Unendliches Lernen: Superpower der Gründer-Giganten

Was eint Growth Leader wie Bill Gates, Daniel Ek oder Drew Houston? Sie sind unendliche Lerner. Sie lesen mindestens 50 Bücher im Jahr, Bill Gates sogar eine Sporttasche voller Bücher pro Woche. Sie lernen im Austausch mit anderen Gründern: So hat Daniel Ek Mark Zuckerberg im Job begleitet und live erlebt, wie er führt. Und sie reflektieren ihre Arbeit: Alleine, im Team und mit Coaches. 

Der Erfolg: Ihre Lernkurve ist mindestens so steil ist wie die Wachstumskurve ihrer Companies. Damit halten sie nicht nur mit der rasanten Entwicklung ihrer Unternehmen mit, sondern können sie dauerhaft erfolgreich steuern.

"Sieh zu, dass deine Lernkurve immer steiler ist, als die Wachstumskurve deines Unternehmens!" Dorothea Wichert-Nick, Vom Gründer zum CEO Klick um zu Tweeten

Voraussetzung: Unstillbare Neugierde

Es gibt nur eine Voraussetzung für unendliches Lernen: Unstillbare Neugierde. Als Growth Leader willst du Welt mit deinem Wissen durchdringen, du willst selber Lösungen finden. Geht nicht, gibt es nicht. Lernen und Selberkönnen erfährst du als große Befreiung.

„I’ve always been a really, really insatiable, curious person. It really starts with that. It started when I was a five year-old kid getting my first computer when my family couldn’t really afford that kind of purchase. It broke down and I didn’t know what to do with it. So, I decided to try to fix it myself. For a while, I couldn’t figure it out. When I finally did figure it out, the liberation and the empowerment I felt was incredible. I remember it vividly.“

Daniel Ek, Spotify

Menschen mit unstillbarer Neugierde wissen, dass sie nie fertig sein werden; sie sehen, dass sich die Welt und ihr Unternehmen immer weiter verändern. Und sie versuchen mit ihrer Lernkurve immer vorne dran zu bleiben.

Vorbereitung: Ich weiss, was ich nicht weiss.

Starte dein unendliches Lernprogramm, indem du dir klar machst, was du lernen musst, um langfristig erfolgreich zu sein.

Hilfreich zur Bestimmung dieses Lernplans ist die Frage, die sich Drew Houston regelmäßig stellt:

„A year from now, two years from now, five years from now, what do I wish I had been learning today? Or what will I wish I’d been learning today?”

Drew Houston, Dropbox

Umsetzung: Lernen in den Alltag integrierten

Deine konkrete Lernerfahrung maximierst du mit der Zauberformel des effektiven Lernens: 70% Learning by Doing + 20% Lernen im Dialog + 10% Formelles Lernen = Maximales persönliches Wachstum.

Learning by Doing. Am meisten lernst du aus deiner eigenen Erfahrung. Du überlegst, was du erreichen willst, löst schwierige Aufgaben und wirst immer besser. Das A und O dabei: Die Reflektion deines Handelns und Denkens. Nicht nur einfach machen, sondern überlegen, warum etwas (nicht) funktioniert und wie du es in Zukunft weiter machen willst. Und so kannst du es in den Alltag einbauen:

  • Journalling: Was habe ich heute gelernt? Was ist gut gelaufen und wie kann ich das weiter ausbauen? Was ist schlecht gelaufen und was mache ich beim nächsten Mal?
  • Retrospektiven: Wie arbeiten wir zusammen? Wie ist das Projekt gelaufen? Was heißt das für die Zukunft? Was machen wir weiter, was hören wir auf?

Lernen im Dialog. 20% deiner Lernerfahrung ziehst du aus der Interaktion. Schaffe dir ein Netzwerk von Menschen, von denen du viel lernen kannst und die dir offenes Feedback geben.  Das können deine Kollegen oder Mitarbeiter sein, Mentoren und Coaches, andere Unternehmer, aber auch Beiräte oder Berater. Und so kann das konkret aussehen:

  • Lass dir regelmäßig quer durch die Organisation Feedback geben.
  • Hole dir Menschen ins Team, die mehr Wissen haben als du, und lerne von ihnen.
  • Nehmt euch im Gründer- oder Leadership-Team gemeinsame Lernprojekte vor, z.B. in dem ihr gemeinsam ein Leadership Buch lest und überlegt, wie ihr die Erkenntnisse beim euch im Unternehmen nutzen könnt.
  • Suche dir einen Mentor, der deine Situation bereits selber erfolgreich durchlaufen hat und lass dir Tipps geben.
  • Verbringe Zeit mit anderen Gründern und tauscht euch über eure gegenseitigen Erfahrungen und Herausforderungen aus. Setzt ein „Mastermind“ auf – eine Gruppe zum gegenseitigen Austausch. Oder macht gegenseitiges Shadowing und beobachtet live, wie andere Gründer führen.
  • Macht mir euren erfahrenen Beiräten regelmäßige explizite Lernsessions.

Formales Lernen. Den kleinsten Teil deines Wissens gewinnst du aus formalen Lernerfahrungen: Trainings, digitalen Formaten oder Büchern. Dieser Teil ist vor allem hilfreich, wenn du neue Impulse brauchst, die du weder aus der eigenen Erfahrung noch aus deinem Netzwerk ziehen kannst. Besonders gut lassen sich die folgenden Ideen in deinen Alltag integrieren:

  • Lies jeden Tag 30-60 Minuten. Bücher, Blogs, Zeitschriften was auch immer. Am besten direkt morgens früh, mit einem wachen Geist.
  • Abonniere 5-7 spannende Newsletter (wie den volate Newsletter) und hole dir damit regelmäßig spannende Anregungen und Tipps.
  • Besuche jedes Jahr mindestens 2-3 Seminare oder Masterclasses zu neuen Wissensgebieten. Nachdem inzwischen fast alles virtuell zugänglich ist, ist auch der Reiseaufwand entfallen. Tolle Adressen sind die Programme der Founders Foundation, Berlin Startup School oder der Female Founders
  • Höre Podcasts von Gründern (Meine Favorites: Masters of Scale, Tim Ferriss Show, The Knowledge Project, ETL Entrepreneurial Thought Leaders). Super geeignet, um Wartezeiten zu überbrücken.

Bonuspunkte

  • Wissen weitergeben: Ein ganz besonderer Wissensbooster ist es, wenn du dein neues Wissen nicht nur selber einsetzt, sondern es ganz explizit an dein Team weitergibst. Durch die Aufarbeitung des Gelernten für dein Team vertiefst du dein Wissen und multiplizierst es.  
  • Entlernen: Schließlich ist kein Wissen absolut. Wissen und Kompetenzen, die heute für dich relevant sind, blockieren vielleicht morgen dein freies Agieren. Überlege daher regelmäßig, welches Wissen, du künftig NICHT mehr brauchst und entlerne es dann konsequent.

Zum Abschluss: Nimm dir die Zeit!

„Eigentlich müsste ich mehr lesen, aber bei Arbeitstagen von 12- 13 Stunden ist dafür einfach keine Zeit.“ – habe ich gerade erst wieder von einem Gründer gehört. Wer so denkt, folgt leider dem wunderbaren Spruch eines meiner Coachees „Ich habe keine Zeit, die Axt zu schärfen, ich muss Bäume fällen“. Dann wird deine Axt stumpfer, es wird immer schwerer, die Bäume zu fällen. Und schon fällt deine Lernkurve hinter die Wachstumskurve deines Unternehmens zurück. Willst du das? Sicher nicht!

Also nimm dir die Zeit. Jeden Tag eine Stunde. Und genieße die Anregugnen und die Energie, die dir das neue Wissen geben.

Viel Erfolg!

Und nun zu dir

  • Was sind deine offenen Lernfelder? Was tust du, um dieses Thema zu erschließen?
  • Welches Buch willst du als nächstes lesen?
  • Was kannst du tun, damit du jeden Tag 1 Stunde lang lernst? Wie integrierst du dein Lernprogramm in den Tag?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Roman Mager on Unsplash

In fünf Schritte zum erfolgreichen CxO Onboarding.

Der erste erfahrene CxO Hire ist einer der aufregenderen Momente für euch als Gründerteam, aber auch für eure Investoren.

Ihr habt Fahrt aufgenommen. Euer Unternehmen wächst so schnell, dass ihr Skalierungserfahrung braucht, um auf das nächste Level zu kommen. Mit der ersten erfahrenen C-Level Führungskraft spielt ihr in einer neuen Liga, werdet von einer Boy- oder Girl-Group zu einem ernstzunehmenden Führungsteam. Ein super Signal an den Markt, ans Team und an die Investoren.

Da muss alles klappen. Denn wenn beim C-Level Recruiting und Onboarding etwas schiefgeht, kostet euch das unglaublich viel …

  • Geld, denn nicht nur das Gehalt von erfahrenen Führungskräften ist hoch, sondern auch ihre Gewinnung und Abfindung.
  • Geschwindigkeit, wenn sich der neue CxO schnell beweisen will und allen möglichen Staub aufwirbelt, ohne Impact zu haben.
  • Glaubwürdigkeit, beim Team und den Investoren. Wenn du nicht mal deine Top Einstellungen im Griff hast – was heißt das erst für den Rest der Company?

Sprich: Es ist die Neueinstellung, die du besonders akribisch vorbereiten und durchführen musst. Denn du möchtest ja nicht zu den 40% der Unternehmen gehören, in denen die Einstellung eines CxO schief geht.

Ich habe in meiner Vergangenheit als erfahrene CxO beides erlebt: Ein Recruiting- und Onboarding-Desaster, in dem ich bereits nach 3 Monaten angezählt war. Und ein Prozess, in dem ich das Vertrauen des Teams gewinnen und damit sehr schnell produktiv werden konnte.

Der wesentliche Unterschied: Die Zeit, die wir uns genommen haben, um alle 5 Schritte des Recruiting- und Onboardingprozesses zu durchlaufen. Das Pre-Hiring, Hiring, Pre-Onboarding, 1. Monat und die Monate 2 und 3. Zeit, die es zum intensiven Kennenlernen, der richtigen Gestaltung der Rolle und zum Aufbau des Vertrauens braucht. Und in der die neue Führungskraft überall gut ankommen kann: Im Führungsteam, bei seinen Direct Reports und im Unternehmen.

Pre-Hiring

In der Vorbereitungsphase setzt ihr euch mit zwei Fragen auseinander: Brauchen wir einen erfahrenen CxO und bin ich bereit für ihn? Wie soll Rolle des CxO aussehen und wie verändert das meine Rolle?

Notwendigkeit und Bereitschaft. Ihr braucht einen erfahrenen CxO, wenn es um die Besetzung einer kritischen Rolle geht, für die euch die Erfahrung fehlt, wenn ihr diese Rolle nicht mehr in Teilzeit neben anderen Aufgaben machen könnt und wenn die Anzahl der Direct Reports in diesem Bereich deine Führungsspanne überschreitet.   

Es reicht jedoch nicht, dass ihr einen erfahrenen CxO braucht. Du musst auch bereit für ihn sein. Denn die Übergabe des Staffelstabs funktioniert nur, wenn du loslassen kannst und es akzeptierst, dass andere Führungskräfte ein anderes Mindset haben, als du selber. Besonders schwer fällt vielen Gründern die Akzeptanz des prozess- und organisationsgetrieben COO-Mindsets. Aber genau diese fokussierte Disziplin braucht ihr, um sicher durch die Skalierung zu kommen.

Rollenbeschreibung. Wenn beides klar ist, geht es an die Rollenbeschreibung. Warum gibt es diese Rolle, welche internen und externen Kunden bedient sie mit welchem Mehrwert? Was sind ihre Aufgabengebiete und Befugnisse, für welche Ziele ist sie verantwortlich? Welche Skills und welches Mindset braucht ihr? Am besten schreibst du nicht nur die Rollenbeschreibung des CxO sondern aktualisierst auch deine. Denn die neue Rolle funktioniert nur, wenn du die relevanten Verantwortlichkeiten und Befugnisse auch wirklich von deiner auf die neue Rolle überträgst.

Hiring

Der eigentliche Recruitingprozess. Hire Sloooooow. Nehmt euch Zeit für das Screening, Kennenlernen und die Weiterentwicklung der Rolle. Unterzeichnet nur, wenn ihr euch ganz sicher seid.

Fachlicher und persönlicher Fit. Sucht nach Menschen, die nicht nur fachlich, sondern vor allem persönlich überzeugen. Idealerweise ist euer CxO-Kandidat ein Teamplayer, der zu eurer Kultur passt und eure Werte mitträgt. Und der darüber hinaus neugierig, pragmatisch, empathisch, integer und unabhängig ist. Mr. oder Mrs. Perfect halt. Habt einen scharfen Blick auf das Erfahrungslevel der Kandidaten. Idealerweise hat euer Kandidat die anstehende Entwicklung bereits selber erlebt und sie mindestens zwei Entwicklungsstufen weitergetrieben. Zu konzernig sollte der Kandidat aber auch nicht sein, denn dann wird er sich mit der Skalierungsdynamik schwertun.

Gespräche & Referenzen. Nutzt die Gespräche mit den Kandidaten, um die Rolle weiter zu schärfen. Gute CxO Kandidaten werden euer Rollenprofil kritisch hinterfragen und vor dem Hintergrund ihrer Erfahrungen weiterentwickeln. Lasst die künftigen Direct Reports ihren potenziellen Chef oder Chefin kennenlernen und hört ihren Kommentaren genau zu. Holt in jedem Fall ernsthaft Referenzen ein. Top Kandidaten haben keine Scheu, Referenzen zu nennen. Fragt diese Referenzen nicht nur nach der Qualität des Kandidaten, sondern auch danach, unter welchen Bedingungen euer Kandidat zu Höchstleistung aufläuft.

Setzt euch nicht unter Druck. Ihr solltest erst unterschreiben, wenn alles stimmt. Die Zeit, die ihr mir einem forcierten Prozess spart, zahlt ihr im Misserfolgsfall 3-4x drauf. Das lohnt sich nicht.

Pre-Onboarding

Der Vertrag ist unterzeichnet. Ihr habt die perfekte CxO gefunden. Noch 2-5 Monate bis zum Start. Zeit für die Vorbereitung des Onboardings.

Vertieftes Kennenlernen. Nutzt diese Phase, um euch bereits vor dem Start besser kennenzulernen. Stellt Unterlagen zum Einlesen bereit, vertieft eure Gespräche, ladet die Neue auch schon zu Leadership-Team-Meetings ein. Ggf. könnt ihr sie auch als Sparringspartner für erste Entscheidungen nutzen. Zwingt sie aber nicht, bereits jetzt Entscheidungen für das Unternehmen zu treffen. Das geht aufgrund fehlender Informationen meist nach hinten los und kostet Vertrauen, bevor es aufgebaut wurde.

Onboardingplan. Auf Basis des vertieften Kennenlernens könnt ihr gemeinsam den Onboardingplan für die ersten 3 Monate erarbeiten. In meinem COO-Onboardingplan für etventure habe ich die Rolle geschärft und dann für jeden Verantwortungsbereich genau definiert, was im ersten und den folgenden zwei Monaten passieren muss, damit ich ab Monat 4 voll produktiv sein kann. Diskutiert neben den einzelnen Schritten auch, anhand welcher Meilensteine ihr den Erfolg der Einarbeitung bewerten wollt. Terminiert bereits jetzt die größeren Check-ins, damit sie in der Hektik des Alltags nicht unter die Räder kommen. Je klarer ihr euch über eure gegenseitigen Erwartungen seid, desto besser wird die Einarbeitung funktionieren.

Kennenlernen Direct Reports. Besonders kritisch ist die Beziehung der Neuen zu ihren künftigen Direct Reports. Denn diese bekommen nicht nur eine neue Chefin, sondern werden auch von dir als Chef abgezogen. Viele empfinden das als Abwertung: „Ich verliere den direkten Zugang zum Gründer und damit an Bedeutung“. Schafft Raum für das vertiefte Kennenlernen und helft den Direct Reports zu verstehen, was sie (nur) von der Neuen lernen können. So zeigt ihr: Uns ist es wichtig, dass ihr mit euren Bedürfnissen und Sorgen ernst genommen werdet.

Erster Monat

Zeit zum Verstehen und Vertrauensaufbau. Nutzt den frischen Blick der Neuen auf euer Unternehmen und lasst sie ein 360 Grad Review eures Unternehmens machen.

Endlich durchstarten. Am liebsten würdet ihr möglichst schnell Ergebnisse sehen. Aber: Halt, Stopp! Jetzt bloß kein Aktionismus. Der erste Monat dient vor allem dem intensiven Verstehen und dem Aufbau von Vertrauen. Und Vertrauen entsteht am besten beim Zuhören. Und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens, die für die Neue relevant sind: Das eigene Team, das Führungsteam und das größere Unternehmen.

360 Grad Review. Auch wenn sie nur einen Teilbereich übernimmt: Gebt der Neuen die Chance, euer Unternehmen in der Tiefe zu verstehen und mit möglichst vielen Menschen zu sprechen: Euch Gründer, ihre Führungskollegen, das eigene Team und Top Performer quer durch das Unternehmen. Damit das Ganze ein Ziel hat, lasst sie ihre Erkenntnisse und Anregungen in einem umfassenden Review eures Unternehmens zusammenfassen. Nichts ist wertvoller als der unverstellte Blick einer erfahrenen Führungskraft auf euer Unternehmen und seine Kultur.

Damit habt ihr auch den wichtigsten Meilenstein für den ersten Monat: Der 360 Grad Review eures Unternehmens inklusive einer Long List an strategischen Projekten, das Finetuning der Rolle und die Definition eines fokussierten Arbeitsplans für die nächsten 2 Monate.

Onboarding spielt eine wichtige Rolle. Das ist nicht nur der Vertragsbeginn, sondern geht über das erste Vierteljahr hinaus. Wir haben Check-in Gespräche nach 30, 60 und nach 90 Tagen. Mit einem klaren Gesprächsleitfaden und Feedback. Darüber hinaus werden auch ganz bewusst die verschiedenen Team-Mitglieder mit eingebunden und Feedback eingeholt: „So, wie ist derjenige angekommen bei euch im Team oder bei dir im Team“? Wie ist er gelandet? Kommt ihr gut voran? Ist alles klar? Wir haben gemerkt, dass der Erfolg mit dem ersten Vierteljahr steht und fällt.

Fritz Trott, Gründer und CEO von Zenjob

2. und 3. Monat

Ziel der nächsten zwei Monate ist die sukzessive Übernahme der vollen Verantwortung. Jetzt ist auch die Zeit für den Reset des Führungsteams.

Übernahme Führung. Nach dem ersten Review geht es an die finale Übernahme der Führung. Lass die Neue ihren Bereich alleine gestalten. Steht ihr als Sparringspartner im Rahmen von regelmäßigen 1:1 Meetings bei, aber greife nicht direkt in ihre Aktivitäten ein. Macht parallel zu ihrem Onboarding nicht nur Check-ins mir ihr, sondern auch mit dem Team: Läuft alles gut? Kommt die CxO bei euch an? Ist alles klar?

Reset Leadership-Team. Im zweiten Monat hat die Neue grundsätzlich verstanden, wie das Unternehmen läuft und kann euch wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung eures Unternehmens geben. Das ist ein guter Zeitpunkt für einen Reset eures engeren Führungsteams. Idealerweise macht ihr ein Offsite, auf dem ihr gemeinsam die Strategie und Prioritäten eurer Company diskutieren. Und bei dem ihr Zeit habt, euch in der neuen Teamkonstellation zu erfahren. Eure Performance als Führungsteam wird um so besser, je besser ihr euch vertraut. Gleichzeitig wird die Neue nur dann als vollwertige CxO anerkannt, wenn das Team sie als vollwertiges Mitglied des Gründer- und Führungsteams erlebt.

Die Integration neuer Leute ins Führungsteam ist immer knifflig, weil du den Gründerstatus nicht ersetzen kannst. Das eine ist der Vater und das andere ist der Stiefvater. Das kannst du nicht wegdiskutieren. Wir haben immer versucht, Leute, die wir reingeholt haben, wirklich auf dasselbe Level zu integrieren. Sie so zu behandeln als, als ob sie denselben Gründerstatus haben. Klar, es gab immer Gesellschafterinteressen, da waren die dann außen vor. Aber bei allen anderen haben wir versucht, ein kohärentes Führungsteam zu bauen, wo es völlig egal war, zu welchem Zeitpunkt jemand reingekommen war.

Tim Schumacher, TS Ventures, Gründer und ex-CEO von Sedo

Endlich durchstarten

Wenn ihr eure erfahrenen CxOs durch einen sorgfältigen Recruiting- und Onboardingprozess führt, habt ihr alles getan, um ihre Einstellung zum Erfolg zu machen. Jetzt können sie wirklich durchstarten. Viel Erfolg!

Und nun zu dir

  • Wie gut seid ihr darin, die Erfahrungen erfahrener Führungskräfte bei der Weiterentwicklung eures Unternehmens zu nutzen?
  • Wo könnt ihr euren Recruiting- und Onboardingprozess verbessern?
  • Wie stellt ihr sicher, dass eure externen Führungskräfte wirklich auf dem selben Level wahrgenommen werden wie ihr?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Erwan Hesry on Unsplash

Mehr Motivation & Engagement mit bedürfnisorientierter Führung

Vertrauen, Motivation und Engagement sind unsere Energiequellen. Wenn uns unsere Kollegen vertrauen und mit Motivation und Engagement an die Sache gehen, kommen wir schneller voran. Wenn uns unsere Kunden vertrauen, sie motiviert sind, unsere Leistungen zu kaufen und sich für unsere Marke engagieren, wachsen wir über uns hinaus.

Was aber brauchen wir, damit diese drei wunderbaren Energiequellen entstehen? Unter welchen Bedingungen laufen wir zu Höchstleistung auf?

Menschen entwickeln ihre größte Kraft in einem Umfeld, das sechs wesentliche Bedürfnisse erfüllt: Sicherheit, Verbindung, Bedeutung, Sinn, Meisterschaft und Autonomie. Mit einem bedürfnisorientierten Führungsstil schaffen wir echte High Performance Teams. Und echte Love Brands mit einer bedürfnisorientierten Kundenführung.

Aber was bedeuten diese Bedürfnisse? Wie schaffen sie Vertrauen, Motivation und Engagement? Woran sehen wir, dass diese Bedürfnisse nicht erfüllt sind?

Sicherheit. Unser Bedürfnis nach Sicherheit wird von einem Umfeld erfüllt, das klar ist, in dem es fair und gerecht zugeht. Psychologische Sicherheit herrscht, wenn wir keine Sorge haben, Risiken einzugehen und verwundbar zu sein. Fehlt uns Sicherheit, ziehen wir uns zurück, die Gerüchteküche brodelt und es entsteht eine Angstkultur.

Verbundenheit. Als Herdentiere haben wir ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Verbundenheit. Wir wollen Teil des Teams sein und dazugehören. In der Gruppe fühlen wir uns sicher und wohl. Fehlt die Verbundenheit im Team, bilden sich oft starke Untergruppierungen, die das fehlende Gefühl der Verbundenheit ausgleichen. Informationen werden zurückgehalten, es herrscht ein ständiger Kampf zwischen den Teams.

Bedeutung. Wir brauchen das Gefühl, von Bedeutung zu sein, wünschen uns Anerkennung und Wertschätzung. Wir wollen als ganzer Mensch gesehen werden, nicht nur als Rädchen in einer Maschine. Fehlende Bedeutsamkeit kompensieren Menschen oft, in dem sie sich in den Vordergrund stellen, arrogant werden und andere Menschen abwerten. Menschen, denen Anerkennung fehlt, beklagen sich oft über fehlende Wertschätzung. Oder sie verlassen das Umfeld, das ihre Leistung nicht schätzt, gleich ganz.

Sicherheit + Verbundenheit + Bedeutung = Vertrauen.

Diese ersten drei Bedürfnisse sind wesentlich für die Entstehung von Vertrauen. Vertrauen im Team entwickelt sich, wenn sich alle sicher fühlen, als Teil des Teams empfinden und für ihren Beitrag geschätzt werden. Nur Teams, in denen Vertrauen herrscht, können zu echter High Performance kommen.

Sinn + Meisterschaft + Autonomie = Motivation.

Die nächsten drei Bedürfnisse sind zentral für das Entstehen einer intrinsischen Motivation, die uns über uns hinauswachsen lässt, wie es Daniel Pink in seinem Buch „Drive“ wunderbar beschreibt. Es motiviert uns, wenn wir den Sinn unserer Arbeit verstehen, wenn wir mit dem, was wir tun, Neues dazulernen können und wenn wir schließlich mit hoher Eigenverantwortung arbeiten können.

Sinn: Wir wollen Teil von etwas Größerem sein. Wenn unser Leben und unsere Arbeit einen höheren Sinn haben, gehen wir die Extrameile, um zur Erfüllung dieses Sinns beizutragen. Ist unsere Arbeit sinnlos, werden wir sie lustlos ausüben und nur die halbe Energie reinstecken. Die Folge: Die Qualität der Arbeit sinkt.

Meisterschaft: Der Wunsch nach Exzellenz treibt uns zu immer neuen Höchstleistungen. Wir lieben es, die Grenzen unserer Fähigkeiten auszuweiten. Warum sonst gäbe es so viele Marathons? Wenn das Bedürfnis nach Meisterschaft im Arbeitsalltag nicht erfüllt wird, stillen wir es anderweitig. Im besten Falle durch Hobbies und Reisen, im schlechtesten Fall durch den Wechsel in ein Umfeld, das mehr Lernerfahrungen bietet. Zusammen mit fehlender Wertschätzung sind fehlende Lernerfahrungen der Hauptgrund für die Suche nach einem neuen Job.

Autonomie. Ein starker Motivator ist schließlich unser Bedürfnis nach Autonomie. Wir wollen frei agieren und Verantwortung übernehmen. Sei es im beruflichen oder privaten Umfeld. Dieses Bedürfnis wird durch ausgeprägtes Mikromanagement oder zu enge Verantwortungsbereiche verletzt. Die Reaktion: Die Rückübergabe von Verantwortung oder eine Haltung eines „Nicht mein Job“. 

Engagement = Verbindung + Bedeutung + Sinn.

Engagement verstärken wir schließlich in dem wir die Bedürfnisse nach Bedeutung, Sinn und Verbindung befriedigen. Wir engagieren uns besonders, wenn wir wissen, dass unsere Arbeit sinnvoll ist und unser Einsatz nicht nur für uns, sondern auch für das Team, dem wir uns verbunden fühlen, bedeutsam ist.

Bedürfnisorientierte Menschenführung

In deinem Team förderst du Vertrauen, Motivation und Engagement, wenn du konsequent mit den Führungsinstrumenten Verantwortungsübergabe, Feedback und 1:1 Meetings arbeitest. All diese Instrumente zahlen systematisch auf die Befriedigung der Bedürfnisse deiner Kollegen ein. Direkt im täglichen Doing, ohne gesonderte Team-Bespaßung.

Reflektiere, ob dein Verhalten die Bedürfnisse deiner Kollegen unterstützt. Du kannst zwar nicht dafür sorgen, dass deine Kollegen motiviert und engagiert sind, aber du kannst sicherstellen, dass du sie nicht demotivierst. Fördert den Teamgedanken. Starke Teams, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, zahlen auf alle Bedürfnisse ein.

Schafft einen gemeinsamen Großen Traum und befriedigt damit das Bedürfnis eurer Kollegen nach Sinn und Zugehörigkeit. Und gestaltet eine Wachstumskultur, deren acht Tugenden die Bedürfnisse eurer Kollegen und Kunden systematisch füttern: Respekt & Wertschätzung, tiefe Verbundenheit, radikale Aufrichtigkeit, konstantes Lernen, demütige Ambition, authentische Vielfalt, disziplinierter Fokus und Eigenverantwortung.

Bedürfnisorientierte Kundenführung

Mit einem guten Verständnis der Bedürfnisse und ihrer Wirkung bringst du nicht nur die Führung deines Teams auf ein neues Level, sondern auch eure Kundenbeziehungen. Voraussetzung: Ihr nehmt eure Kunden als ganzen Menschen wahr. Setzt euch mit den Bedürfnissen eurer Traumkunden auseinander. Überlegt, welche der sechs Bedürfnisse besonders relevant für sie sind und wie ihr sie durch eure Gesamtleistung befriedigen könnt.

Ein tolles Beispiel für bedürfnisorientierte Kundenführung ist Patagonia: Top Qualität sorgt für einen hohen Grad an Sicherheit. Die Bilder in den Katalogen zeigen nur Kunden in Aktion: Am Berg, in den Wellen, auf der Piste. Das zeigt ihre Bedeutung und schafft Verbundenheit. Als B Corp und nachhaltige Brand spricht Patagonia das Bedürfnis nach Sinn an. Patagonia liefert die perfekte Ausstattung für ein selbstbestimmtes Leben und für Situationen, in denen die Kunden über sich hinauswachsen

Das Ergebnis: Eine begeisterte Kundenbasis, die ihre geliebten Stücke nutzen, bis sie fast zerfetzen. Langjähriges Kundenbeziehungen, hohe Wiederkauf- und Empfehlungsraten. Und damit über lange Zeit nachhaltiges Wachstum.

Nun zu dir

  • Wie gut zahlt dein Führungsstil auf die Sicherheit, Verbindung, Bedeutung, Sinn, Meisterschaft und Autonomie deiner Kollegen ein?
  • Wie kannst du Vertrauen, Motivation und Engagement besser stärken?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Kha Lok Leong on Unsplash

Träum oder Stirb. Die Macht des Großen Traums

Die Biologie zeigt: Menschen können ohne Träume nicht leben. Wenn Menschen konsequent am Träumen gehindert werden, verkümmern sie. Das gleiche gilt für unsere Unternehmen.

Ich habe in meiner Arbeit immer wieder mit Unternehmern zu tun, denen der Große Traum abhanden gekommen ist. Denen das eigene Unternehmen fremd geworden ist. Irgend so eine Maschine, die sie mit unendlich viel Kraft am Laufen halten müssen. Alles hängt an ihnen, das Team muss ständig auf Trab gehalten werden. Ihnen geht es wie Sisyphus. Loslassen ist unmöglich, der mühsam hinaufgeschobene Stein rollt sonst sofort wieder runter. Unternehmerische Freiheit? Momentum? Begeisterung? Vergiss es.

Großer Traum = Mission + Vision

Bevor wir tiefer einsteigen, kurz eine Begriffsklärung: Euer großer Traum fasst zusammen, warum es euch gibt, also eure Mission, und was ihr damit in der Welt bewegen wollt, eure Vision.

Ein wunderbares Zitat von Werner von Siemens zeigt einen Großen Traum in Reinkultur.

Als ich mit 17 Jahren aus dem Mecklenburgischen nach Berlin kam (…) besaß (ich) nichts abgesehen von meinen Händen, meinem Verstand und einem Traum. Dem Traum von »einem Weltgeschäft a la Fugger«, wie ich es (…) nannte. Es war der Traum von einem Unternehmen, welches durch ständige Erfindungen und den unternehmerischen Weitblick dazu beiträgt, Wissen und Wohlergehen der Menschheit zu steigern und welches (…) gerade in dieser Kombination wirtschaftlich ist. Es war der Traum von einem Unternehmen, das der doppelten Verantwortung des Unternehmers gerecht wird, derjenigen gegenüber sich selbst und seinen Angestellten, und keiner geringeren als derjenigen gegenüber der Welt, die ihn umgibt.

Werner von Siemens

Seine Mission: Ein Unternehmen schaffen, dass durch „ständige Erfindungen und den unternehmerischen Weitblick, Wissen und Wohlergehen der Menschheit steigert.“

Seine Vision: „Ein Weltgeschäft wie Fugger“.

Werner von Siemens sprach nicht nur für sich, sondern übernahm mit seinem Traum die Verantwortung für sich, seine Angestellten und die ganze Welt. Ein Großer Traum mit einem riesigen Impact. Heute hat Siemens knapp 300.000 Mitarbeiter auf der ganzen Welt.

Ohne Träume sterben wir

Die Bedeutung des Träumens zeigt uns die Biologie. Wir träumen in unseren REM-Phasen. In dieser Zeit ist unser Körper schlaff, aber unser Gehirn hellwach. Denn es steuert vier essenzielle Prozesse:

  • Die Produktion von Wachstumshormonen wird aktiviert. Wir wachsen und regenerieren.
  • Das Immunsystem läuft auf Hochtouren. Unser Körper wird resilient.
  • Das Gehirn verarbeitet die Informationen des Tages und verknüpft sie neu. Wir sortieren uns und werden kreativ.
  • Das zentrale Nervensystem erholt sich. Wir lassen los und entspannen uns.

All dies ist überlebenswichtig. Mäuse sterben, wenn sie über zwei bis drei Wochen daran gehindert werden, in ihre REM-Phasen zu kommen. Menschen werden verrückt, wenn sie um ihren Schlaf und damit um ihre Träume gebracht werden.

Vom Menschen zum Unternehmen

Der Große Traum unseres Unternehmens hat die gleichen Funktionen wie unsere nächtlichen Träume.

Wachstum. Skalierung und Unternehmenswachstum sind herausfordernde Prozesse. Ohne Großen Traum ist Wachstum oft mit Verlustängsten verbunden. Verlust der Kontrolle, der Kultur, … Dann doch lieber in der unkomfortablen Komfortzone bleiben.

Unser Großer Traum gibt uns die Energie, die wir brauchen, um über uns hinauszuwachsen. Für ihn setzen wir alles in Bewegung und verlassen unsere Komfortzonen. Wir begeistert immer mehr Mitstreiter, Kollegen, Kunden und Partner, dafür, gemeinsam mit uns an seiner Verwirklichung zu arbeiten. Wenn wir einen großen Traum haben, wird Wachstum zum Nebeneffekt. Es entsteht, weil wir uns ein herausforderndes Ziel setzen, das wir alleine nie erreichen könnten.

Resilienz: Im Wettbewerb sind wir immer wieder Angriffen ausgesetzt. Unternehmen ohne Großen Traum sind oft kraft- und orientierungslos. Sie kämpfen sich in der Abgrenzung zur Konkurrenz ab, statt sich eigenständig am Markt zu positionieren. Stichwort „Red Ocean“. Wettbewerb als blutiger Kampf.

Unser Großer Traum macht uns resilient, er schafft ein „Hin zu“.  Mit dem Großen Traum definieren wir unser eigenes Spielfeld, unseren blauen Ozean. Er gibt uns in schwierigen Situationen Kraft. Und ist damit wesentlich mächtiger als das „Gegenan“ einer reinen Konkurrenzstrategie. Fritz Trott von Zenjob hat das wunderbar auf den Punkt gebracht:

„Das Warum ist enorm wichtig. Es gab immer wieder Momente, die fürs Unternehmen und auch mich persönlich sehr schwer waren. Unser Purpose, Vision und Mission haben uns dazu gebracht, nicht das Handtuch zu werfen, sondern weiterzumachen.“

Fritz Trott, CEO von Zenjob

Relevanz & Kreativität: Auf uns prasseln täglich tausende neuer Informationen ein, hunderte von Entscheidungen müssen getroffen werden. Ohne einen Großen Traum können diese Informationen nur schwer sortiert werden. Was ist relevant, was nicht, was bedroht, was zwingt zum Handeln? Großes Chaos.

Unser Großer Traum ist ein Relevanzfilter. Wenn wir wissen, warum wir etwas tun und wohin wir damit wollen, sortieren sich Informationen fast von selber, Entscheidungen fallen leichter. Dieser Relevanzfilter hilft allen im Team. Wenn wir einen gemeinsamen Großen Traum haben, müssen unsere Kollegen nicht für jede Entscheidung bei uns anklopfen. Die gemeinsame Ausrichtung schafft den Rahmen für autonomes und eigenverantwortliches Handeln.

Aber dabei bleibt es nicht. Unser Großer Traum auch ist eine Kreativitätsmaschine. Wenn wir wissen, wohin wir wollen, suchen wir kreativ nach Möglichkeiten, die Hürden auf dem Weg zur Verwirklichung zu überwinden.

Entspannung: Durch all diese Komponenten schafft der Große Traum Entspannung und Leichtigkeit. Mit dem Großen Traum erlebt das Team ein neues Level an Klarheit, Kreativität, Resilienz und Energie. Unser Großer Traum verlagert die Last der Verantwortung von unseren Schultern auf die des Gesamtteams und institutionalisiert uns. Er hilft uns loszulassen. Unser Großer Traum ist damit die Basis für unsere unternehmerische Freiheit.

Großer Traum = Voraussetzung für Führung

Einer meiner Coachees hat das gerade wunderbar auf den Punkt gebracht:  

„Wie soll ich führen, wenn ich nicht weiß, wohin ich will; wenn ich nicht weiss, was mein Traum ist.“

Volate Coachee

Wenn du einen echten Wachstumsführer schaffen willst, ist der Große Traum ein zentrales Führungsinstrument. Statt dein Team mühselig anzuschieben, machst du euren Großen Traum zum Motor eures Unternehmens. Und setzt damit ein Schwungrad in Gang, das immer mehr Fahrt aufnimmt.

In 5 Schritten zum Großen Traum

Die Zeit, die ihr in die Entwicklung eures großen Traums investiert, zahlt sich hundertfach aus. Mit der richtigen Methodik ist es gar nicht mal wo aufwändig. Schon 3-4 Arbeitstage verteilt über 6-8 Wochen bringen euch ans Ziel. Und das sind die Schritte:

Schritt 1 – Wertversprechen an Dich. Gehe in dich und überlege dir, was dir wirklich wichtig ist. Was treibt dich im positiven Sinne an? Was sind deine Werte? Was willst du gerne in der Welt bewegen? Leite daraus dein Wertversprechen ab: Welche Rolle hat dein Unternehmen bei der Realisierung deiner eigenen Träume.

Schritt 2 – Wertversprechen an eure Traumkunden. Wer sind sie? Was sind ihre Probleme und tiefsten Bedürfnisse? Wie könnt ihr sie mit euren Leistungen umfassend unterstützen? Was für ein Wertversprechen gebt ihr euren Kunden? Lies hier, wie du eure Traumkunden verstehen lernst.

Schritt 3 – Wertversprechen an eure Traumkollegen. Welche Kollegen wollt ihr im Team haben, um das Wertverspechen an dich und an eure Kunden zu realisieren? Was erwarten diese Menschen von der Zusammenarbeit. Welchen Wert schafft die Arbeit in eurem Unternehmen für sie?

Schritt 4 – Mission. Ihr entwickelt eure Mission, indem ihr eure Wertversprechen so weit verallgemeinert, dass sie nicht nur für euch, eure Kunden und Kollegen relevant sind, sondern auch für euer erweitertes Umfeld und die Gesellschaft.

Schritt 5 – Vision. Eure Vision ist das, was ihr erreicht, wenn ihr eure Mission konsequent lebt. Tag für Tag- Stellt euch die Frage: Was für eine Welt schaffen wir mit unserer Arbeit? Woran sehen wir, dass wir unsere Vision erreicht haben?

Bereits die ersten Schritte auf dem Weg zur Entwicklung eures Großen Traums werden euch einen unglaublichen Schub nach vorne geben. So geht es auch den Coachees, von denen ich Eingangs sprach. Allein die Überlegungen zu ihrem Werten und dem, was sie im tiefsten Herzen antreibt, setzt unglaubliche Energien frei. Plötzlich war da ein Strahlen im Raum!  Unglaublich! Der Blick auf ihre Traumkunden zeigt ihnen, wie sinnvoll und nachhaltig ihre Arbeit ist. Damit lernen sie ihre Kunden und ihr eigenes Business zu lieben – statt sie als notwendiges Übel für den Geschäftserhalt zu sehen. Und das ist erst der Anfang…

Und nun zu dir

  • Was ist dir wirklich wichtig? Was inspiriert dich und treibt dich im positiven Sinne an? Was möchtest du gerne schaffen?
  • Was bedeutet Wachstum für dich? Ist es etwas was von dir erwartet wird? Oder ist Wachstum ein Ergebnis, das entsteht, wenn du konsequent dein Ziel verfolgst?
  • Was gibt dir Kraft und macht dich resilient? Hast du in deinem Leben ein „Hin zu“, das dir die Kraft gibt, auch schwierigen Situationen zu bewältigen?
  • Entlang welcher Kriterien triffst du Entscheidungen? Was zeigt dir, ob etwas relevant ist oder nicht?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Randy Tarampi on Unsplash

Sprich mit mir! Erfolgreiche 1:1 Meetings

Kaum ein Führungsinstrument ist so gut geeignet, Vertrauen und Motivation zu schaffen, wie regelmäßige 1:1 Meetings mit deinen Kollegen. Sie sind der perfekte Rahmen für deine zentralen Führungsaufgaben: Beziehungsaufbau, Abstimmung, Verantwortungsübergabe, Feedback und persönliche Weiterentwicklung.

Klingt logisch. Ist es aber nicht. Tatsächlich finden in vielen Unternehmen keine regelmäßigen 1:1 Meetings statt. Sie werden als überflüssig erachtet, da man sich ja eh mehrfach am Tag sieht oder sie fallen der allgemeinen Hektik zum Opfer. Und dort wo sie stattfinden, sind sie oft unstrukturiert und wirken wie aus der Hüfte geschossen. Im besten Fall wird einfach grob durchgegangen, was so in den letzten Tagen passiert ist.

Beides ist leider viel zu kurz gesprungen, denn eigentlich gehören sie zu den wichtigsten Meetings, die du hast. Daher erstmal zurück auf Null. Was macht erfolgreiche 1:1-Meetings aus? Was soll in ihnen passieren? Was ist deine Rolle?

Perspektiv-Wechsel. Der Schlüssel zum Erfolg deiner 1:1-Meetings ist ein Perspektiv-Wechsel: Der Eigentümer dieser Meetings bist nicht du, sondern dein direkter Mitarbeiter. Deine Mitarbeiter haben jenseits dieser Meetings nur wenige Möglichkeiten einer strukturierten Rückmeldung und Informationsübergabe. Das ist die rationale Seite der 1:1-Meetings.

Noch wichtiger aber ist die emotionale Bedeutung der 1:1 Meetings. Denn regelmäßige, gut strukturierte 1:1-Meetings bedienen wesentliche Grundbedürfnisse von dir und deinen Kollegen. Damit schaffen 1:1 Meetings Vertrauen und Motivation und fördern damit die Entstehung von Höchstleistung.

Sicherheit + Verbindung + Bedeutung = Vertrauen. In regelmäßigen bilateralen Meetings lernt ihr euch gegenseitig kennen und baut eine Verbindung zueinander auf. Ihr gewinnt gegenseitige Sicherheit über euer Verhalten und eure Kompetenz und du zeigst, dass dir rein Gegenüber wichtig ist. Damit schafft ihr die Basis für eine offene Kommunikation, aufrichtiges Feedback und eine produktive Zusammenarbeit.

Sinn + Meisterschaft + Autonomie = Motivation. In 1:1-Meetings kannst du deinen Kollegen zeigen, wie ihre Arbeit zum größeren Ganzen beträgt. Du hast Zeit für das Coaching und unterstützt damit das Bedürfnis nach Meisterschaft. Schließlich sind die gemeinsamen Absprachen, die ihr in diesem Rahmen trefft, Grundlage für die wachsende Autonomie deiner Kollegen. Als das ist unglaublich motivierend. Besser geht es kaum.

Growth Leader Life

Ich habe ein wöchentliches 1:1 mit all meinen Direct Reports. Wir haben einen Block „To Discuss“, zum Besprechen von Themen, und dann einen Block „To Dos“. Das sind in der Regel Aufgaben, die man beim letzten Mal vereinbart hat. Und dann gibt es Feedback: Feedback von mir an die Person und Feedback von der Person an mich. Dieses Setting, das haben wir im ganzen Unternehmen. Das heißt, diese 1:1-Meetings. Die gibt es jede Woche.

Fritz Trott, Zenjob

Deine Führungsrolle. Als Führungskraft unterstützt du deine Kollegen in diesen Meetings mit guten Fragen dabei, effektiver zu werden und zu wachsen. Gehe daher in die Meetings nicht als „Chef-Ansager“ sondern als Coach oder Mentor deiner Mitarbeiter. Deine wichtigste Leistung in diesen Meetings ist es, voll und ganz präsent zu sein, aktiv zuzuhören und gute Fragen zu stellen. Idealerweise hörst du 90% der Zeit zu und redest nur 10% der Zeit!

Häufigkeit. Die Häufigkeit der 1:1-Meetings hängt massiv von der Zahl deiner direkten Mitarbeiter ab. Bei bis zu fünf Kollegen sind wöchentliche einstündige Meetings möglich, in jedem Fall solltest du zweiwöchentliche Meetings anstreben. Stellt sicher, dass diese Meetings wirklich stattfinden, idealerweise persönlich. Blocke dir die Zeit im Kalender und verschiebt nur, wenn es gar nicht anders geht.

Top Themen: Priorisierung, Feedback, Support

Die Meetings werden produktiv, wenn ihr die richtigen Themen adressiert. 1:1 Meetings die nur als Statusupdate daherkommen sind Zeitverschwendung. Dafür reicht auch eine kurze Mail. Überlege dir jeweils vor den Meetings, welche Fragen du deinem Kollegen stellen willst. Eine gute Basis sind die folgenden 5 Fragen:

  • Was ist das Wichtigste, das wir heute diskutieren müssen? Wo liegen deine Prioritäten?
  • Was sind deine wichtigsten Erfolge seit unserem letzten Meeting? Hast geschafft, was du erreichen wolltest – was hat das ggf. behindert?
  • Was sind die wichtigsten Dinge, die du bis zu unserem nächsten Meeting in Angriff nimmst?
  • Mit welchen Herausforderungen kämpfst du gerade besonders?
  • Wie kann ich dich unterstützen? Was soll ich machen? Was lassen?

Jenseits dieser Kernfragen solltest du folgende Themenfelder regelmäßig adressieren:

  • Persönliche Leistung: Wo stehst du im Hinblick auf deine Ziele? Was lernst du daraus?
  • Beziehung zu den Kollegen: Wie gut interagierst du mit deinen Kollegen? Wie haltet ihr die übergreifenden Prozesse am Laufen?
  • Teamführung: Wie führst du dein Team? Wie motivierst du dein Team zu Höchstleistung? Wie bekommst du die richtigen Menschen ins Team?
  • Persönliche Entwicklung: Was hast du zuletzt gelernt? Was möchtest du gerne lernen? Hast du das Gefühl voranzukommen? Wie siehst du deine nächsten Schritte?

Hole dir in den 1:1-Meetings auch Feedback zur Entwicklung des Gesamtunternehmens und zu deiner Arbeit: Was macht uns besser? Was ist das größte Problem in unserer Organisation? Warum? Wen bewunderst du, wer ist besonders schwierig? Welche Chance verpassen wir gerade? Was sollte ich aufhören, weitermachen oder anfangen?

Agenda: Check-in – Abgleich – Arbeitsphase -Feedback

Es ist ok, wenn diese Meetings keine detaillierte Agenda haben, sondern an die aktuelle Situation angepasst werden. Was nicht heißt, dass ihr euch nicht vorbereitet. Lass dir von deinen Kollegen vorab eine Liste der Themen schicken, die sie im Meeting besprechen wollen. Damit siehst du, wie sie ihre Prioritäten setzen und stellst gleichzeitig sicher, dass sie Verantwortung für die Gestaltung eures Meetings und ihrer Arbeit übernehmen. Natürlich bereitest du auch deine Themenliste vor.

Check-in. Startet eure bilateralen Meetings unabhängig von den anstehenden Themen mit einem persönlichen Check-in: Wie geht es dir persönlich? Im privaten Umfeld und im Arbeitsumfeld? Bleibt dabei nicht beim Small Talk hängen, sondern nehmt euch durchaus Zeit für tiefere Gespräche. Damit lernst du deine Kollegen besser kennen und erfährst frühzeitig, ob es persönliche Herausforderungen gibt, die die Arbeit beeinflussen. Vor allem zeigst du deinen Kollegen, dass dir wirklich an ihnen liegt. „Du siehst uns als Menschen gesehen, nicht nur als Arbeitskraft“ ist eine der schönsten Rückmeldungen, die ihr bekommen könnt.

Themenabgleich. Nach dem persönlichen Check-in folgt der Abgleich eurer Themen. Startet dabei mit den Themen, die dein Kollege unbedingt besprechen will. Wenn eure Prioritäten voneinander abweichen, ist das die Basis für eine wichtige Diskussion: Warum erachtet dein Kollege bestimmte Themen als wichtig? Warum siehst du es anders? Woher kommen die unterschiedlichen Perspektiven? Bereits diese Diskussion ist ein gegenseitiger Feedback- und Coaching-Prozess.

Arbeitsphase. Startet dann mit den Themen, die ihr beide auf eurer persönlichen Agenda hattet. Idealerweise dokumentiert ihr die wichtigsten Punkte und Entscheidungen und erleichtert es euch damit, euch gegenseitig in die Verantwortung zu nehmen.

Feedback. Endet jedes Meeting mit gegenseitigem Feedback: Was solltet ihr weitermachen, was aufhören und was anfangen.

Oft fällt es anfangs schwer, diese neue Routine aufrecht zu erhalten. Wenn ihr aber erlebt, wie produktiv und hilfreich diese Meetings sind und wie sie die Kommunikation und das Vertrauen zwischen euch verbessern, werdet ihr bald nicht mehr auf sie verzichten wollen.

Erfahrung eines unserer Coachees:

„Die regelmäßigen Check-ins mit meinen Mitarbeitern haben unsere Zusammenarbeit komplett verändert. Ich kenne meine Kollegen jetzt besser und weiss, wo ihre Herausforderungen liegen. Die Motivation ist extrem gestiegen. Durch das wachsende Vertrauen fällt es immer leichter, Feedback zu geben und auch mal kritische Themen anzusprechen. Das hätte ich schon viel früher machen sollen – wusste aber nie wie es geht.“

Wenn du deine 1:1-Meetings konsequent durchführt, sind sie der perfekten Rahmen für alle Aufgaben der Menschenführung. Du lernst deine Kollegen intensiv kennen. Du hörst ihnen aktiv zu und entwickelst sie entlang der Sequenz Verantwortungsübergabe, Feedback und Coaching. Und du etablierst eine Kultur der Verantwortung und des Lernens.

Und nun zu Dir!

  • Mit wem machst du 1:1-Meetings? Wie nutzt du sie aktuell?
  • Wie gut kennst du deine Kollegen bereits? Wie kannst du die 1:1-Meetings nutzen, um eure Beziehung zu vertiefen?
  • Wie willst du deine 1:1-Meetings künftig gestalten? Wie bereitest du dich auf diese Meetings vor? Wie reflektierst du sie?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Christin Hume on Unsplash

Wahre Helden lassen sich helfen.

Du gehst den Weg vom Gründer zum CEO.  Ein großes Abenteuer steht bevor, du wirst immer wieder Neuland betreten und eigene Grenzen überschreiten.

Da geht es dir wie allen Helden in den großen Epen. Gleich, ob Frodo im „Herr der Ringe“ oder Luke Skywalker in „Star Wars“: Der Held der Geschichte ist ein ganz normaler Sterblicher. Mal mutig, mal verzagt und auch mal müde von der großen Last. Deshalb unternimmt keiner dieser Helden seine Abenteuer allein.

Im Gegenteil: Alle werden erfolgreich, weil sie das perfekte Unterstützerteam um sich versammeln:

  • Einen Kreis von Gefährten, die ihnen helfen, die vielen Kämpfe zu gewinnen. Mal an ihrer Seite, oft aber auch unabhängig von ihnen.
  • Einen treuen Begleiter, der jederzeit zu ihnen steht und ihnen die Last abnimmt, wenn es mal zu viel wird.
  • Einen Meister, der ihnen als Mentor und Coach hilft, ihre Lage zu reflektieren und die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Alle diese Unterstützer teilen den großen Traum der Helden. Gleichzeitig ergänzen sie sich durch ihre unterschiedlichen Talente und Perspektiven.

Wie sieht dein Unterstützer-Team aus? Wer begleitet und ergänzt dich? Lass uns das am Beispiel vom „Herr der Ringe“ anschauen.

Die Gefährten: Das Führungsteam

Der Kern deiner Unterstützer ist das Gründer- oder Führungsteam. Es besteht aus den wichtigsten Vertretern deines Unternehmens und bildet dein Unternehmen im Kleinen ab. 

Bei „Herr der Ringe“ sind das die Gefährten, Vertreter der verschiedenen Völker, die Frodo bei seiner großen Mission unterstützen. Neben Frodo und Sam gehören den Gefährten zwei weitere Hobbits an, der Zwerg Gimli, die zwei Menschen Aragorn und Boromir sowie Legolas, der Elbe. Immer wieder dabei ist auch Gandalf, der Zauberer, den wir noch als großen Meister kennenlernen.

Die Gefährten unterstützen Frodo bei der Erfüllung seiner Mission anfangs direkt, zunehmend auf ihren eigenen Wegen. Sie führen die Kriege an, die sich rund um die Mission ergeben und halten Frodo damit den Rücken frei. Genauso ist es bei deinem Führungsteam: Ihr schlagt gemeinsame Schlachten, aber jeder hat auch einen eigenen Verantwortungsbereich.

Wie bei den Gefährten in „Herr der Ringe“ ist das Führungsteam besonders erfolgreich, wenn es aus einem bunten Mix unterschiedlicher Charaktere mit vielfältigen Vorerfahrungen und Kompetenzen besteht. Und das bei aller Unterschiedlichkeit doch fest aufeinander eingeschworen ist. Zumindest nach einer gewissen Anlaufzeit. Auch im „Herr der Ringe“ gelingt das nicht sofort. Es braucht erst die Erfahrung gemeinsam bewältigter Abenteuer, um wirklich zum Team zu werden. Aber am Ende begegnen sich alle mit großer Wertschätzung und gewinnen gemeinsam.

Am Anfang habe ich versucht, alle Probleme selber zu lösen. Mein Motto damals: Niemals Schwäche zeigen, niemandem sagen, wo es hakt oder drückt. Inzwischen mache ich das genaue Gegenteil. Ich rede komplett offen über meine Probleme. Wenn irgendjemand anderes das weiß, was soll er denn schon damit machen? Aber vielleicht hat er oder sie schon mal das gleiche Problem gehabt und kann mir guten Input geben. Vielleicht sind wir an einer ähnlichen Stelle in der Journey und könnten uns gerade gut austauschen. Es war für mich ein super Learning, viel offener mit meinen Problemen umzugehen. Auslöser dafür war ein befreundeter Unternehmer. Der hat immer offen über seine Probleme geredet. Das hat mich zuerst irritiert: „Krass, dass du das alles so erzählst.“ Seine Antwort: „Ja, aber vielleicht kannst du mir helfen und ich sehe keinen Nachteil darin, dass du es weißt“. Da dachte ich mir „Eigentlich eine ziemlich gute, pragmatische Herangehensweise.“

Fabian Spielberger, Pepper.com

Treuer Begleiter: Deine rechte Hand

Dein engster Unterstützer ist der „treue Begleiter“, so wie Sam für Frodo. Sam weicht auf der langen Reise nicht von Frodos Seite. Er unterstützt tatkräftig und muntert Frodo in Zeiten des Zweifels immer wieder auf. Durch die gemeinsamen Erlebnisse versteht er Frodo besonders gut.

Dein treuer Begleiter ist ein loyaler Partner, mit dem du über alle Herausforderungen und Probleme reden kannst. In deinem Unternehmen ist das z. B. deine Stabschefin, dein Programm-Manager oder deine Strategin. Auch ein starker Assistent kann diese Rolle haben. Auf jeden Fall ist es ein Kollege, mit dem du besonders vertrauensvoll zusammenarbeitest.

Typische Aufgabenfelder dieser Rolle sind die Steuerung der strategischen Projekte, der Zielsetzungsprozessen und der Zusammenarbeit im Führungsteam. Sprich, alles rund um die Vorbereitung und Unterstützung deiner Führungsaufgaben. Er oder sie ist gleichzeitig Taktgeber und Nachhalter. Wenn du aus einer Phase kommst, in der du alles selber gemacht hast, wird sich das ungewohnt luxuriös anfühlen. Aber mit einer guten Strategin oder einem starken Programm-Manager an deiner Seite gewinnst du ganz neue Freiräume für die wichtigen Unternehmeraufgaben – ein echter Hebel für deine persönliche Effizienz und Effektivität.

Mit deinem treuen Begleiter solltest du blind über die Bande spielen können. Er oder sie sollte ein vergleichbares Mindset haben, gleichzeitig aber deine Schwächen kompensieren. Du arbeitest gerne am großen Ganzen, stößt viele Projekte an? Dann sollte dein Partner das Nachhalten der Projekte lieben. Du vertiefst dich gerne in Details? Dann such dir eine Partnerin für das große Ganze. Toll ist ein Partner, der einen frischen Blick auf dein Unternehmen hat und sich nicht scheut, kritische Punkte anzusprechen und schlechte Nachrichten zu überbringen.

Dein Meister: Dein Coach oder Mentor

Eine besonders wichtige Rolle kommt in den Epen dem Mentor oder Meister des Helden zu. In „Herr der Ringe“ ist das der Zauberer Gandalf. Der Meister ist ein weiser Freund, der dem Helden mit seinem Wissen und seiner Erfahrung zur Seite steht. Er hilft dem Helden, neue Situationen zu verstehen, warnt vor Gefahren, und hilft ihm, eigene Lösungen zu finden. Viele Erfahrungen, die für den Helden noch neu sind, konnte er in seinem Leben schon machen und kann sie aufgrund seines profunden Wissens einordnen.

Auch viele der legendären Gründer und Startup CEOs hatten einen starken Mentor und Coach an ihrer Seite. In ihrem Buch „Trillion Dollar Coach“ beschreiben Eric Schmidt und seine Google-Mitstreiter Jonathan Rosenberg und Alan Eagle die Arbeit ihres langjährigen Coaches Bill Campbell, der neben ihnen auch Menschen wie Larry Page, Steve Jobs, Jeff Bezos, Ben Horowitz und Sheryl Sandberg begleitete.

Bill Campbell war ursprünglich Football Trainer. Executive Coach wurde er, nachdem er selber lange Startups und etablierte Unternehmen geführt hatte. Die Herausforderungen seiner Mentees kannte er damit aus eigener Anschauung. Seine persönlichen Erfahrungen hatte er in Führungsprinzipien übersetzt, die er seinen Coachees weitergab. Mit seinen Coachees hatte er tiefe Vertrauensbeziehungen. Er unterstützte ihr persönliches Wachstum, ermutigte sie und half ihnen, starke Führungsteams aufzubauen. Coach Bill, wie er liebevoll genannt wurde, zeigt die fünf Eigenschaften exzellenter Coaches. Ein guter Coach oder Mentor

  • ist den Weg bereits selber gegangen und weiss, wie es dir geht. Er hat Erfolge erlebt, aber auch kritische Situationen bewältigt. Er mehr Leader als Manager. Er bringt Menschen in die Verantwortung und damit zum Wachsen.
  • bietet konkrete Tools und übergreifende Denkmodelle. Mit konkreten Tools kannst du schnell und pragmatisch erste Erfolge erzielen. Mit übergreifenden Führungsmodellen kannst du dein Unternehmen kreativ weiterentwickeln und einzigartig gestalten.
  • agiert als Coach, nicht als Berater. Natürlich wäre eine gute Berater-Fee großartig, die all deine Probleme löst. Aber wenn du deine eigenen Lösungen entwickelst, wächst du schneller. Dann geht dir die neue Führungshaltung in Fleisch und Blut über.
  • adressiert nicht nur dein persönliches Wachstum, sondern auch das Zusammenwachsen des Führungsteams und das Unternehmenswachstum. Das eine funktioniert nicht ohne das andere. Die Skalierung eures Unternehmens ist vor allem eine Führungsaufgabe und hat mit deiner persönlichen Haltung zu tun. Suche dir einen Coach, der alle drei Ebenen versteht und integriert arbeitet.
  • fordert dich heraus und hält nach, ob du deine Ziele verfolgst. Dein Coach passt auf, dass du neben den dringenden auch die wichtigen Dinge erledigst. Und er erinnert dich hartnäckig an deine Entscheidungen und stellt damit deine Rechenschaft sicher.

Mit einem erfahrenen Mentor oder Coach an deiner Seite gehst du den Weg vom Gründer zum CEO schneller und sicherer als alleine. Arbeite direkt mit ihm oder ihr zusammen, lass dich aber auch bei der Arbeit mit dem Führungsteam unterstützen.

Wenn du nach deiner Entscheidung für den Weg vom Gründer zum CEO nun auch noch dein Gefährten-Team aufgestellt hast, bist du bereit für die große Reise in den Höhenflug.

Und nun zu Dir!

  • Wie sieht dein Unterstützer-Team aus? Wer sind deine Gefährten? Wer ist dein treuer Begleiter? Wer ist dein Mentor oder Coach?
  • Was ist dein nächster Schritt, um dein Unterstützer-Team aufzustellen?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Demütige Ambition: Was uns Weihnachten sagt

Demütige Ambition ist die Quintessenz von Weihnachten: Ein Kindlein in Windeln gewickelt, in einer schäbigen Krippe. Klein und unscheinbar und doch ein Weltenveränderer. Demütig und ambitioniert. Wissend, dass der einzelne nichts ist. Und doch die Kraft hat, etwas Großartiges zu schaffen. Viele Leader von nachhaltig erfolgreichen Bewegungen sind so gestartet: Mahatma Gandhi, Martin Luther King, Greta Thunberg. Ihre Kraft erwächst nicht aus einem starken Ego, sondern aus einer starken Idee. Diese Idee schafft Begeisterung und damit das Momentum für Wachstum.

Demütige Ambition ist eine der acht Tugenden einer Wachstumskultur. Demütige Ambition gewinnt ihre Kraft aus der Verbindung von zwei scheinbar widersprüchlichen Haltungen. Klar: Ambitioniert sind wir alle. Wir setzen ambitionierte Maßstäbe, fordern Leistung und wollen etwas schaffen, das größer ist, als wir selbst. Nach Demut klingt das nicht gerade. Denn Demut ist das Wissen, dass man eben nicht das Maß aller Dinge ist und man die angestrebte Vollkommenheit nie erreicht. Demut ist zutiefst menschlich, es ist das Wissen um die eigenen Grenzen.

Wenn du demütige Ambition lebst, weißt du: Ich habe einen großen Traum, der weit jenseits meiner Fähigkeiten liegt und ich setze hohe Maßstäbe an meine Leistung. Mit ist aber auch klar, dass ich diesen großen Traum nicht alleine realisieren kann, dass ich ihn vielleicht nicht einmal selber vollende. Demütige Ambition ist die Kerneigenschaft eines „Level 5 Leaders“, den Jim Collins als Voraussetzung für die Führung langfristig erfolgreicher Unternehmen identifiziert.

Anziehungskraft. Mit eurem großen Traum werdet ihr zum Magneten für besonders leistungsfähige Kollegen und Kolleginnen. Ambitionierte Menschen suchen Teams, die sie im besten Sinne an ihre Grenzen bringen und ihnen eine umfangreiche Lernerfahrung ermöglichen. Sie wollen gemeinsam mit Gleichgesinnten etwas Einzigartiges schaffen. Sie sind leistungsstark, aber nicht überheblich. Sie wissen, dass sich die Welt ständig ändert und es jede Anstrengung braucht, um langfristig vorne mitzuspielen. Damit gewinnt ihr die perfekten Mitstreiter für euren großen Traum.

Ambition füttern. Demütige Ambition lässt Menschen Unglaubliches leisten. Die Ambition eures Teams müsst ihr aber auch füttern. Ambitionierte Menschen wollen sich spürbar entwickeln. Bietet euren Kollegen daher viele Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung. Das muss nicht immer die klassische Karriereleiter sein, auch der Wechsel zwischen unterschiedlichen Rollen kann die Ambition eurer Kollegen befriedigen. Idealerweise besetzt ihr mindestens die Hälfte eurer Führungsrollen intern. Wer immer nur Führungskräfte von außen holt, signalisiert, dass die persönliche Entwicklung im Unternehmen keinen Wert hat.

Unsere Werte sind absichtlich etwas gegensätzlich. „Hungry“, ist natürlich plakativ, als Start-up und ein junges Unternehmen willst du hungrig sein, Erfolg haben und wachsen. Das ist der eine Wert. Der andere ist das „humble“. Bescheiden am Boden bleiben, verstehen: „Hey, wir sind ein ganz kleines Licht“.

Fritz Trott, Gründer und CEO von Zenjob

Großer Traum. Der zentrale Ausdruck eurer Ambition ist euer großer Traum. Habt ihr einen eigenständigen Traum entwickelt, oder definiert ihr euch nur in der Abgrenzung zum Wettbewerb? Tatsächlich verfolgen viele Unternehmen keine eigenständige Ambition. Am offensichtlichsten ist das bei den „Copycats“, Kopien erfolgreicher Geschäftsmodelle, die nur dafür etabliert werden, um irgendwann verkauft zu werden. Aber auch viele langfristig angelegte Unternehmen schwimmen ohne eine eigene Vision im Markt mit. In Ermangelung eines eigenständigen Traums positionieren sie sich in Abgrenzung zu etablierten Wettbewerbern. Ich weiß nicht, wie viele Beratungen das neue BCG oder McKinsey sein wollen, wie viele e-Commerce-Plattformen, Google und Amazon neu erfinden, oder IT Firmen sich als das neue SAP sehen. Phantasieloser geht es kaum. Eine solche „Vision“ ist zwar ehrgeizig, aber keine echte Ambition und schon gar nicht demütig. Wer sich so definiert, ringt nur um Marktanteile in einem definierten Markt, statt einen eigenen Markt zu entwickeln. Und der wächst auch nicht über sich hinaus.

Mit demütiger Ambition gestaltet ihr die Zukunft individuell und mit vollem Bewusstsein über die Herausforderungen der Realisierung. Damit begeistert ihr euer Team und eure Kunden. Dazu gehört auch, dass ihr euch auf dem Weg für alle Lernerfahrungen öffnet, auch für diejenigen, die euch die große Konkurrenz gibt. Eure Wettbewerber betrachtet ihr als würdige Herausforderer und Mitstreiter, von denen ihr viel lernen könnt und mit denen ihr euren Markt gemeinsam entwickelt.

Dein Job: Bescheiden bleiben, groß träumen

Erhalte die demütige Ambition der ersten Gründungstage auch dann, wenn ihr unerwartet schnell abhebt. Bei vielen Gründern dreht sich die anfängliche Demut zum Übermut, wenn der erste Markterfolg wider alle Wahrscheinlichkeiten über sie hinweg rollt. Ein neues Gefühl stellt sich ein: „Alles, was wir anfassen wird zu Gold“. In diesem Übermut stoßen sie lieber neue Geschäfte an, statt systematisch an der Weiterentwicklung ihres Kerngeschäfts zu arbeiten. Der Effekt: Sie bremsen sich selber aus.

Demütige Ambition: Ein großer Mensch ist immer bereit, klein zu sein. Ralph Waldo Emerson Klick um zu Tweeten

Deine demütige Ambition hält dich auf dem Weg. Dir ist klar, dass der Durchbruch gerade mal der erste Meilenstein einer langen Reise zum nachhaltigen Erfolg ist. Viel mehr aber auch nicht. Die nächsten Schritte warten schon auf euch: Die Professionalisierung und Skalierung eures Geschäfts. Der aktionistische Macher in dir sollte sich jetzt eine Zeitlang zurückhalten und Platz für den Strukturierer machen. Damit wirst auch du persönlich Neuland betreten.

Habe die Demut, anzuerkennen, dass du für die nächste Phase viel lernen und dich neu aufstellen musst. Du bist nicht fertig, die Reise von Gründer zum CEO fängt gerade erst an. Und habe die Ambition, die große Sehnsucht, diesen Weg auch wirklich zu gehen. Denn nur wenn du jetzt am Ball bleibst, die Skalierung wirklich durchziehst, statt parallele Baustellen aufzumachen, wird du deinen großen Traum verwirklichen und ein Unternehmen schaffen, das wirklich abhebt.

Und nun zu Dir!

  • Was schlägt in deinem Herzen: Demut oder Übermut?
  • Ist dein Traum groß genug, um deine Demut zu wecken? Was hilft dir, auf dem Weg zu bleiben, um deine große Ambition zu realisieren?
  • Wie ambitioniert sind die Menschen in deinem Team? Zieht ihr ambitionierte Menschen an? Wie stillt ihr ihren Hunger nach Entwicklung?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Roman Skrypnyk on Unsplash

Burnout – Nach fest kommt ab

Resilienz ist einer der Superkräfte von Growth Leadern. Als CEO bist du ein wesentlicher, wenn nicht gar der Energiegeber für dein Team. Du kannst aber nur Energie geben, wenn du selbst Energie hast. Wenn du dich auspowerst, lässt nicht nur deine physische, sondern vor allem deine psychische Leistungskraft nach. Überarbeitet sind wir nicht mehr unser bestes Ich: Wir werden anfälliger für Stimmungsschwankungen, treffen keine guten Entscheidungen mehr und verlieren die Lust. Oft höre ich von Gründern: „Ganz ehrlich: Eigentlich habe ich keine Kraft mehr“.

Burnout-Kultur. Leider ist schlechtes persönliches Energiemanagement ein Teil der Gründerkultur. Viele Gründer gehen ständig über ihre Grenzen und lassen sich keine Zeit zur Regeneration. Sie haben das Gefühl, ihren Job nur dann richtig zu machen, wenn sie unter Volldampf rund um die Uhr arbeiten. Irgendwann geht das nicht mehr. Handwerker sagen dazu: Nach fest kommt ab! Viele verlässt nach dem Produkt-Markt-Fit und ersten Markterfolgen genau dann die Energie, wenn der kritische nächste Schritt ansteht: Vom Gründer zum CEO zu werden. Ihnen fehlt nicht nur die Energie für die eigene Transformation, sondern auch die Energie für die Weiterentwicklung des Unternehmens.

Wir haben gearbeitet wie die Wilden. Von morgens um neun bis Mitternacht und Samstag auch. Wenn du dann Dinge machst, die unangenehm sind, die dir keinen Spaß machen und du dich nicht davor schützen kannst. Wenn du nicht das Bewusstsein hast, dass die Situation schlecht ist, und dann gleichzeitig eine hohe Ambition hast und dich beweisen willst.  Das ist der kritische Punkt. Dann führt das zu einem Burnout.

Gero Decker, Signavio

Rad der Erschöpfung. Damit kommen wir zu einem besonders schwierigen Thema: Der Umgang mit Erschöpfung und Burnout. Das Rad der Erschöpfung verdeutlicht die schleichende Entwicklung hin zum Burnout. Als ich dieses Modell zum ersten Mal sah, was es eine totale Offenbarung. Auch ich überschreite gerne meine Grenzen. Der Blick auf das Rad zeigte mir, wie oft ich schon im hellgrauen Bereich der Frustration gelandet war. Dabei wollte ich doch nur mein Bestes gegeben. Immer. Aber wie schon gesagt: Nach fest kommt ab. Dieses Modell hilft dir, den schleichenden Prozess der Erschöpfung und die negativen Effekte auf dich und dein Umfeld besser zu verstehen. Dieses Wissen macht handlungsfähig: Du erkennst die Signale bei dir und anderen. Und du kannst anderen und auch dir selbst besser helfen, rechtzeitig wieder runterzukommen.

Die vier Phasen des Burnouts

Idealistische Begeisterung. Jeder Erschöpfungsprozess startet mit einer Phase der idealistischen Begeisterung. Wir haben eine geniale Idee und wollen beweisen, dass wir ein tolles Unternehmen aufbauen können. Wir hauen rein, was das Zeug hält. Damit es schneller geht, machen wir vieles selber, häufen immer mehr Arbeit an. Leider hat der Tag nur 24 Stunden. Keine Zeit für Entspannung und Erholung. Das holen wir irgendwann nach. Wenn es dann mal besser wird. Wir müssen ja nur noch diesen Meilenstein erreichen, und diesen, und den nächsten … Noch fühlen wir uns kraftvoll, erreichen viel. Aber unsere Batterien laden wir nicht mehr richtig auf. Nicht mehr lange und die Energie geht zu Neige. Zum Glück können wir das Rad jetzt noch relativ gut zurückdrehen.

Stagnation. Ohne Energiezufuhr kommt der Motor irgendwann zum Stillstand. Das ist die zweite Phase auf dem Weg zum Burnout. Du arbeitest unter Hochdruck, bist hektisch und gereizt. Kleinigkeiten bringen dich auf die Palme. Du verdrängst die Konflikte und Probleme, die daraus entstehen. Um dein Verhalten zu rechtfertigen, deutest du deine Werte um. Du raunzt jemanden genervt an: „Klarheit ist alles, dem musste ich einfach zeigen, wo es lang geht.“ Du machst keinen Urlaub: „Für Unternehmer kommt das Unternehmen immer zuerst“. Sport und Entspannung hast du dir schon lange nicht mehr gegönnt, du isst schlecht und schläfst nicht ausreichend.

Die fehlende Energie macht dich ungeduldig, zynisch und intolerant. Wenn du auf dein Stresslevel angesprochen wirst, leugnest du die Probleme. Die haben doch alle keine Ahnung von deiner Arbeit. Du bringst die Themen nach vorne. Anders als die anderen im Team, die sich einfach einen Lenz machen. Ständig bist du unzufrieden. Mit dir, mit den anderen. Und diese Unzufriedenheit lässt du alle spüren. In dieser Phase wird es allmählich schwieriger, den Motor wieder zum normalen Laufen zu bringen. Je mehr Druck du machst, desto mehr verschleißt du ihn. Such dir am besten einen guten Sparringspartner oder Coach, der dir hilft, aus dieser Dynamik auszubrechen und deine Energie zurückzugewinnen.

Frustration. Wenn du so weiter machst, nimmt die Frustration überhand. Um die Arbeitsmasse zu bewältigen, arbeitest du rund um die Uhr. Du ziehst dich zurück. Interaktionen strengen dich an, du hast das Gefühl, dass dich keiner versteht. Langsam werden Verhaltensänderungen sichtbar. Die nicht enden wollende Arbeit motiviert dich nicht mehr. Dein Leben verflacht. Freundliche Ratschläge und Unterstützungsangebote ignorierst du. Oder du reagierst paranoid, und vermutest schlechte Absichten. Dein negatives Denken verselbständigt sich und zieht dich noch weiter herunter.

Schließlich nehmen deine kreativen und kognitiven Fähigkeiten vor lauter Erschöpfung ab. Du kannst nicht mehr klar denken, keine guten Entscheidungen mehr treffen. Gleichzeitig verlierst du das Gefühl für dich selbst. Du bist kein Mensch mehr, sondern nur noch eine Maschine. Die leider immer öfter ausfällt. Denn der andauernde Stress hat dein Immunsystem geschwächt und du wirst häufiger krank. Nun ist der Motor durch den Energiemangel bereits so kaputt, dass du ihn nur noch mit professioneller Hilfe wiederherstellen kannst. Dummerweise verhindert die Dynamik der Erschöpfung oft, dass die Betroffenen diese Notwendigkeit wahrnehmen.

„The land of Burnout is not a place I ever want to go back to“

Arianna Huffington

Apathie. Wer jetzt weitermacht, durchschreitet das Tor zur persönlichen Hölle und geht den Weg in Apathie und Depression. Der erste Schritt ist innere Leere. Menschen, die diese Stufe erreichen, fragen sich, wem und wozu das eigentlich alles dient. Schlechter Schlaf, Angststörungen und Panikattacken sind Zeichen dieser Phase. Aber auch exzessive, unkontrollierte Ersatzbefriedigungen. Hauptsache irgendetwas fühlen. Noch ein Schritt und es folgt eine tiefe Depression. Und schließlich der totale Zusammenbruch. Spätestens in der Apathie-Phase ist Burnout nicht mehr „nur“ Erschöpfung, sondern eine Krankheit, die durch entsprechende Spezialisten behandelt werden muss. Ein guter Coach übergibt seine Klienten in dieser Phase der ärztlichen Betreuung.

Zum Glück landen die wenigsten von uns in der letzten Phase der Erschöpfung. Aber mal ehrlich, Hand aufs Herz: Wie oft warst du schon in der zweiten Stufe? Oder erinnerst dich an Zeiten der Frustration? Ich kann mich sehr gut an diese Momente erinnern. Und auch an die Unerreichbarkeit, die damit einher ging. Ich habe rund um die Uhr gearbeitet, alles hatte seine innere Logik. Aber gut war es nicht. Alle haben darunter gelitten, meine Familie, das Team und ich. Und natürlich auch die Arbeit selbst. Entspannt hätte ich viel besser sein können. Klarer denken, Klasse statt Masse, Leichtigkeit statt Druck.

Unternehmer und Führungskräfte, die ihre Ideen beweisen und etwas bewegen wollen, sind besonders anfällig für die Burnout-Dynamik. Nur redet keiner darüber. Dickes, fettes Tabu!

Leidet nicht im Stillen, redet drüber

Gemeinsame Achtsamkeit. Tu dir, deinen Mitgründern und Führungskollegen einen riesigen Gefallen: Holt den Burnout aus der Tabu-Zone. Setzt euch im Gründer- oder Führungsteam mit dem Rad der Erschöpfung auseinander. Diskutiert die Stufen und überlegt, wo ihr steht. Achtet aufeinander: Seid ihr alle noch in der Balance, oder kippet es bei einem von euch? Je früher ihr Fehlentwicklungen erkennt, desto besser seid ihr erreichbar. Wenn ihr euch gegenseitig dabei unterstützt, die erste Phase nicht zu verlassen, könnt ihr so führen, wie ihr es euch wünscht: Bewusst, wertschätzend und auf Augenhöhe. Jenseits dieser Phase übernehmen die Dämonen der Erschöpfung zunehmend die Kontrolle.

Selbstfürsorge. Gegenseitige Achtsamkeit ist der erste Schritt zur Verhinderung von Burnout. Der zweite Schritt ist eine gute Selbstfürsorge. Nur wenn es dir gut geht, kannst du dafür sorgen, dass es auch den anderen gut geht. Selbstfürsorge ist gleichzeitig auch Teamfürsorge. Oder wie es im Flieger heißt: „Bitte legen sie zuerst ihre eigene Maske an …“.

Und nun zu Dir!

Wo erkennst du dich in der Beschreibung der verschiedenen Erschöpfungsgrade wieder? Wer hilft dir, aus der Burnout-Dynamik auszusteigen? Auf wen hörst du noch, wenn dich andere schon nicht mehr erreichen?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Fülle deine Energiebooster, schließe die Energielecks

Deine Arbeit kostet Kraft. Aber nicht immer. Natürlich gibt es Situationen, Tätigkeiten und Menschen, die dich Energie kosten. Das sind deine Energielecks. Es gibt aber auch solche, die dir Energie geben. Das sind deine Energiebooster. Wenn du beide gut kennst, kannst du deine Energie besser managen. Dann kannst du sicher sein, dass deine Batterien immer gut aufgeladen sind.

Balance schaffen. Viele Energiebooster und -lecks sind sehr persönlich. Es sind Menschen und Aufgaben, die dir liegen oder eben auch nicht. Ein gutes Energiemanagement verlangt, dass du deine Energiebooster und Energielecks kennst und aktiv managst, um in der Balance zu bleiben. Nimmt dir für diese Übung eine Stunde Zeit, gerne gemütlich abends auf dem Sofa.

  • Auflisten aller Booster und Lecks: Schreibe in zwei Spalten alle Situationen, Aufgaben und Menschen auf, die dir entweder viel Energie geben oder dich viel Energie kosten.
  • Energiebooster zuschalten: Nimm dir deine Energiebooster vor. Wie schaffst du im Alltag mehr Platz für sie? Was passiert, wenn du sie bewusster wahrnimmst? Kannst du deine Rolle so gestalten, dass ihr Anteil steigt?
  • Energielecks stopfen: Setz dich dann mit deinen Energielecks auseinander. Warum strengen dich diese Dinge so an? Sind es Aufgaben, die nicht zu deinen Stärken passen? Kannst du diese Themen abstellen, abgeben oder mit einer positiven Bedeutung neu bewerten?
  • Aktivierung Energiemanagement: Die letzte Viertelstunde ist der Neuplanung deiner Zeit gewidmet. Wie ändert sich dein Tag, wenn du deine Booster priorisierst und versuchst, deine Energielecks zu reduzieren? Wie ändert sich deine Rolle: Welche Aufgaben gibst du ab, was verstärkst du? Wie reflektierst du deinen Tag, damit du die Energiebooster wahrnimmst? Und was ist die eine Anpassung, mit der du sofort startest?

Darüber hinaus gibt es fünf Energiebooster, die grundsätzlich für alle Menschen gelten: Schlaf, Entspannung, Bewegung, Ernährung und soziale Kontakte. Zu jedem dieser Themen gibt es dutzende Bücher mit tollen Anregungen. Eine inspirierende Zusammenfassung findest du im Buch „Sink, Float or Swim“ von Scott Peltin und Jogi Rippel. An Vorschlägen diese Booster zu realisieren mangelt es also nicht. Aber wie stellst du sicher, dass du sie auch wirklich realisierst? Das ist doch genau die Freizeit, die einem stressigen Arbeitsalltag als erstes zum Opfer fällt!

Energiemanagement = Top Führungsaufgabe

Nur mit einem guten Energiemanagement wirst du zum Growth Leader. Deklariere dein eigenes Energiemanagement zum Teil deines Jobs und mache Bewegung, gute Ernährung und Entspannung zu wesentlichen, nicht verhandelbaren Terminen in deinem Arbeitstag. Denn sie erhalten deine Produktivität und Kreativität mindestens genauso, wie das eine oder andere Meeting.

Be the person who gives energy, not one who takes it away.

Bill Campbell, Coach und Ex-CEO

Das gleiche gilt für die Entspannung zwischendrin. Plane alle 90-120 Minuten zehn bis fünfzehn Minuten „Pause“ ein. Hol dir in der Teeküche was zu trinken. Sicher triffst du dort jemanden aus dem Team. Nimm dir die Zeit, um mit diesem Menschen über Gott und die Welt zu reden. Entspannend und gleichzeitig super effizient: Du machst deinen Kopf frei, lernst deine Kollegen besser kennen, baust Beziehungen auf. Nicht nur du, sondern auch deine Kollegen werden es diese neue Angewohnheit lieben!

Egal, ob es dein Sportprogramm ist oder die 15 Minuten zwischendrin. Auch diese Umgewöhnung ist viel leichter mit einem Partner, der sich das gleiche vornimmt. Gegenseitige Verpflichtung funktioniert immer besser als Selbstverpflichtung.

Mit einem guten Energiemanagement bleibst du auch in schwierigen Zeiten gelassen und entspannt. Dann hast du die Durchhaltekraft, die Kreativität und Konzentration, um dein Unternehmen auch noch durch die heftigsten Turbulenzen zu manövrieren. Dann bist du der starke Rücken deines Teams.

Und nun zu Dir!

Wie sieht dein Energiemanagement aus? Betrachtest du deinen Ausgleich als Luxus oder ist es ein wesentlicher Teil deines Jobs? Wer unterstützt dich bei der Umsetzung?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Laurent Grattepanche on Unsplash

Resilient mit dem Kölschen Grundgesetz

Als Growth Leader brauchst du einen starken Rücken. Wer schon mal Rückenprobleme hatte, kennt es: Einen starken Rücken bekommst du nicht einfach so. Du bekommst ihn, wenn du aufrecht gehst und die richtigen Muskeln trainierst. Und du brauchst ihn, um kraftvoll die Lasten zu tragen, die allein du als CEO tragen kannst. Nur mit einem starken Rücken bist du in der Lage, den steinigen Weg des Unternehmertums aufrecht und mit Energie zu beschreiten.

Der wichtigste mentale Muskel, den du als CEO trainieren musst, ist die Resilienz. Resilienz ist deine psychische Widerstandskraft. Es ist die innere Stärke, die dich schwierige Situationen und Rückschläge überstehen lässt, ohne dass du als Mensch Schaden nimmst.

Resiliente Menschen bewältigen Krisen nicht nur gut, sie gehen sogar oft gestärkt aus ihnen hervor. Auch in schwierigen Situationen bleiben sie gelassen und kraftvoll. Damit sind sie in der Lage, ihre Teams auch in der Krise mit der notwendigen Energie zu versorgen. Und gemeinsam mit ihnen neue Wege zu beschreiten.

Resilienz ist deine psychische Widerstandskraft! Stärke deine Resilienz mit dem Kölschen Grundgesetz: Et is wie et is! und Et kütt wie et kütt! Klick um zu Tweeten

Resiliente Menschen sind optimistisch, sie übernehmen Verantwortung für ihr Leben, suchen aktiv nach Lösungen und treffen die notwendigen Entscheidungen. Sie kennen ihre persönlichen Grenzen und lassen sich helfen. Gleichzeitig stellen sie sicher, dass sie in der Balance bleiben und genügend Entspannung bekommen. Das sind die Hebel, entlang derer du deine eigene Resilienz stärken kannst.

Das beste Resilienz-Programm: Das Kölsche Grundgesetz

Der Prototyp des gelassenen Menschen ist der Rheinländer. Und tatsächlich ist das Kölschen Grundgesetz das beste Resilienz-Programm, das man sich vorstellen kann. Viel Spaß mit den Anregungen:

  • Artikel 1: Et es wie et es. Es ist, wie es ist. Begegne den Tatsachen mutig, offen und aktiv. Übernimm Verantwortung für das, was du beeinflussen kannst und lass den Rest entspannt sausen. Sei zielstrebig, aber flexibel.
  • Artikel 2: Et kütt wie et kütt. Es kommt, wie es kommt. Die Zukunft kannst du nicht bestimmen, aber euren Weg darin. Setzt euch realistische Ziele, feiert eure Erfolge. Triff Entscheidungen zeitnah und gewinne ein Gefühl der Kontrolle und Wirksamkeit.
  • Artikel 3: Et hätt noch immer jot jejange. Es ist noch immer gut gegangen. Am Ende hat alles seinen guten Sinn. Betrachte Scheitern als Lernmöglichkeit und vertraue der Zukunft. Suche nach dem guten Kern in jeder Situation. Sei optimistisch und dankbar.
  • Artikel 4: Wat fott es, es fott. Was weg ist, ist weg. Lebe im Jetzt. Trauere vergangenen Chancen nicht hinterher. Suche nicht nach Schuldigen und mach dich nicht zum Opfer. Das kostet nur Energie.
  • Artikel 5: Et bliev nix wie et wor. Es bleibt nichts, wie es war. Wachstumsunternehmen ändern sich ständig. Liebe den Wandel und freue dich auf die Veränderungen. Male dir aus, welche Chancen und positiven Energien aus Veränderungen entstehen.
  • Artikel 8: Maach et god, ävver nit zo off. Mach es gut, aber nicht zu oft. Qualität vor Quantität. Verbrenne dich nicht selber. Achte auf deine Balance und sieh zu, dass du dir immer wieder Auszeiten zum Auftanken nimmst.
  • Artikel 10: Drinks de eine met? Trinkst du einen mit? Bleibe nicht allein. Schaffe ein Netzwerk intensiver persönlicher Kontakte, lass dir helfen und dich inspirieren. Nichts gibt so viel Energie wir gute Freunde und Familie.
  • Artikel 11: Do laachs de disch kapott. Da lachst du dich kaputt. Und wenn alle Stricke reißen: Lach drüber! Nimm die Schwierigkeiten mit Humor. Und gib diese positive Energie an dein Team weiter.  

Und nun zu Dir!

Wie steht es um deine Resilienz? Welcher der Artikel des Kölschen Grundgesetzes gibt dir am meisten zu denken? Wo fühlst du die meisten Widerstände? Wie kannst du es dir leichter machen?

Mit der Anmeldung zum Newsletter stellst Du sicher, dass du künftig keine Anregungen rund um Leading the Business, Leading the Team und Leading Myself verpasst.

Damit du dein Unternehmen und dein Team weiterhin mit all deiner Energie in den Höhenflug führen kannst!

Viel Spaß dabei

Dorothea

Volate – Fliegt!

Photo by Dan Myers on Unsplash