Gutes Wachstum fängt mit den richtigen Impulsen an

„Ich bin so frustriert. Ich habe Emile eine Aufgabe übergeben und es ist mal wieder nichts passiert.“

So beginnt einer meiner Lieblingsdialoge im Coaching.
Dorothea: "Ich verstehe deinen Frust. Was hat sie dir denn zugesagt?“
Coachee: „Sie hat gesagt, sie macht es.“
Dorothea: „Okay. Was genau hat sie gesagt?“
Coachee: „JA.“

Argh! Damit sind wir mitten im Problem.
Denn wenn dein Gegenüber deine Anfrage nur mit JA beantwortet, weißt du nur eines sicher: Dass dein Gegenüber JA sagen kann.

Aber nicht, was sie damit meint. Ein JA lässt viel zu viel offen und ist damit Einfallstor für fatale Missverständnisse.

Ein vollständiges Commitment ist spezifisch und klar. Es stellt sicher, dass beide Parteien wissen, was genau sie verabredet haben. Nur ein vollständiges Commitment stellt echte Ownership sicher.

Wie du zu einer vollständigen Verpflichtung kommst und was du dafür braucht, ist das Thema dieses Blogartikels. Und hier zum anhören: Spotify Apple Podcast Podigee

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Ein JA sagt gar nichts

Die richtige Übergabe von Verantwortung ist einer unserer größten Skalierungshebel. Erst letzthin habe ich über den Gesamtprozess geschrieben. Den Artikel findest du hier.

Das größte Problem: Die fehlende Klarheit in der Abstimmung. Oft hakt es überall: Schwammige Anfragen, kein Abgleich des gemeinsamen Verständnisses, unkonkrete Antworten.

Stell dir vor, du hast morgen eine Beiratssitzung, für die du dringend noch ein paar Reporting-Slides von deiner CFO brauchst. Du bittest sie freundlich:

„Ich brauche diese Slides so schnell wie möglich. Schickst du sie mir?“

Für dich ist völlig klar: „Ich brauche die Präsentation spätestens in einer Stunde. Ich will dem Beirat zeigen, wie groß unsere Umsatzsprünge sind. Sie weiss ja, dass morgen das Beiratsmeeting ist und ich noch alles zusammenführen muss.“

Deine CFO ist gerade super busy. Ihre kurze Antwort: „Ja, ich tue mein Bestes.“

Klingt wie eine Zusage. Für die du in der Hektik der Vorbereitung total dankbar bist. Thema abgehakt. Das sollte laufen.

Dummerweise hat deine Kollegin etwas ganz anders im Kopf: „Ich mache das, sobald ich mit deiner Anfrage von gestern durch bin. Und es wird nur ein erster Entwurf sein, weil ich nicht genau weiß, was du genau brauchst.“

Nach einer Stunde hältst du nach, nichts ist passiert. Am Ende machst du es schnell selbst – und ärgerst dich, dass mal wieder alles an dir hängen bleibt...

Klar ist freundlich, unklar ist unfreundlich.

ist sicher einer der meistzitierten Sätze auf dem Buch „Dare to Lead“ von Brené Brown. Kurz aber mächtig.

Viel zu of vermeiden wir klare Aussagen. Klare Aussagen empfinden viele als scharf und fordernd. Wir wollen unserem Gegenüber nicht zu nahetreten und hoffen, dass er unsere Andeutung auch so versteht.

Die fehlende Klarheit fühlt sich leider nur im ersten Moment gut an, führt aber meist zu Missverständnissen und beschädigt am Ende euer Vertrauen. Wie gesagt. Unklar ist unfreundlich.

Je klarer wir in unseren Aussagen und Abstimmungen sind, desto sicherer fühlen wir uns. Tacheles reden ist befreiend und damit freundlich.

Vor allem bei der Verantwortungsübergabe.

Klarheit müssen wir in allen drei Phasen der Verantwortungsübergabe herstellen:

Klare Anfragen und Antworten machen jede Absprach erfolgreich. In der Führung genauso wie in der Kommunikation mit Kunden. Ich möchte nicht wissen, wie viele Geschäftsbeziehungen gescheitert sind, weil der Auftragnehmer „Ja“ gesagt hat, ohne zu wissen was eigentlich auf ihn zukommt.

Klare Anfrage

Eine klare Anfrage hat 5 Bestandteile:

Klare Formulierung: Formuliere deine Anfrage so, dass sie vom Empfänger verstanden werden kann. Typische Probleme: Unbekannte Fachbegriffe, Business Denglish, vage Andeutungen.

Klarer Anforderer: Mach klar, von wem die Anfrage ist. In unserer Geschichte macht es z.B. einen Riesenunterschied, ob du diese Slides als persönlichen Backup brauchst, oder der Beiratsvorsitzende ganz bestimmte Daten angefordert hat.

Klarer Adressat: Schon mal die Geschichte von Jeder, Jemand, Niemand und Irgendjemand gehört? „Eine wichtige Arbeit war zu erledigen und Jeder war sicher, dass sich Jemand darum kümmert. Irgendjemand hätte es tun können, aber Niemand tat es...“ Mach klar, wen du ansprichst. Namentlich.

Klare Ergebnisse: Definiere spezifische, beobachtbare Erfüllungskriterien: Was, bis wann. „Diese Slides, so schnell wie möglich“ ist unkonkret. Was genau soll der Inhalt sein, gibt es Vorlagen? Was heißt so schnell wie möglich? Sofort? Oder wenn es dem Adressaten passt?

Klares Ziel: Kommuniziere, warum du etwas brauchst, was du damit erreichen willst. „Ich möchte dem Beirat mit zeigen, wie gut sich unsere Umsätze in den letzten 3 Monaten entwickelt haben...“, hätte es der CFO erlaubt, eine Darstellung zu wählen, die das besonders hervorhebt.

Auf den Punkt gebracht lautet eine klare Anfrage:

“Liebe:r A, um das Ziel Z zu erreichen, bitte ich dich, X bis Y zu machen.”

Damit ist der erste Schritt getan. Die Anfrage, das Kurz-Briefing ist raus. Schon mal viel besser als die unspezifische Anfrage.

Klärung Verständnis

Bitte nun dein Gegenüber sein Verständnis deiner Anfragen zu wiederholen. In seinen eigenen Worten: „Was ist bei dir angekommen? Kannst du das kurz zusammenfassen?“

So eine offene Frage klingt anfangs ungewohnt und steif. Ist aber unglaublich hilfreich. Wenn dein Gegenüber sein Verständnis in eigenen Worten wiederholt, hörst du, ob wirklich alles klar ist. Wenn nicht, könnt ihr offene Punkte und mögliche Missverständnisse klären, bevor das Kind in den Brunnen gefallen ist.

Sobald ihr beide das gleiche Verständnis habt, kommt der dritte Schritt.

Klare Antwort

Dein Gegenüber kann nur dann eine klare Antwort gegeben, wenn er weiss, was er leisten kann. Also nicht einfach Ja sagen, sondern erst mal die folgenden Fragen beantworten:

• Wie würde ich diese Anfrage lösen? Was will ich liefern?
• Was ist ein realistischer Zeitrahmen?
• Habe ich die notwendigen Fähigkeiten und Ressourcen?
• Wer soll mich unterstützen? Und wie?
• Bin ich bereit, die Verantwortung zu übernehmen?

Anhand dieser Fragen kann dein Gegenüber die Machbarkeit deiner Anfrage für sich einschätzen.

Und dann eine klare Antwort geben. Eine Antwort, die zeigt, dass sie die volle Ownership über die Erfüllung der Aufgabe übernehmen.

Die erste klare Antwort ist eine Variante des ”Ja“.

Eine wunderbare Antwort, wenn alle fünf Fragen klar sind und das „Ja“ zu einer vollständigen Verpflichtung ergänzt wird. Eine vollständige Verpflichtung definiert, wer, was bis wann liefert und wie der Zeitrahmen für die gegenseitige Rechenschaft aussieht:

„Ja, ich verspreche, X bis Y zu liefern. Zu folgenden Check-in Zeitpunkten können wir den Fortschritt überprüfen.

Aber nicht immer passt diese klare Zusage.

Je nach Situation gibt es noch fünf andere Optionen:

• „Nein, das kann ich nicht versprechen. (Ich versuche es aber).“ ist die richtige Antwort, wenn es irgendwelchen Gründen nicht möglich ist, das Gewünschte zu liefern. Fehlende Zeit, Ressourcen, Kompetenzen...
• „Bevor ich zusage, brauche ich mehr Klarheit über XX.“ ist eine gute Antwort, wenn dein Gegenüber noch offene Fragen an dich hat.
• „Ich verpflichte mich, bis (Datum x) zu antworten.“ gibt dem Antwortenden die Chance, selbst Dinge zu klären, die in seinem Verantwortungsbereich liegen. Z.B. ob eine Kollegin, die er braucht, verfügbar ist.
• „Ich mache es, wenn X eintritt. Passt das?“ Eine Zusage unter Vorbehalt hätte bei der CFO bedeuten können: „Ich mache es, sobald ich mit dieser Aufgabe fertig bin. Das dauert etwa 30 Minuten. Ist das ok für dich?“
• „Lass mich ein Gegenangebot machen. Ich kann X nicht bis Y machen, aber ich kann A bis B anbieten.“ Ist eine gute Antwort, wenn deine Anfrage nicht so gemacht werden kann, wie du es willst, es aber Alternativen gibt, die dein Ziel ebenso gut erfüllen.

All diese Antworten haben eines gemeinsam: Sie machen ganz klar, was möglich ist und vermeiden damit die Unsicherheit eines schnell dahingesagten „Ja“. Dein Gegenüber zeigt mit diesen differenzierten Antworten seine volle Verantwortung über die Ausführung deiner Anfrage. Er gestaltet, statt einfach nur abzunicken.

Ich will keine Ja-Sager!

Soweit die Theorie. Aber wie bringst du diese Abstimmung in den Führungsalltag?

Am besten in dem du dieses Vorgehen genau so mit deinen Teamies besprichst:

„Ihr dürft von mir eine klare, vollständige Anfrage erwarten. Fragt nach, wenn etwas unklar ist. Lasst uns dann unser gegenseitiges Verständnis klären. Besser jetzt, als wenn du schon in die falsche Richtung gelaufen bist.

Mach dir dann Gedanken, ob und wie das für dich machbar ist. Ich will keine Ja-Sager, sondern reflektierte Menschen, die echte Ownership über ihre Aufgaben und deren Ausführung übernehmen.

Wenn du dann ein vollständiges Commitment geben kannst, ist das super. Aber auch die anderen fünf Antworten sind angemessen, wenn sie uns helfen, eine gute, machbare Lösung zu finden.“

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Key Take Aways

Ein „Ja“ ist kein Commitment. Denn ihm fehlt jegliche Klarheit zur Ausführung der Anfrage.

Eine vollständige Verpflichtung definiert, was unter welchen Bedingungen möglich ist und schafft damit Klarheit und Sicherheit für beide Seiten.

Diese Schritte bringen euch zu einer vollständigen Verpflichtung.

• Klare Anfrage. Auf den Punkt gebracht lautet eine klare Anfrage: Liebe:r A, um das Ziel Z zu erreichen, bitte ich dich, X bis Y zu machen. Sie klärt in verständlichen Worten, wer, was, bis wann, von wem braucht, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
• Klärung Verständnis: Klärt dann erst mal, ob ihr beide das Gleiche versteht. Die Frage „Was ist bei dir angekommen? Kannst du das kurz zusammenfassen?“ leitet den Klärungsprozess ein
• Klares Commitment: Eine klare Antwort setzt voraus, dass sich dein Gegenüber Gedanken macht, was eigentlich möglich ist. Und erst dann antwortet. Idealerweise kann er eine vollständige Verpflichtung eingehen: „Ja, ich verspreche, X bis Y zu liefern. Zu folgenden Check-in Zeitpunkten können wir den Fortschritt überprüfen.
• 5 alternative Antworten. Nicht immer ist die Anfrage erfüllbar. Je nach Situation kann eine dieser 5 Antworten angemessener sein: „Nein, das kann ich nicht versprechen. (Ich versuche es aber).“ ;  „Bevor ich zusage, brauche ich mehr Klarheit über XX“, „Ich verpflichte mich, bis (Datum X) zu antworten.“; „Ich mache es, wenn X eintritt. Passt das?“; „Lass mich ein Gegenangebot machen. Ich kann X nicht bis Y machen, aber ich kann A bis B anbieten.“

Mach deinem Team klar: Ich will keine Ja-Sager. Ich will, das wir zu einem guten, gemeinsamen Ergebnis kommen. Das gibt deinem Team die Sicherheit, dass auch unbequemere Antworten als das schnelle „Ja“ ok sind.

Und nun zu Dir!

• Wie stellst du heute deine Anfragen? Bist du klar genug?
• Wie schnell akzeptierst du ein „Ja“ als Antwort auf deine Anfrage? Bohrst du nach oder lässt du es einfach stehen?
• Wie bringst du dein Gegenüber zu vollständigen Verpflichtungen? Welche Alternativen lässt du zu?

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„Wöchentliche, einstündige 1:1 Meetings mit all meinen Direct Reports? So viel Zeit? Und wann arbeite ich?“

Denkst du auch so? Schade, denn 1:1 Meetings sind dein effektivstes Führungsinstrument...

Viele Gründer und Führungskräfte nutzen ihre 1:1 Meetings nur für persönliche Updates und Reportings. 30 Minuten alle 2-4 Wochen. Wenn sie denn überhaupt stattfinden.

Das Problem: Gerade in Stresszeiten haben wir das Gefühl: “Da wird ja nur gequatscht, das bringt mir nichts.”

Und schwupp, sind sie aus dem Kalender geflogen. Das unbewusste Signal an dein Gegenüber: “Du bist mir nicht wichtig genug.”

Grrr! Ziemlich 💩 für eure Beziehung! Und komplett falsch.

Denn gut gemachte 1:1-Meetings sind dein produktivstes Führungsinstrument.

Wie du sie am besten gestaltest, ist das Thema dieses Blogartikels - den du alternativ auch hier hören kannst: Spotify Apple Podcast Podigee

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Warnung: Ad Hoc Meetings schaden der Beziehungsgesundheit

Viele Führungskräfte verzichten auf regelmäßige 1:1 Meetings.

„Wir sehen uns doch mehrfach in der Woche und besprechen in Ad hoc Meetings, was gerade ansteht. Warum brauche ich dann noch 1:1 Meetings?“

Ganz einfach: Weil die meisten Ad Hoc Meetings hektisch zwischen Tür und Angel stattfinden und sich nur um die Lösung ganz konkreter Probleme drehen. Außerdem kennen sie meist nur eine Kommunikationsrichtung: Ich, Chefin, mache dir, Teammitglied, eine kurze Ansage.

Langfristiger Beziehungsaufbau und nachhaltige Verantwortungsübergabe? Fehlanzeige. Im Gegenteil: Wenn wir hektisch versuchen, ein paar Feuer zu löschen, bleibt keine Zeit für Empathie und persönliche Entwicklung.

1:1-Meetings - Die produktivsten Stunden deiner Woche

Ich liebe meine Freundin und Gründercoachin Julia Derndinger für ihre klaren Worte:

„Ich sage meinen Kunden immer, wenn du für einen Direct Report nicht die eine Stunde in der Woche Zeit hast, kannst du ihn gleich entlassen. Da gucken die dann immer entgeistert.

Wenn ich mich nicht diese eine Stunde zur Verfügung stelle, dann weiss ich nicht wie der Bereich läuft, kann kein Feedback geben, kann nicht beim Entscheiden helfen, kann nicht die Bereiche mit einander Verknüpfen, kann keine Wertschätzung zeigen, kann nicht helfen die Extrameile zu gehen und und und !

Wenn mir ein CEO sagt, er braucht die nicht! RUN .,,,,,“

Eine Meinung, die ich zu 100% teile.

Ich dränge alle meine Coachees dazu, wöchentliche, einstündige 1:1s mit all ihren Direct Reports einzuführen.

Denn strukturierte 1:1-Meetings schaffen den Rahmen für den gegenseitigen Vertrauensaufbau, die Abstimmung der Prioritäten und die Arbeit an konkreten Fragestellungen. Und weil ihr in ihnen sowohl inhaltlich als auch an eurer Beziehung arbeitet, fühlen sie sich maximal produktiv an.

Sie werden das Letzte sein, das du aufgeben willst.

1:1 Meetings gehören deinem Mitarbeiter

Im 1:1-Meeting stehen dein Teammitglied und seine Verantwortung im Vordergrund.

Die gemeinsame Stunde gibt euch neben der Arbeit an konkreten Aufgaben Raum für viele Themen, die in Ad hoc Absprachen nicht adressiert werden:

• Persönliche Leistung: Wo stehst du im Hinblick auf deine Ziele? Was lernst du daraus?
• Beziehung zu den Kollegen: Wie gut interagierst du mit deinen Kollegen? Wie haltet ihr die übergreifenden Prozesse am Laufen?
• Teamführung: Wie führst du dein Team? Wie motivierst du dein Team zu Höchstleistung? Wie bekommst du die richtigen Menschen ins Team?
• Persönliche Entwicklung: Hast du das Gefühl voranzukommen? Was möchtest du gerne lernen? Wie siehst du deine nächsten Schritte?

In den 1:1-Meetings kannst du dir auch Feedback zu deiner Arbeit und zur Entwicklung des Gesamtunternehmens holen: Was sollte ich aufhören, weitermachen oder anfangen? Was ist das größte Problem in unserer Organisation? Was macht uns besser?

Vertrauens- und Motivationsbooster

Gut gemacht sind 1:1 Meetings echte Vertrauens- und Motivationsbooster, denn sie adressieren wesentliche menschliche Bedürfnisse.

Sicherheit + Verbindung + Bedeutung = Vertrauen. In regelmäßigen bilateralen Meetings lernt ihr euch gegenseitig kennen und baut eine Verbindung zueinander auf. Ihr gewinnt gegenseitige Sicherheit über euer Vorgehen und eure Kompetenz. Du zeigst, dass dir dein Gegenüber wichtig ist. Damit schafft ihr die Basis für eine offene Kommunikation, aufrichtiges Feedback und eine produktive Zusammenarbeit.

„Die regelmäßigen 1:1 Meetings mit meinen Mitarbeitern haben unsere Zusammenarbeit komplett verändert. Ich kenne meine Kollegen jetzt besser und weiss, wo ihre Herausforderungen liegen. Die Motivation ist extrem gestiegen. Durch das wachsende Vertrauen fällt es immer leichter, Feedback zu geben und auch mal kritische Themen anzusprechen. Das hätte ich schon viel früher machen sollen – wusste aber nie, wie es geht.“

Feedback eines meiner Coachees

‍Sinn + Meisterschaft + Autonomie = Motivation. In 1:1 Meetings kannst du deinem Teammitglied zeigen, wie ihre Arbeit zum größeren Ganzen beiträgt. Du hast Zeit für das Coaching und unterstützt damit das Bedürfnis nach Meisterschaft. Schließlich sind die gemeinsamen Absprachen, die ihr in diesem Rahmen trefft, Grundlage für die wachsende Autonomie deines Teammitglieds. All das ist unglaublich motivierend. Besser geht es kaum.

Dein Teamie gestaltet, du bist Challenger und Coach

1:1 Meetings werden besonders produktiv, wenn du ihre Gestaltung in die Verantwortung deines Teammitglieds legst. Von der Vorbereitung bis zur Dokumentation.

Damit erlebst du live, welche Prioritäten er setzt, wie sie Themen angeht und ob ihr wirklich das gleiche Verständnis eurer Entscheidungen habt.

Als Führungskraft unterstützt du deine Mitarbeiter im 1:1 mit guten Fragen, effektiver zu werden und zu wachsen. Agiere als Coach oder Challenger deiner Mitarbeiter, nicht als „Chef-Ansager“. Sei präsent, höre aktiv zu und stelle gute Fragen. Idealerweise hörst du 90% der Zeit zu und redest nur 10% der Zeit!

Mit dieser Rollenteilung schaffst du ein echtes Empowerment!

Die Standardagenda

Als produktiv hat sich bei der Gestaltung von 1:1 Meeting die folgende Standardagenda (im Agendabeispiel grün abgehakt) erwiesen. Ihr könnt sie als Template in eurem Task Management anlegen. Bei mir ist das Asana.

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#0 Vorbereitung (Vortag). Bitte dein Teammitglied die Detail-Agenda festzulegen: Welche Themen will sie im Meeting adressieren? Welche Entscheidungen treffen? Welches vorbereitende Material solltest du dir anschauen? Ihre Vorbereitung zeigt dir, welche Prioritäten sie setzt und wo du gegebenenfalls noch nachhalten musst.

#1 Persönlicher Check-in (10 min). Startet eure Meetings mit einem persönlichen Check-in: Wie geht es dir? Im privaten Umfeld und im Arbeitsumfeld? Damit lernst du deine Mitarbeiterin besser kennen und erfährst frühzeitig, ob es persönliche Herausforderungen gibt, die ihre Arbeit beeinflussen. Und du zeigst, was dir wirklich an ihr liegt. „Du siehst uns als Menschen, nicht nur als Arbeitskraft“ ist eine der schönsten Rückmeldungen, die du bekommen kannst.

#2 KPI / Ziele-Check (5 min): Check im zweiten Block, wo deine Mitarbeiterin im Hinblick auf ihre Ziele oder OKR steht. Vermeidet dabei das reine Reporting, sondern diskutiert, was es braucht, um die Ziele zu erreichen. Checkt in diesem Block auch, inwieweit die Entscheidungen aus dem vorhergehenden 1:1 Meeting umgesetzt wurden.

#3 Agenda-Check (5 min). Als nächstes folgt der Abgleich eurer Themenliste. Startet mit den Themen, die deine Kollegin auf die Agenda gesetzt hat. Wenn eure Prioritäten voneinander abweichen, ist das die Basis für eine wichtige Diskussion: Warum erachtet sie bestimmte Themen als wichtig? Warum siehst du es anders? Woher kommen die unterschiedlichen Perspektiven? Bereits diese Diskussion ist ein gegenseitiger Feedback- und Coaching-Prozess.

# 4 Arbeitsphase (30 min). Arbeitet in jeder Session konkret an 2-3 Themen oder Entscheidungen. Diese Arbeitsphase stellt eure Produktivität sicher und stärkt eure Bindung. Idealerweise schreibt deine Mitarbeiterin die wichtigsten Punkte und Entscheidungen gleich mit.

#5 Nächste Schritte (5 min): Geht nach der Arbeitsphase noch mal alle Entscheidungen und To Dos durch. Ist das wirklich euer gemeinsames Verständnis? Klärt, was noch offen ist. Achtet vor allem auf vollständige Entscheidungen: Wer macht was bis wann, und wann finden die nächsten Updates statt. Das schafft Klarheit und stellt sicher, dass du ein echtes Committment von ihr hast.

#6 Feedback & Check-out (5 min). Endet jedes Meeting mit gegenseitigem Feedback: Was solltet ihr weitermachen, was aufhören und was anfangen? Lasst nichts anbrennen.

Oft fällt es anfangs schwer, diese neue Routine aufrecht zu erhalten. Wenn ihr aber erlebt, wie produktiv und hilfreich diese Meetings sind und wie sie die Kommunikation und das Vertrauen zwischen euch verbessern, werdet ihr bald nicht mehr auf sie verzichten wollen.

„Neunzig Minuten deiner Zeit alle zwei Wochen können die Arbeitsqualität deines Mitarbeiters und dein Verständnis dessen, was er tut, nachhaltig verbessern.

Andy Grove, Gründer von Intel

Ihr entwickelt eine gemeinsame Informationsbasis und ähnliche Vorgehensweisen. Das ist der einzige Weg, auf dem eine effiziente und effektive Verantwortungsübergabe stattfinden kann.“mit genügend Training, Übung und Willen kannst du darin immer besser werden.

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Key Take Aways

Gute 1:1 Meetings schaffen den Rahmen für euren gegenseitigen Vertrauensaufbau, die Abstimmung eurer Prioritäten und die Arbeit an konkreten Fragestellungen. Und weil ihr in ihnen sowohl inhaltlich als auch an eurer Beziehung arbeitet, fühlen sie sich maximal produktiv an.

Sie werden das Letzte sein, das du aufgeben willst.

Mit dieser Agenda holt ihr das Beste aus den Meetings aus euren 1:1s:

• ‍#0 Vorbereitung (Vortag): Dein Teammitglied legt die Agenda fest. Du schaust sie dir an und überlegst, was du gerne ergänzt.‍
• #1 Persönliches Check-in (10 min): Ankommen, persönlicher Austausch. Ihr lernt euch immer besser kennen, stärkt eure Verbindung.‍
• #2 KPI / Ziele Check  (5 min): Wo steht dein Teammitglied im Hinblick auf seine oder ihre Ziele? Das gibt dir Sicherheit, zu wissen, was läuft.‍
• #3 Agenda-Check (5 min): Abgleich der Prioritäten. Hat dein Teammitglied die richtigen Prios? Wo musst du nachsteuern?‍
• #4 Arbeitsphase (30 min): Arbeitet konkret an 2-3 Themen oder Entscheidungen. Diese Arbeitsphase stellt eure Produktivität sicher und stärkt eure Bindung.‍
• #5 Nächste Schritte (5 min): Dein Teammitglied dokumentiert, was bis zum nächsten Mal passiert. Auf Klarheit und Committments achten.‍
• #6 Feedback & Check-out  (5 min). Gebt euch gegenseitig Feedback auf die Zusammenarbeit der letzten Woche. Lasst nichts anbrennen.

Und nun zu Dir!

• Mit wem machst du 1:1-Meetings? Wie nutzt du sie aktuell?
• Wie gut kennst du deine Teamies bereits? Wie kannst du die 1:1-Meetings nutzen, um eure Beziehung zu vertiefen?
• Wie willst du deine 1:1-Meetings künftig gestalten? Wie bereitest du dich auf diese Meetings vor? Wie reflektierst du sie?

Weiterführende Artikel

Ein gutes Feedback ist ein Feedforward. Gutes Feedback ist wie ein kleines Coaching und bringt euch einen gewaltigen Schritt nach vorne. So geht es!

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Ein Buch, das mich in diesem Jahr besonders begeistert hat, ist „High Performance Habits“ von Brendon Burchard. Ein Tipp unseres Podcasts-Gastes Moritz Mann.

High Performance Habit #4: Erhöhe deine Produktivität.

Darunter gab es wiederum drei Praktiken.  Besonders gefallen hat mir die Dritte: „Werde wahnsinnig gut in deinen Schlüsselkompetenzen.“

Denn je kompetenter wir sind, desto produktiver werden wir. Die These von Brendon Burchard: Alles ist trainierbar.

Unsere Schlüsselkompetenz als Leader: Führen.

Aber wie diesem unendlichen Thema nähern? Die Antwort von Brendon Burchard: Progressive Meisterschaft und bewusstes Üben. Und er konkretisiert es mit einem 10 Schritte Programm.

Wie du das in dein persönliches Leadership Training übersetzen kannst, liest du in diesem Blogartikel.

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Vom Lernfrust zum Lernspaß

Den Spruch „Alles ist trainierbar“ finde ich unglaublich ermutigend. Denn wie oft nehmen wir uns vor, etwas zu lernen, um dann doch auf halbem Wege frustriert stehen zu bleiben.

Wir kaufen uns einen Haufen Bücher, schauen uns YouTube-Videos an. Da sieht alles so leicht aus. Aber wenn wir es selbst versuchen, kommen wir an unsere Grenzen.

Wir testen eine neue Kompetenz ein paar Mal. So wie ich als Kind die verschiedensten Sportarten: Leichtathletik, Schwimmen, Tennis. Und brechen ab, wenn die ersten schnelle Erfolge ausbleiben: „Hab wohl kein Talent dafür!“

Wir „üben“ dumpf immer das Gleiche. Die Hoffnung: Irgendwann wird es schon besser. Wenn ich gestresst bin, sehen so meine Cello-Sessions aus. Das bringt uns nicht nur keinen Schritt weiter. Im Gegenteil, wir vertiefen unsere schlechten Angewohnheiten.

So ein halbherziges Trainieren geht bei einem Hobby, aber nicht bei unseren Schlüsselkompetenzen.

Hier brauchen wir ein Trainingsprogramm, dass uns sicher zur Meisterschaft bringt. Ein ganzheitliches Profi-Programm.

Ein gutes Lern- und Trainingsprogramm:

• schafft ein inspirierendes Zielbild, auf das du gerne hinarbeitest.
• arbeitet intensiv mit Visualisierungen. Denn das Durchdenken deiner Aktivitäten trainiert fast genauso gut wie das Machen.
• trainiert das Toolset und das Mindset: Deine Einstellungen und Überzeugungen.
• gibt dir Denkmodelle zum Einordnen des Gelernten.
• hilft dir mit Routinen durchzuhalten und Durststrecken zu überwinden.
• nutzt eine Vielfalt an Lerntechniken. Reflexionen, Hands-on Erfahrungen, Lesen...
• analysiert die Trainingsergebnisse und verbessert die Leistung Schritt für Schritt.

“Leadership and learning are indispensable to each other.”

John F. Kennedy

Führen trainieren in 10 Schritten

Ein Trainingsprogramm, das all dies super zusammenbringt, ist das Konzept der „Progressiven Meisterschaft“, das Brendon Burchard in seinem Buch vorstellt. Mit 10 Schritten trainierst du die gewünschte Kompetenz bewusst. Du holst dir Unterstützung, verlässt deine Komfortzone, kreierst dein eigenes mentales Konzept der Kompetenz, die du lernst.

Und so könnte dein individuelles Leadership-Programm damit aussehen.

#1 Leadership-Kompetenz definieren

Du weißt, dass du führen lernen musst, wenn du vom Gründer zum CEO, vom Macher zum Leader werden willst. Hier die wichtigsten Führungsins

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In meinem Blog und im Buch “Vom Gründer zum CEO“ findest du die meisten dieser Instrumente Schritt für Schritt beschrieben.

#2 Kritische Erfolgsfaktoren, Stärken und Schwächen

Reflektiere deine aktuelle Führungswirksamkeit: Wo ist deine „Führung“ wirksam, wo unwirksam. Hol dir Feedback aus dem Team - gerne 360 Grad.

Priorisiere deine Lernfelder. Starte mit den Führungskompetenzen, die dich am schnellsten entlasten - sowohl operativ als auch mental: Vertrauen aufbauen und Verantwortung übergeben. Mach weiter mit schwierigen Gesprächen und effektiver Kommunikation. Damit hast du schon einen super Grundstock für die meisten Führungssituationen.

Die nächsten Schritte sind die Entwicklung deiner Teamies und der Aufbau eines High Performance Leadership Teams. Fasse schließlich die Erkenntnisse deiner Lernreise mit der Definition deines eigenen Führungsansatzes zusammen: Deinem Leadership Manifest. 

#3 Herausfordernde Ziele setzen

Setzt dir dann klare Ziele: Woran erkennen du und dein Team, dass du gelernt hast, Verantwortung zu übergeben oder Feedback zu geben? Woran, dass du jetzt ein High Performance Leadership Team hast. Mögliche Maßstäbe:

• Mein Anteil an operativen Arbeiten ist auf 20% zurückgegangen. Ich kann mich auf meine echten CEO-Aufgaben konzentrieren.
• 90% der Projekte, die ich übergebe, werden im geplanten Rahmen fertig oder sogar schneller.
• Mein Leadership Team treibt die Strategie aus sich heraus....

Am besten teilst du diese Ziele mit einem Accountability Partner. Das kann ein Mitgründer, ein Coach oder eine Peergroup sein. Vereinbart regelmäßige Feedback-Termine.

#4 Starke Emotionen und Sinn

Mach dir klar, was es dir bedeutet, richtig gut zu führen. Was wird möglich, wenn du ein Top Leader bist: Du gewinnst deine Freiheit zurück. Dein Unternehmen kann weiterwachsen. Du schaffst eine großartige Unternehmenskultur und viele tolle Arbeitsplätze. Du freust dich darauf, die Glocke in der NY Stock Exchange anzuschlagen...

Je emotionaler und plastischer dein Bild ist, desto besser. Das ist es, was dich nach vorne bringt. In der Empower! Masterclass machen wir diese Übung am ersten Tag: „Was für ein CEO will ich sein, welche Emotionen will ich haben und auslösen?

„Alles ist trainierbar. Egal, welche Fähigkeit du erlernen willst, mit genügend Training, Übung und Willen kannst du darin immer besser werden.“

Brendon Burchard in „High Performance Habits”

#5 Üben, üben, üben

Jetzt gehts ans Üben. Lerne die wichtigsten Führungsinstrumente und setze sie gezielt ein. Zuhören, Verantwortungsübergabe, Feedback, Fragen stellen, 1:1 Meetings ... Erkläre deinem Gegenüber immer, was du gerade machst. Erlebt gemeinsam, wie die gezielte Führung zu besseren Ergebnissen führt.

Führe die Instrumente Schritt für Schritt ein. Alles auf einmal überfordert und frustriert. Aus diesem Grund ist die Empower! Masterclass auch keine Druckbetankung in 5 Tagen, sondern trainiert die verschiedenen Führungskompetenzen über ein halbes Jahr verteilt. So kannst du jedes Themenfeld bewusst einsetzen und üben, bevor du den nächsten Schritt machst.

#6 Erfolge visualisieren, Wirksamkeit erleben

Stell dir plastisch vor, wie deine Führung zu immer besseren Ergebnissen führt. Fühle nach, wie sich deine Führungsbeziehungen verbessern. Damit schaffst du neue neuronale Verknüpfungen und überschreibst deine alten Angewohnheiten.

Durchdenke und -fühle auch die bisherigen Misserfolge. So willst du nicht mehr weiter machen! Versuche zu verstehen, welche Glaubenssätze dich bisher behindert haben und überschreibe sie.

Mach diese Arbeit am besten nicht allein, sondern mit deinen Führungskollegen, einem Coach oder in einem Leadership Training.  Denn gerade in Mindsetfragen sind wir oft erstaunlich blind....

#7 Fortschritt messen, Feedback einholen

Nutze deine Erfolgsmaßstäbe aus Schritt 3, um den Erfolg deiner Lernreise bewusst wahrzunehmen. Hol immer wieder Feedback von deinen Teamies und Leadership-Kollegen ein. Gerne detailliert: Welcher Teil hat schon gut geklappt, wo kannst du noch besser werden. Es ist nie alles schlecht. Oft musst du nur an ein paar ganz kleinen Schrauben drehen, um ein signifikant besseres Ergebnis zu erzielen.

Und wenn es dann klappt: Nicht einfach abhaken, sondern den Erfolg ganz bewusst wahrnehmen und feiern. So fühlt es sich also an, wenn ich super führe.

#8 Austausch und Wettstreit mit Peers

Konkurrenz belebt das Geschäft. Auch das Trainieren macht mehr Spaß, wenn wir es nicht allein machen, sondern mit anderen freundlich wetteifern. Durststrecken lassen sich im Team wesentlich besser aushalten.

Außerdem lernen wir im gegenseitigen Sparring unglaublich viel: Was macht die Andere richtig oder falsch? Welche Erfolge hat er schon erreicht und wie? Diese Diskussionen sind unglaublich wertvoll. Denn nicht jeden Fehler musst du selbst machen.

#9 Messlatte höher setzen

Lernen ist in der Führung nie fertig. Am Anfang hast du dich vielleicht auf die direkte Führung deiner Teamies konzentriert. Wenn das gut klappt, steht der Aufbau eines High Performance Leadership Teams an. Was könnte das nächste Ziel sein? Eine größere, eine komplexere Organisation führen?

#10 Vom Lerner zum Lehrer

Am besten lernen wir, wenn wir das Gelernte direkt weitergeben. Jetzt zeigt sich, ob wir wirklich alles verstanden haben.

Auf wenn das jetzt erst der 10. Punkt ist: Fange so früh wie möglich an, deine Leadership-Kompetenzen im Team weiterzugeben. Ein Win-Win-Win Effekt:

• Du vertiefst deinen eigenen Lernprozess und kommst schneller voran.
• Du schaffst dir die perfekten Accountability- und Feedback-Partner.
• Dein Team lernt die gleichen Führungsansätze und ihr schafft eine gemeinsame Führungskultur.

Ein Coachee von mir hat das gerade gemacht: Eine Trainingssession zum Thema Führung und Verantwortungsübergabe mit seiner 2. Führungsebene. Alle waren begeistert: Jetzt wissen auch sie, dass eine gute Verantwortungsübergabe „machbar“ ist. Es ist ein eigener Leadership Spirit entstanden. Weitere Sessions werden folgen.

Keiner dieser 10 Schritte ist für sich schwierig. Die größte Herausforderung: Einfach mal anfangen.

Viel Spaß beim Umsetzen!

Key Take Aways

Wie können alles trainieren. Auch unsere Führungskompetenz. Auf dem Weg vom Macher zum Leader schaffen wir uns am besten unser eigenes Leadership-Programm. Und nutzen dabei das Konzept der progressiven Meisterschaft:

• Kompetenz definieren. Überlege, welche Leadershipskills du brauchst.
• Kritische Erfolgsfaktoren, Stärken und Schwächen verstehen. Finde heraus, was gute Führung ausmacht, arbeite an deinen Stärken und beseitige deine Schwächen mit derselben Begeisterung.
• Herausfordernde Ziele setzen. Definiere dir große Ziele und mach deinen Erfolg messbar.
• Starke Emotionen und Sinn. Was wird möglich, wenn du richtig gut führst, wie fühlst du dich dann, wie geht es deinem dein Team. Was passiert, wenn du nichts machst?
• Üben, Üben, Üben. Fordere dich mit anspruchsvollen Übungen heraus, die von Experten entwickelt wurden oder sorgfältig durchdacht sind.
• Erfolge Visualisieren, Wirksamkeit erleben. Verbildliche deine Erfolge und Misserfolge. Spüre ganz bewusst den Effekt deiner Lernreise.
• Fortschritt messen, Feedback einholen.
• Austausch und Wettstreit mit Peers. Lerne gemeinsame mit einer Peer Group -  das macht mehr Spaß und du musst nicht jeden Fehler selbst machen.
• Meßlatte höher setzen: Setze dir immer höhere Ziele, um dich weiterzuentwickeln.
• Vom Lerner zum Lehrer. Bring anderen bei, was du gelernt hast. Und präge damit eine gemeinsame Führungskultur

Und nun zu dir!

• Wie bewusst lernst du führen? Hast du ein eigenes Entwicklungsprogramm?
• Was würdest du gerne als erstes lernen? Wie kannst du den Ansatz der progressiven Meisterschaft dafür nutzen?

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Vom Gründer zum CEO: Deine innere Transformation. Der Übergang vom Gründer zum CEO ist eine tiefgreifende, innere Transformation. Mit diesen 3 Schritten schaffst du ihn erfolgreich.

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Foto: Clay Banks auf Unsplash