Zuckerbrot und Peitsche schafft Hörige, keine Gestalter!

Kürzliche hatte ich mal wieder ein Erstgespräch mit einem Unternehmer, nennen wir ihn Patrick.

Der Grund für sein Kommen: Er bekommt sein Team nicht zum Laufen.

Alles hat er schon versucht, Zuckerbrot 🥖 und Peitsche 🦯.

Er zahle super Gehälter und Boni, biete unglaublich viele Benefits. Im 1:1 umgarne er seine Leute – er höre immer wieder, wie charmant er sein kann.

Und doch muss er das Team ständig antreiben. Harte Ansagen, Stretch Goals, enge Deadlines, einen Einlauf, wenn mal wieder was nicht funktioniert.

Leider erfolglos. Ownership und Motivation wollen sich einfach nicht einstellen. Im Gegenteil. Immer wieder erlebt er, dass neue Mitarbeiter begeistert starten, dann aber schnell in die Passivität fallen. Offensichtlich ist er nicht in der Lage, echte A-Player zu finden, die von selbst motiviert sind…

Arrgh. 🤯

Kein Wunder. Denn so funktioniert Führung nicht. Jedenfalls nicht, wenn du ein echtes High Performance Team haben willst.

Lies in diesem Blogartikel, was die Führung mit Zuckerbrot und Peitsche so problematisch macht – und wie Führung auf Augenhöhe aussieht.

Lass dich inspirieren und starte deine persönliche Leadership-Reise!
Your journey far beyond!

‍

Zuckerbrot und Peitsche

Im Gespräch mit Führungskräften höre ich immer wieder vom Führungsstil “Zuckerbrot und Peitsche”.

Und so soll er funktionieren:

Zuckerbrot 🥖: Ich motiviere dich mit guten Gehältern, großzügigen Boni und Anteilen, ich lobe dich über den Klee, locke mit Karriere-Versprechen.

Peitsche 🦯: Ich treibe dich unerbittlich an. Harte Ansagen, unerreichbare Ziele, enge Deadlines. Wenn es nicht klappt, wirst du angezählt und beschämt.

Das perfekte Beispiel für Startup-Führung im „Zuckerbrot und Peitsche“-Modus sind Oliver Samwer und Rocket Internet. Joël Kaczmarek hat diesem Stil in seinem Buch „Die Paten des Internets“ plastisch beschrieben:

Das Rocket-Zuckerbrot 🥖: Das Gefühl zur Startup-Elite zu gehören, ein starkes Gemeinschaftsgefühl, großzügige Anteilsversprechen (die selten eingelöst wurden), wohlklingende Titel, aufmunternde Worte im privaten Gespräch.

Die Rocket-Peitsche 🦯:  Unerreichbare Ziele, abrupte Gesprächsabbrüche, harte Stakkato-Anweisungen, Wutausbrüche in Meetings, das Heruntermachen Einzelner vor dem Team, wer nicht reinpasst, wird angezählt.

‍

„Das Konzept von Zuckerbrot und Peitsche beherrscht Oliver Samwer bis ins Detail, nur dass er dabei sogar das Zuckerbrot weglässt. Die Messlatte liegt so hoch und es gibt so wenig Lob, dass es einen eigentlich demotivieren sollte. Aber während Oliver Samwer öffentlich oft aggressiv und pushy ist, kann er im Einzelgespräch auf einmal so charmant sein, dass viele ihm anschließend ihre Qualität beweisen wollen.“

Ehemaliger Groupon-Mitarbeiter

‍

Die Rocket-Startups zeigen, dass mit dieser Art von Führung in sehr kurzer Zeit unglaublich viel erreicht werden kann.

Doch es ist ein brutales Umfeld, das seinen Preis fordert: Hohe Kündigungsraten, emotionale Zusammenbrüche bis hin zum Burnout.

Und es hat einen Preis, der erst mittelfristig sichtbar wird:

“Zuckerbrot und Peitsche” setzt ausschließlich auf externe Motivation und Manipulation. Und bringt damit am Ende nur getriebene Befehlsempfänger 🫡 hervor. Langfristig erfolgreiche Unternehmen entstehen mit dieser Führung nur sehr selten.

“Oft stecken Mitarbeiter in einer Mühle des Drucks und laufen nur noch mit, ihnen fehlt der Abstand für eine Beurteilung des Geschehens.”

Joël Kaczmarek in „Die Paten des Internets“

Führen im Drama

Das Drama-Dreieck (Hier mehr zum Konzept) erklärt wunderbar, was bei der Führung mit Zuckerbrot und Peitsche passiert.

Das Zuckerbrot 🥖 steht für den Retter.
Der Retter arbeitet aus einer Haltung des „Ich bin ja sooo gut“:

• Ich weiß, was dir guttut und kann dich daher von außen motivieren: Mit finanziellen Anreizen wie guten Gehältern, Boni und Anteilsversprechen. Und mit dem Gefühl, Teil einer ganz besonderen Gemeinschaft zu sein.
• Ich gebe dir Status: Wenn du es bei uns schaffst, bist du besser als andere. Dann färbt meine Überlegenheit als Gründer-Star auf dich ab.

Die Dunkle Seite des Retters: Mit seinem Verhalten wertet er die Lösungskompetenz seiner Teammitglieder ab. Denn er glaubt nicht, dass das Team ohne seine Eingriffe zu guten Lösungen kommt.

‍

Die Peitsche 🦯 steht für den Verfolger:
Der Verfolger arbeitet aus einer Haltung des „Ich habe recht, die anderen sind Idioten“:

• Ich treibe dich vor mir her: Ich führe mit Anweisungen, setze unerreichbare Ziele  und kanzle dich ab, wenn du sie nicht erreichst.
• Mit meiner Aggressivität schaffe ich ein Klima der Angst. Damit stelle ich sicher, dass alle nach meiner Pfeife tanzen.

Mit seinem Verhalten wertet der Verfolger die Kompetenz, den Wert und die Würde seiner Teammitglieder ab. Aus Angst vor seinen Interventionen machen alle, was der Verfolger will.

Für Menschen, die solcher Führung ausgesetzt sind, bleibt nur eine Rolle im Drama übrig: Sie werden zum Opfer.

Das Opfer richtet sich zunehmend an den externen Impulsen aus. Es macht alles, was der Retter-Verfolger will, denn

• der Retter mit dem Zuckerbrot gibt ihm das, wonach er sich sehnt: Status, Geld und Zugehörigkeit.
• Der Verfolger mit der Peitsche macht ihm Angst, dass er all das verliert, sobald er nicht performt.

Das eigene Denken wird abgeschaltet.
Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur.
So werden Hörige 🫡 geschaffen.

Kein Wunder, dass sich Führungskräfte, die so führen, ständig darüber beklagen, dass Motivation und Ownership ihrer Teams am Boden sind.

Dumm nur, dass sie dann meist noch härter in den Verfolger gehen. Und schon eskaliert das Drama weiter.

Führen im Empower-Modus

Gute Führung sieht anders aus.

Die Grundeinstellung: Meine Mitarbeiter sind leistungsfähige Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gemeinsam mit uns etwas Großartiges schaffen wollen.

Was intrinsische Motivation ausmacht, hat Daniel Pink in seinem Buch „Drive“ beschrieben. Wir sind motiviert, wenn wir

• den Sinn unserer Arbeit sehen. Wenn wir uns als Teil von etwas Größerem erleben, gehen wir gerne die Extrameile.
• Meisterschaft erreichen. Der Wunsch nach Exzellenz treibt uns zu immer neuen Höchstleistungen. Wir lieben es, die Grenzen unserer Fähigkeiten auszuweiten.
• Autonom agieren können. Wir übernehmen Verantwortung und erleben unsere Wirksamkeit.

Das Kernziel guter Führung: Die intrinsische Motivation unserer Teammitglieder fördern und sie zu eigenverantwortlichen Gestaltern machen.

Willkommen im Empower-Dreieck – dem Gegenstück des Dramas.

Ankerpunkt des Empower-Dreiecks ist der Gestalter. Anders zum Opfer arbeitet er aus einer Haltung der Selbstwirksamkeit: „Ich nehme mein Leben selbst in die Hand. Ich kann und will es schaffen.“

Gestalter sind neugierig und offen, immer auf der Suche nach kreativen Lösungen für ihre Herausforderungen. Sie empowern sich selbst und brauchen keinen Menschen, der sie von außen anschiebt.

Sind wir damit als Führungskräfte arbeitslos?

Natürlich nicht.

Denn auch Gestalter brauchen unsere Unterstützung. Nicht immer sind ihr Können und Wollen auf dem Level, das wir für die gemeinsame Arbeit brauchen. Selbst der beste Mitarbeiter hat mal keinen Bock oder findet keine Lösung.

Als Coach werden wir aktiv, wenn unsere Teammitglieder bei Problemen nicht weiterkommen und ihnen das Vertrauen in ihr Können fehlt. Statt sie zu retten, appellieren wir an ihre Lösungskompetenz.

• Unsere Haltung: „Du kannst das. Ich helfe dir, es selbst zu tun.“
• Wir hören ihnen zu, helfen ihnen mit klugen Fragen, Probleme besser zu verstehen und ermutigen sie, neue Wege zu finden.

Mit dieser Haltung fördern wir ihre Autonomie und ihre Meisterschaft – zwei wesentliche Komponenten intrinsischer Motivation.

In meinen Coachings erlebe ich immer wieder, wie stolz Gründer sind, wenn ihre Teammitglieder Dinge machen, die sie sich zuvor nicht zugetraut haben. Und ich bin stolz, wenn ich sehe, wie diese Gründer lernen, zu führen und in ihre CEO-Rolle hineinwachsen. Coaching im Doppelpack.

Als Challenger treten wir auf den Plan, wenn es beim Wollen hapert. Selbst der Beste hat mal einen Hänger. Statt unsere Teammitglieder dann unerbittlich zu verfolgen, können wir ihren Handlungswillen herausfordern.

• Unsere Haltung: „Du willst das. Komm raus aus deiner Komfortzone.“
• Wir geben ihnen einen liebevollen Kick in den Hintern. Wir zeigen, dass wir an sie glauben, hinterfragen ihre passive Haltung und bringen sie damit in Aktion.

Als Challenger helfen wir unseren Teammitgliedern, ihre eigene Wirksamkeit zu spüren und aktivieren damit die dritte Komponente intrinsischer Motivation: den Sinn.

Mich erinnert das immer an einen netten Kollegen bei etventure. Er hatten den Ruf ein brillanter, kreativer Kopf zu sein – nur sah ich lange Zeit nichts davon. Irgendwann nahm ich ihn zur Seite: „Hey, Ich weiß, dass du mehr kannst, als du gerade zeigst. Was ist das Problem?“ Erst war er etwas pikiert. Aber schon nach ein paar Tagen bedankte er sich für den freundlichen Kick – und gewann bald seine Initiative zurück.

Als Coach und Challenger entwickeln wir aktive Gestalter, denen wir auf Augenhöhe begegnen. Motivierte Menschen, die sich in ihrer Selbstwirksamkeit erleben und über sich hinauswachsen.

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

‍

Key Take Aways

Im Gespräch mit Führungskräften höre ich immer wieder vom Führungsstil “Zuckerbrot und Peitsche”.

• Zuckerbrot 🥖: Ich motiviere dich mit guten Gehältern, großzügigen Boni und Anteilen, ich lobe dich über den Klee, locke mit Karriere-Versprechen.
• Peitsche 🦯: Ich treibe dich unerbittlich an: Harte Ansagen, unerreichbare Ziele, enge Deadlines. Wenn es nicht klappt, wirst du angezählt und beschämt.

Das Problem dieser Führung: Sie schafft passive Befehlsempfänger 🫡
Und das ist kein Wunder. Das Drama-Dreieck erklärt, was hier passiert:

• Das Zuckerbrot 🥖 steht für den Retter: Ich weiß, was dir guttut und ich motiviere dich von außen. Ich bin dir überlegen und werte deine Lösungskompetenz ab.
• Die Peitsche 🦯 steht für den Verfolger: Ich schaffe ein Klima der Angst und treibe dich vor mir her. Ich werte deine Kompetenz, deinen Wert und deine Würde ab.

Menschen, die solcher Führung ausgesetzt sind, bleibt nur eine Handlungsoption: Sie werden zum Opfer, das alles macht, was der Retter-Verfolger will.

Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur. So werden Hörige 🫡 geschaffen.

Gute Führung sieht anders aus. Sie findet im Empower-Dreieck statt.

Die Grundeinstellung: Meine Mitarbeiter sind leistungsfähige Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gemeinsam mit uns etwas Großartiges schaffen wollen.

Als Gestalter arbeiten sie aus einer Haltung der Selbstwirksamkeit: „Ich nehme mein Leben selbst in die Hand. Ich kann und will es schaffen.“

Aber nicht immer ist ihr Können und Wollen auf dem Level, das wir für die gemeinsame Arbeit brauchen. Dann müssen wir als Leader aktiv werden.

Dafür gibt es zwei Wege:

• Als Coach helfen wir ihnen, ihre Kompetenz auszubauen: „Du kannst das. Ich helfe dir, es selbst zu tun.“
• Als Challenger fordern wir sie heraus, wenn sie einen Hänger haben: „Du willst das. Komm raus aus deiner Komfortzone.“

Das Ergebnis der Führung im Empower-Modus: Als Coach und Challenger entwickeln wir aktive Gestalter, denen wir auf Augenhöhe begegnen. Motivierte Menschen, die sich in ihrer Selbstwirksamkeit erleben und über sich hinauswachsen.

Und nun zu dir!

• Wie kannst du mehr als Coach und Challenger agieren?
• Wie ist deine grundsätzliche Haltung gegenüber deinen Teammitgliedern?
• Wie motiviert ist dein Team? Wo könnte etwas fehlen?
• Was ist deine intuitive Reaktion auf Probleme im Team: Baust du Druck auf oder förderst du die intrinsische Motivation?