Du möchtest verstehen, wie man Menschen motiviert und Vertrauen aufbaut? Du willst Teams schaffen, die Verantwortung übernehmen und an ihren Herausforderungen wachsen?
Sprich: Du willst deine Teammitglieder systematisch empowern und sie zum Fliegen bringen.
Aber wie geht das? Und was muss man dafür können?
Das ist die Frage, die Macher bewegt, die zum Leader werden wollen. Unsere Antwort: Meistere den Empower-Zyklus.
Der Empower-Zyklus
Der Empower-Zyklus umfasst alle Leadership Skills, die du in der direkten Führung benötigst.
- Motivation & Vertrauen schaffen
- Verantwortung übergeben & loslassen
- Feedback geben & nehmen
- Menschen entwickeln und Fragen stellen
Schließlich braucht es einen Rahmen für all diese Aktivitäten: Das sind die 1:1-Meetings, die du idealerweise mit all deinen Direct Reports machst.
All diese Fähigkeiten lassen sich lernen. Gute Führung ist im wahrsten Sinne des Worts machbar.
Die Führungstools für diese fünf Felder wurden bereits in verschiedenen Blogartikel beschrieben (und natürlich auch im Buch). Ziel dieses Artikels ist es, all diese Instrumente in den Zusammenhang zu bringen und dir damit einen wohl gefüllten Leadership-Werkzeugkasten zu übergeben.
Motivation & Vertrauen schaffen
„Wer führen will muss Menschen mögen.“ Menschen entwickeln ihre größte Kraft in einem Umfeld, das sechs wesentliche Bedürfnisse erfüllt: Sicherheit, Verbindung, Bedeutung, Sinn, Meisterschaft und Autonomie. Mit einem bedürfnisorientierten Führungsstil schaffen wir echte High Performance Teams.
Voraussetzung ist natürlich, dass du deine Teammitglieder auch wirklich verstehst. Überlege dir für jedes deiner Teammitglieder:
- Welche Bedürfnisse hat dieser Mensch. Wie wichtig sind ihr oder ihm Sicherheit, Bedeutung, Verbindung, Sinn, Meisterschaft und Autonomie.
- Wie werden diese Bedürfnisse heute erfüllt, wo gibt es eventuell Defizite?
- Was kann ich tun, um diese Bedürfnisse künftig besser zu adressieren?
Mit diesen Überlegungen kannst du deine Führungsbeziehungen aktiv gestalten. Der Lohn: Mehr Vertrauen und mehr Motivation in der Zusammenarbeit
In diesem Artikel findest du eine umfassende Einführung in das Thema bedürfnisorientierte Führung.
Verantwortung übergeben & loslassen
Je besser du deine Kollegen kennst und ihnen vertraust, desto leichter wird es dir fallen, Verantwortung zu übergeben.
Mit der Verantwortungsübergabe willst du aber auch nicht warten, bis das Vertrauen vollständig etabliert ist. Du brauchst also einen Weg der Verantwortungsübergabe, der es dir erlaubt, die Grenzen des Machbaren aktiv auszuloten und damit Vertrauen zu schaffen.
Die Lösung dafür ist das „Commanders Intent“ Verfahren, das in diesem Artikel detailliert beschrieben ist.
- Zieldefinition: Mach dir zunächst selbst klar, was dein Ziel und der Kontext der zu übergebenden Aufgabe sind. Du wirst überrascht sein, wie schwer es ist, deine Erwartung klar zu formulieren.
- Briefing & Backbriefing: Briefe dann deinen Kollegen: Sage, was du erreichen willst und lass ihn dann in seinen Worten zusammenfassen, was er verstanden hat. Das Backbriefing stellt sicher, dass ihr beide das gleiche Verständnis habt.
- Konzeption Umsetzung: Als nächstes überlegt sich dein Kollege, wie er das Ziel erreichen will. Welche Schritte, bis wann, welche Ressourcen… Gerne auch schriftlich.
- Abgleich Umsetzung: Wenn der Plan deines Kollegen steht, könnt ihr euch wieder zusammensetzen. Dein Kollege startet und erzählt dir, was er vorhat. Jetzt kannst du sehen, ob die Aufgabe wirklich verstanden wurde, ob er die notwendigen Kompetenzen hat, usw. Natürlich kannst du auch Ergänzungen und Anpassungen machen. Ihr seid fertig, wenn ihr euch über den Weg der Umsetzung einig seid. Erst jetzt geht die Verantwortung wirklich von dir zu ihm über.
- Check-ins & Abnahme: Je nach Umfang der Aufgabe lohnt es sich, Check-Ins zu machen, um zu sehen, wo das Projekt steht. Wenn ihr das im 4. Schritt verabredet habt, wird sich das völlig natürlich anfühlen und sicherstellen, dass ihr wirklich zu einem guten Ergebnis kommt.
Feedback geben & nehmen
Der nächste logische Schritt im Empower-Zyklus ist das Feedback. Deine Kollegin hat eine Aufgabe übernommen und gut oder nicht so gut abgeliefert. Mit einem kurzen Feedback gibst du ihr eine Rückmeldung auf die erbrachte Leistung. Denn nur, wenn ihr die Leistung reflektiert, kann sie lernen und (noch) besser werden.
Besonders mächtig ist Feedback, wenn du es zeitnah gibst, knapp und fokussiert auf den wichtigsten Punkt, den deine Kollegin lernen soll. Gib Feedback sowohl auf gute als auch entwicklungsbedürftige Leistungen – damit machst du klar, dass es hier und Lernen und nicht um ein Abstrafen geht.
Als besonders effektiv hat sich in meiner Arbeit das SBI-D Feedback erwiesen (genauer in diesem Artikel)
- Situation: Mit der klaren, spezifischen Beschreibung der Situation schaffst du den Kontext. Stell dabei sicher, dass sich deine Kollegin an das Denken und Verhalten zu diesem Zeitpunkt erinnert.
- Behaviour: Gibt dann eine neutrale, faktenbasierte Beschreibung des beobachteten Verhaltens, interpretiere nicht. Beschreibe ggf. auch wie etwas gesagt wurde: Körpersprache, Tonfall, Wortwahl. Prüfe, ob dein Gegenüber das Verhalten erkennt.
- Impact: Beschreibe schließlich die (emotionale) Wirkung des Verhaltens auf dich: Welche Gedanken und Gefühle hat das Verhalten ausgelöst? Trenne dabei die Wirkung von der (mutmaßlichen) Absicht. Wenn du Perspektive einer dritten Partei reflektierst: Mach klar, dass dein Eindruck ist.
- (Atempause): Lass deiner Kollegin nach dem ersten Teil des Feedbacks eine Atempause. Gib ihr damit die Chance das Feedback zu verdauen oder zu genießen. Stelle dann mit einem kurzen Backbriefing sicher, dass dein Feedback angekommen ist: Was hast du verstanden?
- Development: Ein gutes Feedback bleibt nicht in der Situation hängen, sondern macht den Schritt in die nächste Phase des Empower-Zyklus: Entwickelt eine gemeinsame Zukunftsperspektive und mache damit klar, wie sich dein:e Kolleg:in weiterentwickeln kann.
Fragen stellen, Menschen entwickeln
Meisterschaft ist einer unserer Hauptmotivatoren. Menschen aktiv zu entwickeln ist damit das beste Retention-Programm. Zum Glück braucht es dafür keine umfangreichen Trainings. Denn 70% unserer Lernerfahrung ziehen wir im Job aus der aktiven Arbeit. 20% lernen wir von Kollegen oder unseren Chefinnen und nur 10% über formale Lerneinheiten.
Verantwortungsübergabe und Feedback sind erste wesentliche Schritte zur Entwicklung deiner Kollegen. Noch weiter kommst du, wenn du deine Kollegen mit guten Fragen dazu bringst, sich selbst zu hinterfragen und neue Perspektiven einzunehmen.
Zu den Fragetypen gibt es beliebig viele Unterteilungen. Besonders hilfreich finde ich die Unterteilung in zielorientierte Kopf- und explorierende Herz-Fragen, die von Otto Schamer in seiner „Theorie U“ geprägt wurden.
- Zielorientierte Kopf-Fragen. Das Ziel von Kopf-Fragen ist das schnelle Erkunden von Situationen und Lösen konkreter Probleme. In dieses Feld fallen die meisten Wer-, Wie-, Wann-, Woher-… Fragen. Mit zielorientierten Kopf-Fragen sondieren wir das Umfeld, suchen nach Mustern, um zu einer Lösung zu kommen.
- Explorierenden Herz-Fragen haben das Ziel, einen offenen Blick auf Alternativen zu gewinnen, verdeckte Potenziale freizulegen und zu neuen Lösungen zu kommen. Starke Explorationsfragen sind z.B. Was bewegt dich gerade? Was noch? Was ist hier die wirkliche Herausforderung für dich? Was willst du erreichen? Was würde eine gute Lösung ausmachen?
Mächtig werden Kopf- und Herz-Fragen, wenn du sie kombinierst. Starte bei der Erkundung eines Problems mit zielorientierten Kopf-Fragen und gewinne gemeinsam mit deinem Gegenüber ein Gesamtbild der Situation. Wenn ihr verstanden habt, woher das Problem kommt, kannst du zu explorierende Herz-Fragen übergeben und dein Gegenüber dazu bringen, all ihre Potenziale zur Lösung des Problems zu aktivieren. Mehr zu guten Fragen findest du in diesem Artikel.
1:1 Meetings – der Rahmen für alles
Ich möchte ja gut führen, aber wann mache ich das alles? Diese Frage höre ich immer wieder.
Kaum ein Führungsinstrument ist so gut geeignet, Vertrauen und Motivation zu schaffen, wie regelmäßige 1:1 Meetings mit deinen Kollegen. Sie sind der perfekte Rahmen für deine zentralen Führungsaufgaben: Beziehungsaufbau, Verantwortungsübergabe, Feedback und persönliche Weiterentwicklung.
Die Häufigkeit der 1:1-Meetings hängt massiv von der Zahl deiner direkten Mitarbeiter ab. Bei bis zu fünf Kollegen sind wöchentliche einstündige Meetings möglich, in jedem Fall solltest du zweiwöchentliche Meetings anstreben.
Die Meetings werden produktiv, wenn ihr die richtigen Themen adressiert. Eine bewährte Agenda von 1:1-Meetings besteht aus vier Blöcken:
- Check-in. Startet eure bilateralen Meetings unabhängig von den anstehenden Themen mit einem persönlichen Check-in: Wie geht es dir persönlich?
- Themenabgleich. Gleicht dann eurer Prioritäten ab. Wenn eure Prioritäten voneinander abweichen, ist das die Basis für eine wichtige Diskussion: Warum erachtet dein Kollege bestimmte Themen als wichtig? Woher kommen die unterschiedlichen Perspektiven? Bereits diese Diskussion ist ein gegenseitiger Feedback- und Coaching-Prozess.
- Arbeitsphase. Startet dann mit den Themen, die ihr beide auf eurer persönlichen Agenda hattet. Idealerweise dokumentiert ihr die wichtigsten Punkte und Entscheidungen und erleichtert es euch damit, euch gegenseitig in die Verantwortung zu nehmen.
- Feedback. Endet jedes Meeting mit gegenseitigem Feedback: Was solltet ihr weitermachen, was aufhören und was anfangen.
Mehr zu guten 1:1 Meetings findest du hier.
Empower-Zyklus strukturiert lernen
Du kannst dir diese Instrumente natürlich alle selbst aneignen.
Oder du lernst sie gemeinsam mit anderen Gründern in unserer neuen Empower! Masterclass.
Am 15. März geht es los. 4 Wochen lang triffst du dich 2x pro Wochen für je 2h mit anderen Gründern (zoom).
Gemeinsam erarbeiten, diskutieren und üben wir die Instrumente der direkten Führung und setzen uns mit dem Mindset dahinter auseinander. Angereichert wird deine Lernerfahrung durch den Austausch mit den Growth Leader Manuel Hinz, Gründer und Co-CEO von CrossEngage.
Das Ziel: Dein Team zum Fliegen bringen.
Interessiert? Dann bewirb dich hier und bekomme weitere Informationen.
Viel Erfolg bei der Umsetzung!