Feedback – Raus aus der Gruselkiste

Feedback ist mit Abstand das ambivalenteste aller Leadership Tools. Jeder möchte eine super Feedback-Kultur haben, aber alle haben Angst vor den Implikationen. Sowohl Feedback-Geber als auch als Feedback-Nehmer. Und lassen damit wichtige Wachstumschancen auf der Strasse.

Und dabei ist es eigentlich gar nicht so schwer…

Feedback – Perfektes Düngemittel für persönliches Wachstum

Jeder will es und jeder drückt sich drum. Das ist die Realität des mächtigsten aller Führungsinstrumente: Feedback. Wobei eigentlich schon der Name falsch ist, denn gutes Feedback ist eigentlich ein Feed Forward. Aber dazu später mehr…

Eigentlich ist Feedback nichts anderes als eine Rückmeldung auf das Verhalten einer Person. Das Ziel: Das Verhalten so zu entwickeln, dass alle gemeinsam Top Performance erreichen.

Eigentlich genau das, was wir alle wollen.

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Richtig gemacht zahlt Feedback auf unsere tiefsten Bedürfnisse ein und stärkt damit unser Selbstbewusstsein:

  • Ich bekomme eine Rückmeldung, ob das was ich tue passt oder nicht passt und fühle mich damit sicherer.
  • Jemand macht sich Gedanken über mich und will mir helfen –  ich fühle mich verbunden.
  • Ich lerne und entwickle mich weiter –  ich wachse.

Aber warum tun wir uns so unendlich schwer damit, Feedback zu geben, geschweige denn, eine gute Feedback Kultur zu etablieren?

Kritisches Feedback weckt das Kind in uns

Wir tun uns schwer, da die meisten von uns bei Feedback vor allem an negative Rückmeldungen auf „falsches“ Verhalten denken. Und schon meldet sich das Kind in uns, das Angst hat, für etwas bestraft zu werden, dass es mutmaßlich falsch gemacht hat.

Die zugrundeliegende These: Persönliches Wachstum entsteht vor allem dann, wenn man dysfunktionale Verhaltensweisen abstellt. Und genau hier liegt der Hase im Pfeffer begraben. Und zwar auf zweierlei Weise.

Zunächst einmal wird negatives Feedback erst dann zu einem Entwicklungsfeedback, wenn direkt eine konkrete, bessere Handlungsalternative abgeleitet wird. Aus dem Feedback wird dann ein Feedforward: die aktive Gestaltung der Zukunft. Und in dieser Form ist es unglaublich sinnvoll und hilfreich.

Feedback zu Feedforward machen

Ohne diese positive Perspektive geht negatives Feedback schnell nach hinten los. Denn die Kritik am falschen Verhalten resultiert dann in einer „Weg von“ -Haltung. Die schwierige Situation wird gemieden und nicht verbessert. Und das hilft uns nicht wirklich weiter.

In den Verruf gekommen ist negatives Feedback auch durch zweifelhafte Tipps wie das Feedback-Sandwich. Oder, wie es inzwischen heisst, das Feedback Sh** Sandwich. Schwieriges kritisches Feedback soll demnach zwischen zwei Scheiben positiver Komplimente versteckt. Ein solches Feedback ist nicht netter, sondern wertet den Feedbacknehmer ab – denn der durchschaut den Trick in den meisten Fällen .

Positives Feedback kommt viel zu kurz!

Viel zu oft vergessen, wenn nicht sogar gemieden, wird das positive Feedback.

Vor ein paar Tagen hatte ich mit einem sehr menschenzentriert denkenden CEO ein inspirierendes Gespräch über gute, menschenzentrierte Führung. Beim Thema Feedback stockte es…. „Das mit der Feedback-Kultur ist schwierig. Es fällt allen im Team schwer, Kritik an den Kollegen zu üben“. Ok. Kennen wir. Keine Überraschung.

Überrascht war ich aber, als auf meine Frage nach der Regelmäßigkeit von positivem Feedback nur ein langes Schweigen kam. „Jaaaa…Neee. Positives Feedback – davon halte ich nichts.“ Zwei Tage später mit einem anderen CEO die gleiche Geschichte.

Warum das? Positives Feedback verbinden viele mit einer reinen Lobhudelei: „Du bist toll“, „Du machst das immer so gut“. Das fühlt sich im ersten Moment klasse an, ist aber nicht mehr als ein Keks mit vielen leeren Kalorien. Und darauf kann man dann getrost verzichten.

Mit diesem Verzicht wird einer der wichtigsten Hebel einer starken Wachstumskultur weggelassen: Klar begründetes, positives Feedback. „Toll, wie du im Vortrag auf die Menschen eingegangen bist…“ Ein solches Feedback ist nachhaltig. Es resultiert in einer ”Hin zu“-Haltung. Lob ist ausschließlich mit positiven Gefühlen verbunden, und die wollen wir immer wieder haben. Also tun wir das, was als positiv hervorgehoben wurde, gerne wieder.

Schließlich zeigt differenziertes Lob den Kollegen auch immer unsere Wertschätzung. Positive Wertschätzung ist der wichtigste Motivator von Menschen, fehlende Wertschätzung der häufigste Kündigungsgrund.

Positives Feedback modelliert Wunschverhalten

Positives Feedback wirkt aber nicht nur auf der individuellen Ebene. Mit positivem, öffentlich geäußertem Feedback modellieren wir das Verhalten unserer gesamten Organisation. Und prägen damit eine starke Kultur. Idealerweise geben wir 3-4x so häufig positives Feedback wie Entwicklungsfeedback.

Die Quintessenz: Erfolgreiche Unternehmen und starke Kulturen bauen wir, wenn wir die positive Verhaltensweisen und Stärken unserer Kollegen betonen und wenn wir das kritische Feedback mit einer Entwicklungsperspektive verbinden. Denn dann wir aus dem Feedback ein Feedforward und Euer Team wächst über sich hinaus.

Feedback leicht gemacht: SBID Feedback ist SPITZE!

OK, spätestens jetzt ist dir klar, wie wichtig Feedback für das Wachstum deiner Kollegen und das damit das Wachstum deines Unternehmens ist.

Nun geht es um das WIE. Schon mal vorweg: Mit der richtigen Methode und dem richtigen Mindset wirst du ganz schnell zum Feedback Profi werden. Der Merksatz: SBID Feedback ist SPITZE.

Hä?

SBID steht für die Struktur guten Feedbacks: Situation – Behaviour – Impact – Development. Starte dein Feedback mit einer klaren Beschreibung der Situation, auf die sich dein Feedback bezieht.

Wenn du siehst, dass dein Gegenüber die gleiche Situation vor Augen hat, kommt der zweite Schritt: Du beschreibst das Verhalten (Behaviour), das du beobachtet hast, und auf das Du Feedback geben willst. Sei dabei so neutral und faktenbasiert wie möglich. Und checke wiederum, ob dein Gegenüber dieses Verhalten wieder erkennt. Soweit, so gut. Noch sind wir auf dem sicheren Boden der Fakten.

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Jetzt kommt der eigentliche heikle Teil: Du beschreibst die Auswirkung, die das Verhalten deines Gegenübers auf dich gehabt hat. Beschreibe, was du als Reaktion auf das Verhalten gedacht oder gefühlt hast. Und zwar so subjektiv wir möglich.

Gerade waren wir noch bei den Fakten – warum denn jetzt subjektiv und gefühlsduselig? Hier kommt das Feedback-Paradoxon ins Spiel. Je subjektiver du dein Feedback formulierst, desto mehr wird es als objektives Feedback wahrgenommen und desto leichter wird es akzeptiert.

Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen!

Woran liegt das? Wenn du Feedback (scheinbar) objektiv formuliert – z.B. „Dein Projekt macht keine Fortschritte.“, kann der Feedbacknehmer jederzeit behaupten, dass er das anders sieht und auf Abwehr schalten. Und schon stockt das Feedback.

Anders, wenn du die Auswirkung auf dich beschreibst. Nur ein kleiner Dreh, aber mit einem großen Hebel. Hier kann der Feedbacknehmer nicht einfach widersprechen – DU hast das gefühlt oder gedacht. Jetzt habt ihr die Basis, um zu überlegen, woran das liegt und wie ihr das ändern könnt. Vielleicht stimmt dein Gefühl, und er ist wirklich nicht weit gekommen. Oder dein Gefühl trügt Dich und dein Kollege hast sich zurückgehalten, um das Meeting nicht noch mehr in die Länge zu ziehen. In jedem Fall habt ihr jetzt die Basis, gemeinsam zu überlegen, wie die Situation beim nächsten Mal besser gemeistert wird.

Nach der Formulierung der Auswirkung heißt es erst mal: Tief durchatmen, ankommen lassen. Idealerweise quittiert der Feedbacknehmer nun das Feedback mit einem DANKE. Ggf. Nachfragen, was jetzt beim Gegenüber angekommen ist – das gemeinsame Verständnis klären.

„Feedback ist das Frühstück der Champions“

Ken Blanchard, Autor von „The One Minute Manager“

Und dann wird vom Rückwärtsgang in den Vorwärtsgang geschaltet. Insbesondere beim Entwicklungsfeedback kommt jetzt der zentrale letzte Schritt: das Development. Eine gute Handlungsoption entwickeln, damit der Feedbacknehmer weiss, wie er weiter machen kann und damit in die „Weg von“-Vermeidungstaktik verhindert wird..

Und was macht Feedback dann SPITZE?

Das S haben wir schon – es steht für spezifisch und subjektiv. Spezifisch und objektiv in der Situationsbeschreibung, Subjektiv in der Auswirkung.

Das P steht für Positiv: Feedback muss immer aus einer positiven Haltung kommen. Auch wenn etwas schiefgelaufen ist: Ich bin davon überzeugt, dass es mein Gegenüber gut meint. Und ich glaube, dass er in der Lage und willens ist, sich zu entwickeln.

Das I steht für Intention: Sei dir klar, was du mit dem Feedback erreichen willst. Was soll sich ändern, welches Verhalten soll gestärkt werden. Ohne diese Klarheit wird Feedback wischiwaschi.

Feedback sollte immer eine Transaktion bewerten: Das Verhalten in einer Situation und die Auswirkung auf das Miteinander. Und nicht den Menschen. „Dein Verhalten irritiert“ ist etwas, das ich ändern kann, während „Du irritierst“ ankommt, wie ein unveränderliches Schicksal.

Gibt Feedback zeitnah und zum richtigen Zeitpunkt. Vielleicht musst du abwägen. Ist ein Meeting schlecht gelaufen und der Betreffende sehr aufgeregt, wird er dir kaum zuzuhören können. Dann lieber auch mal etwas abwarten – aber maximal eine Woche.

Schließlich sollte Feedback immer Empathisch sein. Ohne Empathie ist Feedback einfach nur SPITZ – und das willst du nicht. Zeige deinem Gegenüber, dass dir an ihm oder ihr liegt. Du möchtest dem Menschen helfen, besser zu werden. Mit Empathie ist Feedback ein super Dünger für das persönliche Wachstum und für den Aufbau des Vertrauens zwischen euch.

Zum guten Schluss: Feedback Knigge

Richtig rund wird Feedback schließlich, wenn du die 3 Regeln des Feedback Knigge berücksichtigst:

  • Nie ungefragt Feedback geben. Starte mit „Darf ich dir Feedback geben?“
  • Lob öffentlich, Kritik bilateral.
  • Nach erhaltenem Feedback erstmal „Danke“ sagen. Das ist nicht nur höflich, sondern hilft dir, das gehörte erst mal setzen zu lassen.

Mit diesen eigentlich einfachen Regeln sollte es dir nun leichtfallen, den riesigen Feedback-Schweinehund aus dem Weg zu kicken. Und dich dann auf das gemeinsame Wachstum zu freuen.

Was meint ihr dazu?

Erinnerst du dich an das letzte gute Feedback, dass du bekommen hast? Was hat es ausgemacht?

Wenn dich dieser Impuls inspiriert hat, wäre es toll, wenn du ihn in deinem Netzwerk weiterempfiehlst.

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Viel Spaß und gute Energie

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Adam Jang on Unsplash