein Team zu und bitte sie um Feedback zu deinen Stärken und Entwicklungsfeldern.

Oder du machst mit volate ein großes 360-Grad Review, mit du ein umfassendes Feedback zu deiner Leadership-Kompetenzen einholst.

Kompetenzen im Team ergänzen

Auch in der Führung gilt: Du bist nicht allein. Du musst nicht alles können, was in deiner CEO- oder Gründer-Rolle irgendwie enthalten ist. Baue dir ein Team auf, das Bereiche, die dir wirklich nicht liegen, ausgleicht. Führt gemeinsam im Team, dann werdet ihr unschlagbar.

Lernreise feiern

Mit dem Profil hast du ein klares Ziel, das Feedback definiert deine Ausgangsposition. Jetzt kannst du deine Lernreise starten. Und das Imposter-Syndrom als Zeichen für deine Fortschritte feiern.

“Feeling like an imposter might just be a signal that you are on the verge of learning something new.”

Adam Grant

Selbstmitgefühl

Manchmal geht einfach nichts. Du bist übermüdet. Es ist etwas schief gegangen. Party Time für deinen inneren Hochstapler. Nimm dich in Gedanken selbst in den Arm. Wir sind nicht immer unser Bestes ich. Und das ist völlig ok so. 

“I still sometimes feel like a loser kid in high school and I just have to pick myself up and tell myself that I’m a superstar every morning so that I can get through this day and be for my fans what they need for me to be.“

Lady Gaga

Erfolge bewusst wahrnehmen und feiern.

Gewöhne dir schließlich an, deine Fortschritte und Erfolge gebührend zu feiern. Mach dir regelmäßig bewusst, was du erreicht hast. Heute, diese Woche, dieses Quartal, dieses Jahr. Es ist sicher viel mehr, als dir bewusst ist.

Mit diesen 7 Maßnahmen hast du einen super Hebel, um deinen Hochstapler in die Schranken zu weisen.

Du kannst sie aber auch in der Führung einsetzen – vor allem bei unsicheren Menschen oder Menschen, die neue Rollen annehmen. Denn ein guter Leader hilft auch seinen Teammitgliedern, ihre Aufgaben und Rollen selbstbewusst und stolz zu erfüllen. Und das geht nur, wenn auch sie ihre Hochstapler vertreiben.

Key Take Aways

Das Imposter-Syndrom ist unglaublich verbreitet. First Time Leader, Unternehmer und Gründer sind besonders anfällig für das Gefühl, nicht zu genügen und einfach noch nicht entdeckt worden zu sein.

Das kostet uns alle unglaublich Energie und Motivation. Nutze daher dieser 7 Maßnahmen, um dem Hochstapler in dir einen Tritt in den Hintern zu geben:

1. Klare Ansprüche definieren. Entwickle dein Rollenprofil, gerne in Abstimmung mit deinen Stakeholdern

2. Metakompetenzen anerkennen. Verstehe, welche Soft Skills und Führungskompetenzen du in deiner Rolle brauchst und wie du sie ausfüllen willst.

3. Feedback aus dem Team holen. Mach den Soll-Ist Abgleich. Höre auf dein Team –  du selbst wirst dich eher unterschätzen.

4. Kompetenzen im Team ergänzen. Lerne, was du lernen kannst, hol dir Unterstützung für das, was dir wirklich schwerfällt.

5. Lernreise starten. Erstell dir einen Lernplan, mit dem du die Lücken gezielt überbrückst.

6. Selbstmitgefühl. Stress und Misserfolge machen besonders anfällig für das Imposter-Syndrom. Das ist ok so, geht auch wieder vorbei.

7. Erfolge bewusst feiern. Mach dir immer wieder klar, was du schon alles erreicht hat. Heute, diese Woche, diesen Monat, dieses Jahr.

Und nun zu dir!

  • Wie oft fühlst du dich als Hochstapler? In welchen Situationen ist das besonders ausgeprägt?
  • Welche der Ursachen kommen bei dir zum Tragen?
  • Wie willst du deinem Imposter einen Tritt in den Hintern geben?
  • Wie kannst du diese Maßnahmen nutzen, um deinem Team Selbstvertrauen zu geben?

Viel Erfolg!

Weiterführende Artikel

Deine inneren Antreiber. Erläuterung der inneren Abtreiber, inklusive „Sei Perfekt“.

Was ist eigentlich dein Job. Anleitung zu Erstellung eines Impact Profils

Werde zum Growth Leader. Übersicht der Metakompetenzen starker Leader.

Wie du dein Startup-Baby groß ziehst

Unsere Startups 🚀 sind unsere Babys. 👶 Wir lieben sie und hoffen, dass sie groß werden und selbstbewusst die Welt verändern.

Wenn Gründer im Brainscan an ihr Startup und ihr Baby-Baby denken, dann leuchten exakt die gleichen Regionen auf.

Beiden, unseren Startups und unseren Babys, wünschen wir, dass sie bald auf ihren eigenen Beinen stehen und die Welt irgendwann zu einem besseren Ort machen.

Auch auf dem Weg dahin gib es unglaublich viele Parallelen. 

Ich weiß, wovon ich rede. 

Gemeinsam mit meinem Mann Georg habe ich drei Jungs grossgezogen. Mit ihren 16, 19 und 21 Jahren sind sie inzwischen ganz schön unabhängig. (Das Bild zeigt mich vor 21 Jahren mit Klein-Henry).

Und ich habe die „Erziehung“ einer Reihe von Startups begleitet. Starke, selbstverantwortliche Teams geschaffen.

Hier meine 10 Erziehungs-Prinzipen:

#1 Mutig sein, einfach machen
Surprise: Wie alle Kinder kamen unsere drei Jungs ohne Betriebsanleitung auf die Welt. O.k., ich hatte eine ganze Sammlung von Erziehungsratgebern. Wenn aber ein schreiendes Bündel vor mir auf dem Wickeltisch lag, half keiner von ihnen.

Das Einzige, was hilft, ist Learning by doing. Mutig sein. Einfach mal machen. Darauf vertrauen, dass die Erfahrung dann schon kommt. Hol dir eine erfahrene „Hebamme“ an deine Seite, einen Mentor oder Coach, der all das schon durchgemacht hat. Die weiß, was normal ist, und wann du eingreifen musst. Der dir hilft, deine Unsicherheit zu überwinden. 

#2 It takes a Village
Ich habe einen Heidenrespekt vor Alleinerziehenden. Sie müssen alles für ihr Kind sein. Mutter und Vater, können nie loslassen. Ich war immer froh, bei der Erziehung unserer Jungs einen guten Partner an meiner Seite zu haben, mit dem ich die Aufgaben und Rollen gerecht teilen konnte. Manche sagen sogar, dass es ein ganzes Dorf braucht, damit Kinder gut aufwachsen.

Das Gleiche gilt für dein Startup. Versuche gar nicht erst, alles allein zu machen. Schaffe dir ein starkes Team, das deine Schwächen ausgleichen kann. Das dir auch mal Arbeit abnimmt. Es muss nicht alles auf deinen Schultern ruhen. 

#3 Halte deine Batterien aufgeladen
Schlaflose Nächte. Das Schicksal junger Eltern. Problem: Je müder und angespannter wir sind, desto nervöser die Kinder. Zum Glück können Babys auch mal allein sein. Sie nehmen keinen Schaden, wenn wir ein Nickerchen machen, um den fehlenden Schlaf auszugleichen oder sie bei den Großeltern abgeben, um wieder Energie zu schöpfen. 

Dein Startup kostet dich schlaflose Nächte und unglaublich viel Energie. Aber auch dein Startup bricht nicht gleich zusammen, wenn du mal ein paar Tage Urlaub machst. Deine Energie ist die Energie des Startups. Vergiss all das Gerede à la „Gründer machen keinen Urlaub.“ Totaler Bullshxx. Nur mit vollen Batterien bist du ein guter Leader.

#4 Ein Hoch auf die Quality Time
Bei einer guten, liebevollen Erziehung geht es nicht um die schiere Zeitmenge. Es geht um die Qualität der Interaktion. Starke Eltern-Kind-Beziehungen entstehen, wenn wir zuhören, uns auf unsere Kinder einlassen. Eine Stunde bewusst gemeinsam verbrachter Zeit zählt mehr als drei Stunden, in denen wir unsere Kinder beim Einkauf durch die Gegend zerren. 

Ständige Ad hoc Meetings, nebenbei und unter Stress, schaffen keine tragfähige Führungsbeziehung. Denn in dieser Zeit arbeitest du nur deine To Do Liste ab, statt dein Gegenüber wahrzunehmen. Lieber etwas weniger häufig treffen, dafür mit voller Präsenz. Ein wöchentlicher Jour Fixe, in dem du dich zu 100% auf dein Gegenüber konzentrierst, ist tausendmal wertvoller als 10 Ad hoc Meetings zwischen Tür und Angel.

#5 Raus aus dem Helikopter 
Anfangs sind unsere Babys völlig abhängig von uns. Wir sind für alles zuständig, ohne uns läuft nichts. Zum Glück bleibt es nicht dabei, jedenfalls wenn wir zulassen, dass unsere Kinder auch mal ihre eigenen Erfahrungen machen. Helikoptereltern sind uncool. Da sind wir uns alle einig. 

Genauso uncool sind Helikopter-Gründer. Ok, hier heißt es Mikromanager. Lerne, dein Team loszulassen. Gib deinen Teammitgliedern die Chance, eigene Erfahrungen zu machen. Dränge sie in die Selbstverantwortung. Raus aus der Kuschelzone. Lass sie spüren, wie großartig es ist, sich selbst Ziele zu setzen und sie zu erreichen.

#6 Gutes Benehmen braucht 1000 Wiederholungen
„Ich habe das schon 1000mal gesagt.“ Keine Ahnung, wie oft wir unsere Jungs dazu ermahnt haben, höflich zu grüßen, sich bei Tisch zu benehmen, etc. Das Gedächtnis unserer Kinder für kulturell angemessenes Verhalten schien ein grobes Sieb zu sein. Um so schöner, wenn wir von den Eltern der Freunde hörten, wie hervorragend sich unsere Jungs benommen hatten, wie höflich und zuvorkommend sie waren.

Das gleiche gilt für dein Startup. Werde nicht müde, zu wiederholen, welches Verhalten du dir wünscht. Immer und immer wieder. Vertraue drauf: Irgendwann kommt es im Team an. Und dann sitzt es auch, wenn du nicht da bist: “Culture is what people do, when no one is looking!”

#7 Du bekommst, was du vorlebst
Kinder haben einen unglaublichen Riecher für konsistentes Verhalten. Nur was wir selbst vorleben, wird auch von ihnen übernommen. Wie gerne decken sie unsere Inkonsistenzen auf: „Mama, bei Tisch schauen wir nicht aufs Handy.“ Wenn wir es nicht machen –  warum sollten sie es tun?!

Auch in deinem Team musst du konsequent vorleben, was du von deinen Teammitgliedern erwartest: Zuhören, Verantwortung übernehmen, Feedback akzeptieren… Wenn du immer nur auf Sendung bist, mit den Fingern auf andere zeigst, alles besser weißt, wird dein Team das gleiche tun. Nur wer radikale Selbstverantwortung vorlebt, bekommt ein radikal selbstverantwortliches Team.

#8 Erste Schritte, hinfallen, aufstehen, weiter gehts
Kinder lernen laufen, indem sie unermüdlich üben. Anfangs auf wackeligen Beinen, Mini-Schritt für Mini-Schritt. Hinfallen, aufstehen, weiter geht es. Kein Mensch käme auf die Idee, seinem Kind nach dem dritten Sturz zu sagen: „Hey Liebes, das ist einfach zu schwer für dich. Lass das mit dem Laufen lieber sein.“ Stattdessen feiern wir jeden noch so kleinen Fortschritt. Wow, du stehst selbst. Super, du hast deinen ersten Schritt gemacht. Phantastisch, du bist einen Meter gelaufen…

Später heißt es dann „Nicht geschimpft ist genug gelobt.“ Jeder soll am besten sofort laufen können. Wehe, jemand macht etwas mehr als einmal falsch. Dann wird das nichts. Lieber gleich das Vertrauen entziehen. Argh. Mach es lieber wie bei deinen Kindern: Lerne die Fortschritte zu sehen, egal wie klein sie sind. Feiere sie, biete Hilfe an, wenn es nicht geht. Das schafft das Selbstvertrauen, dass dein Team braucht, um auch komplexe Aufgaben selbständig zu übernehmen.

#9 Zeit zum Arbeiten, Zeit zur Entspannung
Nie würden wir auf die Idee kommen, unsere Kinder nur lernen und niemals spielen zu lassen. Uns ist klar: Ohne Ausgleich geht irgendwann nichts mehr. Wir bemitleiden die armen Kinder der überambitionierten Asiaten. 

Aber wieso vergessen wir diesen Rhythmus zwischen Lernen / Arbeiten und Entspannen, sobald wir anfangen zu arbeiten? Schafft euch einen gesunden Arbeitsrhythmus: Sprint, Erholung, Reflexion, Sprint… Dann kommt ihr am schnellsten nach vorne.

#10 Starke Beziehungen, starkes Selbstvertrauen.
Der größte Schatz, den wir unseren Kindern mitgeben können, ist das Erleben starker vertrauensvolle Beziehungen – zwischen den Eltern und zwischen Eltern und Kind. Das ist die Grundlage starken Selbstvertrauens. 

Das Gleiche gilt im Unternehmen. Gründerteams, die starke, vertrauensvolle Beziehungen untereinander pflegen, schaffen einen sicheren Rahmen für ihre Teams. Arbeitet an eurem Teamspirit und der gegenseitigen Wertschätzung. Zeigt dem Team, dass ihr euch aufeinander verlassen könnt. Das stärkt das Selbstvertrauen und den Mut des Teams. Und beides braucht ihr, damit ihr euer Unternehmen irgendwann unabhängig von euch machen könnt.

Key Take Aways

Unsere Startups sind unsere Babys, Wir lieben sie und hoffen, dass sie groß werden und selbstbewusst die Welt verändern.
Erstaunlicherweise können wir diesen Prozess mit den gleichen zehn Prinzipien unterstützen, die uns bei der Erziehung unserer Kinder zu selbstbewussten und unabhängigen Menschen helfen:

1.    Mutig sein, einfach machen. 
2.    It takes a Village
3.    Halte deine Batterien aufgeladen. 
4.    Quality Time prägt Beziehungen
5.    Raus aus dem Helikopter
6.    Gutes Benehmen braucht 1000 Wiederholungen
7.    Du bekommst, was du vorlebst
8.    Erste Schritte, hinfallen, aufstehen, weiter geht’s
9.    Zeit zum Arbeiten, Zeit zur Entspannung
10.  Starke Beziehungen, starkes Selbstvertrauen.

Und nun zu dir!

  • Welche „Erziehungsprinzipien“ überträgst du auf dein Startup? 
  • Schaffen sie Unabhängigkeit oder schränken sie dein Team unbewusst ein?
  • Welche der Prinzipien möchtest du verstärkt auf dein Team anwenden?

Viel Spaß!

Deine inneren Antreiber: Stärken und Schatten

Ich gestehe: Ich bin eine Getriebene.

Alles, was ich angehe, will ich richtig gut und schnell machen.

Ich habe das Gefühl, ich kann nicht anders. Das Dumme dabei: Auch wenn ich gestresst bin, treiben mich innere Kräfte immer weiterzugehen. Ich kann nicht mehr abschalten, werde hektisch, mache leichtsinnige Fehler.

Wie mir geht es vielen Gründer:innen und ambitionierten Menschen.

Etwas in uns bringt uns regelmäßig an den Rand unserer Kräfte. Und dann fangen wir an, uns zu sabotieren. Können nicht mehr richtig führen.

Dieses ETWAS sind unseren „Inneren Antreiber“. (Über-)Lebensregeln, die wir früh in unserer Kindheit entwickeln und die unsere Verhaltensweisen fernsteuern.

Welche 5 inneren Antreiber es gibt und wie du sie nutzen kannst, um dein Stress- und Führungsverhalten besser zu verstehen, liest du in diesem Blogartikels.

Die Inneren Antreiber

Das Konzept der inneren Antreiber stammt aus der Transaktionsanalyse. Nach dieser Theorie wird unser Verhalten von fünf Antreibern geprägt:

  • Sei Perfekt 💎: Du willst es gut machen.
  • Beeil Dich 🏃🏽‍♂️: Du willst schnell sein.
  • Machs Allen Recht 😇: Du willst gemocht werden.
  • Sei Stark 🏋🏽:  Du willst unemotional sein.
  • Streng Dich An 🪨: Du willst nicht aufgeben.

Bevor du weiterliest, kannst du die Stärke deiner Antreiber über einen Selbsttest ermitteln. Hier der LINK zum Test, der ca. 10 Minuten dauert. Die Ergebnisse gibt’s per Mail.

Unser grundsätzliches Antreiberprofil entwickeln wir in den ersten sechs Lebensjahren. Als unwissendes Kind stellen wir Überlebensregeln auf; Thesen darüber, was wir (vermeintlich) tun müssen, um von unseren Bezugspersonen geliebt und genährt zu werden.

Alle Antreiber haben zwei Seiten: Sie sind zugleich Superpower und Schatten.

So bringt uns der Antreiber Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ dazu, zügig zu machen. Gute Geschichte, wären wir sonst eventuell etwas lethargisch. Ist er jedoch sehr stark, kann er dazu führen, dass wir einfach nicht zur Ruhe kommen.

Ich stelle mir meine Antreiber immer als kleine Männlein vor, die auf meiner Schulter stehen und mir einflüstern, was ich zu tun habe.

Leider glaubt das Männlein nicht, dass ich mein Leben selbstverantwortlich steuern kann. Im Gegenteil. Wenn ich angestrengt bin, wird es besonders laut und „zwingt“ mich, meine Grenzen zu überschreiben.

Wann immer wir uns selbst hören: „Du musst das jetzt machen…“ sind unsere Antreiber am Werk. Denn Selbstverantwortung klingt anders: „Ich will das jetzt machen…“.

Unsere Antreiber spielen damit eine große Rolle in der Führung. Sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere Menschen wahrnehmen und wie gut wir ihnen Verantwortung übergeben können.

Die Wirkung unserer Antreiber

Wie unsere Antreiber wirken, hängt von ihrer “Stärke” und unserem Energielevel ab.

„Stärke“ der Antreiber

Die Stärke deiner Antreiber misst du mit dem Antreibertest. Er gibt dir zu jedem Antreiber einen Wert zwischen 10 und 50.

  • <20 Punkte: Dir fehlt etwas Antrieb in dieser Dimension.
  • 20 bis 29 Punkte: Jetzt wirkt vor allem die Stärke des Antreibers. Bei mir sind das z.B. die Antreiber Sei Stark 🏋🏽 und Streng Dich An 🪨.
  • 30 bis 39 Punkte: Die Schattenseiten des Antreibers werden unter Stress sichtbar. Bei mir sind das Sei Perfekt 💎 und Machs Allen Recht 😇. Unter Stress verzettle ich mich in Kleinkram und kann nur schwer Nein sagen.
  • 40 bis 50 Punkte: Die Schattenseite des Antreibers ist immer sichtbar. Mich zwingt ein starker Beeil Dich 🏃🏽‍♂️, alles schnell zu machen: Gehen, lesen, sprechen… „Können wir jetzt endlich los?“  gehört zu meinen Lieblingssätzen. Auch wenn ich entspannt bin.

Energielevel

Der zweite Faktor für die Wirkung unserer Antreiber ist unser Energielevel.

Ich stelle mir das so vor: Wenn ich direkt unter der Sonne stehe, bekommen ich die volle Energie ab, habe keinen Schatten. Dann zeige ich nur meine Stärken, bin mein aktives und selbstverantwortliches Bestes-Ich. 😎

Sinkt die Sonne, wächst mein Schatten. Je weniger Energie, desto größer wird er. Im Extremfall bin ich nur noch mein Schatten: Mein reaktives und getriebenes Stress-Ich. Und dieses Stress-Ich liebt es, Drama zu produzieren. 👤

💎 Sei Perfekt

Sei Perfekt 💎 bringt uns dazu, alles gut machen zu wollen. Seine innere Stimme klingt so: Wenn ich etwas mache, dann richtig und fehlerfrei! Ich will noch besser werden! Bloß keine Fehler machen!

Menschen mit einem starken Sei Perfekt 💎 kommen meist aus Familien mit einem ausgeprägten Leistungsanspruch: „Tolle Note, aber du kannst das sicher noch besser.“ Sie haben das Gefühl, nur dann geliebt zu werden, wenn sie etwas leisten. 

Sei Perfekt 💎 Menschen fällt es schwer, Verantwortung zu übergeben. Keiner macht es so gut wie sie. Ihr Gegenüber empfinden sie schnell als schlampig, oberflächlich oder unzuverlässig. Die Folge: Mikromanagement oder Rücknahme der Verantwortung.

Die Lösung: Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.

🏃🏽‍♂️ Beeil Dich

Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ will in allem schnell sein. Es flüstert ständig Sätze wie: Am besten alles gleichzeitig machen! Bloß keine Zeit verlieren! Ich bin der Einzige, der was nach vorne bringt! Ich bin ständig in Bewegung und dauernd beschäftigt!

Menschen mit einem starken Beeil Dich 🏃🏽‍♂️ kommen meist aus Familien, in denen alle sehr beschäftigt waren. Bloß keine Muße: „Zack, zack, werd‘ endlich fertig!“ Sie haben das Gefühl, nur dann wahrgenommen zu werden, wenn sie mitrennen.

Beeil Dich 🏃🏽‍♂️-Menschen rennen ihrem Team davon. Alles muss sofort passieren. Ihr Gegenüber erleben sie als Blockierer, Lahmärsche und Umstandskrämer. Verantwortung übergeben? Bloß nicht, dauert viel zu lang. Dass der Berg ihrer Arbeit damit immer größer wird und es letztlich länger dauert, machen sie sich nicht klar.

Die Lösung: Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.

😇 Machs Allen Recht

Machs Allen Recht 😇 ist ein super freundliches Teammitglied und möchte von allen geliebt werden. Ihre innere Stimme sagt: Ich opfere mich gerne, damit es anderen gut geht! Nein sagen tut weh! Bloß keinen Ärger hochkommen lassen!

Machs Allen Recht 😇-Menschen wurde in der Kindheit vermittelt, dass sie immer Rücksicht nehmen müssen: „Du bist aber brav, das macht deiner Mutter sicher Freude.“. OK war, wer sich aufopfert und verzichtet. Eigene Bedürfnisse und Ärger waren Tabu. 

Maximale Harmonie ist das Ziel von Machs Allen Recht 😇. Sie empfinden Menschen, die sich abgrenzen können, als hart, verantwortungslos und egoistisch. Verantwortung abgeben heißt für sie: Anderen etwas aufzubürden. Also machen sie es lieber selbst. Egal wie es ihnen dabei geht.

Die Lösung: Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.

🏋🏽 Sei Stark

Sei Stark 🏋🏽 zeigt nur äußerst ungern Gefühle. Es bewahrt immer die Ruhe. Seine Stimme flüstert: Du musst damit allein klarkommen, das schaffst du schon! Disziplin ist alles! Haltung bewahren und Zähne zusammenbeißen!

Die Kindheit von Sei Stark 🏋🏽 ist oft von Eltern geprägt, die keine Gefühle zuließen. „Nur die Harten kommen in den Garten.“ war der Leitspruch. Ein ausgeprägtes Sei stark 🏋🏽 kann sich auch nach Mobbingerfahrungen oder längeren Krankheiten entwickeln.

Sei Stark 🏋🏽 feiert „Professionalität“ um jeden Preis. Bloß keine Gefühle. Mit dem Delegieren hat es weniger Probleme – aber wehe, dem Anderen wird es zu viel. Wer das Gesicht nicht wahrt, wird als schwach, weich und nicht belastbar wahrgenommen.

Die Lösung: Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich immer: Was braucht mein Gegenüber jetzt?

🪨 Streng Dich An

Für Streng Dich An 🪨 zählt die Anstrengung mehr als das Ergebnis. Es flüstert: Gib niemals auf! Nimm keine Hilfe an! Was leicht geht, hat keinen Wert!

Streng Dich An 🪨-Menschen wurden als Kind oft zu Aktivitäten gedrängt, die nicht ihrem Naturell entsprachen. Aufgeben war keine Option: „Wer nie aufgibt, erreicht alles.“ Oder sie haben Eltern erlebt, die trotz großer Anstrengungen auf der Stelle traten.

Streng Dich An 🪨 will um jeden Preis durchhalten. Anstrengung gibt ihnen ein „wohliges“ Gefühl. Warum also delegieren? Dann wäre es ja leicht. Wo ist dann noch der eigene Wert?! Wer nicht genauso tickt, wird als leichtsinnig oder schwacher Arbeiter abgewertet.

Die Lösung: Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Arbeit mit den Antreibern

Verantwortung statt Getrieben sein

Die Arbeit mit den eigenen Antreibern ist ein wesentlicher Hebel auf dem Weg zu einer entspannten und umfassenden Verantwortungsübergabe. Und damit für den Weg vom Macher zum Leader, vom Gründer zum CEO

Seit 2 Jahren mache ich mit jedem meiner Coachees den Antreibertest. Das Ergebnis: Gründer und ambitionierte Menschen sind hochgradig getriebene Menschen.

Im Schnitt liegen drei der 5 Antreiber im Bereich zwischen 30 und 40, einer oft sogar bei 40 aufwärts. Das ist weit mehr als bei „normalen Menschen“.

In unseren Coachings erarbeiten wir einen reflektierten und aktiven Umgang mit den Antreibern. Das Wichtigste: Die Stimme des Antreibers unter Stress reduzieren und neue Handlungsfreiheiten schaffen. Raus aus dem Drama, rein in die Selbstverantwortung.

Antreiber im Team

Die Arbeit mit Antreibern hilft nicht nur dir selbst, sondern bringt euch auch als Team nach vorne. Vergleicht eure Antreiber-Profile: Wer tickt wie?

Bei vielen Gründerteams ähneln sich die Antreiberprofile. Kein Wunder: Hier sind Menschen zusammengekommen, die ähnlich ticken. Das Ergebnis: Die Wirkung der Antreiber verstärkt sich. So gibt es Beeil Dich 🏃🏽‍♂️-Teams, die sich nur schwer Zeit für „langsame“ Themen, wie die Strategie nehmen können. Oder Machs Allen Recht 😇 -Teams, die vor lauter Rücksichtnahme nur schwer zu Entscheidungen kommen.

Zu Missverständnissen kommt es, wenn die Antreiberprofile sehr unterschiedlich sind. So habe ich zwei Co-Founder, die ein ähnliches Profil haben, aber überall 7-8 Punkte auseinander liegen. Hier steht immer der Vorwurf des besonders „Getriebenen“ im Raum, der andere würde sich nicht richtig einsetzen.

Key Take Aways

Unsere Antreiber sind Überlebensregeln aus der Kindheit. Je nach Stärke und Energielevel können sie unsere Superpower sein oder unser größter Schatten.

In der Führung spielen sie eine große Rolle, denn sie bestimmen, wie wir unter Stress agieren, wie wir andere wahrnehmen und wie gut wir Verantwortung abgeben können.

Verstehe, was dir deine Antreiber einflüstern und ersetze diese Einflüsterungen durch bewusste Entscheidungen. Mach aus dem „Ich muss…“ ein „Ich will…“

Und das bedeutet es für die fünf Antreiber.

  • Sei Perfekt 💎: Du willst es gut machen. Pass auf, dass dich dein Perfektionismus nicht ins Mikromanagement treibt. Bestimmt gemeinsam, was gut genug ist.
  • Beeil Dich 🏃🏽‍♂️: Du willst schnell sein. Pass auf, dass du dem Team nicht davonrennst. Nimm es mit auf deine Reise.
  • Machs Allen Recht 😇: Du willst gemocht werden. Pass auf, dass du deinem Team nicht die Arbeit abnimmst. Mute ihnen mehr Verantwortung zu.
  • Sei Stark 🏋🏽:  Du willst unemotional sein. Pass auf, dass du die Emotionen deines Gegenübers wahrnimmst. Frag dich: Was braucht mein Gegenüber jetzt?
  • Streng Dich An 🪨: Du willst nicht aufgeben. Pass auf, dass du kein totes Pferd reitest. Steig ab, bevor es zu spät ist.

Und nun zu dir!

Wie erlebst du deine Antreiber?

  • Was sind meine stärksten Antreiber? Wie zeigen sie sich bei mir?
  • Welche Stressreaktionen erkenne ich? Was würde ich hinzufügen?
  • Wie sabotieren mich meine Antreiber bei der Verantwortungsübergabe?
  • Wie sehen die Profile meiner Kollegen aus? Wie erleben wir die Differenzen?
  • Was können wir tun, um uns besser zu verstehen?

Viel Erfolg!

Weiterführende Artikel

Jekyll oder Hyde? Führe als dein Bestes-Ich. Die Wirkung von Stress auf unsere Persönlichkeit.

Raus aus dem Alltags-Drama. Das Spiel unserer Schattenseite.

3 Wege aus der Stressfalle. Bewusst den Stresszyklus durchbrechen.

Die 4 Reiter der Beziehungs-Apokalypse

Woran erkenne ich eigentlich, dass unsere Gründerbeziehung Richtung Abgrund läuft? 

Schon mal von den vier Reitern der Apokalypse gehört? In der Bibel stehen sie für Gefahren, die die Menschheit bedrohen: Kampf, Krieg, Lebensmittelknappheit und Tod.

Dieses drastische Bild hat der Beziehungspsychologie John Gottman übernommen und die vier Reiter der Beziehungsapokalypse definiert: 
Kritik, Rechtfertigung, Verachtung und Mauern. 

Vier Zeichen, die den Niedergang einer Beziehung ankündigen. Ich erlebe diese vier Reiter der Beziehungsapokalypse regelmäßig in Gründerkonflikten. Ihre Intensität zeigt mir, wie kurz die Beziehung vor dem Scheitern steht.

Woran du die Reiter erkennst, und wie ihr euch ihnen entgegenstellt, kannst du in diesem Blogartikel lesen.

Vom Love Lab zur Gründerbeziehung

Die meisten Gründerteams, mit denen ich an Beziehungsthemen arbeite, sprechen amüsiert von „Eheberatung“.

Ziemlich treffend – denn tatsächlich erleben Gründerteams, die Beziehungsprobleme haben, so ziemlich die gleiche Dynamik wie Paare auf dem Weg in die Scheidung (o.k. Sex mal ausgenommen).

Einer der renommiertesten Paartherapeuten weltweit ist John Gottman.

In seinem „Love-Lab“ haben John Gottman und sein Team seit 1986 mehrere tausend Paare beobachtet. Das Setting: Er lässt Paare eine Auseinandersetzung haben und nimmt sie per Video auf. Gleichzeitig misst er mit verschiedenen Sensoren den Stresslevel des Paares. In diesem Video kannst du das Setting sehen.

Heute reichen Gottman 15 Minuten Beobachtung, um die Zukunft einer Beziehung mit hoher, über 80%-iger Wahrscheinlichkeit vorauszusagen.

Paare, die sich wahrscheinlich irgendwann trennen, zeigen fünf Zeichen:

  • Harter Start. Die Diskussion wird ziemlich schnell negativ und anklagend.
  • Die Paare zeigen die vier Reiter der Beziehungsapokalypse: Kritik, Rechtfertigung, Verachtung und Mauern.
  • Flooding. Mindestens einer der Partner ist im Konflikt emotional überwältigt. Maximaler Stress. Das Übermaß an Gefühlen paralysiert.
  • Gescheiterte Reparaturversuche. Die Deeskalationsversuche des Partners werden nicht wahrgenommen oder sogar abgewertet.
  • Schlechte Erinnerungen. Die gemeinsame Vergangenheit wird neu geschrieben: Positive Erfahrungen werden vergessen, negativen treten in den Vordergrund.

Während die ersten drei Signale eine Trennung mit 82%-iger Sicherheit vorhersagen, steigt die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns auf 90%, wenn sich Partner nicht mal mehr auf den Versuch einer Deeskalation einlassen.

Wenn Paare schließlich auch noch ihre Vergangenheit neu schreiben, schaffen sie den Dreh nur noch mit Unterstützung. Denn dann sind die Paare de facto ständig in Alarmstimmung. Sie meiden sich und fühlen sich immer einsamer.

Vieles davon habe ich auch in Gründer- und Führungsbeziehungen beobachtet.

Allen voran die vier Reiter der Beziehungsapokalypse.

🏇 👎 Destruktive Kritik

Steffen ist völlig überlastet. Eine Nachtschicht nach der anderen. Seine Mitgründerin Anna sieht er nur noch selten. Arbeitet die überhaupt? Die macht sich doch sicher einen Lenz im Vergleich zu ihm. Und schon platzt es im nächsten Gründermeeting aus ihm heraus: „Immer diese Unzuverlässigkeit, dass du das einfach nicht hinbekommst. Deinetwegen muss ich immer länger arbeiten.“

Der erste Reiter ist destruktive Kritik, die auf den Charakter des Gegenübers abzielt und generalisiert: Immer, nie….

Hinter destruktiver Kritik steht oft ein Bedürfnis, dass nicht erfüllt wird. Eigentlich wollte Steffen endlich mal früher aufhören zu arbeiten. Er ist frustriert, dass es nicht klappt, fühlt sich als Opfer und schiebt seinem Gegenüber die Schuld dafür in die Schuhe. Und schon geht es um Ich vs. Du.

Das Gegenmittel: Viele Menschen tun sich schwer, ihre Bedürfnisse klar und eigenverantwortlich zu artikulieren. Überlege dir, was du eigentlich brauchst und wie dich dein Partner dabei unterstützen kann. Damit übernimmst du Verantwortung für deine eigenen Bedürfnisse – statt dein Gegenüber zu verfolgen.

Sprich deine Bedürfnisse klar und deutlich aus. Nutze dabei eine positive Sprache und die Ich-Form. „Ich brauche mehr Zeit für mich (Mein Bedürfnis). Es würde mir helfen, wenn wir unsere Arbeitsteilung neu überdenken (Lösungsansatz).“

Auch das Feedback-Format SBI-D (mehr dazu in diesem Blog-Artikel) eignet sich super, um von der destruktiven Kritik zur konstruktiven Problemlösung zu kommen.

🏇🙅🏻‍♂️ Der zweite Reiter: Rechtfertigung

Anna zischt sofort zurück. „Ist doch nicht mein Problem, dass du dich überall einmischt und immer mehr Arbeit auf dem Tisch hast. Ich habe halt mein Team in Griff.“ Jetzt ist Steffen erst recht auf 180: „Ja, aber nur, weil wir immer nur deine Einstellungen priorisieren, während ich mich zurückhalte…“

Und schon läuft die Eskalation hoch…

Kritik, vor allem destruktive, bringt uns instinktiv in die Defensive. Wir fühlen uns angegriffen und halten dagegen. Das Problem: Dein Gegenüber fühlt sich mit seinen Bedürfnissen nicht ernst genommen. Denn mit der Rechtfertigung schiebst du dem Gegenüber die Schuld wieder zu. Lösung? Fehlanzeige. Der Konflikt eskaliert ungehemmt weiter.

Das Gegenmittel: Versuche zu verstehen, was dein Gegenüber braucht, zeige Verständnis dafür. Übernimm Verantwortung, statt direkt ins Drama zu gehen. Reflektiere, was dein Anteil am Problem ist, entschuldige dich dafür und versucht dann gemeinsam, eine Lösung zu finden.

„Ok, ich sehe, dass es dir nicht gut geht. Ja, wir haben erst mal mein Team aufgebaut. Das war zu diesem Zeitpunkt die richtige Entscheidung. Aber wir haben verpasst, dein Team nachzuziehen. Das tut mir leid. Lass uns überlegen, wie wir hier weiter machen.“

Das Zusammenspiel von Kritik und Verteidigung vs. gemeinsamer Problemlösung haben Liz und Mollie ganz wunderbar auf den Punkt gebracht.

🏇😤 Der Dritte Reiter: Verachtung

Gründerteams, die es nicht schaffen, den Teufelskreis von Kritik und Verteidigung zu durchbrechen, zünden die nächste Stufe. Verachtung. Gottman nennt sie „Die Schwefelsäure einer Beziehung“.

Wenn wir unsere Frustrationen nicht auflösen, entwickeln wir ein Zerrbild des Menschen, mit dem wir arbeiten. Mit der Realität hat das im Zweifel wenig zu tun. Dieses Zerrbild missachten wir, halten wir im Vergleich zu uns selbst für minderwertig.

Die Verachtung erlebe ich in Konfliktmoderationen in den individuellen Vorgesprächen. „Dorothea, das sage ich jetzt nur dir.“ Und schon wird vom Leder gezogen:

„Der bekommt nichts auf die Reihe.“, „Die ist arrogant und überheblich, dabei versteht sie einfach nicht, worum es hier geht.“ „Der ist nur noch hier, weil ich das zulasse.“ Alles schon gehört.

Die Quintessenz aller Bemerkungen: Ich bin sehr viel mehr wert als du.

Direkt ausgesprochen wird die Verachtung selten. Ihr Ventil: Respektlose, herablassende Bemerkungen, Sarkasmus, feindseliger Humor, Augenrollen, Spott – das ganze Arsenal.

Verachtung ist der stärkste Prädiktor für eine anstehende Trennung. Wenn ihr das Ruder jetzt noch umreißen wollt, müsste ihr das Zerrbild positiv überschreien. ASAP.

Das Gegenmittel: Nehmt euch jeden Tag Zeit füreinander und zeigt euch gegenseitig Wertschätzung, Dankbarkeit, Zuneigung und Respekt. Wirklich zeigen, gemeinsam darüber sprechen, nicht nur darüber nachdenken. Der KPI den ihr erreichen müsst ist 5:1. Fünf positive Bemerkungen für jede negative.

Damit überschreibt ihr Schritt für Schritt das Zerrbild und schafft die positive Basis, die ihr braucht, um eure Konflikte konstruktiv zu lösen. Eine super Übung sind die „30 Days of corporate appreciation“ der Conscious Leadership Group: Jeden Tag eine Reflexion zur Wertschätzung deines Gegenübers.

🏇 🧱 Der Vierte Reiter: Mauern

Auf Verachtung reagieren wir mit Mauern und Rückzug. Die negative Stimmung ist nur schwer zu ertragen. Wir ziehen uns zurück, minimieren die Zeit miteinander, fressen die negativen Gefühle in uns hinein. Nicht hilfreich.

Tatsächlich gingen jeder Gründertrennung, die ich begleitet habe, mehrere Monate voraus, in denen sich die Gründer nur noch ad hoc zu Entscheidungen austauschten. Die persönliche Beziehung war weitgehend eingestellt. Ein Teufelskreis, denn ohne den persönlichen Austausch wird das Zerrbild der Verachtung nicht korrigiert.

Das Mauern zeigt sich auch im dringenden Wunsch vieler frustrierter Gründer nach super scharfen Rollenprofilen. Ihre Hoffnung: Wenn klar ist, was wir jeweils machen, dann kann ich in meinem Bereich schalten und walten, wie ich es will. Ich kann mein Gegenüber raushalten und muss mir ihre Nörgelei nicht mehr anhören.

Jetzt steht ihr an der Klippe eurer Beziehung, nur noch wenige Schritte, bald wird Trennung unausweichlich.

Das Gegenmittel: Selbstfürsorge. Zieh dich nicht in dich zurück, sondern verlasse den akuten Konflikt. „Sorry, aber ich fühle mich in diesem Konflikt gerade am Limit. Lass uns das ein anderes Mal weiter diskutieren.“ Ihr könnt auch ein gemeinsames Passwort zum Abbruch destruktiver Konflikte definieren.

Nimm dir Zeit, komm runter, lenk dich ab. Gehe in Gedanken an einen Ort, der dich beruhigt. Das gibt dir Zeit, den Stresszyklus zu durchbrechen und wieder klarer zu denken. Ohne Stress kommt dann auch die Empathie für dein Gegenüber zurück. Und die braucht ihr, wenn ihr den Weg zurück zu einer starken Gründerbeziehung gehen wollt.

Key Take Aways

Gründerbeziehungen auf dem Weg in den Abgrund haben immer die gleichen Vorzeichen: Die vier Reiter der Beziehungs-Apokalypse, Kritik, Rechtfertigung, Verachtung und Mauern.

Wenn ihr beim Mauern gelandet seid, steht ihr an der Klippe. Nur noch wenige Schritte, und eure Beziehung stürzt ab. Die Trennung scheint unausweichlich.

Es sei denn, ihr reißt das Ruder herum und geht den Weg zurück:

  • Selbstfürsorge. Seid gut zu euch. Reduziert den Stress, verlasst eure Konflikte bevor sie eskalieren. Raus aus den Mauern und rein in die Empathie.
  • Positives Bild. Schaut darauf, was ihr gegenseitig an euch schätzt, nicht auf die schwierigen Seiten. Das löst die Verachtung Schritt für Schritt auf.
  • Gegenüber verstehen. Verstehe die Bedürfnisse deines Gegenübers. Sehe deinen Anteil, sucht gemeinsam eine Lösung. Euer Gegner ist das Problem, nicht ihr.
  • Bedürfnisse klar äußern. Überleg dir, was du brauchst und wie dich dein Gegenüber unterstützen kann. Übernimm Verantwortung, statt ihn mit Kritik zu verfolgen.

Und nun zu dir!

Wie läuft es in deiner Co-Founder oder Führungs-Beziehung

  • Welcher der Reiter haben sich bereits gezeigt?
  • Was willst du machen, um sie zurückzutreiben?
  • Wie gut verstehst du deine Mitgründer / Führungskollegen?
  • Was schätzt du besonders an ihnen? Sag es ihnen.
  • Wie kannst du dich ihnen mehr Zuwenden?

Viel Erfolg!

Schwierige Kollegen: Süsses und bitteres Gift

Die geniale Programmiererin. Unglaublich schlau, auf ihrem Gebiet einfach unschlagbar. Aber persönlich eine echte Katastrophe. Wo sie hin kommt, wächst kein Gras mehr.

Der nette Kollege der ersten Stunde. Er lebt und atmet eure Unternehmenskultur. Aber schon lange reicht seine Leistung nicht mehr für das, was ihr braucht.

Zwei unterschiedliche Fälle, eine große Gemeinsamkeit:

Sie sind giftig für unser Team und trotzdem fällt es uns unglaublich schwer, uns zu einer klaren Haltung durchzuringen. Oft schleppen wir diese Kollegen Monate bis Jahre mit, ohne etwas an der Situation zu ändern.

Wie ihr in beiden Fällen zu einer klaren Lösung kommt – das ist der Schwerpunkt dieses Blogartikels.

Das süße und das bittere Gift

Schwierige Kollegen sind immer wieder ein wichtiges Thema in meinen Coachings, meist verbunden mit der Frage: Behalten oder Kündigen.

Kündigen fällt zum Glück keinem leicht. Zu viel hängt daran:

  • Das persönliche Schicksal des Betroffenen.
  • Die Performance im Team.
  • Der Teamspirit.

Nichts, was man leicht aufs Spiel setzt. Bei zwei Typen von Kollegen fällt die Entscheidung besonders schwer:

  • Bei den toxischen High Performern, dem bitteren Gift. Sie zeigen eine hohe fachliche Performance, aber kaum Kulturfit.
  • Bei den freundlichen Low Performern, dem süßen Gift. Sie sind der Kulturfit, aber die fachliche Leistung reicht einfach nicht.

Toxische High Performer

Annabel war fachlich der Hammer. Nur sie kannte das IT-System im Detail. Nichts war dokumentiert, alles Wissen nur in ihrem Kopf.

Im Umgang mit dem Team war sie leider toxisch: Sie übernahm keine Dienste, blockte jede Bitte um Unterstützung ab und minimierte damit ihren Arbeitsaufwand.

Mit dieser Taktik schuf sich Annabel über Jahre eine kuschelige Komfortzone. Ständig war sie im Verfolger-Modus unterwegs (Siehe Artikel zu Drama-Dreieck). Ihre ätzenden Kommentare hielten Kollegen und Chef auf Abstand. Die Stimmung im Team: Frustriert und verbittert.

Kündigen? Bloß nicht! Zu groß die Sorge, dass es nach ihrem Weggang einen Systemzusammenbruch gäbe, den das Team nicht in Griff bekäme.

Freundliche Low Performer

Zoltan war eine echte Seele. Mitarbeiter der ersten Stunde, bester Freund eines Gründers. Hatte mitgelitten und mitgefochten. Er lebte und atmete die Kultur.

Leider fiel es ihm immer schwerer, mit dem Tempo des Teams und dem wachsenden Qualitätsstandard mitzuhalten. Zu viele Fehler, zu ungenau.

Seine sichtbare Überforderung erregte das Mitleid des Teams. Alle versuchten zu helfen, luden sich seine Probleme auf ihre Schultern und wurden zu Rettern.

Auf seine Weise war auch Zoltan giftig für das Klima im Team. Denn „seine“ Message war: Hauptsache nett sein, dann geht es auch ohne Performance.

Kündigen? Bloß nicht! Zu groß die Sorge, dass mit seinem Weggang die Stimmung einbrechen und die Kultur des Unternehmens leiden würde.

Na, kennst du eine dieser Situationen? Willkommen im Club!

Zwei unterschiedliche Fälle mit der immer gleichen Charakteristik:

  • Einseitige Bewertung der Individualleistung,
  • Fehlende Berücksichtigung der Teamperformance.
  • Drama und fehlende Verantwortungsübernahme.

Auch das Ergebnis ist vergleichbar: Die Stimmung und die Gesamtperformance des Teams leiden.

Wenn du einen dieser Fälle im Team hast, gibt es nur eines: Raus aus dem Schlamassel und Klarheit schaffen.

Ganzheitlicher, teamorientierter Performancestandard

Schwierige, für das Team giftige Kollegen leben fast immer von einer einseitigen Performancebewertung, die den Impact des individuellen Handelns auf das Team vernachlässigt.

Sprich: Eine grottige fachliche oder kulturelle Performance wird durch eine gute Performance in der jeweils anderen Dimension überkompensiert.

In der Einzelbetrachtung mag diese Rechnung ja funktionieren. Doch als Leader optimierst du nicht den Output einzelner, sondern die Gesamtleistung deines Teams.

Und die leidet in beiden Fällen erheblich. Durch dein Zögern signalisierst du dem Team: Hier reicht es, nur auf einem Teil der Zylinder zu laufen.

In einer echten Wachstumskultur bewertet ihr die fachliche und die kulturelle Performance jeweils unabhängig voneinander. Beides muss erfüllt sein. Defizite auf der einen Seite können nicht durch Stärken auf der anderen Seite kompensiert werden.

Und ihr berücksichtigt bei der Bewertung immer auch den Impact des Teammitglieds auf den Rest des Teams: Der Beitrag jedes Einzelnen muss die Gesamtleistung des Teams steigern.

Raus aus dem Drama, rein in die Eigenverantwortung

Egal ob süß oder bitter: Giftige Mitarbeiter sind immer im Drama unterwegs.

In der bitteren, aggressiven Variante spielen sie den Verfolger und machen mit ihrer ätzenden, abwertenden Art und Weise das Team zu Opfern.

In der süßen, netten Variante sind sie das arme, machtlose Opfer, das vom Rest des Teams gerettet wird.

Beiden gemeinsam ist die fehlende Übernahme von Eigenverantwortung. Jemand anderes räumt hinter ihnen auf.

Wenn du nicht agierst, sondern die Situation hinnimmst, bist du ein zentraler Mitspieler im Drama: Als Opfer der Umstände und / oder als Retter des Teams.

Deine Aufgabe als Leader ist es, diese Menschen wieder in die volle Verantwortung zu bringen. Oder – sollte das nicht gelingen – selbst in die Verantwortung zu gehen und dich von ihnen zu trennen.

Der erste Schritt auf dem Weg dahin ist dein eigener Rollenwechsel.

Raus aus der Opferrolle, rein in den Gestalter: Du definierst die fachlichen und kulturellen Performancestandards und schaffst damit Klarheit über die Spielregeln.

Aus dieser Klarheit heraus wirst du dann zum Challenger und übst liebevollen Druck aus: „Das sind die Regeln. Wie willst du damit umgehen? Mitspielen oder Spielfeld verlassen?“ Das klingt erst mal scharf, ist aber ein klarer Appell an die Eigenverantwortung. Denn dein Gegenüber ist nicht machtlos, sondern kann frei wählen.

Beim „Toxischen High Performer“ heißt das: „Mir ist es egal, wie viel Wissen du bunkerst. Ich spiele dein Spiel ab heute nicht mehr mit. Du kannst aber gerne nach unseren Regeln spielen. Oder du gehst.“

Beim „Netten Low Performer“ heißt es: „Bist du dir wirklich sicher, dass du hier im Team noch glücklich bist? Gibt es vielleicht ein Umfeld, dass besser für dich passt? Oder brauchtest du einfach einen Wakeup Call, der dich aus deiner Komfortzone holt?“

Entscheidet sich dein Kollege für das Mitspielen, wirst du zum Coach. Hilfe zur Selbsthilfe. Jetzt ist der letzte Make-or-Break-Punkt erreicht: Ist dein Gegenüber coachable? Hört sie sich dein Feedback offen an? Lässt er sich auf seine Weiterentwicklung ein?

Beides habe ich in Coachings schon erlebt.

Da war die toxische High Performerin. In dem Moment, in dem ihr Chef aus der Opfer-Rolle ausstieg und in den Gestalter und Challenger wechselte, war ihr klar: „Sch…, mein Spiel funktioniert nicht mehr. Ich bin dann mal weg.“ Kaum hatte sie das Unternehmen verlassen, kam es zum befürchteten Systemausfall. Der aber in einer fantastischen Teamaktion zügig gelöst wurde. Der Weggang von Annabel hatte die Energie des Teams wieder freigesetzt. Heute ist die Stimmung im Team klasse, die Performance so hoch wie nie zuvor.

Und da war der nette Low Performer. Nachdem sein Chef aus dem Retter in den Challenger und Coach wechselte, ging Zoltan zunehmend in die Eigenverantwortung. Er wollte unbedingt im Team bleiben. Und fing endlich an, seine Qualitätsprobleme ernsthaft zu lösen. Geht doch! Auch hier sind heute alle super happy.

Key Take Aways

Schwierige, für das Team giftige Kollegen zeigen das immer gleiche Muster: Einseitige Performance-Standards, fehlende Berücksichtigung des negativen Impacts auf das Team. Ein netter Mensch, der die PS nicht auf die Straße bekommt. Die toxische High Performerin, unter der das ganze Team leidet.

Die Lösung:

  • Ganzheitlicher Performancestandard. Berücksichtige die fachliche Leistung und den Kulturfit. Beides muss gegeben sein, gegenseitige Kompensation gibt es nicht.
  • 1+1 > 1: Jedes Teammitglied muss einen positiven Impact auf die Gesamtleistung des Teams haben. Keiner darf das Team schwächen.
  • Gestalten. Schwierige Kollegen machen uns oft zu Opfern und Rettern. Verlass das Drama, indem du klare Spielregeln aufstellst.
  • Challengen. Übe liebevollen Druck aus: „Hier sind die Regeln. Entscheide selbst: Mitspielen oder gehen.“ Auch das ist Selbstverantwortung.
  • Coachen: Gib Feedback,biete Hilfe zur Selbsthilfe an. Zeigt sich dein Gegenüber coachable: Super, geht doch. Wenn nicht: Dann geh doch.

Und nun zu dir!

Hast du schwierige Kollegen im Team?

  • Was für ein Typus sind sie: Süßes oder bitteres Gift?
  • Was hält dich davon ab, ihnen gegenüber klarer zu sein?
  • Wie kannst du dich ihnen gegenüber die die Gestalterrolle bringen?
  • Wie machst du als Challenger und Coach weiter?

Viel Erfolg!

Loslassen lernen, Leichtigkeit gewinnen

Ich arbeite gerade mit einem Coachee, nennen wir ihn Philipp. Anfang dreißig, das Unternehmen läuft super, das Team wächst – und doch werden die Aufgaben auf seinem Tisch halt einfach nicht weniger.

Im Gegenteil. Philipp hat das Gefühl, unter einem Berg von Arbeit begraben zu sein, die eigentlich sein Team übernehmen sollte.

Also haben wir mal angeschaut, was ihn an der Übergabe der Verantwortung blockiert. Und haben fünf typische Blocker identifiziert:

  • Fehlende Klarheit
  • Fehlendes Vertrauen
  • Schnell und sofort
  • Retter-Impuls
  • Fehlende direkte Wirksamkeit

Das Verständnis dieser fünf Blocker war ein echter Eye Opener für Philipp.

Argh! So viel Selbstsabotage!

Super! Denn Probleme, die in uns selbst liegen, können wir auch selbst lösen.

Wie diese Blockaden im Detail aussehen und wie du sie lösen kannst – das ist der Schwerpunkt dieses Blogartikels.

Die größten Blockaden der Delegation liegen in dir

In meinem Buch „Vom Gründer zum CEO“ hat es Martin Giese, selbst erfahrener Leader, CEO Coach und Angel Investor wunderbar formuliert:

„Der schwierigste Schritt auf dem Weg vom Gründer zum CEO ist das Loslassen und das Vertrauen, da man sich nicht immer um alles selber kümmern kann.

Ein schwieriger Schritt, weil er mit unserer Transformation vom Macher zum Leader verbunden ist.

💪 Macher-Mindset: Direkte Kontrolle, Intuitives Vorgehen

Als Macher sind wir ganz direkt an den Dingen dran. Wir

  • wissen ungefähr, wohin wir wollen,
  • haben ein Gefühl dafür, was wir können,
  • haben die Kontrolle über unser Tempo,
  • entscheiden über unsere eigene Arbeitslast,
  • spüren die Wirkung unserer Arbeit unmittelbar.

Wir haben die volle Kontrolle über unser Tun. Wir starten einfach mal und adjustieren dann auf dem Weg.

🧭 Leader-Mindset: Indirekte Kontrolle, explizites Vorgehen

All das ändert sich, wenn wir Verantwortung übergeben wollen. Dann müssen wir

  • klare Ziele formulieren,
  • anderen Vertrauen,
  • ein realistisches Zeitgefühl entwickeln,
  • Verantwortung zumuten,
  • und die Wirksamkeit unserer Arbeit neu erfahren.

Klingt trivial, ist aber eine unglaubliche Umstellung. Und dagegen wehrt sich unser Unterbewusstsein mit Händen und Füssen.

Schon sind wir bei den fünf häufigsten Blockaden der Verantwortungsübergabe. Und wie Philipp sie im Alltag erlebt hat.

Klare Ziele formulieren

Blockade #1: Fehlende Klarheit

In der Hektik des Alltags fehlt Philipp die Zeit, sich zu überlegen, was er eigentlich delegieren will, und welches Ziel erreicht werden soll. Wenn er dann kleinere Themen unausgegoren über den Zaun wirf, geht es meist schief.

Lösung #1: Mache deine Ziele explizit

Wenn wir Dinge selbst tun, sind sie meist Work in Progress. Wir wissen so grob, was wir erreichen wollen und hangeln uns so durch. Bei der Delegation geht das nicht. Wenn du nur vage Erwartungen kommunizierst, ist ein gutes Ergebnis reiner Zufall.

Mach dir vorab klar, was das Ziel der Verantwortungsübergabe ist. Reflektiere die Rahmenbedingungen: Zeitrahmen, Stakeholder, verfügbare Ressourcen. Idealerweise schreibst du dein Briefing auf, denn das Schreiben offenbart die Lücken unserer Überlegungen. Lade über diese Links (deutsch, englisch) dein Briefing-Template herunter.

Vertrauen aufbauen

Problem #2: Fehlendes Vertrauen

Seine neueren Teammitglieder kennt Philipp nicht so gut, weiß nicht, wie sie ihren Job machen. Also traut er sich nicht, ihnen einzelne Projekte zu übergeben.

Lösung: Baue schrittweise Vertrauen auf

Projekte übergeben wir nur ungern an Menschen, deren Leistungsfähigkeit wir nicht kennen. Also müssen wir Vertrauen aufbauen. Im Großen und im Kleinen.

Vertrauen im Großen: Ich vertraue deiner grundsätzlichen Leistungsfähigkeit. Dieses Vertrauen entwickelt sich mit der Zeit. Startet eure Zusammenarbeit mit kleineren, weniger kritischen Projekten und baut die Zusammenarbeit schrittweise aus. Reflektiert bei jedem Schritt, wie gut die Zusammenarbeit funktioniert. Mehr zum Prozess des Vertrauensaufbaus in diesem Blog-Artikel.

Vertrauen im Kleinen: Ich vertraue deiner Leistungsfähigkeit bei diesem spezifischen Projekt. Dieses Vertrauen gewinnt ihr durch einen strukturierten Prozess der Verantwortungsübergabe (Mehr dazu hier). Der Startpunkt ist dein Briefing. Erklären deinem Gegenüber das Ziel und die Rahmenbedingungen und lass ihn dann beides mit seinen eigenen Worten erklären. Ein super Check, ob ihr das gleiche Verständnis habt oder ob es noch Klärungsbedarf gibt.

Lass deinen Kollege dann einen Vorschlag zur Umsetzung erarbeiten – erst mal nur für sich. Lass dir diesen Vorschlag vorstellen. Jetzt kannst du sehen, was er plant, ob das so passt oder wo ihr noch nachsteuern müsst. Erst wenn das geklärt ist, erfolgt die Verantwortungsübergabe. Mit diesem Prozess baut ihr Vertrauen ganz konkret auf. Ein Zeitinvest zu Beginn der Zusammenarbeit, der euch viel Zeit und Frustration erspart.

Realistisches Zeitverständnis

Blockade #3: Schnell und Sofort

Philipp möchte, das alles schnell geht und am besten sofort passiert. Aber die Übergabe braucht Zeit, und dann muss es ja auch erst mal passieren. Also macht er die Dinge lieber „mal eben selbst“.

Lösung: Langsam schneller ans Ziel

Viele von uns haben einen „Sei Schnell“-Antreiber. Ich kenne das selbst nur zu gut 😉 Dieser innere Antrieb möchte die Kontrolle über deine Arbeits-Geschwindigkeit haben. Er gaukelt uns vor, dass wir schneller sind, wenn wir es „mal eben selbst tun“.

Für einzelne Aufgabe mag das stimmen. Aber nicht für den Berg an „mal eben schnell“-Jobs, der sich auf unserm Schreibtisch türmt. Abgesehen davon, dass viele „mal eben schnell“ Aufgaben gut von anderen gemacht werden können.

Entwickle ein „realistische Zeitverständnis“

  • Addiere die Zeiten der ganzen „mal eben“ Projekte zusammen. Autsch!
  • Mach dir klar, wie viele dieser Projekte auf deinem Schreibtisch vergammeln und gar nicht passieren. Soweit zu „Schnell und Sofort“
  • Reflektiere, inwieweit dich „mal eben“-Aufgaben von deinen eigentlichen Themen abhalten.

Und überlege dann, wie du all diese kleineren Jobs im Team verteilen kannst. Die Übergabe kostet dann zwar Zeit – aber sicher sehr viel weniger als der Zeitgewinn, denn du aus der Befreiung von diesen Jobs ziehst.

Verantwortung zumuten

Blockade #4: Retter-Impuls

Nicht nur Philipp ist überlastet, auch das Team ächzt unter der Arbeit. Weitere Belastungen will Philipp dem Team nicht zumuten, lieber macht er es selbst.

Lösung: Nimm dein Team ernst

Beim Retter-Impuls schlägt ein weiterer innerer Antreiber zu: „Machs allen recht.“

Wir möchten unserem Team helfen und entscheiden, sie nicht mit noch mehr Aufgaben zu belasten. Damit werden wir zu ihrem „Retter“. Meist ohne ihr Wissen.

Augenhöhe sieht anders aus. Denn die wohlmeinende Unterstützung hat eine massive Downside: Als „Retter“ sprichst du deinem Team die Kompetenz ab, über die eigene Arbeit zu entscheiden. Vielleicht wäre ja mehr gegangen? Oder ihr hättet gemeinsam neu priorisieren können?

Diskutiere künftige die zusätzlichen Aufgaben mit deinem Teammitglieder oder dem Team. Entscheidet gemeinsam, wie ihr sie umsetzt. Lass dich von der Einsatzbereitschaft deines Teams überraschen. Du wirst dich wundern, wie viel da geht.

Wirksamkeit neu erfahren

Blockade #5: Direkte Wirksamkeit fehlt

„Verantwortungsübergabe ist ja nur Gelaber, da mache ich nichts.“ Philipp hat das Gefühl, dass ihn die Abstimmungen Zeit kosten, die er für seine eigentlichen Aufgaben braucht. Und schwupp fällt sie hinten über.

Lösung: Erlebe die Wirksamkeit der Verantwortungsübergabe bewusst.

Definiere deine Wirksamkeit neu. Als Leader bist du wirksam, wenn du immer mehr deiner Aufgaben in dein Team gibst und es in die Lage versetzt, diese Aufgaben so gut wie du oder sogar besser zu erfüllen. Andy Grove bring es auf den Punkt: „Dein Output als Leader ist der Output deines Teams.“

Mach die Wirksamkeit deiner Verantwortungsübergabe messbar. Wunderbare KPI sind:

  • Projekte, die du erfolgreich an Dritte übergeben hast.
  • Steigende Produktivität deines Teams
  • # der Stunden / Woche, die du jetzt für strategische Themen hast.

5 Blockaden und 5 pragmatische Lösungen. Wenn du diese Prinzipien in deine Verantwortungsübergabe einbaust, wird es dir immer leichter fallen, loszulassen. Und du gewinnst Zeit für deine eigentlichen Führungsaufgaben. Was eine Erleichterung!

Key Take Aways

Wir möchten so gerne loslassen und sabotieren uns doch selbst. Verantwortungsübergabe wird leicht, wenn du diese 5 Prinzipien verfolgst.

  • Mache deine Ziele explizit. Werde dir klar, was das Ziel und die Rahmenbedingungen der Verantwortungsübergabe sind. Nutze dafür das Briefing Template.
  • Bau schrittweise Vertrauen auf: Vertrauen ist die Grundlage jeder erfolgreichen Verantwortungsübergabe. Betrachte sie als einen expliziten Prozess.
  • Langsam schneller ans Ziel. Eine gute Verantwortungsübergabe kostet Zeit. Aber viel weniger, als wenn du weiterhin alles selbst machst. 
  • Mute deinem Team was zu. Du musst hier keinen retten. Traue der Kompetenz deiner Teammitglieder, binde sie aktiv in die Verteilung der Verantwortung ein.
  • Erlebe deine Wirksamkeit neu. Wenn du Verantwortung übergibst, hast du viel mehr Impact, als wenn du alles selbst machst. Nimm diesem Impact bewusst wahr.

Und nun zu dir!

Reflektiere, was du brauchst, um loszulassen

  • Welcher dieser Blockaden erlebst du besonders stark?
  • Was wäre möglich, wenn du diese Blockaden überwindest?
  • Was wirst du ab morgen anders machen?

Viel Erfolg!

Erfolgreich durch die Krise

Corona, Lieferengpässe, Krieg in der Ukraine, Energiepreisshock, drohende Rezession. Eine Krise jagt die andere. Es ist wirklich beängstigend.

Viele Unternehmen setzen jetzt auf ein Krisenmanagement, dass auf fünf Spielregeln basiert:

⚡️ Fire & Forget.

⚡️ Kosten runter, egal um welchen Preis.

⚡️ Keine Zeit für Demokratie.

⚡️ Erst das Fressen, dann die Moral.

⚡️ Erstmal machen, denken können wir später.

Die Liste der Unternehmen, die 20-30% ihrer Belegschaft abbauen, wird immer länger. Leider rauschen diese die Unternehmen damit oft nur tiefer und tiefer in die Krise. Von einer Entlassungswelle zur nächsten. Siehe Gorillas…

Was aber macht ein nachhaltiges Krisenmanagement aus? Wie könnt ihr die Krise wirklich als Chance nutzen? Das ist der Schwerpunkt dieses Blogartikels.

Nachhaltiges Krisenmanagement nutzt die Chancen und lässt euch aufblühen.

Mit einem nachhaltigen Krisenmanagement dreht ihr die Spielregeln des üblichen Krisenmanagements auf den Kopf und setzt auf diese 5 Prinzipien:

💪 Prepared Leadership.

💪 Das Team an Bord behalten.

💪 Die Weisheit des Teams nutzen.

💪 Mission & Werte leben.

💪 Lernen für die Zukunft.

„Be Prepared“

⚡️ Fire & Forget, Augen zu und durch… Die Krise ist eine Ausnahmesituation mit eigenen Regeln. Wenn die Krise vorbei ist, kehren wir in den normalen Arbeitsrhythmus zurück. Als wäre nichts gewesen. Bloß schnell wieder vergessen. So agieren jetzt viele.

💪 Prepared Leadership

„Be Prepared“ ist das perfekte Motto für gutes Krisenmanagement. Das zeigen Erika James und Lynn Wooten in ihrem Buch „The Prepared Leader“. Ihre Frage: Warum schaffen es die einen Leader, Krisen und Katastrophen fast unbeschädigt zu überwinden, während andere komplett scheitern?

Die einfache Antwort: Es sind die Prepared Leaders, die vorbereiteten Leader, die die Krise mit ihren Teams nicht nur überleben, sondern in ihr aufblühen.

Aus ihren Forschungen haben sie 5 Phasen des Krisenmanagements abgeleitet, mit denen ihr eure Unternehmen optimal durch Krisen führen könnt:

  • Phase 1: Signale frühzeitig erkennen. Viele Krisen kündigen sich lange Zeit vorher an. Lasst euren Gefahrenradar ständig laufen. Sucht gemeinsam mit euren Teams nach möglichen Warnzeichen, versteht die Muster dahinter. Nehmt unterschiedliche Perspektiven ein: Die eurer Kollegen, Kunden, Shareholder…
  • Phase 2: Vorbereitung und Prävention. Startet mit der Vorbereitung konkreter Maßnahmen sobald sich das Bild der Krise schärft. Gerne mit unterschiedlichen Szenarien. Seid dabei kreativ, lotet die Agilität eurer Organisation aus. Und kommuniziert eure Überlegungen offen an das Team. So schafft ihr Sicherheit und nehmt alle mit.

Ein Klient von mir hat diese beiden ersten Phasen exzellent gemanagt. Schon frühzeitig hat sich das Team zusammengesetzt und eine Vielzahl an Daten ausgewertet. Darauf basierend wurden 3 Szenarien erarbeitet: Sonnenschein, Sturm und Hurrikan. Die Prämisse aller Szenarien: Keine Entlassungen. Diese Szenarien wurden breit in das Team kommuniziert. Das Ergebnis: Das Team ist super fokussiert. Jeder weiss, was gebraucht wird, um das Unternehmen gut durch die nächsten Monate zu bringen.

  • Phase 3: Schadensbegrenzung. Die Krise ist da. Jetzt geht es Schlag auf Schlag. Ihr setzt die geplanten Maßnahmen um und steuert wo nötig nach. Behaltet alle Risiken im Blick: Finanzen, Team, euren Ruf. Schlüssel für den Erfolg in dieser Phase sind effektive Kommunikation und die Bereitschaft, gezielte Risiken einzugehen.
  • Phase 4: Erholung: Eure Erholung beginnt parallel zur Schadensbegrenzung. Bewahrt den klaren Blick auf eure langfristigen Ziele und nutzt die Krise, um euch von eurer Konkurrenz abzusetzen. Entwickelt neue krisenfeste Produkte, investiert antizyklisch, holt die Top Leute ins Team, die andere gerade entlassen, nutzt die sinkenden Marketing-Kosten für einen extra Booster….
  • Phase 5: Lernen & Reflektion. Die dümmsten Fehler sind die, aus denen wir nicht lernen. Nehmt euch nach der Krise die Zeit, eure Erfahrungen und Learnings systematisch auszuwerten. Was hat funktioniert, was nicht? Was würden wir wieder so machen. Und übersetzt diese Reflektion in ein Handbuch für die nächste Krise.

Mit diesem Prozess des Krisenmanagements seid ihr immer gut auf Schwierigkeiten vorbereitet.

Übernehmt Verantwortung für euer Team

⚡️ Kosten runter, egal um welchen Preis ist das Motto vieler Krisenmanager. „Wer Angestellten jetzt nicht kündigt, handelt „selbstmörderisch“ – hat der Investor Johann „Hansi” Hansmann gerade markig verkündet.

In seiner Replik bringt es Patrick Leibold, CEO von celebrate (u.a. Kartenmacherei), auf den Punkt: „Wir haben die Grenzen des Wachstums lange ignoriert (…). Zu viel Risikobereitschaft und zu viel Zockerei (…) werden jetzt auf dem Rücken von Arbeitnehmern ausgetragen”.

💪 Das Team an Bord behalten

Die beste Krisenvorsorge ist ein nachhaltig wirtschaftendes Unternehmen. Aber selbst die besten Unternehmen können durch Krisen an ihre Grenze gebracht werden.

Und trotzdem gehen sie nicht den scheinbar einfachen Weg, ihre Teams abzubauen. Ihre Krisenpläne haben eine klare Prämisse: Das Team bleibt an Board. Sie übernehmen damit die Verantwortung für ihr Team, statt es einfach fallen zulassen. Das erhält auch in der Krise das Vertrauen. Und ist die Grundlage für die Erholung. Denn ohne Team ist es schwer, die Chancen wahrzunehmen.

Ein tolles Beispiel ist die Kartenmacherei. Als gebootstrapptes Unternehmen stand nachhaltiges Wirtschaften schon immer im Vordergrund. Mit Corona brach das Kerngeschäft um 80% ein. Team rausschmeißen war keine Option. Stattdessen wurde offen mit dem Team kommuniziert und gemeinsam nach Lösungen gesucht. Das Ergebnis: Auch im Coronajahr 2021 wuchs die Kartenmacherei deutlich.

Schafft ein diverses, interdisziplinäres Krisenteam

⚡️ Keine Zeit für Demokratie. Da klassische Krisenmanagement ist eine Top-Down-Führung. Ein enger Kreis an Managern entscheidet und setzt diese Entscheidungen dann möglichst rigide durch.

💪 Die Weisheit des Teams nutzen

Leider bleiben dabei wichtige Informationen außen vor oder kommen zu spät an. Nichts ist in der Krise so entscheidend, wie die gesammelte Weisheit des Teams.

  • Schafft ein interdisziplinäres, diverses Krisen-Team und bringt quer über die Organisation alle Menschen zusammen, deren Informationen und Kompetenzen zur Lösung der Krise beitragen.
  • Macht regelmäßige Krisensitzungen in der großen Runde. Auch wenn nicht immer jeder etwas beitragen kann. Sie bekommen alles mit und können die Infos direkt weitertragen.
  • Entscheidet soweit möglich gemeinsam. Bei unklaren Situationen hast du als Leader das letzte Wort. Wichtig: Immer Entscheidungen treffen. Nichts offen lassen.

Zeigt Charakter (guten natürlich)

⚡️ Erst das Fressen, dann die Moral. Unsere Werte? Vergiss es, gibt jetzt wichtigeres. Unsere Mission? Egal, das sind doch nur Sprüche fürs Employer Branding. Und das brauchen wir jetzt eh nicht.

💪 Mission & Werte leben

„In der Krise beweist sich der Charakter.“ Ich liebe dieses Zitat von Helmut Schmidt.

Wenn ihr euer Handeln auch in Krisenzeiten an eurer Mission und euren Werten ausrichtet, gewinnt ihr das tiefe Vertrauen des Teams. Und das braucht ihr, um gemeinsam mit dem Team durch die schwierigen Zeiten zu gehen

Ein tolles Beispiel ist die Temporary Living Plattform Wunderflats. Ihre Mission: „Wohnen auf Zeit in einem echten Zuhause.“ Als der Krieg in der Ukraine ausbrach, öffnete Wunderfalts seine Wohnungs-Plattform und konnte so viele tausend Ukrainern ein neues Zuhause bieten vermitteln Kostenlos. Um das zu ermöglichen, wurde ein wesentlicher Teil des Teams mehrere Monate auf dieses Projekt gestafft.

Eine starke gemeinsame Mission und Werte stärken gerade in Krisenzeiten den Zusammenhalt. Wir wollen alle gerne wissen, wofür wir uns einsetzen. Und wofür wir gegebenenfalls auf Gehalt verzichten, wenn es hart auf hart kommt.

Stellt das Unternehmen auf den Prüfstand

⚡️ Erst mal machen, nachdenken können wir später. Das Problem: Der Stress der Krise macht uns anfällig für voreingenommene Entscheidungen. Wir wollen nur das sehen, was wir glauben zu wissen, Confirmation Bias at it’s best. Und sowieso: Schuld sind immer die Umstände.

💪 Lernen für die Zukunft

Krisen treffen jedes Unternehmen. Guter Unternehmen sehen sich nicht als Opfer der Krise, sondern machen sie zu einer umfassenden und aktiven Lernerfahrung.

Krisen sind der ultimative Prüfstand eures Geschäftsmodells und eurer Organisation. Sie zeigen gnadenlos alle Probleme auf: Abhängigkeit von wenigen Lieferanten und Kunden, schlechte Prozesse, schlechte Führung, toxische Kultur, fehlende Digitalisierung…

Die Krise ist eine Riesenchance, euer Unternehmen endlich richtig aufzustellen. Nehmt euch Zeit, eure Probleme zu verstehen und schafft echte Lösungen.

  • Vor der Krise: Lernt, Krisensignale zu identifizieren und Muster zu interpretieren. Macht ein Krisen-Benchmarking: Wie gehen andere mit Krisen um, was läuft schief, was machen sie gut.
  • In der Krise: Geht den aufkommenden Problemen auf den Grund und schafft nachhaltige Lösungen. Nutzt die breiten Erfahrungen und Kreativität des Teams.
  • Nach der Krise: Macht eine umfassende Krisen-Retro. Diskutiert quer durch die Organisation, wie eure Krisenprozesse funktioniert haben und optimiert sie für die nächste Krise. Dokumentiert eure Learnings. Denn nach der Krise ist vor der Krise.

Key Take Aways

Geht gestärkt aus der Krise hervor, in dem ihr mit diesen 5 Prinzipien des nachhaltigen Krisenmanagements arbeitet:

  • Prepared Leadership. Macht das Krisenmanagement zu einem laufenden Prozess. Dann kann euch nichts überraschen.
  • Das Team an Bord behalten. Die Krisenpläne guter Unternehmen haben eine klare Prämisse: Keinen Menschen entlassen.
  • Die Weisheit des Teams nutzen. Schafft ein interdisziplinäres Krisenteam. Je breiter die Perspektive, desto kreativer die Lösungen.
  • Werte & Mission leben. Zeigt, wie wichtig euch auch jetzt eure Werte und Mission sind. Das schafft tiefes Vertrauen. Und ohne das kommt ihr nicht durch die Krise.
  • Lernen für die Zukunft. Krisen sind der Prüfstand eures Geschäftsmodells und eurer Organisation. Macht die Krise zu einer Lernerfahrung. Vor, in und nach der Krise.

Wenn ihr mit diesen Prinzipien arbeitet, macht ihr euer Unternehmen nicht nur krisensicher. Sondern ihr bringt zum Leben, was Max Frisch einst sagte:

„Krise ist ein produktiver Zustand, man muss ihr nur den Beigeschmack der Katastrophe nehmen.“

Und nun zu dir!

Reflektiere euer Krisenmanagement. Wie gut seid ihr aufgestellt?

  • Wie bereitet ihr euch auf die nächste Krise vor? Habt ihr einen klaren Prozess?
  • Wie nutzt ihr jetzt das Wissen und die Kompetenz eures Teams?
  • Was müsst ihr tun, um euer Team zu schützen?
  • Wie zeigt ihr, dass euch eure Werten und Mission auch in der Krise leiten?
  • Wie könnt ihr das organisatorische Lernen beschleunigen?

Raus aus dem Alltags-Drama!

Wir kennen sie alle: Köchelnden Konflikte 🍯.
Ein kleiner Funke ⚡️ und schon geht der Kampf los 🤺.

„Jetzt habe ich das schon 5x erklärt. Die rafft auch so gar nichts!“ 🔪
„Sales hat die Zahlen mal wieder nicht geliefert, da kann ich nichts machen!“ 🤕
„Ich übernehme das jetzt, das wird sonst eh nichts mehr.“ 🛟

Wusstest Du, das hinter all diesen Konflikten kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen stehen? Wenn Ihr die Rollen in diesem Spiel versteht, könnt Ihr aus ihm ausbrechen.

In Richtung gegenseitiges Empowerment. 💪

Bevor wir tiefer eintauchen….

In diesem Artikel lernst Du, Eure Konfliktdynamiken zu verstehen und selbstbewusst auszubrechen.

Verlasse das Drama und gehe in die radikale Selbstverantwortung!

  • Dechiffriere mit dem Drama-Dreieck die Dynamik hinter Euren Konflikten: Die Spiele zwischen Opfer 🤕 , Verfolger 🔪 und Retter 🛟 .
  • Übernehme mit den Rollen des Empower-Dreiecks Verantwortung und löse die Probleme nachhaltig. Als Gestalter 👷 , Challenger 🙋🏻‍♂️ oder Coach 💁🏻.

Kaum ein Framework nutze ich im Coaching so intensiv. Es gibt uns eine Sprache für unsere Konflikte. Und was wir benennen können, können wir lösen.

Auslöser des Dramas: Stress

Ins Drama kommen wir besonders leicht, wenn wir in unserem Stress-Ich sind. Dann schaltet unser Hirn das rationale Denken aus. Wir landen im Stress-Tunnel.

Und auf Stress reagieren wir noch immer wie in der Begegnung mit dem Säbelzahntiger: Wir greifen an, fliehen oder retten andere Menschen. Als Getriebene reagieren auf unsere Umwelt, statt sie aktiv zu gestalten.

Drama im Selbstversuch

Lass uns mit einem kleinen Selbstversuch starten.

Denke an einen Menschen, der Dich mit seinem Verhalten so richtig triggert.

Ich denke gerade an einen Mitarbeiter, der regelmäßig nicht geliefert hat, was wir eigentlich besprochen hatten.

Und kotze Dich dann mal so richtig aus 🤮.

Schon wieder hat der nicht gemacht, was wir besprochen hatten. 🤕
Es ist immer das gleich, alles bleibt an mir hängen. 🤕
Der bekommt einfach nichts auf die Reihe. 🔪
Da muss ich mal so richtig hart durchgreifen, sonst läuft da gar nichts. 🔪
Ach Quatsch, ich mache es künftig gleich selbst. 🛟

Wenn du richtig geladen bist, könnte das sicher noch eine Weile weiter gehen.
Wie war das? Wie fühlst du dich? Merkst du, dass dein Stresslevel allein mit diesem Überlegungen schon steigt?

Willkommen im Drama-Dreieck!

Mit deinem Rant bist du wahrscheinlich durch alle Rollen des Dramas gerauscht. Wir können dieses Drama alleine im Kopf spielen, aber auch in der offenen Konfrontation.

Das Opfer 🤕

Als „Opfer“ fühlen wir uns hilflos. Umstände und Menschen passieren uns.

Unser Motto: Da bin ich machtlos! Wir jammern und beklagen uns, machen andere für unser Unglück verantwortlich. Wir fühlen uns unverstanden, warten ab, machen uns Sorgen oder sind überfordert.

Damit negieren wir unsere eigene Lösungskompetenz und lehnen die Übernahme von Verantwortung ab.

Opfer zu sein hat einen gigantischen Vorteil: Keine Verantwortung! Super Komfortzone. Ich warte einfach darauf, dass ein anderer das Problem für mich löst. Genial!

Toll fühlt sich das trotzdem nicht an. Daher schlüpfen wir im Anschluss gerne in eine der beiden anderen Rollen. So wie beim Rant oben.

Der Verfolger 🔪

Als Verfolger beschuldigen wir andere, die Umstände oder uns selbst. Wir haben Recht und richten über die anderen.

Unser Motto: Die Anderen sind Idioten. Unser liebster Kommunikationsmodus: Kritik und Anklage. Gerne suchen wir nach dem Schuldigen, der das Problem verursacht hat.

Das macht konstruktive Problemlösungen mühsam bis unmöglich. Denn zum Kern des Problems wollen wir nicht kommen. Dann müssten wir ja unseren Anteil daran erkennen.

Der Vorteil der Verfolger-Rolle: Macht und Kontrolle. Keiner hat Bock, sich unsere ständigen Nörgeleien anzuhören. Also läuft alles so, wie wir es wollen. Funktioniert doch!

Wo ein Verfolger, da ein Retter – das bringt uns zur dritten Drama-Rolle.

Der Retter 🛟

Als Retter sind wir die strahlenden Helden des Dramas. Wir helfen, trösten, denken für andere mit und bieten dann auch gleich noch die perfekte Lösung an.

Unser Motto: Wir sind ja so gut! Wir lösen alle Probleme, unseretwegen geht es den anderen besser. Dafür müssen wir dann aber auch belohnt und gelobt werden.

Das Dumme dabei: Unsere Vorschläge sind nur oberflächliche Lösungen. Pflaster drauf. Und wenn das Problem dann wieder aufpoppt: Yippie – Ich darf wieder retten!

Das ständige Retten ist anstrengend und kann bis in den Burnout führen. Aber es lohnt sich: Als Held sind wir allen moralisch überlegen und erhalten damit unsere Kontrolle.

Im Drama werden keine Probleme gelöst

Im Drama-Dreieck ist es wie auf der Theaterbühne: Probleme werden nur gespielt, konstruktiv und nachhaltig gelöst werden sie nicht.

Ein Beispiel:

Die Gründerin Sally delegiert nicht gut. Alles hängt an ihr, totale Überlastung. „Aber das geht nicht anders, die Investoren verlangen das“ 🤕. Der Stress bringt sie auf 180: „Alles Idioten in meinem Team🔪. Ohne mich läuft hier gar nichts. 🛟“

Auch das Team ist frustriert. Untereinander kotzen sie sich regelmäßig über Sally aus.🔪 Direktes Feedback geben? Ach nee, wer weiss, was dann passiert 🤕.

Lieber schütten sie ihr Herz bei Mitgründer Harry aus: „Dauernd macht Sally uns runter, wir wissen nicht, was wir tun sollen 🤕.“ Harry tröstet und muntert sie wieder auf 🛟  Hauptsache sie kündigen nicht.

Gleichzeitig ärgert er sich: „Als hätte ich nicht genug zu tun, Sally muss das endlich auf die Reihe kriegen.“ 🔪 Ansprechen? „Ne, kein Bock, nicht mein Problem.“ 🤕

Eine kleine Alltagsstory und die gleich mehrfach durch das Drama-Dreieck führt. Ohne irgendeine Lösungsperspektive:

  • Ohne Feedback bekommt Sally ihr Delegationsprobleme nicht selbst gelöst. Ihr Selbstvertrauen leidet, der Stress steigt.
  • Harry bessert die Laune der Kollegen zwar temporär, aber das hält nur bis zum nächste Intermezzo mit Sally. Dann darf er wieder trösten und sich dabei gut fühlen
  • Das Team fällt in die erlernte Hilflosigkeit. Das Vertrauen gegenüber Sally ist am Boden. Die Team-Performance auch.

Der ganz normale Alltagswahnsinn. Leider einer mit unglaublicher Sprengkraft. Denn jede Drama-Runde lässt den Abstand zwischen den Mitspielern wachsen. Irgendwann ist die Trennung unausweichlich.

Die Alternative: Gegenseitiges Empowerment

Die Geschichte könnte auch ganz anders ausgehen. Nämlich dann, wenn jeder Verantwortung für den gemeinsamen Erfolg übernimmt.

Unter Stress ist das schwierig. Das gegenseitige Empowerment funktioniert am besten, wenn wir in unserem Besten-ich sind: Energiereich, gestaltend und aktiv.

Im Empower-Modus agieren wir auf Augenhöhe. Wir nehmen unser Gegenüber ernst und trauen ihr oder ihm zu, die Probleme zu verstehen und sie selbst zu lösen.

Bühne frei für das Empower-Dreieck mit seinen drei Rollen.

Der Gestalter 👷

Als Gestalter, übernehmen wir volle Verantwortung für alles, was in unserem Leben passiert. Wir sind kraftvoll, kreativ und motiviert.

Unser Motto: Ich löse meine Probleme selbst. Wir schauen offen und neugierig auf die Welt. Wir lieben neue Möglichkeiten und das Unbekannte, denn sie fordern uns heraus.

Auf dem Weg dahin überwinden wir unsere Angst. Dem Leben begegnen wir mit Leichtigkeit und Spielfreude.

Der Challenger 🙋🏻‍♂️

Als Challenger helfen wir Opfern mit liebevollem Druck Verantwortung zu übernehmen und als Gestalter über sich hinauszuwachsen.

Unser Motto: Du kannst das und hast die Kraft! Uns ist klar:Der Weg aus der Komfortzone ist unangenehm. Aber wir stellen uns diesem Unbehagen und konfrontieren unser Gegenüber viel Mitgefühl.

Unser offenes Feedback zeigt dem Gegenüber, wo er gerade steht. Wir hinterfragen seine Überzeugungen und fordern ihn auf, seine wirklichen Gefühle zu artikulieren.

Der Coach 💁🏻

Als Coach unterstützen wir den Gestalter dabei, die volle Verantwortung für sein Leben zu übernehmen.

Unser Motto: Ich helfe dir, es selbst zu tun. Wir sind Lernbegleiter, unterstützen, ermutigen, hören zu und stellen Fragen. Unser Ziel: Nachhaltige, tiefgreifende Veränderung statt oberflächlicher Lösungen.

Die Verantwortung für diese Veränderung lassen wir beim Gestalter, dem wir die volle Kompetenz für seine Veränderung zutrauen.

Probleme nachhaltig lösen

Kehren wir zurück zu unserem Team – und schauen das Ganze im Empower-Dreieck an.

Sally beschließt, dass es so nicht weiter geht. Sie will ihr Leben wieder aktiv gestalten 👷. Dafür hinterfragt sie ihre eigenen Einstellungen: „Ist das wirklich außerhalb in meiner Kontrolle? Was gibt mir das?“ 🙋🏻‍♂️ Und lotet dann neue Optionen aus: „Was könnten Alternativen sein? Wie würde sich das anfühlen?“ 💁🏻 Allmählich bekommt sie einen klareren Blick…

Zum Glück wird sie dabei von Harry unterstützt. Statt weiter das Team zu retten, geht er auf Sally zu und erarbeitet mit ihr eine neue Aufgabenteilung 👷.  Und er challengt das Team: „Ihr seid doch alle erwachsen, redet direkt mit Sally statt euch bei mit auszuheulen.🙋🏻‍♂️ Was ist denn wirklich in Gefahr, wenn ihr Sally ansprecht? Glaubt ihr nicht, dass sie auch will, dass es besser läuft?“ 💁🏻

Das lässt keiner gerne auf sich sitzen. Sie laden Sally zur Aussprache ein 🙋🏻‍♂️ und stellen erleichtert fest, dass sie damit offene Türen einrennen. Im gemeinsamen Teamworkshop reflektieren sie, was passiert ist und lernen gemeinsam, wie die Verantwortungsübergabe besser laufen kann. 💁🏻 Bald schon steigt das Energielevel und der Spass kehrt wieder zurück. 👷

Der Weg aus dem Drama ins Empowerment ist ein Weg der 100%igen Eigenverantwortung.

Das Motto dieser Reise: Own your Shit. Jeder für sich. Alle gemeinsam.

„Die letzte der menschlichen Freiheiten besteht in der Wahl der Einstellung zu den Dingen.“

Viktor Frankl

Es ist toll, wenn Du diesen Weg für Dich gestaltest. Noch besser ist es, wenn ihr diesen Weg gemeinsam im Team geht.

Setzt Euch gemeinsam mit den beiden Frameworks auseinander, reflektiert die Dynamiken eurer Konflikte und empowert Euch gezielt.

Dann ist Euer Team unschlagbar!

Key Take Aways

Der Weg vom Drama zum Empowerment verlangt die volle Selbstverantwortung. Wir erreichen sie, indem wir uns und unser Gegenüber konsequent hinterfragen.

Hier ein paar Fragen die euch beim Rollenwechsel helfen:

  • Vom Stress-Ich zum Besten-Ich. Wie geht es mir gerade? Energiereich oder ausgelaugt? Aktiv oder reaktiv? Gestaltend oder Getrieben? Wie machen ich den Shift?
  • Vom Opfer zum Gestalter. Was meide ich gerade? Was will und fühle ich wirklich? Wie sieht eine nachhaltige Lösung aus? Wer oder was sind meine Verbündeten?
  • Vom Verfolger zum Challenger. Bist Du bereit 100% Verantwortung zu übernehmen, Deine Bedenken offenzulegen, die Lösung für Dein Problem zu sein?
  • Vom Retter zum Coach. Was lernst Du aus dieser Erfahrung? Was ist eine alternative Sichtweise? Was fühlst Du dabei? Wie wäre es, wenn dieses Problem gelöst wäre?

Geht den Weg gemeinsam. Fordert Euch mit liebevollem Druck heraus, unterstützt Euch und übernehmt die volle Verantwortung.

Und nun zu dir!

Reflektiere dein Führungsverhalten. Diskutiert dieses Modell auch im Team.

  • Wann bist du im Drama? Was ist deine präferierte Rolle?
  • Welche Vorteile ziehst du aus deinen Drama-Rollen?
  • Bist du bereit, sie für ein echtes Empowerment aufzugeben?
  • Reflektiere eine Drama-Situation. Wie sähen die passsenden Empower Rollen aus?

Führe dein Team in den Flow!

Vor ein paar Wochen hatte ich eine spannende Diskussion mit Dominik, einem meiner Coachees und Co-Founder eines super innovativen Tech Anbieters.

Er schwärmte von der Anfangszeit seines Startups, als er die Plattform seines Unternehmens programmierte. Eine herausfordernde Tätigkeit, die unglaublich viel Kreativität verlangte. Er arbeitete fast rund um die Uhr. Und magischerweise schien ihm das eher Energie zu geben als zu nehmen. 

Sprich: Er war tief im Flow. 🌊

Leider hat sich das seit einiger Zeit geändert. Heute hat er große Teams, führt konsequent „nur noch“, ist ein super Leader. Aber das Flowgefühl stellt sich nur noch selten ein. 

Seine große Frage:
„Wie komme ich wieder in den Flow? Und wie bringe ich als Leader mein Team in den Flow?„

5x so produktiv im Flow

Die Fragen von Dominik ist super relevant für die Führung unserer Teams. 

In den Flow zu kommen ist der weltbeste Produktivitätshack. 🚀

Laut einer Studie von McKinsey sind Top Executives im Flowzustand 5x so produktiv, wie im „normalen“ Leben.

Ein Zustand der totalen Vertiefung, wir gehen in unserer Tätigkeit auf, fühlen uns eins mit der Welt und vergessen die Zeit. 
Im Flow haben wir fast übermenschliche Energien, sind kreativ und schaffen großartiges. Ganz zu schweigen vom Glückgefühl, dass uns der Flow gibt.

Wie großartig, wenn wir einen den Schalter für den Flow hätten!

Zutaten für den Flow

So magisch sich der Flow für uns anfühlt – die psychologische Forschung versteht heute sehr gut, was uns in den Flow bringt.

Flow kann entstehen, wenn diese 4 Bedingungen gegeben sind.

  • Große Herausforderung. Anspruchsvolle, aber machbare Aufgaben, keine Überforderung.
  • Klar definiertes Ziel. Wie wissen genau, wohin wir wollen und was dafür zu tun ist.
  • Totaler Fokus: Wir können uns komplett auf unsere Aufgabe konzentrieren.
  • Direktes Feedback: Wir sehen direkt, was wir schaffen, alles ist unter Kontrolle.

Vom Gründer-Flow …

Kein Wunder, dass wir uns in den Anfangszeiten unserer Startups ständig im Flow befinden. Denn in der Phase des Aufbruchs sind alle Bedingungen erfüllt.

  • Wir stehen vor einer großen Herausforderung. Ideen entwickeln, Produkt bauen, Kunden sprechen. Vieles davon haben wir im Studium oder in anderen Jobs gelernt. Sprich: Es ist anspruchvoll, aber machbar.
  • Wenige, sehr klare Ziele: Unser Produkt auf den Markt bringen und Geld einsammeln. Noch ist alles relativ übersichtlich.
  • Wir können gut fokussieren. Das Team ist noch klein. Jeder hat seinen Job, wenig lenkt ab. 
  • Direktes Feedback: Build-Measure-Learn. Schnelles Feedback in Reinkultur. 

Die perfekten Zutaten für den Flow 🌊 

Das Ergebnis: Wir sind glücklich und bekommen unglaublich viel geschafft. All Nighter kein Problem – der Flow gibt uns die Energie, die wir brauchen.

Und wir erleben den Flow nicht nur individuell, sondern auch als Team. 
Denn wir teilen die eine Vision, wenige Menschen arbeiten jeweils auf ihren Stärken zusammen, jeder weiss was zu tun ist, die Kommunikation ist eng und vertrauensvoll.

Ein großartiges Gefühl.

Freude entsteht an der Grenze zwischen Langeweile und Anspannung. Dort, wo Herausforderung und Handlungsfähigkeit im Gleichgewicht sind.“

Mihály Csíkszentmihályi.

…zum Leader-Stress

Leider bleibt es nicht dabei. Das Unternehmen wächst. Die Aufgaben verändern sich. Und das Flowgefühl stellt sich immer seltener ein.  

Wenn man die Flow-Bedingungen betrachtet, ist das völlig logisch. Denn mit dem wachsenden Unternehmen verändert sich alles:

⚡️ Wir vom werden Macher zum Leader. Auf diese Herausforderung hat uns keiner vorbereitet. Wir fühlen wir uns mit diesem neuen Job überfordert. Auch sonst wächst die Komplexität und bringt das Team an die Grenzen der Kompetenz.

⚡️ Viele Ziele, konkurrierende Prioritäten. In der ersten Wachstumsphase muss unglaublich viel gleichzeitig passieren. Tech, Vertrieb, Teamaufbau. Lauter neue Kompetenzen und keiner, der es macht. 

⚡️ Vorbei mit dem Fokus. Ständig werden wir gestört und unterbrochen. Multitasking ist angesagt – wider besseres Wissen.

⚡️ Die direkte Wirksamkeit fehlt. Die Früchte unserer Arbeit erleben wir nur noch sehr indirekt. Macher sind jetzt andere. Wie gerne würden wir mal wieder eine Marketing-Kampagnen fahren, etwas programmieren. Da sah man wenigstens was läuft.

Das Ergebnis: 
Stress statt Flow. 
Energiefresser statt Energiebooster. 
Und die Produktivität sinkt. 
Jedenfalls solange wir unsere Teams nicht explizit in den Flow bringen.

In den Flow führen

Die gute Nachricht: Flow ist machbar. Du kannst dein Team bewusst in den Flow führen. Das Rezept dazu ist einfach: Schaffe ein Umfeld, dass die 4 Flow-Bedingungen erfüllt.

🌊 Optimale Herausforderung
Die Herausforderungen der Skalierung sind klar gesetzt. Daran kannst du nichts drehen. Aber du kannst sicherstellen, dass das Team alle notwendigen Kompetenzen hat. 

  • Trainiert die fehlenden Kompetenzen. Je ausgeprägter unsere Kompetenz, desto häufiger kommen wir in den Flow. Gut ausgebildete Teams haben mehr Spaß, als Teams, die ständig überfordert sind. 
  • Ergänzt das Team mit erfahrenen Managern, die die Skalierung schon mal durchlaufen haben und wissen was zu tun ist.
  • Legt besonderen Wert auf die Leadership Ausbildung. Für dich und die Leader in deinem Team. Führung hat kaum einer gelernt. Ohne ein grundlegendes Verständnis von Führung werdet ihr euch immer unsicher fühlen. In den Flow bringt das nicht.

🌊 Wenige, gut definierte Ziele 
Die meisten Scaleups nehmen sich zu viel gleichzeitig vor. Zudem ist das Big Picture oft verloren gegangen. Daher: Ein paar Schritte zurückgehen und wieder für Klarheit sorgen.  

  • Aktualisiert eure Mission und Vision und kommuniziert sie umfassend. Macht beides erlebbar – und erklärt dem Team, wie es dazu beitragen kann.
  • Versteht euer Flywheel und fokussiert euch auf das größte Bottleneck. Nehmt euch maximal 1-2 Prioritäten vor. Der Rest kommt erstmal auf die Not-To-Do-Liste. Genießt die Energie, wenn alle an einem Strang ziehen, statt sich in widersprüchlichen Prioritäten zu verheddern.

🌊 Fokus-Zeiten schaffen
Fokus ist alles. Wenige, klare Ziele sind ein erster Schritt. Aber nur, wenn das Team konzentriert an ihnen arbeiten kann. Wie oft höre ich: Ich kann mich nicht konzentrieren, ich werde ständig gestört. Aber angenommen, der potenzielle Störer versucht sich auch gerade zu konzentrieren…

  • Legt gemeinsame Fokuszeiten fest, in denen alle im Team an ihren Projekten arbeiten. Stellt euch vor, eure Company schafft es 2x in der Woche für 2h konzentriert zu arbeiten. 4 Stunden, in denen alle Ablenkungen auf stumm geschaltet werden. Multipliziert mit der Produktivität von 5…. Genial. Das geht zwar nicht für jeden Bereich – aber doch für die meisten.
  • Bündelt Anfragen in festen Sprechzeiten. Es ist eine Unsitte aus den aktionistischen Startup Tagen, das jeder jederzeit Fragen stellen kann. Das stört nicht nur, sondern führt zur gelernten Hilflosigkeit. Warum mir die Mühe machen, ein Problem zu lösen, wenn mir mein Boss sofort die Antwort gibt. 

🌊 Erfolge feiern, wie sie fallen
Direktes Feedback heißt: Ich sehe meinen Erfolg oder Misserfolg, und zwar ohne Verzögerung. Wachstumsunternehmen tun sich damit oft schwer. Der Blick geht oft nur nach vorne. Erfolge und Misserfolge werden schnell abgehakt. Und weiter geht’s.

Reflektiert eure Misserfolge und feiert eure Erfolge. Damit gebt ihr euch direktes Feedback. Jeder Meilenstein, den ihr feiert, gibt euch einen Energiebooster und feuert euch an, den nächsten Schritt zu gehen. Jede Fuck-up Session hilft zu lernen und besser zu werden – und macht euch damit kompetenter. Siehe Optimale Herausforderung.

🌊 Wirksamkeit neu definieren
Für dich als Macher auf dem Weg zum Leader liegt die größte Herausforderung in der „Wirksamkeitsverschiebung“. Du musst neu definieren, was Erfolg und Wirksamkeit für dich bedeutet. 

Als Macher hast du dich angestrengt und es ist etwas passiert. Sprich: Anstrengung = Erfolg = Wirksam. 

Als Leader bist du erfolgreich, wenn dein Team selbständig und konzentriert arbeiten kann, es alle seine Entscheidungen selbst trifft, nicht mehr abhängig von dir ist…

Jetzt ist die Gleichung eher: Leichtigkeit = Erfolg = Wirksam. 

Sprich: Du bist wirksam, wenn du es schaffst, dein Team in den Flow zu bringen.

Und das ist die beste Nachricht:
Als Leader kannst du dich selbst in den Flow bringen, wenn du alles tust, damit dein Team in den Flow kommt. 
Die perfekte positive Rückkopplung.

Key Take Aways

Auch als Scale up könnt ihr in den Flow kommen. Und solltet es auch – denn damit maximiert ihr Spass und Produktivität. 
Dazu hast du fünf Hebel:

  • Kompetenzen ausbauen. Je höher eure Kompetenz, desto eher kommt ihr in den Flow. Trainiert jeden im Team und ergänzt euch durch erfahrene Manager.
  • 1-2 Ziele, Not To Do Liste. Klare Ziele bringen alle in den Flow. Arbeitet eure Herausforderungen sequenziell statt parallel ab. 
  • Schafft gemeinsame Fokuszeiten. Fokuszeiten und Deep Work echte Flow Booster. Und wenn alle gleichzeitig drin sind, gibt es auch keine Störungen.
  • Erfolge feiern, aus Misserfolgen lernen. Stellt sicher, dass alle spüren, was erreicht wurde. Das motiviert und bringt in den Flow.
  • Good News: Wenn du dein Team in den Flow bringst, kommst du selbst in den Flow. 

Und nun zu dir!

Reflektiere deinen Umgang mit dem Flow:

  • Wann warst du das letzte Mal im Flow? Was hast du da gemacht?
  • Wie erlebst du deine Wirksamkeit als Leader?
  • Wie geht es dem Team? Seid ihr im Flow?
  • Wie sehen die Flow Trigger bei euch aus? Was läuft schon gut, wo hakt es?
  • Was willst du als erstes Angehen, um dich und dein Team wieder in den Flow zu bringen?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Volate – Fliegt!