Euer Team steht vor einem Wendepunkt: Mit dem Wachstum und der abgeschlossenen Series A ist es Zeit, erfahrene Manager ins Boot zu holen. Die Chance, endlich einen Sprung nach Vorne zu machen und tiefe Expertise ins Team zu bringen.
Doch mit Chancen kommen auch Risiken. Der Einfluss eines erfahrenen Managers auf die Kultur kann entscheidend sein. Passt er nicht, zieht es das gesamte Team in Mitleidenschaft.
Sad Fact: 40-60% der Senior Hires scheitern vorzeitig.
Denn die ersten erfahrenen Manager in Startups brauchen einzigartige Talente, die vielen nicht bewusst sind.
Was euer Senior Hire mitbringen soll, um erfolgreich zu sein, lest ihr in diesem Artikel. Lasst euch inspirieren und traut euch, den nächsten großen Schritt zu gehen!
Eine Leidensgeschichte
Die Series A war abgeschlossen. Die erste Tranche lag auf dem Konto. Endlich konnte sich Franka den erfahrenen Manager leisten, von dem sie schon so lange träumte: Der neue CSO sollte endlich Struktur in den Salesbereich bringen, denn sie bisher geführt hatte.
Der Traumkandidat, Michael, hatte die letzten 10 Jahre bei der großen Konkurrenz gearbeitet und Sales groß gemacht. Den Markt kannte er wie seine Westentasche. Auch menschlich passt es. Franka war begeistert.
Endlich war Michael da und startete durch. Nach den intensiven Abstimmungsrunden der ersten Wochen konnte Franka sich endlich auf die strategischen Themen konzentrieren!
Leider ließ die erste Begeisterung bald nach. Michael was so anders. Sehr Hands off. Um Sales zu pushen, holte er schnell weitere Mitarbeiter in sein Team, baute Zwischenstrukturen auf. Aber der Erfolg stellte sich nicht ein. Das Unternehmen funktionierte anders, als er es gewohnt war. Die Anspannung stieg. Und das bekamen alle zu spüren.
Besonders das Leadership Team. Aggressiv lenkte Michael von seinen fehlenden Erfolgen ab. Schob die Schuld auf das Startup Chaos und den CMO, der nicht die richtigen Leads lieferte. Der CMO gab bald genervt auf. Nur wenig später platzte die Bombe: Auch Michael hatte entschieden, sein Heil woanders zu suchen…
Die 12 Talente des First Senior Hires
Die ersten Senior Hires sind eine große Herausforderung.
Ihr seid noch mitten im Aufbaumodus. Die Prozesse und Strukturen müssen alle erst noch geschaffen werden. Du lässt zunehmend mehr los, bist aber noch immer sehr nahe am Unternehmen. Lost in Translation zwischen Macher und Leader, fehlt dir zu diesem Zeitpunkt noch das Selbstvertrauen eines erfahrenen CEOs.
Dieses Spannungsfeld braucht besondere Manager: Er muss in Systemen denken und gleichzeitig Hands-on sein. Sich von dir führen lassen und gleichzeitig dein Mentor sein. Ein erfahrener Manager wird nur dann erfolgreich, wenn er diese Situation versteht und konstruktiv mit ihr umgeht.
Dafür braucht er neben seiner fachlichen Kompetenz und einem guten Kulturfit 12 ganz besondere Talente. Die richtigen Fragen helfen dir Red Flags zu erkennen.
#1 Startup Erfahrung & Unternehmergeist: Er kennt die Aufbauphase, hat sie mindestens einmal erfolgreich durchlaufen. Er liebt es, Ordnung ins Chaos zu bringen, kann gut damit leben, dass noch lange nicht alles da ist. Euer schnelles Tempo und die knappen Ressourcen nimmt er gerne als Herausforderung an. Auch wenn er nie gegründet hat: Im Herzen ist er ein Unternehmer und geht gerne in die Verantwortung .
- Wann hast du zuletzt einen Bereich von Null an aufgebaut? Wie bist du vorgegangen? Was hast du daraus gelernt? Was war deine Startup Erfahrung?
- Red Flag: Der Senior Hire hat zu lange (6+ Jahre) in etablierten Umfeldern gearbeitet und ist funktionierende Prozesse gewohnt.
#2 Team Empowerment: Die Neue begeistert ihre Teamies – und hilft ihnen über den Frust hinweg, nicht mehr direkt für dich zu arbeiten. Dafür ist sie ganz nahe dran. Sie braucht nicht gleich eine zweite Ebene – weiss aber auch, wann es Zeit für weitere Strukturen ist. Sie gewinnt High Potentials, die zu eurer Kultur passen. Mit ihrem soliden Führungshandwerkszeug unterstützt sie ihre Teammitglieder im Wachstum und schafft ein High Performance Team.
- Beschreibe deinen Führungsstil. Wie bringst du deine Teammitglieder in die Verantwortung? Wie begeisterst du dein Team von dir, das bisher an uns Gründer berichtet hat.
- Red Flag: Die Senior Hire „will nur führen“ und plant direkt ein zweites Level einzuziehen.
#3 Die richtigen Entscheidungen: Startups leben von schnellen Entscheidungen. Gleichzeitig braucht es immer mehr Grundsatzentscheidungen. Ein erfahrener Manager stellt sicher, dass er mit seinen Entscheidungen ein übergreifendes System aufbaut. Er konzentriert sich auf Entscheidungen, die nur er treffen kann und schafft einen Entscheidungsrahmen, in dem sich sein Team autonom bewegen kann.
- Welche Entscheidungen triffst du selbst, welche Entscheidungen überlässt du dem Team? Wie schaffst du gute Entscheidungsstrukturen? Erklär mir deine Systematik.
- Red Flag: Der Kandidat redet nur über Alltagsentscheidungen. Das weist auf Mikromanagement hin. Oder er beschreibt nur sehr generische Entscheidungen.
#4 Transparente Kommunikation: Senior Hires werden als Zwischenebene zwischen dich und deine Mitarbeiter platziert. Für dich ist das erst mal ein Kontrollverlust, für das Team der Verlust der direkten Bindung zu dir. Gute Managerinnen kommunizieren offen in beide Richtungen und fördern Skip Levels. Damit schaffen sie Sicherheit auf beiden Seiten. Suche eine Senior Hire, die mutig auch kritische Themen anspricht.
- Wie stellst du eine effektive Kommunikation innerhalb deines Teams und mit anderen Teams sicher? Wie willst du mit mir kommunizieren?
- Red Flag: Die Senior Hire schottet ihr Team von dir ab. Frei nach dem Motto: Das musst du jetzt ja nicht mehr wissen, dafür bin ich da.
#5 Kreative, durchdachte Lösungen: Du brauchst Senior Hires, die kreative Lösungen für die großen Herausforderungen deiner Company finden und nicht einfach ihr Standardmodell herunternudeln. Das verlangt strategisches Denken, Kreativität und ein detailliertes Verständnis eures Geschäftsmodells. Um das zu erreichen, stellen sie zunächst einmal nur viele Fragen. Denn sie wissen: Jedes Unternehmen ist anders und verlangt individuelle Lösungen.
- Mit welchen Problemen hatte deine letzte Company zu kämpfen und wie bist du sie angegangen? Was davon passt zu uns, was würdest du anders machen? Wie würdest du den USP unseres Geschäftsmodells stärken?
- Red Flag: Euer Kandidat bietet euch ohne tieferes Verständnis eurer Herausforderung die „perfekte Lösung“ an. Und zieht sein Team nach, ohne zu verstehen, wie ihr tickt.
#6 Strategisch & Hands-on: Die Senior Hire sollte strategisch denken, aber auch bereit sein, die Ärmel hochzukrempeln und sich die Hände schmutzig zu machen. Managerinnen, die nicht auch mal selbst anpacken, helfen dir nicht weiter. Gleichzeitig sollte sie sich auch in die Gesamtstrategie einbringen und ein echtes Interesse an den Herausforderungen ihrer Nachbarbereiche haben.
- Wann warst du das letzte Mal so richtig tief im Maschinenraum? Was war da passiert? Was war dein Beitrag zur Strategie des letzten Unternehmens? Wie hast du es mitgeprägt?
- Red Flag: Die Senior Hire lehnt es ab, operativ tätig zu werden und interessiert sich nicht für die Herausforderungen der anderen Bereiche.
#7 Netzwerk und Branchenkenntnis: Je größer ihr werdet, desto wichtiger wird eure Verankerung im Markt. Präferiere erfahrene Manager mit einem starken Netzwerk. Stark heißt: Die richtigen, nicht unbedingt viele Leute. Gute Senior Hires bringen wertvolle Verbindungen und Einblicke mit und helfen euch aufs nächste Level zu kommen.
- Wie nutzt du deine Branchenkenntnisse und Verbindungen, um deine Mitarbeiter zu unterstützen und entwickeln?
- Red Flag: Wildes Name Dropping. Die Qualität der Beziehungen ist wichtiger als die Quantität.
#8 Fit mit dem Leadership Team: In der Skalierungsphase etabliert ihr nicht nur die zweite und dritte Ebene, sondern auch ein engeres Leadership Team. Stellt sicher, dass die Neue in dieses Team passt. Idealerweise teilt sie eure Werte, bringt aber neue Dynamiken in die Teamzusammenarbeit. Mach klar, dass das Engagement im Leadership Team ein wichtiger Teil ihrer Rolle ist
- Welche Rolle hast du in den letzten Leadership Teams gehabt? Wie hast du zu ihrem Erfolg beigetragen? Wie gestaltest du gute Arbeitsbeziehungen zu deinen Peers?
- Red Flag: Die Kandidatin will nur ihren Job machen und sieht das Leadership Team als Ablenkung. Die Rückmeldungen aus dem Leadership Team sind gemischt.
#9 Resilienz: Startups sind unberechenbar. Rückschläge sind der Alltag. Ein guter Senior Hire hat seinen fairen Anteil an Rückschlägen erlebt und gute Wege gefunden, wieder in die Kraft zu kommen. Dabei hat er es geschafft, ein ”Secure Leader“ zu sein.
- Wo bist du mal so richtig auf die Schnauze gefallen? Was hat das mit dir gemacht? Wie bist du damit umgegangen? Wie hast du dafür gesorgt, dass es nicht wieder passiert?
- Red Flag: Menschen, die nie wirklich gescheitert sind, gibt es nicht. Erst recht nicht im Startup. Wer das behauptet, dem fehlt die Selbstreflektion.
#10 Langfristiges Commitment: Du brauchst eine Senior Hire, die willens ist euren gesamten Übergang vom Startup zum Scaleup aktiv zu begleiten. Das sind 2-3 Jahre, oft sogar mehr. Diese Zeit ist in jedem Fall anstrengend. Ständige Wechsel in den Schlüsselpositionen werfen euch immer wieder zurück.
- Warum möchtest du deine derzeitige Stelle aufgeben und was motiviert dich, bei unserem Startup mitzumachen?
- Red Flag: Unerklärte Lücken und viele kürzere Stationen sind oft ein Zeichen für Konflikte oder fehlenden Impact. Lass dir genügend Referenzen geben.
#11 Demütige Ambition: Suche einen Senior Hire, der mit euch nach den Sternen greifen will, dabei aber mit beiden Füßen fest auf dem Boden steht. Menschen mit demütiger Ambition brauchen keine großen Titel, um ihren Wert zu erleben. Starte lieber klein, mit einem VP oder SVP-Titel, denn die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass du in der nächsten Runde noch eine C-Ebene einfügst.
- Was begeistert dich besonders an der Möglichkeit, bei uns zu arbeiten? Was willst du hier schaffen? Wie wichtig ist dir der Titel? Warum?
- Red Flag: Hände weg von Senior Hires, die nur auf dem C-Ticket kommen und / oder überzogene Gehaltsvorstellungen haben.
#12 Partner auf Augenhöhe: Dein Traum ist eine echte Sparringspartnerin. Eine erfahrene Managerin, die dir dabei hilft, den Weg vom Gründer zum CEO zu gehen. Deine Sheryl Sandberg. Sie weiss, wie schwierig es ist, loszulassen und unterstützt dich dabei mit ihren Erfahrungen. Und sie lässt dir Raum – wohl wissend, dass die besondere Energie eines Gründers durch nichts zu kompensieren ist.
- Was hast du an der Gründerin deines letzten Unternehmens besonders geschätzt? Wie habt ihr euch ergänzt? Wie hast du sie in ihrem Wachstum unterstützt?
- Red Flag: Jemand, der dir das Gefühl gibt, nicht genug zu können oder jemand, der euch als Karrierebooster nutzt.
Und wie bekommst du das alles raus?
Zuerst natürlich in vielen direkten Gesprächen mit eurem Kandidaten. Idealerweise nehmt ihr euch zusätzlich zu den üblichen Interviews einen ganzen Tag Zeit, um eure Vorstellungen abzugleichen. Fantastisch ist es, wenn ihr die Möglichkeit habt, vorab gemeinsam ein kleines Projekt zu machen und damit euren gegenseitigen Arbeitsstil kennenzulernen.
Teile diese Liste aber auch mit deinen Kollegen und bitte sie, sich in Gesprächen ihr eigenes Bild vom Kandidaten zu machen.
Mach in jedem Fall mindestens 5-6 Referenzgespräche, um zu verstehen, wie der Kandidat in vergangenen Jobs gearbeitet hat: ehemalige Chefs, Peers und Mitarbeiter.
Folgende Fragen helfen dabei:
- Gehört die Person zu den Top 50% – Top 20% -Top 10% – Top 5%?
- Was für ein Umfeld und was für eine Kultur braucht dieser Mensch, um aufzublühen?
- Wo siehst du diesen Menschen in drei Jahren?
- Erzähl von einer Situation in der du ihn / sie gecoacht hast?
- Welche Kompetenz hat er / sie während eurer Zusammenarbeit weiterentwickelt?
- Was kann ich als ihr Manager tun, um ihr zu helfen, erfolgreich zu werden?
Ein weiterer guter Indikator ist Kununu: Was macht die Kultur der Firmen aus, in denen die erfahrene Managerin zuletzt gearbeitet hat? Passt das zu euch? Vielleicht gibt es sogar so viele Reviews, dass du dir die Rückmeldungen aus ihrem Bereich gezielt anschauen kannst.
Key Take Aways
Das Hiring der ersten erfahrenen Manager ist eine große Herausforderung. Noch ist alles im Entstehen. Du musst erst noch in deiner CEO-Rolle ankommen, bist oft verunsichert, ob das alles so geht.
Wenn du es schaffst, einen erfahrenen Partner mit diesen 12 Eigenschaften zu gewinnen, werdet ihr einen gewaltigen Sprung machen:
Er hat Startup-Erfahrung und Unternehmergeist, empowert sein Team, trifft die richtigen Entscheidungen und kommuniziert transparent sowohl zu dir als auch dem Team.
Sie kommt zu kreativen, durchdachten Lösungen, denkt strategisch und ist bei Bedarf Hands-on. Sie hat ein starkes Netzwerk und gute Branchenkenntnis.
Sein Fit mit dem Leadershipteam ist hoch, er ist resilient, langfristig commited, gleichzeitig demütig und ambitioniert.
Und vor allem ist er oder sie für dich ein echter Partner auf Augenhöhe.
Eine ordentliche Wunschliste. Nimm dir Zeit, um all diese Eigenschaften im Gespräch zu erkunden. Schließt euch mal für einen Tag lang ein und exploriert die mögliche Zusammenarbeit. Bitte deine Führungskollegen den Kandidaten auf diese Themen hin anzuschauen und mach in jedem Fall Referenz-Calls. Das kostet zwar viel Zeit – aber es lohnt sich.
Viel Spaß bei der Umsetzung!
Und nun zu dir!
- Was bedeutet es für dich, einen erfahrenen Manager ins Team zu holen? Was erwartest du dir davon?
- Hattet ihr schon mal negative Erfahrungen mit Senior Hires? Was war schief gegangen? Was würdest du heute anders machen?
Weiterführende Artikel
Onboarding statt Waterboarding: So stellst du sicher, dass dein neuer Senior Hire zum Erfolg wird.
