Dein Unternehmen wächst rasant, eure Management-Runde auch. Die Teammitglieder: Eine bunte Mischung, organisch gewachsen. Mit jeder neue Organisationseinheit kam ein neues Mitglied dazu. Denn ihr wollt euer Team an den Entscheidungen beteiligen und allen das Gefühl geben, dazuzugehören.
Leider steht ihr eurem Ziel einer starken, gemeinsamen Führung damit zunehmend im Wege. Je mehr Mitglieder, desto weniger Diskussionen und desto weniger Verantwortung. Die Management-Runde wird zum Pseudoteam und kann seine Führungsaufgabe nicht mehr ausfüllen.
Die Warnsignale: Zeit für den Reboot des Leadership Teams
Diese Warnzeichen sagen dir, dass es Zeit ist, euer Leadership Team neu aufzusetzen.
- Jeder kämpft für sich und sein Silo. Konkurrenz statt Konsens.
- Das Gesamtteam beklagt sich über inkonsistente Informationen, ständig wechselnde Ausrichtungen und fehlende Erklärungen wichtiger Entscheidungen.
- Wichtige Manager schwänzen die gemeinsamen Meetings, und beklagen sich gleichzeitig über den fehlenden Zugang zu dir.
- Du hast das Gefühl, dass nicht jeder in der Runde der übergreifenden Führung gewachsen ist. Einige hängen zu tief in ihren Themen und laden Entscheidungen bei dir ab, statt ihr Business selbst zu treiben.
- Ihr arbeitet euch vor allem an operativem Kleinsch… ab, denn die großen strategischen Themen lassen sich in dieser Runde einfach nicht diskutieren.
Je mehr dieser Erfahrungen du gerade machst, desto klarer das Signal: Zeit für eine Neuaufstellung des Leadership Teams: Verkleinern und auf die Menschen konzentrieren, die echte Growth Leader sind.
The principle is not getting the right people on the bus, it’s FIRST getting the right people on the bus.
Jim Collins bringt es auf den Punkt: Erst wenn du diesen Schritt konsequent gehst, werdet ihr die Power haben, eure Company nach vorne zu bringen.
Die vier Erfolgsfaktoren: Klare Erwartungen, richtiges Mindset, vielfältige Mischung, strukturierter Besetzungsprozess
Diese Neuaufstellung kann ein super starkes Signal an das Gesamtteam sein, dass ihr die Führung auf das nächste Level bringt.
Erfolgreich wird sie, wenn ihr
- die Aufgabe und den Aufwand des Leadership Teams genau definiert,
- transparente Kriterien für das gewünschte Mindset entwickelt,
- eine vielfältige Mischung an Menschen zusammenbringt und
- einen Besetzungsprozess aufstellt, der diese Kriterien umfassend testet.
Und wenn ihr diese Themen klar gegenüber dem Team kommuniziert – vor allem gegenüber den Mitgliedern der Management Runde. Wenn ihr das verpasst, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass zu es Enttäuschungen und Frustrationen kommt. Die bisherigen Management-Meetings nerven zwar, aber immerhin haben alle das Gefühl nahe an euch Gründern dran zu sein. Nicht mehr dabei zu sein, kommt für viele einem Statusverlust gleich. Und darauf reagieren wir tendenziell empfindlich.
Vor dieser Herausforderung standen wir auch bei etventure, als wir unsere über 20-köpfige Management-Runde zu einem 8-köpfigen Leadership Board verschlanken wollten. Und haben uns in der Geschäftsführung im Vorfeld der Aufstellung des Leadership Boards viele Gedanken zu diesen vier Themen gemacht.
Aufgaben und Aufwand definieren
Die Definition der Kernaufgaben des Führungsteams ist einfach: Eure Aufgabe ist es, eine nachhaltige Zukunft für euer Unternehmen zu schaffen und es resilient zu machen.
Um das zu realisieren,
- entwickelt ihr eure Vision und Mission, eure Strategie und definiert klare Ziele,
- schafft ihr skalierbare Strukturen,
- entwickelt ihr eure Wachstumskultur und lebt sie vor,
- seid ihr am Puls eurer Kunden und Kollegen,
- schafft ihr eine lernende, innovative Organisation und
- kommuniziert mit allen Stakeholdern.
Eine solche Liste ist schnell geschrieben, aber herausfordernd umzusetzen. Jede einzelne Aufgabe ist riesig und verlangt die Balance zwischen taktischem und strategischem Denken, zwischen Risiko und Innovation. Ihr steckt mitten im operativen Geschäft, dürft aber die strategische Perspektive nicht aus den Augen verlieren.
Die größte Herausforderung: 2 Jobs, 2 Hüte. Neben dieser grundsätzlichen Balance besteht die größte Herausforderung eurer Teammitglieder darin, künftig zwei Jobs zu machen und zwei Hüte zu tragen: Den ihres eigenen Bereichs und den der übergreifenden Führung. Diese Doppelrolle ist in jeder Hinsicht anspruchsvoll: intellektuell, emotional und zeitlich. Stellt sicher, dass die Teammitglieder genügend Ressourcen für beide Rollen bekommen: Zeit, Budgets und sonstigen Support, inklusive Coaching-Unterstützung.
Das Mindset der Leadership Team-Mitglieder
Idealerweise kommen im Führungsteam Menschen zusammen, die sich als Leader ihrer jeweiligen Bereiche und gleichzeitig als Leader des Unternehmens betrachten. Achte bei der Auswahl der Teammitglieder vor allem auf ihr Mindset und grundlegende Kompetenzen. Natürlich sind auch die fachlichen Kompetenzen ein wichtiger Punkt. Aber ohne das richtige Mindset habt ihr verloren. Dann wird euer Leadership Team zu einer Spielwiese von Egoismen und Statusspielen.
I would rather have someone who’s much less brilliant and who’s a team player, who’s straightforward, than somebody who’s very brilliant and toxic to the organization.
Arianna Huffington
Diese 7 Mindset-Parameter sind die Grundlagen starker Teams:
- Teamplayer: Das Führungsteam sollte aus starken Teamplayer bestehen, die ihre Teams und das Unternehmen jederzeit vor ihre individuellen Bedürfnisse stellen.
- Werte- und Kulturfit: Alle Führungsteam-Mitglieder sollten dafür geschätzt werden, dass sie die Kultur und die Werte eures Unternehmens vorleben. Es reicht ein Teammitglied, das eure Werte negiert, und ihr seid unglaubwürdig.
- Neugierde & Lernbereitschaft: Ihr bereitet ständig Neuland. Dafür braucht ihr neugierige, konzeptionelle Denker, die gemeinsam die notwendigen Kompetenzen lernen.
- Hands on: Suche nach realistischen Umsetzern, die ihre jeweiligen Bereiche aktiv und pragmatisch gestalten und dabei hervorragende Ergebnisse erzielen.
- Empathie & Vertrauen: Herausragende Teams sind von Empathie und Vertrauen geprägt. Wenn jeder für die anderen mitdenkt, wird das Team resilient.
- Integrität & Unabhängigkeit: Integre, unabhängige Menschen bleiben sich und ihren Haltungen treu. Sie adressieren kritische Themen auch dann, wenn das negativ für sie sein könnte. Ja-Sager kannst du nicht gebrauchen
- Verlässlichkeit: Alle Teammitglieder müssen die gemeinsam getroffenen Entscheidungen konsequent umsetzen, sich gegenseitig accountable halten und gemeinsam mit einer Stimme sprechen.
„Keiner von uns ist so klug wie wir alle.“
Ken Blanchard hat recht: Ein erfolgreiches Führungsteam lebt nicht nur von starken Charakteren, sondern auch von der richtigen Mischung.
Vielfalt der Mindsets. Suche nach Menschen, die sich (und dich) mit ihren Perspektiven, Stärken und Arbeitsweisen ergänzen und gemeinsam die Vielfalt eures Unternehmens reflektieren: Introvertierte und extrovertierte Menschen, Frauen und Männer, unterschiedliche kulturelle Hintergründe sowie alte Hasen aus dem Kernteam und neue Führungskräfte, die erst kürzlich von außen dazu gekommen sind. Die Wirkung eines Teams mit komplementären Mindsets beschreibt der Growth Leader und Co-Founder Manuel Hinz von CrossEngage
Die Menschen im Management-Team müssen komplementär sein. Wir haben nur Menschen im Team, die andere Stärkenprofile haben als ich. Die kommen auch mit ganz anderen Themen. Beispiel OKR. Mir sind die eher egal. Für unseren VP Engineering ist das aber ein Mega-Thema. Der will, dass wir eine Vision, Mission und OKRs haben und treibt das. Das ist super. Ich beteilige mich an der Diskussion, bin aber nicht der, der das machen muss. Zu sehen, dass das funktioniert, dass du einen hast, der sagt „Nee, wir brauchen das jetzt aber.“, das sind coole Momente. Da treibt jemand Dinge, die mir nicht wichtig waren, die aber wichtig für die Firma sind. Und der hat total Spaß dran.
Manuel Hinz, CrossEngage
Zukunftssicherheit. Gemeinsam sollte das Team alle Kompetenzen abdecken, die für die Unternehmensentwicklung der nächsten ein bis zwei Jahre benötigt werden. Damit das Führungsteam über einen längeren Zeitraum stabil bleiben kann, sollte jedes der Teammitglieder das Potenzial haben, noch ein bis zwei Level zu wachsen. Suche nach Kollegen und Kolleginnen, die auf ihren Gebieten mehr Erfahrung haben als du und denen du mit gutem Gewissen umfangreiche Aufgaben übergeben kannst. Bildet im Führungsteam schließlich möglichst viele Bereiche eures Unternehmens ab. Damit fließen im Führungsteam die Informationen aus der ganzen Organisation zusammen.
Strukturierter Besetzungsprozess
Bei der konkreten Besetzung eures Leadership Teams gibt es zwei grundsätzliche Möglichkeiten: Ihr sprecht gezielt Menschen für das Leadership Team an oder ihr ladet die Mitglieder eurer Management-Runde zur Bewerbung ein.
Gleich, welchen Weg ihr wählt: Stellt sicher, dass das richtige Team entsteht. Nimm keinen Menschen in das Leadership Team auf, an dessen oder deren Kompetenzen und Mindset du Zweifel hast.
Gestaltet euren Besetzungsprozess so, dass ihr das gewünschte Mindset auch wirklich erleben könnt. Ideal ist die Kombination
- einer Motivationspräsentation vor einem Auswahlgremium,
- einem 360-Grad-Feedback aus dem Team,
- persönliche Interviews mit dir und ein bis zwei anderen Gründern bzw. Beiräten und
- der Check des Teamfits.
Motivationspräsentation. Auch wenn du gezielt Menschen für das Führungsteam ansprichst – alle Kandidaten sollten klar motivieren können, warum gerade sie oder er einen wichtigen Beitrag für die Führung des Unternehmens liefert. Die Präsentation sollte die folgenden Fragen beantworten:
- Was ist meine Vision für das Unternehmen und was sind aus meiner Sicht die größten Herausforderungen auf dem Weg dahin?
- Welche Rolle hat das Führungsteam aus meiner Sicht? Welche Aufgaben übernimmt es?
- Wie trage ich mit meinen Erfahrungen, Kompetenzen und meinem Mindset zum Erfolg des Führungsteams bei?
Diese Motivationspräsentation sollten die Kandidaten vor einem Auswahlgremium halten. Meist bestehen diese Gremien aus den Gründern und ein oder zwei Beiräten. In der Präsentation und der nachfolgenden Diskussion könnt ihr beobachten, ob eure Kandidaten strategisch denken, ob sie sich auf andere Meinungen und die Entwicklungen gemeinsamer Ideen einlassen und wie sie die Balance zwischen dem „Ich“ und dem „Wir“ gestalten.
360-Grad-Feedback. Mit einem 360-Grad-Feedback eurer Kandidaten erkennt ihr, wie ihre Führungsleistung vom Team und den Kollegen bewertet wird. Lebt er oder sie bereits die Werte eures Unternehmens? Ist es ein echter Growth Leader? Wo sind Lücken im Führungsverhalten?
Persönliches Interview. Auf Basis von Motivationspräsentation und Feedback kannst du als nächstes ein vertiefendes, persönliches Gespräch führen. Was ist der Kandidatin wichtig? Was sind seine Wünsche an die Zusammenarbeit? Was treibt sie an? Teste das Committment der Kandidaten, indem du den Aufwand und die Herausforderungen dieser Rolle verdeutlichst. Gerade gute, reflektierte Kandidaten machen sich oft die Sorge, dieser Rolle nicht gerecht werden zu können.
Und frage dich selbst: Habe ich ein gutes Gefühl bei diesem Menschen? Mit diesen Fragen kannst du dein Bauchgefühl zu den Kandidaten für das Führungsteam aktivieren:
- Hilft uns dieser Mensch, die Company auf das nächste Level zu bringen?
- Würde ich diesen Menschen noch mal einstellen?
- Hat sich diese Person als Team Player und Teamleader bewiesen?
- Ist er oder sie diesen Weg bereits in einer früheren Rolle gegangen? Wenn nicht: Lernt diese Person begeistert?
- Freue ich mich auf die gemeinsame Arbeit?
Teamfit. Idealerweise checkt ihr auch den Teamfit der Kandidaten. Mit einer Teamdiagnostik wie den Belbin-Teamrollen oder dem Myers-Briggs-Test erkennst du, ob und wie die Persönlichkeit der Kandidaten das Team ergänzt. Indem du eine reale Teamsituation beobachtest, kannst du sehen, wie sich die Kandidaten verhalten, wenn sie gemeinsam mit anderen eine Aufgabe lösen sollen. Welche Rolle nehmen sie ein? Wie passen sie zu den anderen im Team? Bringen sie sich ein oder dominieren sie?
Entscheidung. Schließlich ist es so weit. Du entscheidest dich für die Mitglieder des Führungsteams. Kommuniziere deine Entscheidungen klar und transparent, auch wenn das mit der einen oder anderen schmerzlichen Absage verbunden ist. Ein Prozess, in dem du zur Bewerbung einlädst, aber eigentlich schon weißt, wen du im Team haben willst, geht schnell nach hinten los und wird als manipulativ betrachtet. Das ist nicht die Basis, auf der du die Zusammenarbeit mit dem Führungsteam starten möchtest.
Alle für einen, einer für alle.
Wenn ihr euer Führungsteam nach diesen Regeln zusammenführt, wird es euch leichtfallen, ein Klima der Wertschätzung, des Vertrauens und der Verbundenheit zu schaffen. Dann hört ihr euch gegenseitig zu und geht in den kritischen Diskurs. Damit trefft ihr gute Entscheidungen, hinter denen alle stehen, die ihr geschlossen kommuniziert und konsequent umsetzt. Das Ergebnis: Die gemeinsame Arbeit macht allen Spaß, ihr fühlt euch produktiv und energiegeladen. Diese Freude an der gemeinsamen Arbeit strahlt auf das gesamte Unternehmen aus.
Zurück zu etventure: Wir sind diese Schritte ziemlich genau so gegangen. Erst haben wir in der Geschäftsführung gemeinsam den Rahmen und die Auswahlkritierien definiert. Es gab klar definierte Plätze für die verschiedenen Unternehmensbereiche. Die Menschen konnten sich bewerben und mussten dafür eine Motivations-Präsentation als auch individuelle Gespräche durchlaufen. Und wir haben bei der finalen Aufstellung auf ein diverses Mindset geachtet.
Das Resultat konnte sich sehen lassen: Ein starkes Leadership Team, das mit viel Spaß und tiefem Vertrauen an den großen Themen gearbeitet hat.
Und nun zu dir
- Mit welchen Kompetenzen und Stärken willst du dich im Team ergänzen?
- Welche Werte und Eigenschaften sollen die Teamkollegen mitbringen?
- Wie strukturierst du den Besetzungsprozess?
Viel Erfolg beim Ausprobieren!
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Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!
Viel Spaß dabei!
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