Gutes Wachstum fängt mit den richtigen Impulsen an

Welche 4-6 Wachstumstreiber bringen euer Unternehmen auf Überholspur? 🚀

Die meisten von uns glauben, dass wir unser Business verstehen. Bis wir erstmals unser Flywheel erarbeiten - ein mächtiger Mechanismus, der unser Unternehmen in Schwung bringt und das Wachstum beschleunigt. ⚙️

Das Flywheel ist ein gut geöltes Schwungrad, das die entscheidenden Treiber eures Unternehmens miteinander verbindet. Sein Ziel: Selbstverstärkendes Wachstum.

Das Konzept wurde von Jim Collins aus der Analyse langfristig erfolgreicher Unternehmen entwickelt. Der Schlüssel zum Erfolg: Wahre Champions verstehen  im Detail, was ihr Geschäft antreibt, und arbeiten systematisch an der Weiterentwicklung dieser Wachstumstreiber.

Dieses Schwungrad in Gang zu setzen, ist anfangs ziemlich anstrengend. Die investierte Energie wird erst mal "im Rad gespeichert". Aber wenn es mal angefangen hat, sich zu drehen, wird es unaufhaltsam schneller und schneller. Ein echter Game Changer.  🌟

Für mich ist das Flywheel das effektivste Werkzeug zur Skalierung von Unternehmen und sollte einen festen Platz in eurem strategischen Arsenal einnehmen. Bereit für den Durchbruch?

Wie ihr euer Flywheel identifiziert und in der Unternehmensführung einsetzt, ist der Fokus dieses Blogartikels.

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Was ist das Flywheel?

Das Flywheel ist ein sich selbst verstärkender Kreislauf zentraler Unternehmenstreiber, die sich gegenseitig verstärken und somit das Wachstum eures Unternehmens vorantreiben.

Das Konzept des Flywheels wurde von Jim Collins entwickelt, indem er langfristig erfolgreiche Unternehmen analysierte. Er fand heraus, dass erfolgreiche Unternehmen besonders gut verstehen, was ihr Geschäft antreibt, und diese Treiber langfristig und systematisch weiterentwickeln.

“The flywheel, when properly conceived and executed, creates both continuity and change. On the one hand, you need to stay with a flywheel long enough to get its full compounding effect. On the other hand, to keep the flywheel spinning, you need to continually renew, and improve each and every component.”

Jim Collins

Wie bei einem echten Schwungrad ist das Flywheel anfangs schwer in Gang zu bringen, da die Energie, die ihr investiert, zunächst im Rad gespeichert wird. Aber sobald es in Bewegung kommt, dreht es sich schneller und schneller und ist kaum mehr aufzuhalten?

Bei Amazon sieht das Flywheel z.B. so aus

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Die Vorteile eures Flywheels

Die Erarbeitung eures Flywheels bringt euch auf drei Ebenen einen riesigen Schritt nach Vorne:

Verständnis der Wachstumsdynamik: Mit dem Flywheel entwickelt ihr ein gemeinsames Verständnis eurer Wachstumsdynamik. Ihr verlasst das Bereichsdenken und treibt das Wachstum eures Unternehmens gemeinsam voran.

Priorisierung strategischer Initiativen: Das Flywheel erleichtert die Erarbeitung von Prioritäten erheblich. Analysiert immer wieder, bei welchen Treibern des Flywheels gerade die größten Engpässe liegen. Das sind eure Prioritäten. Macht das Flywheel zu einem festen Bestandteil der OKR oder sonstigen Quartalsplanung.

Erarbeitung strategischer Metriken: Ihr macht euer Flywheel steuerbar, indem ihr für jeden der vier bis sechs Treiber jeweils einen passenden strategischen KPI entwickelt. Damit könnt ihr den Erfolg der strategischen Initiativen, die ihr im nächsten Schritt entwickelt, optimal verfolgen.

“For a truly great company, the Big Thing is never any specific line of business or product or idea or invention. The Big Thing is your underlying flywheel architecture, properly conceived.”

Jim Collins

Zum Flywheel in 7 Schritten

Verstanden: Das Flywheel ist ein wesentliches strategisches Instrument. Aber wie kommt ihr dahin? In meiner Workshoparbeit hat sich das folgende Vorgehen als produktiv erwiesen.

Schritt 1: Entwurf eures generischen Schwungrades

Entwickelt zuerst eine allgemeine Vorstellung eures Flywheels. Wo beginnt es? Was folgt als Nächstes? Und was kommt danach? Jede Komponente des Flywheels sollte nahtlos in die nächste Stufe des Flywheels übergehen.

Wenn ihr unterschiedliche Geschäftmodelle habt, kann es sein, dass ihr zwei Schwungräder braucht. So ist bei einem Self Service Modell wahrscheinlich die Benutzerfreundlichkeit der Plattform besonders wichtig. Bei Managed Services steht dagegen die Qualität des Services im Vordergrund.

Wenn ihr das Flywheel im Team entwickelt, könnt ihr mit einem individuellen Brainstorming beginnen, bei dem jeder zunächst sein eigenes Flywheel skizziert. Vergleicht dann eure Ansätze und entwickelt einen gemeinsamen Entwurf. Diese Diskussion allein ist schon spannend, da ihr euer Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven betrachtet.

Schritt 2: Sammelt eure großen Erfolge

Sammelt Marktinitiativen, Vertriebsprozesse und Angebote, die besonders erfolgreich waren und eure Erwartungen übertroffen haben.

Schritt 3: Erstellt eine Liste von Misserfolgen

Genauso wichtig ist das Lernen aus den Misserfolgen. Sammelt jene Initiativen und Angebote, die gescheitert sind oder eure Erwartungen nicht erfüllt haben.

Schritt 4: Vergleicht die Muster

Versucht jetzt die Unterschiede zwischen den Erfolgen und Misserfolgen zu verstehen. Was sind typische Erfolgsmuster? Was sagt das über das Flywheel aus? Wie ist das mit den Misserfolgen?

Geht so tief wie möglich in die Ursachenanalyse. Fragt euch mit den „7 Warums“ bis zur eigentlichen Ursache durch. In dieser Analyse liegt das Gold. In unseren Strategieworkshops haben wir hier die größten Aha-Erlebnisse gehabt.

So geht es bei Marktplatz-Modellen beispielsweise oft nicht nur um die reine Anzahl der Teilnehmer und Angebote auf der Plattform, sondern um eine bestimmte Qualität des Angebots. Eine bestimmte Kundenleistung kann verlangen, dass ihr sehr spezifische Lieferanten braucht...

Schritt 5: Perfektioniert euer Flywheel

Jetzt ist es an der Zeit, euer Flywheel zu optimieren. Überarbeitet es, passt die Reihenfolge an und kommentiert im Detail, wie jede Komponente euer Unternehmen in Schwung bringt.

Schritt 6: Realitätscheck

Fast fertig. Jetzt müsst ihr nur noch einen Gegencheck machen. Erklärt das Flywheel eure Erfolge und Misserfolge? Verändert das Flywheel so lange, bis ihr euch jeden Erfolg als Ergebnis erklären könnt, das direkt aus dem Flywheel resultiert, und die größten Enttäuschungen als Versäumnisse bei der Umsetzung des Flywheels zeigt.

Schritt 7: Entwickelt eure strategischen Metriken

Der letzte Schritt ist die Definition der strategischen Metriken. Wählt für jeden Treiber des Flywheels einen gut messbaren KPI. Mit diesen Metriken könnt ihr der ganzen Company zeigen, wie gut ihr euer Flywheel und damit eure Company in Schwung bringt.

Rechnet für einen ersten Entwurf des Flywheels mit etwa 3-4 Stunden.

Laufende Arbeit mit dem Flywheel

Die Erstellung des Flywheels ist nur der erste Schritt. Seine volle Wirkung zeigt es erst in aktivem Einsatz.

Überlegt für jeden Treiber, wie ihr dessen Funktionsweise optimieren könnt. Neue Prozesse? Technologie? Andere Vermarktungskanäle? Das Spektrum ist beliebig groß.

Überlegt dann, bei welchen Treibern ihr aktuell die größten Herausforderungen habt. Was sind die ein oder zwei Engpässe, die ihr zuerst lösen müsst? Was passiert, wenn diese gelöst sind, wie geht es dann weiter? Diese Überlegungen sind wichtige Bausteine eurer strategischen Planung.

“What matters most is how well you understand your flywheel and how well you execute on each component over a long series of iterations.”

Jim Collins

Übersetzt diese Engpässe dann jeweils in strategische Initiativen: Was könnt ihr tun, um den Engpass zu beseitigen? Wie könnt ihr den Erfolg dieser Initiative durch die Verbesserung der passenden strategischen Metrik kontinuierlich überprüfen?

Das Flywheel ist niemals komplett fertig. Ihr werdet es immer wieder an neue Erkenntnisse zu Markt, Kunden und Unternehmen anpassen. Nehmt euch in euren Quartalsupdates jeweils eine Stunde Zeit und stellt euch dabei folgende Fragen:

• Wie gut sind wir mit dem Flywheel unterwegs? Wie haben sich die strategischen Metriken entwickelt?
• Welche Engpässe haben wir gelöst und welche sind neu entstanden?
• Gibt es Veränderungen im Markt und in unseren Produkten, die eine Anpassung des Flywheels verlangen?

Viel Erfolgl bei der Umsetzung!

Key Take Aways

Das Flywheel ist eines der wichtigsten strategischen Instrumente. Mit der Identifizierung eurer wesentlichen Geschäftstreiber bekommt ihr einen klareren Blick auf eure Erfolgsfaktoren und ihr Zusammenspiel.

Die Erarbeitung eures Flywheels hilft euch, euer Verständnis für die Dynamik eures Wachstums zu vertiefen, eure strategischen Initiativen zu priorisieren und die richtigen strategischen Metriken für euren Erfolg zu entwickeln.

Ihr erarbeitet das Flywheel in 7 Schritten - und einem 3-4 stündigen Workshop:

• Schritt 1: Skizziert euer generisches Schwungrad. Formuliert eure ersten Thesen und erstellt einen groben Entwurf.
• Schritt 2: Sammelt eure großen Erfolge, Marktinitiativen, Vertriebsprozessen und Angeboten, die erstaunlich gut gelaufen sind.
• Schritt 3: Erstellt eine Liste von Misserfolgen. Denn auch aus ihnen zieht ihr wertvolle Erkenntnisse.
• Schritt 4: Vergleicht die Muster.  Entschlüsselt, was die Erfolge von den Misserfolgen unterscheidet. Welche Muster erkennt ihr? Was bedeuten sie für euer Flywheel?
• Schritt 5: Perfektioniert euer Flywheel. Detailliert das Flywheel anhand dieser Muster. Kommentiert, was genau die verschiedenen Treiber des Schwungrads ausmacht.
• Schritt 6: Realitätscheck. Kann euer Flywheel wirklich alle Erfolge und Misserfolge erklären? Wenn nicht, dann optimiert es, bis es in jeder Hinsicht funktioniert.
• Schritt 7: Strategischen Metriken ableiten. Der letzte Schritt ist die Ableitung der strategischen Metriken. Wählt für jeden Treiber eures Flywheels einen messbaren KPI aus. Diese Metriken messen euren Erfolg auf eurer Reise, zeigen, wie gut ihr euer Flywheel in Schwung bringt.

Euer Flywheel ist niemals abgeschlossen; passt es regelmäßig an neue Erkenntnisse zu Markt, Kunden und Unternehmen an. Stellt euch bei Quartalsupdates folgende Fragen: Wie gut nutzen wir das Flywheel? Wie entwickeln sich die strategischen Metriken? Welche Engpässe haben wir gelöst und welche sind neu entstanden? Gibt es Marktveränderungen oder Produktanpassungen, die eine Aktualisierung des Flywheels erfordern?

Viel Erfolg beim Ausprobieren!

Und nun zu dir

• Was sind die 4-6 wichtigsten Treiber eures Erfolgs?
• Welche Kennzahlen messen ihre Performance?
• Wie verändert die Kenntnis des Flywheels eure Prioritäten?

Seit Monaten bist du unzufrieden.

Da ist eine gute Mitarbeiterin, die du gerne befördern würdest. Doch dann stellst du fest: Sie ist noch nicht so weit. Jetzt musst du einen Rückzieher machen.

Da ist der High Performer, der einen kritischen Bereich verantwortet. Ein echtes Asset - wäre da nicht das unmögliche Verhalten im Team. 

Du musst dich endlich entscheiden. Aber irgendetwas blockiert dich. Und von Tag zu Tag wird es schlimmer.

Ein Dilemma erster Güte.

Loyalität oder Professionalisierung. High Performance oder Team Spirit. 

Lies in diesem Artikel, wie du Dilemmas erkennst und konstruktiv löst.

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Führung: Ein Balanceakt

Handfeste Dilemmas sind der Alltag von Leadern und Gründern. Du musst dich zwischen zwei widersprüchlichen Optionen entscheiden. Egal, was du tust, es fühlt sich falsch an. Denn die Entscheidung hat nicht nur praktische, sondern auch moralische und ethische Implikationen. Du bist zerrissen zwischen Freundschaft und unternehmerischer Verantwortung, zwischen Performance und Teamspirit, deiner Rolle als Freund und als Unternehmer.

Ich habe das selbst vor einiger Zeit erlebt.

Als COO hatte ich viel zu lange auch die Head of People Rolle übernommen. Das sollte sich jetzt ändern. Die große Frage: Befördere ich ein Teammitglied oder schreibe ich aus. Die interne Kandidatin Antonia hatte die Personalverwaltung super zuverlässig verantwortet und war ein echter Anker des Teams. Und sie war junge Mutter. Testweise gab ich ihr die Chance, die Rolle interimistisch zu übernehmen. Bald stellte ich fest, dass sie weiterhin einen soliden Job machte, aber nicht in die strategische Führung ging.

Ich war hin und hergerissen. Ich brauchte definitiv jemanden mit mehr Erfahrung. Sollte ich ihr sagen, dass es nicht klappt? Wäre sie dann frustriert und würde gehen? Woche um Woche verging ohne eine klare Entscheidung.

Das Dilemma erkennen

Der erste Schritt auf dem Weg zu einer Klärung ist die Wahrnehmung des Dilemmas. Diese Zeichen zeigen dir, dass du mittendrin hängst:

• Innerer Konflikt & ständige Neubewertung: Du kannst keinen klaren Gedanken fassen. Verschiedene Stimmen streiten in deinem Kopf: „Die ist so wichtig, ich darf sie nicht frustrieren. Aber ich muss auch das Team aufs nächste Level bringen...“  Du triffst Entscheidungen und verwirfst sie im nächsten Moment.
• Aufschiebung: „Nur noch das Projekt - vielleicht packt sie es ja doch!“, „Sobald ich einen Nachfolger gefunden habe, spreche ich mit ihr.“ Es gibt tausend Ausreden, die Entscheidung noch mal zu schieben. Nächste Woche, nächster Monat...
• Emotionaler Stress: Je nachdem, welche Stimme gerade am lautesten ist, bist du wütend, frustriert, fühlst dich schuldig oder traurig. Nachts grübelst du stundenlang – ohne Ergebnis.
• Kontaktvermeidung: Deine Unentschiedenheit beschämt dich. Um nicht dran zu denken, meidest du den Kontakt. So war es auch bei Antonia: Unsere 1:1 Meetings wurden immer kürzer, ich mied den Austausch, konnte ihr kaum in die Augen schauen.
• Drama im Kopf: Der Stress bringt dich ins innere Drama: Du fühlst dich als Opfer der Umstände. Um die schwierige Entscheidung zu rechtfertigen, suchst du gezielt nach Fehlern des Betroffenen. Der Film in unserem Kopf wird immer dramatischer – obwohl eigentlich gar nichts passiert. Genauso ging es mir mit Antonia: Ihre sorgfältige Art nervte mich immer mehr. Sie konnte mir nichts mehr recht machen.

Sobald du diese Anzeichen erlebst: STOP!

Innehalten und Gedanken sortieren. Denn unbewältigte Dilemmas kosten dich nicht nur Energie, sondern auch Glaubwürdigkeit. Wenn du in ihnen hängen bleibst, scheiterst du an einer wesentlichen Unternehmeraufgabe: Klare Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen langfristig nach vorne bringen.

Klarheit gewinnen

Klare Entscheidungen brauchen zunächst innere Klarheit. Denn das Kernproblem von Dilemmas ist die fehlende Klarheit in deinem Kopf. Auch wenn es Dilemma heißt: Oft quatscht da eine ganze Reihe widersprüchlicher Stimmen durcheinander: Dein "inneres Team", wie es bei Schulz von Thun heißt.

Genau so ging es mir mit Antonia. Mein inneres Team meldet sich lautstark und durcheinander. Gelöst habe ich das Chaos in einem Brainstorming mit meinem Coach.

Schritt 1: Stimmen identifizieren: Bestimme die verschiedenen Stimmen. Wer ist da zu hören? Welchen Teil von mir reflektiert er oder sie?

In meinem Fall waren das fünf innere Teammitglieder: Die „Strategische Geschäftsführerin“, die „Überforderte Managerin“, die „Karrierefrau“, die „Wertschätzende Chefin“ und schließlich mein „Innerer Schweinehund“.

Schritt 2: Haltung & Bedürfnisse verstehen. Entwirre das Chaos. Nimm dir ein Teammitglied nach dem anderen vor: Was genau sagen die verschiedenen Stimmen? Welche Emotionen, Ängste und Bedürfnisse stehen hinter diesen Haltungen?

Hier meine Stimme und ihre jeweiligen Perspektiven:

• Strategische Geschäftsführerin: „Auf dem Weg zur Series B müssen wir den People Bereich viel strategischer aufstellen. Da sehe ich Antonia leider noch nicht. Mit der richtigen Unterstützung wächst sie da sicher rein, aber das dauert zu lange."
• Überforderte Managerin: „Oh nein, jetzt muss ich wieder ran. Ich war so froh, das endlich loszuwerden. Ich brauche dringend eine Lösung."
• Karrierefrau: „Sie ist doch gerade erst Mutter geworden. Ich weiß noch, wie das bei mir war. Ich war so dankbar, dass meine Kinder kein Karriereblocker waren. Die gleiche Chance würde ich ihr gerne geben.“
• Wertschätzende Chefin: „Sie macht bisher einen tollen Job und trägt das ganze Team mit. Ich würde das gerne anerkennen und fühle mich schlecht, wenn ich mich gegen sie entscheide. Auf jeden Fall müssen wir eine gemeinsame Lösung finden.“
• Innerer Schweinehund: „Ich traue mich nicht, klares Feedback zu geben. Vor allem bei dem Chaos im Kopf. Außerdem habe ich Angst, dass sie dann frustriert aufgibt. Das kann ich mir jetzt nicht leisten.”

Schritt 3: Lösungsideen sammeln: Du verstehst nun, was die Teammitglieder umtreibt. Als Nächstes ist Kreativität verlangt: Wie sieht eine Lösung aus, die die Bedürfnisse der verschiedenen Teammitglieder befriedigt? Welche Abwägungen willst du machen?

Mit der Klarheit über mein inneres Team konnte ich zu einer Entscheidung kommen, die alle meine Anteile befriedigte:

• Ich schätze Antonias Leistung ungemein. Sie ist und bleibt ein wichtiger Anker des Teams (Wertschätzende Chefin).
• Leider ist sie der Rolle, die wir jetzt brauchen, noch nicht gewachsen. Daher werde ich die Head of People Position möglichst zügig ausschreiben. (Strategische Geschäftsführerin).
• Ich bitte Antonia aber, bis dahin weiterhin die Interimsrolle auszufüllen - mit einem angepassten Profil. (Überforderte Managerin).
• Auch wenn es noch nicht klappt: Sie hat Potenzial und ich will sie langfristig entwickeln. Der erste Schritt dahin: Wir erarbeiten einen Entwicklungsplan (Karrierefrau).

Diese innere Klärung war ein Befreiungsschlag. Ich hatte alle inneren Teammitglieder verstanden und konnte eine ausgewogene Entscheidung treffen. Was eine Erleichterung! Denn mit dem inneren Team ist es wie mit einem echten Team: Wenn jeder im Raum weiß, dass er oder sie gehört wurde, werden auch kontroverse Entscheidungen von allen mitgetragen.

Jetzt kannst du die Kommunikation vorbereiten.

Klar Kommunizieren

In der Vorbereitung einer schwierigen Kommunikation hilft es, dich in dein Gegenüber zu versetzen.

Wie erlebt er oder sie die Situation gerade wirklich? Wenn du unzufrieden bist, ist es dein Mitarbeiter auch meist. In 90% der Fälle, in denen meine Coachees ihr Dilemma endlich offen ansprachen, stellte sich heraus: Die Mitarbeiter waren genauso unglücklich und erlebten das gleiche Dilemma - Zerrissen zwischen Loyalität und eigenen Bedürfnissen. Und genau wie ihre Chefs trauten sie sich nicht, das offen anzusprechen.

Wie würde ich jetzt gerne behandelt werden? Die Antwort auf diese Frage ist ganz einfach: Respektvoll und auf Augenhöhe. Wir wollen ernst genommen werden und die Lösung aktiv mitgestalten. Sei also mutig und stelle dich dem schwierigen Gespräch – das in den allermeisten Fällen viel einfacher ist, als du erwartest hast.

Ich habe diese Situationen selbst aus „Mitarbeiter“-Sicht erlebt. Es lief nicht rund. Ich wollte gehen, konnte das aber aus vertraglichen Gründen nicht ansprechen. Ähnlich ging es dem Investor. Er suchte nach einem Ersatz, wollte mich aber mit dieser Information nicht demotivieren. Das Ergebnis: Monatelang liefen wir auf Zehenspitzen umeinander herum. Frustrierend und super unproduktiv. Wie viel produktiver und wertschätzender wäre ein offenes, respektvolles Gespräch gewesen, bei dem beide Seiten ihre Perspektive teilen und wir eine gemeinsame Lösung entwickelt hätten.

Die Antworten auf diese beiden Fragen machen dir Mut, offen und wertschätzend zu kommunizieren und das Problem endlich vom Tisch zu bekommen. Das macht nun auch deinen inneren Schweinehund happy.

Starte das Gespräch direkt und offen. Integriere in deine Kommunikation die unterschiedlichen Sichtweisen. Damit machst du deinem Gegenüber klar: Hinter dieser Entscheidung steht eine umfangreiche Abwägung.

So sah das bei Antonia aus:

„Ich schätze deine Arbeit und sehe dein Potenzial (Wertschätzende Chefin). Aber noch bist du nicht so weit, wie wir es brauchen. Daher werde ich die Head of People-Stelle ausschreiben (Strategische Geschäftsführerin). Es wäre toll, wenn du solange die operative Teamführung übernimmst (überforderte Managerin). Außerdem möchte ich gemeinsam mit dir einen Entwicklungsplan für das nächste Jahr entwickeln (Karrierefrau). Diese Entscheidung ist mir nicht leichtgefallen und ich hoffe sehr, dass du nicht zu enttäuscht bist und bleibst (Innerer Schweinehund).“

Puh. Geschafft. Es war raus.

Was dann passierte, berührt mich noch heute. Denn Antonia fing an zu weinen. Aus purer Erleichterung. Sie hatte selbst an der Rolle gezweifelt, ihre Überforderung gespürt. Hatte gemerkt, dass ich mich immer weiter von ihr abwendete. Ansprechen wollte sie es aber nicht. Denn sie war dankbar für die Chance und wollte mich nicht enttäuschen. Auch sie war in einem Dilemma gefangen gewesen: Mich nicht enttäuschen vs. einen Rückzieher machen.

Gut, dass wir endlich darüber geredet hatten. Ich hätte das schon viel früher machen sollen. Denn genau das ist der Job eines Leaders: Klarheit schaffen, auch wenn es mal weh tut.

Diese Erfahrung machen alle Leader, die sich ihrem Dilemma stellen und dann in eine klare Kommunikation gehen: Befreiung, gegenseitiger Respekt und Klarheit. Oder wie es ein Klient auf den Punkt brachte:

„Die schwierigsten Gespräch sind die Besten.“

Viel Spaß bei der Umsetzung!

Key Take Aways

Handfeste Dilemmas sind dein Alltag. Du bist zerrissen zwischen zwei widersprüchlichen Optionen:  Freundschaft vs. unternehmerische Verantwortung, Performance vs. Werte, deine Rollen als Freund vs. als Unternehmer.

Und so löst du das Dilemma auf

• Erkenne das Dilemma. Fünf Zeichen zeigen dir dringenden Handlungsbedarf: Innerer Konflikt & ständige Neubewertung, Aufschiebung, emotionaler Stress, Kontaktvermeidung und inneres Drama.
• Klarheit gewinnen. Klare Kommunikation verlangt innere Klarheit. Sortiere das Chaos in deinem Kopf mit einer Anhörung deines „inneren Teams“:
  • Identifiziere die unterschiedlichen Stimmen. Wer spricht da? Was für einen Anteil von dir reflektiert diese Stimme?
  • Entwirre das Chaos: Was genau sagen die einzelnen Stimmen? Was steht hinter diesen Haltungen? Welche Emotionen, Ängste und Bedürfnisse?
  • Finde eine kreative Lösung, die allen Stimmen gerecht wird. Welche Abwägungen willst du machen?
• Klar kommunizieren. Versetze dich zur Einstimmung auf die Kommunikation in dein Gegenüber: Wie erlebt er die Situation gerade? Wie möchte ich in dieser Situation behandelt werden? Starte das Gespräch offen und direkt. Reflektiere die unterschiedlichen Sichtweisen und mach damit klar: Die Entscheidung ist wohl abgewogen. Gute Nachricht: In 90% der Fälle erlebt dein Gegenüber das gleiche Dilemma und ist erleichtert und dankbar, dass es endlich auf den Tisch kommt.

Und nun zu dir!

Denk an eine Personalentscheidung, die dir schwer fällt.

• Wie macht sich bei dir das Dilemma bemerkbar?
• Welche „Inneren Teammitglieder“ melden sich zu Wort? Was sind ihre Gedanken und Bedürfnisse? Schreibe alles auf.
• Findest du eine Lösung, die für alle ok ist?
• Versetze dich in dein Gegenüber: Wie erlebt er dich gerade? Welches Verhalten würdest du dir in dieser Situation von dir wünschen?
• Wie erklärst du deine Entscheidung?

Weiterführende Artikel

Raus aus dem Alltagsdrama: Wir hassen sie alle: Köchelnde Konflikte. Kleine Dramen mit den immer gleichen Rollen. Lerne sie zu verstehen und brich selbstbewusst aus.

Trennung - Time to say goodbye: Trennungen sind nie schön. Und daher drücken wir uns oft viel zu lange drum. So gelingt eine gute, kulturprägende Trennung.

Euer Team steht vor einem Wendepunkt: Mit dem Wachstum und der abgeschlossenen Series A ist es Zeit, erfahrene Manager ins Boot zu holen. Die Chance, endlich einen Sprung nach Vorne zu machen und tiefe Expertise ins Team zu bringen.

Doch mit Chancen kommen auch Risiken. Der Einfluss eines erfahrenen Managers auf die Kultur kann entscheidend sein. Passt er nicht, zieht es das gesamte Team in Mitleidenschaft.

Sad Fact: 40-60% der Senior Hires scheitern vorzeitig.

Denn die ersten erfahrenen Manager in Startups brauchen einzigartige Talente, die vielen nicht bewusst sind.

Was euer Senior Hire mitbringen soll, um erfolgreich zu sein, lest ihr in diesem Artikel.

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Eine Leidensgeschichte

Die Series A war abgeschlossen. Die erste Tranche lag auf dem Konto. Endlich konnte sich Franka den erfahrenen Manager leisten, von dem sie schon so lange träumte:  Der neue CSO sollte endlich Struktur in den Salesbereich bringen, denn sie bisher geführt hatte.

Der Traumkandidat, Michael, hatte die letzten 10 Jahre bei der großen Konkurrenz gearbeitet und Sales groß gemacht. Den Markt kannte er wie seine Westentasche. Auch menschlich passt es. Franka war begeistert.

Endlich war Michael da und startete durch. Nach den intensiven Abstimmungsrunden der ersten Wochen konnte Franka sich endlich auf die strategischen Themen konzentrieren!

Leider ließ die erste Begeisterung bald nach. Michael was so anders. Sehr Hands off. Um Sales zu pushen, holte er schnell weitere Mitarbeiter in sein Team, baute Zwischenstrukturen auf. Aber der Erfolg stellte sich nicht ein. Das Unternehmen funktionierte anders, als er es gewohnt war. Die Anspannung stieg. Und das bekamen alle zu spüren.

Besonders das Leadership Team. Aggressiv lenkte Michael von seinen fehlenden Erfolgen ab. Schob die Schuld auf das Startup Chaos und den CMO, der nicht die richtigen Leads lieferte. Der CMO gab bald genervt auf. Nur wenig später platzte die Bombe: Auch Michael hatte entschieden, sein Heil woanders zu suchen...

Die 12 Talente des First Senior Hires

Die ersten Senior Hires sind eine große Herausforderung.

Ihr seid noch mitten im Aufbaumodus. Die Prozesse und Strukturen müssen alle erst noch geschaffen werden. Du lässt zunehmend mehr los, bist aber noch immer sehr nahe am Unternehmen. Lost in Translation zwischen Macher und Leader, fehlt dir zu diesem Zeitpunkt noch das Selbstvertrauen eines erfahrenen CEOs.

Dieses Spannungsfeld braucht besondere Manager: Er muss in Systemen denken und gleichzeitig Hands-on sein. Sich von dir führen lassen und gleichzeitig dein Mentor sein. Ein erfahrener Manager wird nur dann erfolgreich, wenn er diese Situation versteht und konstruktiv mit ihr umgeht.

Dafür braucht er neben seiner fachlichen Kompetenz und einem guten Kulturfit 12 ganz besondere Talente. Die richtigen Fragen helfen dir Red Flags zu erkennen.

#1 Startup Erfahrung & Unternehmergeist‍

Er kennt die Aufbauphase, hat sie mindestens einmal erfolgreich durchlaufen. Er liebt es, Ordnung ins Chaos zu bringen, kann gut damit leben, dass noch lange nicht alles da ist. Euer schnelles Tempo und die knappen Ressourcen nimmt er gerne als Herausforderung an. Auch wenn er nie gegründet hat: Im Herzen ist er ein Unternehmer und geht gerne in die Verantwortung .

• Wann hast du zuletzt einen Bereich von Null an aufgebaut? Wie bist du vorgegangen? Was hast du daraus gelernt? Was war deine Startup Erfahrung?
• Red Flag: Der Senior Hire hat zu lange (6+ Jahre) in etablierten Umfeldern gearbeitet und ist funktionierende Prozesse gewohnt.

#2 Team Empowerment

Die Neue begeistert ihre Teamies – und hilft ihnen über den Frust hinweg, nicht mehr direkt für dich zu arbeiten. Dafür ist sie ganz nahe dran. Sie braucht nicht gleich eine zweite Ebene - weiss aber auch, wann es Zeit für weitere Strukturen ist. Sie gewinnt High Potentials, die zu eurer Kultur passen. Mit ihrem soliden Führungshandwerkszeug unterstützt sie ihre Teammitglieder im Wachstum und schafft ein High Performance Team.

• Beschreibe deinen Führungsstil. Wie bringst du deine Teammitglieder in die Verantwortung? Wie begeisterst du dein Team von dir, das bisher an uns Gründer berichtet hat.
• Red Flag: Die Senior Hire „will nur führen“ und plant direkt ein zweites Level einzuziehen.

#3 Die richtigen Entscheidungen‍

Startups leben von schnellen Entscheidungen. Gleichzeitig braucht es immer mehr Grundsatzentscheidungen. Ein erfahrener Manager stellt sicher, dass er mit seinen Entscheidungen ein übergreifendes System aufbaut. Er konzentriert sich auf Entscheidungen, die nur er treffen kann und schafft einen Entscheidungsrahmen, in dem sich sein Team autonom bewegen kann.

• Welche Entscheidungen triffst du selbst, welche Entscheidungen überlässt du dem Team? Wie schaffst du gute Entscheidungsstrukturen? Erklär mir deine Systematik.
• Red Flag: Der Kandidat redet nur über Alltagsentscheidungen. Das weist auf Mikromanagement hin. Oder er beschreibt nur sehr generische Entscheidungen.

#4 Transparente Kommunikation

‍Senior Hires werden als Zwischenebene zwischen dich und deine Mitarbeiter platziert. Für dich ist das erst mal ein Kontrollverlust, für das Team der Verlust der direkten Bindung zu dir. Gute Managerinnen kommunizieren offen in beide Richtungen und fördern Skip Levels. Damit schaffen sie Sicherheit auf beiden Seiten. Suche eine Senior Hire, die mutig auch kritische Themen anspricht.

• Wie stellst du eine effektive Kommunikation innerhalb deines Teams und mit anderen Teams sicher? Wie willst du mit mir kommunizieren?
• Red Flag: Die Senior Hire schottet ihr Team von dir ab. Frei nach dem Motto: Das musst du jetzt ja nicht mehr wissen, dafür bin ich da.

#5 Kreative, durchdachte Lösungen‍

Du brauchst Senior Hires, die kreative Lösungen für die großen Herausforderungen deiner Company finden und nicht einfach ihr Standardmodell herunternudeln. Das verlangt strategisches Denken, Kreativität und ein detailliertes Verständnis eures Geschäftsmodells. Um das zu erreichen, stellen sie zunächst einmal nur viele Fragen. Denn sie wissen: Jedes Unternehmen ist anders und verlangt individuelle Lösungen.

• Mit welchen Problemen hatte deine letzte Company zu kämpfen und wie bist du sie angegangen? Was davon passt zu uns, was würdest du anders machen? Wie würdest du den USP unseres Geschäftsmodells stärken?
• Red Flag: Euer Kandidat bietet euch ohne tieferes Verständnis eurer Herausforderung die „perfekte Lösung“ an. Und zieht sein Team nach, ohne zu verstehen, wie ihr tickt.

#6 Strategisch & Hands-on‍

Die Senior Hire sollte strategisch denken, aber auch bereit sein, die Ärmel hochzukrempeln und sich die Hände schmutzig zu machen. Managerinnen, die nicht auch mal selbst anpacken, helfen dir nicht weiter. Gleichzeitig sollte sie sich auch in die Gesamtstrategie einbringen und ein echtes Interesse an den Herausforderungen ihrer Nachbarbereiche haben.

• Wann warst du das letzte Mal so richtig tief im Maschinenraum? Was war da passiert? Was war dein Beitrag zur Strategie des letzten Unternehmens? Wie hast du es mitgeprägt?
• Red Flag: Die Senior Hire lehnt es ab, operativ tätig zu werden und interessiert sich nicht für die Herausforderungen der anderen Bereiche.

#7 Netzwerk und Branchenkenntnis

Je größer ihr werdet, desto wichtiger wird eure Verankerung im Markt. Präferiere erfahrene Manager mit einem starken Netzwerk. Stark heißt: Die richtigen, nicht unbedingt viele Leute. Gute Senior Hires bringen wertvolle Verbindungen und Einblicke mit und helfen euch aufs nächste Level zu kommen.

• Wie nutzt du deine Branchenkenntnisse und Verbindungen, um deine Mitarbeiter zu unterstützen und entwickeln?
• Red Flag: Wildes Name Dropping. Die Qualität der Beziehungen ist wichtiger als die Quantität.

#8 Fit mit dem Leadership Team‍

In der Skalierungsphase etabliert ihr nicht nur die zweite und dritte Ebene, sondern auch ein engeres Leadership Team. Stellt sicher, dass die Neue in dieses Team passt. Idealerweise teilt sie eure Werte, bringt aber neue Dynamiken in die Teamzusammenarbeit. Mach klar, dass das Engagement im Leadership Team ein wichtiger Teil ihrer Rolle ist

• Welche Rolle hast du in den letzten Leadership Teams gehabt? Wie hast du zu ihrem Erfolg beigetragen? Wie gestaltest du gute Arbeitsbeziehungen zu deinen Peers?
• Red Flag: Die Kandidatin will nur ihren Job machen und sieht das Leadership Team als Ablenkung. Die Rückmeldungen aus dem Leadership Team sind gemischt.

#9 Resilienz‍

Startups sind unberechenbar. Rückschläge sind der Alltag. Ein guter Senior Hire hat seinen fairen Anteil an Rückschlägen erlebt und gute Wege gefunden, wieder in die Kraft zu kommen. Dabei hat er es geschafft, ein ”Secure Leader“ zu sein.

• Wo bist du mal so richtig auf die Schnauze gefallen? Was hat das mit dir gemacht? Wie bist du damit umgegangen? Wie hast du dafür gesorgt, dass es nicht wieder passiert?
• Red Flag: Menschen, die nie wirklich gescheitert sind, gibt es nicht. Erst recht nicht im Startup. Wer das behauptet, dem fehlt die Selbstreflektion.

#10 Langfristiges Commitment‍

Du brauchst eine Senior Hire, die willens ist euren gesamten Übergang vom Startup zum Scaleup aktiv zu begleiten. Das sind 2-3 Jahre, oft sogar mehr. Diese Zeit ist in jedem Fall anstrengend. Ständige Wechsel in den Schlüsselpositionen werfen euch immer wieder zurück.

• Warum möchtest du deine derzeitige Stelle aufgeben und was motiviert dich, bei unserem Startup mitzumachen?
• Red Flag: Unerklärte Lücken und viele kürzere Stationen sind oft ein Zeichen für Konflikte oder fehlenden Impact. Lass dir genügend Referenzen geben.

#11 Demütige Ambition‍

Suche einen Senior Hire, der mit euch nach den Sternen greifen will, dabei aber mit beiden Füßen fest auf dem Boden steht. Menschen mit demütiger Ambition brauchen keine großen Titel, um ihren Wert zu erleben. Starte lieber klein, mit einem VP oder SVP-Titel, denn die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass du in der nächsten Runde noch eine C-Ebene einfügst.

• Was begeistert dich besonders an der Möglichkeit, bei uns zu arbeiten? Was willst du hier schaffen? Wie wichtig ist dir der Titel? Warum?
• Red Flag: Hände weg von Senior Hires, die nur auf dem C-Ticket kommen und / oder überzogene Gehaltsvorstellungen haben.

#12 Partner auf Augenhöhe‍

Dein Traum ist eine echte Sparringspartnerin. Eine erfahrene Managerin, die dir dabei hilft, den Weg vom Gründer zum CEO zu gehen. Deine Sheryl Sandberg. Sie weiss, wie schwierig es ist, loszulassen und unterstützt dich dabei mit ihren Erfahrungen. Und sie lässt dir Raum – wohl wissend, dass die besondere Energie eines Gründers durch nichts zu kompensieren ist.

• Was hast du an der Gründerin deines letzten Unternehmens besonders geschätzt? Wie habt ihr euch ergänzt? Wie hast du sie in ihrem Wachstum unterstützt?
• Red Flag: Jemand, der dir das Gefühl gibt, nicht genug zu können oder jemand, der euch als Karrierebooster nutzt.

Und wie bekommst du das alles raus?

Zuerst natürlich in vielen direkten Gesprächen mit eurem Kandidaten. Idealerweise nehmt ihr euch zusätzlich zu den üblichen Interviews einen ganzen Tag Zeit, um eure Vorstellungen abzugleichen. Fantastisch ist es, wenn ihr die Möglichkeit habt, vorab gemeinsam ein kleines Projekt zu machen und damit euren gegenseitigen Arbeitsstil kennenzulernen.

Teile diese Liste aber auch mit deinen Kollegen und bitte sie, sich in Gesprächen ihr eigenes Bild vom Kandidaten zu machen.

Mach in jedem Fall mindestens 5-6 Referenzgespräche, um zu verstehen, wie der Kandidat in vergangenen Jobs gearbeitet hat: ehemalige Chefs, Peers und Mitarbeiter.

Folgende Fragen helfen dabei:

• Gehört die Person zu den Top 50% -  Top 20% -Top 10% -  Top 5%?
• Was für ein Umfeld und was für eine Kultur braucht dieser Mensch, um aufzublühen?
• Wo siehst du diesen Menschen in drei Jahren?
• Erzähl von einer Situation in der du ihn / sie gecoacht hast?
• Welche Kompetenz hat er / sie während eurer Zusammenarbeit weiterentwickelt?
• Was kann ich als ihr Manager tun, um ihr zu helfen, erfolgreich zu werden?

Ein weiterer guter Indikator ist Kununu: Was macht die Kultur der Firmen aus, in denen die erfahrene Managerin zuletzt gearbeitet hat? Passt das zu euch? Vielleicht gibt es sogar so viele Reviews, dass du dir die Rückmeldungen aus ihrem Bereich gezielt anschauen kannst.

Viel Spaß bei der Umsetzung!

Key Take Aways

Das Hiring der ersten erfahrenen Manager ist eine große Herausforderung. Noch ist alles im Entstehen. Du musst erst noch in deiner CEO-Rolle ankommen, bist oft verunsichert, ob das alles so geht.

Wenn du es schaffst, einen erfahrenen Partner mit diesen 12 Eigenschaften zu gewinnen, werdet ihr einen gewaltigen Sprung machen:

Er hat Startup-Erfahrung und Unternehmergeist, empowert sein Team, trifft die richtigen Entscheidungen und kommuniziert transparent sowohl zu dir als auch dem Team. 

Sie kommt zu kreativen, durchdachten Lösungen, denkt strategisch und ist bei Bedarf Hands-on. Sie hat ein starkes Netzwerk und gute Branchenkenntnis. 

Sein Fit mit dem Leadershipteam ist hoch, er ist resilient, langfristig commited, gleichzeitig demütig und ambitioniert.

Und vor allem ist er oder sie für dich ein echter Partner auf Augenhöhe.  

Eine ordentliche Wunschliste. Nimm dir Zeit, um all diese Eigenschaften im Gespräch zu erkunden. Schließt euch mal für einen Tag lang ein und exploriert die mögliche Zusammenarbeit. Bitte deine Führungskollegen den Kandidaten auf diese Themen hin anzuschauen und mach in jedem Fall Referenz-Calls. Das kostet zwar viel Zeit - aber es lohnt sich.

Und nun zu dir!

• Was bedeutet es für dich, einen erfahrenen Manager ins Team zu holen? Was erwartest du dir davon?
• Hattet ihr schon mal negative Erfahrungen mit Senior Hires? Was war schief gegangen? Was würdest du heute anders machen?

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