Zuckerbrot und Peitsche schafft Hörige, keine Gestalter!

Kürzlich hatte ich mal wieder ein Erstgespräch mit einem Unternehmer, nennen wir ihn Patrik.

Der Grund für sein Kommen: Er bekommt sein Team nicht zum Laufen.

Alles hat er schon versucht, Zuckerbrot 🥖 und Peitsche 🦯.

Er zahle super Gehälter und Boni, biete unglaublich viele Benefits. Im 1:1 umgarne er seine Leute – er höre immer wieder, wie charmant er sein kann.

Und doch muss er das Team ständig antreiben. Harte Ansagen, Stretch Goals, enge Deadlines, einen Einlauf, wenn mal wieder was nicht funktioniert.

Leider erfolglos. Ownership und Motivation wollen sich einfach nicht einstellen. Im Gegenteil. Immer wieder erlebt er, dass neue Mitarbeiter begeistert starten, dann aber schnell in die Passivität fallen. Offensichtlich ist er nicht in der Lage, echte A-Player zu finden, die von selbst motiviert sind…

Arrgh. 🤯

Kein Wunder. Denn so funktioniert Führung nicht. Jedenfalls nicht, wenn du ein echtes High Performance Team haben willst.

Lies in diesem Blogartikel was die Führung mit Zuckerbrot und Peitsche so problematisch macht – und wie Führung auf Augenhöhe aussieht.

Zuckerbrot und Peitsche

Im Gespräch mit Führungskräften höre ich immer wieder vom Führungsstil “Zuckerbrot und Peitsche”.

Und so soll er funktionieren:

Zuckerbrot 🥖: Ich motiviere dich mit guten Gehältern, großzügigen Boni und Anteilen, ich lobe dich über den Klee, locke mit Karriere-Versprechen.

Peitsche 🦯: Ich treibe dich unerbittlich an. Harte Ansagen, unerreichbare Ziele, enge Deadlines. Wenn es nicht klappt, wirst du angezählt und beschämt.

Das perfekte Beispiel für Startup-Führung im „Zuckerbrot und Peitsche“-Modus sind Oliver Samwer und Rocket Internet. Joël Kaczmarek hat diesem Stil in seinem Buch „Die Paten des Internets“ plastisch beschrieben:

Das Rocket-Zuckerbrot 🥖: Das Gefühl zur Startup-Elite zu gehören, ein starkes Gemeinschaftsgefühl, großzügige Anteilsversprechen (die selten eingelöst wurden), wohlklingende Titel, aufmunternde Worte im privaten Gespräch.

Die Rocket-Peitsche 🦯:  Unerreichbare Ziele, abrupte Gesprächsabbrüche, harte Stakkato-Anweisungen, Wutausbrüche in Meetings, das Heruntermachen Einzelner vor dem Team, wer nicht reinpasst, wird angezählt. 

„Das Konzept von Zuckerbrot und Peitsche beherrscht Oliver Samwer bis ins Detail, nur dass er dabei sogar das Zuckerbrot weglässt. Die Messlatte liegt so hoch und es gibt so wenig Lob, dass es einen eigentlich demotivieren sollte. Aber während Oliver Samwer öffentlich oft aggressiv und pushy ist, kann er im Einzelgespräch auf einmal so charmant sein, dass viele ihm anschließend ihre Qualität beweisen wollen.“

Ehemaliger Groupon-Mitarbeiter

Die Rocket-Startups zeigen, dass mit dieser Art von Führung in sehr kurzer Zeit unglaublich viel erreicht werden kann.

Doch es ist ein brutales Umfeld, das seinen Preis fordert: Hohe Kündigungsraten, emotionale Zusammenbrüche bis hin zum Burnout.

Und es hat einen Preis, der erst mittelfristig sichtbar wird:

“Zuckerbrot und Peitsche” setzt ausschließlich auf externe Motivation und Manipulation. Und bringt damit am Ende nur getriebene Befehlsempfänger 🫡 hervor. Langfristig erfolgreiche Unternehmen entstehen mit dieser Führung nur sehr selten.

“Oft stecken Mitarbeiter in einer Mühle des Drucks und laufen nur noch mit, ihnen fehlt der Abstand für eine Beurteilung des Geschehens.”

Joël Kaczmarek in „Die Paten des Internets“

Führen im Drama

Das Drama-Dreieck (Hier mehr zum Konzept) erklärt wunderbar, was bei der Führung mit Zuckerbrot und Peitsche passiert.

Das Zuckerbrot 🥖 steht für den Retter.
Der Retter arbeitet aus einer Haltung des „Ich bin ja sooo gut“:

  • Ich weiß, was dir guttut und kann dich daher von außen motivieren: Mit finanziellen Anreizen wie guten Gehältern, Boni und Anteilsversprechen. Und mit dem Gefühl, Teil einer ganz besonderen Gemeinschaft zu sein.
  • Ich gebe dir Status: Wenn du es bei uns schaffst, bist du besser als andere. Dann färbt meine Überlegenheit als Gründer-Star auf dich ab.

Die Dunkle Seite des Retters: Mit seinem Verhalten wertet er die Lösungskompetenz seiner Teammitglieder ab. Denn er glaubt nicht, dass das Team ohne seine Eingriffe zu guten Lösungen kommt.

Die Peitsche 🦯 steht für den Verfolger:
Der Verfolger arbeitet aus einer Haltung des „Ich habe recht, die anderen sind Idioten“:

  • Ich treibe dich vor mir her: Ich führe mit Anweisungen, setze unerreichbare Ziele  und kanzle dich ab, wenn du sie nicht erreichst.
  • Mit meiner Aggressivität schaffe ich ein Klima der Angst. Damit stelle ich sicher, dass alle nach meiner Pfeife tanzen.

Mit seinem Verhalten wertet der Verfolger die Kompetenz, den Wert und die Würde seiner Teammitglieder ab. Aus Angst vor seinen Interventionen machen alle, was der Verfolger will.

Für Menschen, die solcher Führung ausgesetzt sind, bleibt nur eine Rolle im Drama übrig: Sie werden zum Opfer.

Das Opfer richtet sich zunehmend an den externen Impulsen aus. Es macht alles, was der Retter-Verfolger will, denn

  • der Retter mit dem Zuckerbrot gibt ihm das, wonach er sich sehnt: Status, Geld und Zugehörigkeit.
  • Der Verfolger mit der Peitsche macht ihm Angst, dass er all das verliert, sobald er nicht performt.

Das eigene Denken wird abgeschaltet.
Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur.
So werden Hörige 🫡 geschaffen.

Kein Wunder, dass sich Führungskräfte, die so führen, ständig darüber beklagen, dass Motivation und Ownership ihrer Teams am Boden sind.

Dumm nur, dass sie dann meist noch härter in den Verfolger gehen. Und schon eskaliert das Drama weiter.

Führen im Empower-Modus

Gute Führung sieht anders aus.

Die Grundeinstellung: Meine Mitarbeiter sind leistungsfähige Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gemeinsam mit uns etwas Großartiges schaffen wollen.

Was intrinsische Motivation ausmacht hat Daniel Pink in seinem Buch Drive beschrieben. Wir sind motiviert, wenn wir

  • den Sinn unserer Arbeit sehen. Wenn wir uns als Teil von etwas Größerem erleben, gehen wir gerne die Extrameile.
  • Meisterschaft erreichen. Der Wunsch nach Exzellenz treibt uns zu immer neuen Höchstleistungen. Wir lieben es, die Grenzen unserer Fähigkeiten auszuweiten.
  • Autonom agieren können. Wir übernehmen Verantwortung und erleben unsere Wirksamkeit.

Das Kernziel guter Führung: Die intrinsische Motivation unserer Teammitglieder fördern und sie zu eigenverantwortlichen Gestaltern machen.

Willkommen im Empower-Dreieck – dem Gegenstück des Dramas.

Ankerpunkt des Empower-Dreiecks ist der Gestalter. Anders zum Opfer arbeitet er aus einer Haltung der Selbstwirksamkeit: „Ich nehme mein Leben selbst in die Hand. Ich kann und will es schaffen.“

Gestalter sind neugierig und offen, immer auf der Suche nach kreativen Lösungen für ihre Herausforderungen. Sie empowern sich selbst und brauchen keinen Menschen, der sie von außen anschiebt.

Sind wir damit als Führungskräfte arbeitslos?

Natürlich nicht.

Denn auch Gestalter brauchen unsere Unterstützung. Nicht immer sind ihr Können und Wollen auf dem Level, das wir für die gemeinsame Arbeit brauchen. Selbst der beste Mitarbeiter hat mal keinen Bock oder findet keine Lösung.

Als Coach werden wir aktiv, wenn unsere Teammitglieder bei Problemen nicht weiterkommen und ihnen das Vertrauen in ihr Können fehlt. Statt sie zu retten, appellieren wir an ihre Lösungskompetenz.

  • Unsere Haltung: „Du kannst das. Ich helfe dir, es selbst zu tun.“
  • Wir hören ihnen zu, helfen ihnen mit klugen Fragen, Probleme besser zu verstehen und ermutigen sie, neue Wege zu finden.

Mit dieser Haltung fördern wir ihre Autonomie und ihre Meisterschaft – zwei wesentliche Komponenten intrinsischer Motivation.

In meinen Coachings erlebe ich immer wieder, wie stolz Gründer sind, wenn ihre Teammitglieder Dinge machen, die sie sich zuvor nicht zugetraut haben. Und ich bin stolz, wenn ich sehe, wie diese Gründer lernen, zu führen und in ihre CEO-Rolle hineinwachsen. Coaching im Doppelpack.

Als Challenger treten wir auf den Plan, wenn es beim Wollen hapert. Selbst der Beste hat mal einen Hänger. Statt unsere Teammitglieder dann unerbittlich zu verfolgen, können wir ihren Handlungswillen herausfordern.

  • Unsere Haltung: „Du willst das. Komm raus aus deiner Komfortzone.“
  • Wir geben ihnen einen liebevollen Kick in den Hintern. Wir zeigen, dass wir an sie glauben, hinterfragen ihre passive Haltung und bringen sie damit in Aktion.

Als Challenger helfen wir unseren Teammitgliedern, ihre eigene Wirksamkeit zu spüren und aktivieren damit die dritte Komponente intrinsischer Motivation: den Sinn.

Mich erinnert das immer an einen netten Kollegen bei etventure. Er hatten den Ruf ein brillanter, kreativer Kopf zu sein – nur sah ich lange Zeit nichts davon. Irgendwann nahm ich ihn zur Seite: „Hey, Ich weiß, dass du mehr kannst, als du gerade zeigst. Was ist das Problem?“ Erst war er etwas pikiert. Aber schon nach ein paar Tagen bedankte er sich für den freundlichen Kick – und gewann bald seine Initiative zurück.

Als Coach und Challenger entwickeln wir aktive Gestalter, denen wir auf Augenhöhe begegnen. Motivierte Menschen, die sich in ihrer Selbstwirksamkeit erleben und über sich hinauswachsen.

Key Take Aways

Im Gespräch mit Führungskräften höre ich immer wieder vom Führungsstil “Zuckerbrot und Peitsche”.

  • Zuckerbrot 🥖: Ich motiviere dich mit guten Gehältern, großzügigen Boni und Anteilen, ich lobe dich über den Klee, locke mit Karriere-Versprechen.
  • Peitsche 🦯: Ich treibe dich unerbittlich an: Harte Ansagen, unerreichbare Ziele, enge Deadlines. Wenn es nicht klappt, wirst du angezählt und beschämt.

Das Problem dieser Führung: Sie schafft passive Befehlsempfänger 🫡
Und das ist kein Wunder. Das Drama-Dreieck erklärt, was hier passiert:

  • Das Zuckerbrot 🥖 steht für den Retter: Ich weiß, was dir guttut und ich motiviere dich von außen. Ich bin dir überlegen und werte deine Lösungskompetenz ab.
  • Die Peitsche 🦯 steht für den Verfolger: Ich schaffe ein Klima der Angst und treibe dich vor mir her. Ich werte deine Kompetenz, deinen Wert und deine Würde ab.

Menschen, die solcher Führung ausgesetzt sind, bleibt nur eine Handlungsoption: Sie werden zum Opfer, das alles macht, was der Retter-Verfolger will.

Erlernte Hilflosigkeit in Reinkultur. So werden Hörige 🫡 geschaffen.

Gute Führung sieht anders aus. Sie findet im Empower-Dreieck statt.

Die Grundeinstellung: Meine Mitarbeiter sind leistungsfähige Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gemeinsam mit uns etwas Großartiges schaffen wollen.

Als Gestalter arbeiten sie aus einer Haltung der Selbstwirksamkeit: „Ich nehme mein Leben selbst in die Hand. Ich kann und will es schaffen.“

Aber nicht immer ist ihr Können und Wollen auf dem Level, das wir für die gemeinsame Arbeit brauchen. Dann müssen wir als Leader aktiv werden.

Dafür gibt es zwei Wege:

  • Als Coach helfen wir ihnen, ihre Kompetenz auszubauen: „Du kannst das. Ich helfe dir, es selbst zu tun.“
  • Als Challenger fordern wir sie heraus, wenn sie einen Hänger haben: „Du willst das. Komm raus aus deiner Komfortzone.“

Das Ergebnis der Führung im Empower-Modus: Als Coach und Challenger entwickeln wir aktive Gestalter, denen wir auf Augenhöhe begegnen. Motivierte Menschen, die sich in ihrer Selbstwirksamkeit erleben und über sich hinauswachsen.

Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Und nun zu dir!

  • Wie kannst du mehr als Coach und Challenger agieren?
  • Wie ist deine grundsätzliche Haltung gegenüber deinen Teammitgliedern?
  • Wie motiviert ist dein Team? Wo könnte etwas fehlen?
  • Was ist deine intuitive Reaktion auf Probleme im Team: Baust du Druck auf oder förderst du die intrinsische Motivation?

Führen ohne Antworten

„Wie führe ich, wenn ich keine Antworten habe?“ 

Es gibt diese Momente: Du sitzt in einem Meeting, die Erwartungen sind hoch, dein Team schaut dich an und wartet auf die perfekte Antwort.

Aber in deinem Kopf ist es leer.

Keine magische Lösung in Sicht.

Klingt bekannt? Keine Sorge, das passiert jedem noch so erfolgreichen Unternehmer.

Die gute Nachricht: Du musst nicht immer alle Antworten haben, um ein guter Leader zu sein. Tatsächlich stärkt es deine Führung, wenn du ehrlich mit deiner Unsicherheit umgehst.

In diesem Blogartikel geht es darum, wie du erfolgreich führst, ohne alle Antworten zu haben.

Komfortzone des Allwissenden verlassen

„Welches Recht habe ich zu führen, wenn ich nicht auf alles eine Antwort habe?“ 

Diese Verunsicherung erleben viele Gründer auf dem Weg zum CEO.

Es ist noch gar nicht lange her, da war dein ganzes Unternehmen in deinem Kopf. Du wusstest alles, was für den Aufbau wichtig ist – oder hast es kurzerhand gelernt. Auf die Fragen des Teams hattest du eigentlich immer Antworten.

Das ändert sich, wenn dein Unternehmen wächst. Ihr holt Spezialwissen und erfahrene Manager ins Team. Du baust Experten auf, die mit ihrem Wissen früher oder später über dich hinauswachsen. 

Du definierst dich nicht mehr über dein herausragendes Wissen. Und da Wissen Macht ist, scheinst du deine Macht zu verlieren.

Arrrgh!

Inspirierende Unternehmer stellen gute Fragen

Aber müssen starke Unternehmer wirklich alles wissen? Geht das überhaupt?

Nehmen wir mal Richard Branson, Herr über 400 Unternehmen. Glaubst du, dass er alles über Telekommunikation, Finanzen, Musik, und Raumfahrt weiß?

Sicher nicht. Er hat zwar einen dicken Schädel, aber so groß ist auch sein Hirn nicht.

Ist er deshalb ein schlechter Unternehmer? Nein, natürlich nicht: Er ist ein inspirierender, erfolgreicher Leader. 

Denn die allerwichtigste Kompetenz eines erfolgreichen Unternehmers ist es nicht, Antworten zu haben, sondern die richtigen Probleme zu identifizieren.

Um die richtigen Probleme zu finden, musst du die Realität hinterfragen. Fragen stellen, immer und immer wieder.  So wie du es bereits bei der Gründung deines Unternehmens gemacht hast. 

„Wer fragt, der führt“
Das ist dein Weg vom Macher zum Leader.

Deine wichtigste Führungsaufgabe ist nicht das Geben von Antworten, sondern das Stellen der richtigen Fragen. Im Großen, wie im Kleinen.

Im Großen hinterfragst du, ob ihr die richtige Strategie habt, um eure Vision zu erreichen. Im Kleinen bringst du dein Team mit den richtigen Fragen dazu, die wesentlichen Probleme zu identifizieren und dann zu lösen. 

Tief im Herzen wissen wir das. Und doch fällt uns der Weg vom Antwortenden zum Fragenden schwer.

Christoph Behn, Gründer und CEO der celebrate company hat das in meinem Buch „Vom Gründer zum CEO“ wunderbar beschreiben:

„Viele Gründer:innen sind es gewohnt, Antworten zu geben. Bis zu einer Organisation von 50, 60 Leuten ist das normal. Da kommt jemand in dein Büro, hat ein Problem und du löst es. Daran hatte ich mich auch gewöhnt. Die ersten Teammitglieder sind ja oft nicht so senior. Also gewöhnt man sich daran, klare Antworten zu geben. Aber irgendwann braucht es den Shift von: Wir geben klare Antworten, hin zu: Wir stellen die richtigen Fragen.“

Was treibt dich dazu, Antworten zu geben?

Eigentlich kennen wir die Macht guter Fragen. Aber warum haben wir trotzdem dieses hartnäckige Gefühl, immer Antworten geben zu müssen?

Am Start deines Startups hatten nur du und deine Mitgründerinnen und Mitgründer alle Themen im Kopf. Dieses Wissen machte euch als Gründer besonders wertvoll. Das Team war von eurem Wissen abhängig. Dein Wissen gab dir Sicherheit und Kontrolle.

Diese Erfahrungen verfestigen sich mit der Zeit zu Glaubenssätzen:

  • Der Allwissende. Nur ich weiß über alles Bescheid. Wenn ich keine Antworten mehr habe, fällt alles auseinander.
  • Der Wertvolle. Nur wer immer Antworten gibt, ist wertvoll. Wenn ich die Antworten nicht kenne, bin ich nichts wert.
  • Die Starke. Wissen ist Macht und Macht ist Kontrolle. Ich traue keinem über den Weg. Ohne Kontrolle würde hier alles im Chaos versinken.
  • Der Retter. Ich bin verantwortlich und muss mich um alle und alles kümmern. Ohne meine Ratschläge sind alle andern hilflos.

Das Problem dieser Glaubenssätze: Sie limitieren dich und dein Team.

  • Du bist davon überzeugt, besser zu sein als die anderen im Team. Damit vertraust du deinen Kollegen nicht und demotivierst sie.
  • Die Verantwortung für die Lösung von Problemen bleibt bei dir hängen. Du wirst zum Bottleneck für alle Entscheidungen und blockierst euer Wachstum.
  • Dein Wissen = das Teamwissen. Du reduzierst das Potenzial deines Unternehmens auf dein Wissen und verhinderst, dass ihr über euch hinauswachst.

Das ist die Antwortenfalle.

Allwissende Unternehmer sind eine Gefahr für ihre Unternehmen, denn ihnen fehlt das Gefühl für den Wandel. Wir sehen das gerade täglich in den Wirtschaftsnachrichten.

Raus aus der Antwortenfalle

Gute Leader definieren sich nicht nur über ihre Antworten. Tatsächlich stärkt es deine Führung, wenn du offen mit deiner Unsicherheit umgehst.

Mit diesen fünf Ansätzen verlässt du die Antwortenfalle.

1. Unsicherheit akzeptieren

So ist es nun einmal. Du kannst nicht alles wissen.

Selbst der schnellste, perfekteste und stärkste Mensch hat nie alle Antworten. Unsicherheiten zeigen keine Schwächen, sondern machen dich menschlich.

Akzeptiere diese Unsicherheit und kommuniziere sie offen: „Ich habe NOCH keine Antwort, aber gemeinsam werden wir eine finden.“

Dieser Satz ist mehrfach wirkungsvoll.

  • Er ist offen und verletzlich.
  • Er zeigt deine Zuversicht, dass es eine Lösung gibt.
  • Er lädt das Team zur Lösung ein.

2. Das Team ist die Antwort

Im Teammeeting schauen alle auf dich. „Bitte löse das Problem!“ flehen ihre Blicke. Doch in deinem Kopf ist es leer. Keine Lösung in Sicht.

Klingt bekannt?

Dabei hast du die Antwort direkt vor der Nase: Dein Team.

Lade das Team zur gemeinsamen Lösung der Probleme ein. Idealerweise hast du alle notwendigen Kompetenzen am Tisch.

“Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen dann zu sagen, was sie zu tun haben. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen, was wir tun sollen.”

Steve Jobs

Es ist unglaublich motivierend, zusammen mit deinem Team eine Lösung zu erarbeiten. Du gibst den Beteiligten die Möglichkeit, sich zu beweisen und ihre Expertise einzubringen. Gleichzeitig vermittelst du, dass du ihnen vertraust.

3. Lerne, die richtigen Fragen zu stellen

Du musst nicht die Lösung kennen, aber du musst wissen, wie du dahin kommst. Wenn du keine Antworten hast, stell Fragen. Der Fokus sollte weniger auf dem „Was jetzt?“ liegen, sondern mehr auf dem „Wie können wir das herausfinden?“.

Fragen wie:

  • „Welche Optionen haben wir?“
  • „Wie haben wir ähnliche Probleme in der Vergangenheit gelöst?“
  • „Wen können wir zu Rate ziehen, um mehr Klarheit zu bekommen?“

Diese Fragen öffnen den Raum für Lösungen, anstatt dich in Unsicherheit zu verlieren.

“In der Führung geht es nicht darum, die richtige Antwort zu haben, sondern die richtigen Fragen zu stellen“

Simon Sinek

4. Folge deiner Intuition

Als Unternehmer hast du etwas, was oft unterschätzt wird: Eine tiefe Intuition für alles, was in deinem Unternehmen vor sich geht.

Diese tiefe Intuition ist das Ergebnis deiner Erfahrungen, der unzähligen Stunden, die du mit deinem Produkt, Team, Markt und mit deinen Kunden verbracht hast.

Du weißt damit viel mehr über dein Unternehmen, als dir oberflächlich bewusst ist.

Deine Intuition ist wie ein Kompass, der dir zeigt, wo es lang geht, während du die Details erarbeitest. Nutze deine Intuition, um zu navigieren, wenn du im Nebel der Unsicherheit hängst. Du wirst überrascht sein, wie oft sie dir den richtigen Weg weist.

“Intuition is a powerful business tool. Use it.“

Maggie Wilderotter, CEO von Docusign

Ich habe das gerade wieder im Coaching erlebt. Eine Gründerin hatte das tiefe Gefühl, dass ihr Engineering Department unrund läuft.

Aber sie wusste nicht, was das Problem war. Wie zwei Spürhunde folgten wir dieser Intuition. Das Ergebnis: Das Problem lag nicht in der Qualität der Entwicklung, sondern in der Kultur des Teams. Der Team Lead tat sich schwer damit, das Team zu begeistern und zusammenzuschweißen.

5. Entscheidung trotz Unsicherheit

Auch bei Entscheidungen musst du nicht auf alle Fragen eine Antwort haben. Wasserdichte Entscheidungen sind selten und dauern oft viel zu lange.

Nutze diese Unterscheidung von Jeff Bezos, um dich nicht in der Entscheidungsfindung zu verheddern.

  • One Way Door Entscheidungen lassen sich nur schwer rückgängig machen. Sie müssen sehr sorgfältig und mit ausreichend Zeit getroffen werden. Hier sollten möglichst viele Antworten klar sein.
  • Two Way Door Entscheidungen können leicht revidiert werden. Triff sie schnell, auch wenn du noch nicht alle Antworten hast. Und mach dann einen Review auf das Ergebnis.

Mutige Führung bedeutet, mit Unsicherheiten zu leben, aber dennoch entschlossen zu handeln. Wenn du keine 100%-ige Antwort hast, dann nimm dir 70% der Fakten und 30% Vertrauen in dein Team, deine Intuition und deine Erfahrung.

Lerne mit deiner Unsicherheit umzugehen. Sei offen, binde das Team ein, stelle die richtigen Fragen, höre auf deine Intuition und handle mutig. Dein Team wird es schätzen, wenn du authentisch bist und bereit bist, gemeinsam mit ihm die Antworten zu finden.

Key Take Aways

Du musst nicht immer alle Antworten haben, um ein guter Leader zu sein. Tatsächlich stärkt es deine Führung, wenn du ehrlich mit deiner Unsicherheit umgehst.

Mit diesem fünf Ansätzen stellst du dich deiner Unsicherheit und öffnest neue Lösungsräume:

  • Unsicherheit akzeptieren. Gib deine Unsicherheit zu undschau positiv in die Zukunft. „Ich habe NOCH keine Antwort, aber gemeinsam werden wir eine finden.“
  • Das Team ist die Antwort. Die richtige Arbeitsteilung: Der Leader stellt die richtigen Fragen, das Team findet die Antworten. Bringt die notwendigen Kompetenzen zusammen und findet gemeinsam die Lösung.
  • Lerne, die richtigen Fragen zu stellen. Du musst nicht die Lösung kennen, aber du musst wissen, wie du dahin kommst. Lerne effektive Fragen zu stellen. Das ist eine echte Superpower.
  • Folge deiner Intuition. Deine Intuition ist wie ein Kompass, der dir zeigt, wo es langgeht, während du die Details erarbeitest. Nutze sie, um zu navigieren, wenn du im Nebel der Unsicherheit hängst.
  • Entscheidung trotz Unsicherheit. Nicht jede Entscheidung braucht die perfekte Informationslage. Manchmal ist es einfacher, Dinge einfach zu testen. Die Realität gibt dir oft schneller Antworten als langer Research.

Denk dran: Kein Unternehmer hat immer alle Antworten. Aber die besten wissen, wie sie sie finden – oft auch in der eigenen Intuition.

Viel Erfolg bei der Umsetzung.

Und nun zu dir!

Welche der 5 Tipps hilft dir am meisten? Was möchtest du noch probieren?

Wie sehr hängt dein Selbstwertgefühl an deiner Fähigkeit, Antworten zu haben?

Was machst du, wenn du keine Antworten hast?